130 Pay-for-performance is een illusie

De pay-for-performancebenadering is vol overgave omarmd door de praktijk en heeft de afgelopen vijfentwintig jaar een overweldigende invloed gehad op de manier van belonen in zowel de Verenigde Staten als in Europa. In dezelfde periode valt een drastische stijging van de bezoldiging van bestuurders waar te nemen die voornamelijk kan worden toegeschreven aan een toename van de variabele beloning. Opvallend is dat de prestaties van de ondernemingen in dezelfde periode achter zijn gebleven.

De huidige beloningsniveaus en twee elkaar opvolgende crises hebben het enthousiasme over de pay-for-performancebenadering getemperd. De corporate governance schandalen rondom de eeuwwisseling leggen op pijnlijke wijze de neveneffecten bloot van het belonen van bestuurders met opties, waardoor de populariteit van optieplannen aanzienlijk is gedaald. Desalniettemin blijft het vertrouwen in andere vormen van prestatiebeloning ook na deze schandalen onverminderd groot. De gedachte overheerst nog steeds dat, indien de juiste beloningsinstrumenten gekoppeld worden aan de juiste prestatiemaatstaven, een bestuurder zal worden aangezet tot het leveren van betere prestaties.

Wanneer de wereld zich vervolgens in een financiële crisis stort, wordt wederom met een beschuldigende vinger naar de financiële prikkels gewezen. Bestuurders en werknemers in de financiële sector zouden door hun beloning zijn aangezet tot het nemen van onverantwoorde risico’s. Hierdoor zwelt de kritiek op pay-for-performance aan. De theorie die binnen haar economische werkelijkheid een innemende schoonheid vertoont, blijkt in de praktijk een oncontroleerbaar, monsterlijk wapen te zijn met verwoestende gevolgen voor ondernemingen en de samenleving in haar geheel. Zelfs de meest fervente voorstanders van pay-for-performance onderkennen dat er een overvloed aan bewijs is voor de nadelen die de pay-for-performancebenadering met zich brengt, terwijl enig empirisch bewijs voor de positieve werking van financiële prikkels ontbreekt. De huidige beloningspraktijk lijkt vooral te steunen op de intuïtieve aantrekkelijkheid van deze benadering.

Niet ter discussie staat dat financiële prikkels de bestuurder beïnvloeden en aanzetten tot het behalen van de gestelde prestatiedoelen. De praktijk toont aan dat “firms get what they pay for”. Helaas blijkt hetgeen ondernemingen krijgen niet daadwerkelijk in het belang van deze ondernemingen te zijn.2

Deze constatering heeft twee visies op pay-for-performance doen ontstaan. Aanhangers van de ene visie zijn van mening dat de vele negatieve voorbeelden niet afdoen aan de positieve werking van pay-for-performance. Zolang de prestatieovereenkomst op een juiste manier wordt vormgegeven, zal pay-for-performance wel degelijk tot betere prestaties leiden. Aanhangers van de andere visie baseren zich op bevindingen uit de sociale psychologie en zijn van mening dat de mens simpelweg niet in staat is om op een positieve manier gestuurd te worden door financiële prikkels.

Mijn onderzoek wijst in de richting van deze laatste visie. De blootgelegde inherente zwakheden van de pay-for-performancebenadering en het onvermijdelijke gebruik van imperfecte prestatiemaatstaven zorgen ervoor dat het onmogelijk is om tot een prestatieovereenkomst te komen waarbij onbedoelde prikkels afwezig zijn. Dit gegeven, in combinatie met de complexe sociaal-psychologische processen die met het introduceren van financiële prikkels worden ontsloten, zorgen ervoor dat de belofte van pay-for-performance een illusie is.