78 De functies van bezoldiging in een ander daglicht

De nieuwe (financieel economische) visie op bezoldiging zorgt ervoor dat de oorspronkelijke functies van de bezoldiging van bestuurders – en in het bijzonder de variabele bezoldiging van bestuurders – in een ander daglicht komen te staan.

Voorheen had de bezoldiging van bestuurders voornamelijk ten doel de bestuurder te compenseren voor het hoogwaardige werk dat hij verrichtte. Daarnaast diende de totale bezoldiging dusdanig te zijn dat een bestuurder voor de onderneming wil werken en blijven werken. De geschiktheid van een bestuurder werd overgelaten aan het selectieproces waar de structuur van de bezoldiging geen noemenswaardige invloed op uitoefent. Als de bestuurder een variabele beloning ontving, dan was deze afhankelijk van de winst van de gehele onderneming. Het variabele gedeelte van de bezoldiging zag op het efficiënt omgaan met de (loon)kosten om de aantrekkelijkheid van de vennootschap te vergroten. Daarnaast werd het variabele gedeelte gebruikt om de bestuurder te laten delen in een eventueel succes. Het variabele deel van de bezoldiging heeft in een dergelijk geval twee belangrijke eigen functies: (i) kostenefficiëntie en (ii) motiveren.

De ‘cost control’ functie van variabele beloning is een resultante van de functie die de totale bezoldiging speelt in het aantrekken en behouden van bestuurders. Door toekomstige extra winsten in het vooruitzicht te stellen aan bestuurders kan een aantrekkelijkere totale bezoldiging worden aangeboden zonder dat het risico wordt gelopen dat de onderneming met hoge vaste lasten komt te zitten bij tegenvallende resultaten. Als een bestuurder louter en alleen zijn keuze voor een onderneming zou baseren op de (mogelijke) financiële opbrengst, dan zal hij, indien gegeven is dat het vaste salaris bij beide ondernemingen gelijk is, eerder geneigd zijn voor een onderneming te kiezen die naast dat vaste salaris wel een variabele beloning aanbiedt dan een onderneming die geen variabele beloning aanbiedt.1 Een onderneming die haar bezoldiging mee laat ademen met haar verdiensten kan dus een meer op maat gesneden bezoldiging aanbieden. Naarmate de verdiensten voor de onderneming groter worden, zal de bezoldiging aantrekkelijker worden voor de bestuurder.

De tweede functie van variabele beloning binnen de traditionele visie is om bestuurders te motiveren de onderneming winstgevend(er) te maken door hen een deel van de winst in het vooruitzicht te stellen. Het motiveren van de bestuurder speelt binnen de traditionele visie slechts een globale, ondergeschikte rol.2 Aangenomen wordt dat de motivatie van de bestuurder aanwezig is.3 Desalniettemin is men wel van mening dat het de motivatie van de bestuurder ten goede zal komen om hem te laten meedelen in de winst van de onderneming als de onderneming goed gepresteerd heeft. De gedachte achter het motiverende aspect van de bezoldiging van bestuurders is dan ook meer het geven van een blijk van waardering bij positieve resultaten. De bestuurder begrijpt op zijn beurt dat hij geen variabele beloning zal ontvangen wanneer de onderneming geen winst maakt. De variabele beloning is immers afhankelijk van het algehele succes van de onderneming.4 De bestuurder loopt in dat geval twee risicovormen om geen variabele beloning te ontvangen, namelijk (i) indien specifieke risico’s van de onderneming zich verwezenlijken, waaronder het risico dat zijn inspanningen beneden de maat zijn waardoor er geen winst wordt gemaakt en (ii) indien systematische risico’s van de totale kapitaalmarkt zich verwezenlijken waardoor de resultaten tegenvallen vanwege oorzaken die buiten zijn invloedsfeer liggen.5 Als we kijken naar de traditionele functieverdeling van bezoldiging staat derhalve het compenseren voor het hoogwaardige werk en het aantrekken en behouden van de bestuurder voorop, speelt de kostenefficiëntiefunctie van variabele beloning een belangrijke rol bij het aantrekken en behouden van de bestuurder en kreeg het motiveren van de bestuurder een ondergeschikte rol toebedeeld.