183 Conclusie over de hoogte

Een theoretische benadering toont dat diverse kanttekeningen geplaatst kunnen worden bij de armlengte onderhandelingen tussen de raad van commissarissen en de bestuurder over de bezoldiging van bestuurders die de aandacht verdienen. De kern van de problematiek wordt pas duidelijk na een institutionele benadering van de vaststelling van de bezoldiging van bestuurders. Hieruit blijkt dat raden van commissarissen in de perceptie verkeren dat zij bij het vaststellen van de bezoldiging van bestuurders in de greep van de markt worden gehouden. Deze perceptie vloeit voornamelijk voort uit de praktijk van het gebruikmaken van externe referentie bij het vaststellen van de bezoldiging van bestuurders. Ten grondslag aan deze praktijk ligt de aanname dat er sprake is van een efficiënte markt voor bestuurders.

Opvallend is dat de aanname van een dergelijke markt berust op een gedachtespinsel van de eerste beloningsconsultants. De verschillende voordelen van het gebruiken van referentiegroepen hebben de afgelopen decennia ervoor gezorgd dat externe referentie de praktijk is geworden bij het vaststellen van de bezoldiging. Hierdoor is het denkbeeld van een efficiënte markt voor bestuurders algemeen in zwang gekomen met als gevolg dat de noodzaak om te benchmarken is toegenomen.

Op basis van diverse onderzoeken blijkt een dergelijke markt niet in overeenstemming te zijn met de werkelijkheid. De dreiging dat bestuurders over zullen stappen naar één van de referenten is niet dusdanig realistisch voor een zittende bestuurder om het huidige referentieproces te rechtvaardigen. In het bijzonder niet voor de grotere beursgenoteerde ondernemingen. Bestuurders worden zelden geruild op een markt voor talent. De bestaande praktijk van het vaststellen van het bezoldigingsniveau op basis van externe referentie waarbij in het bijzonder internationale ondernemingen worden meegenomen zorgt desalniettemin voor het in stand houden van een kunstmatige (internationale) markt voor bestuurders. Een herijking van deze praktijk lijkt op zijn plaats.

De oplossing ligt mijns inziens in het vormgeven door de raad van commissarissen van een eigen bezoldigingsideologie die past bij de cultuur en de interne beloningsopbouw van de onderneming. Een ‘one-size-fits-all’ benadering lijkt mij niet geschikt. Wel geldt voor deze bezoldigingsideologie dat de nadruk moet komen te liggen op de interne beloningsverhoudingen. Hierdoor wordt afstand genomen van de kunstmatig in leven gehouden markt voor bestuurders waarmee voorkomen wordt dat de top van de onderneming verder afdrijft van de rest, zoals in de afgelopen decennia door het haasje-over-effect is gebeurd. Daarnaast zorgt een krachtige nadruk op de interne beloningsverhoudingen ervoor dat de bestuurder zijn blik eerder intern zal wenden waardoor hij zich meer verbonden zal voelen met de rest van de onderneming en geneigd zal zijn de relatieve waarde van zijn inkomsten op de interne beloningsverhoudingen af te stemmen. Juist deze verbondenheid ontbrak de laatste jaren, hetgeen tot veel onvrede binnen ondernemingen heeft geleid, met demotivatie en andere schadelijke effecten tot gevolg.