92 ‘Prestatie’ in de praktijk

De tegenstrijdigheid die voortvloeit uit de toepassing van de pay-for-performancebenadering vanwege de afruil tussen de doelmatigheid en de beïnvloedbaarheid van een prestatiemaatstaf is de praktijk niet ontgaan. De opkomst van de financieel-economische visie op variabele bezoldiging zorgt er dan ook voor dat de nadruk bij variabele beloning niet meer (alleen) op de prestatie van de gehele onderneming, maar tevens op de (individuele) prestatie van de bestuurder komt te liggen. Dit zorgt er mede voor dat vanaf het begin van de jaren ’70 de weg wordt vrijgemaakt voor het toepassen van andere maatstaven dan de aandelenkoers voor het bepalen van de variabele beloning. Hierdoor wordt de bezoldiging van bestuurders in de praktijk minder afhankelijk van de algehele prestaties van de onderneming en komt het voor dat bestuurders, ook indien het slecht gaat met de onderneming, een variabele beloning kunnen ontvangen.

De trend om een bestuurder niet meer alleen voor de absolute prestatie van de onderneming te belonen heeft zich tot op heden doorgezet. In de huidige praktijk zien we dat er gekozen wordt voor een suboptimale mix van variabele beloningsvormen die betrekking hebben op zowel de prestaties met een hoge(re) beïnvloedbaarheid en een lage(re) doelrealisatie als op prestaties met een hoge(re) doelrealisatie maar een lage(re) beïnvloedbaarheid. De directe koppeling tussen het prestatiecriterium en het ultieme doel – binnen de pay-for-performancebenadering het creëren van lange termijn (aandeelhouders)waarde – wordt zodoende in de praktijk ten aanzien van bepaalde prestatiecriteria losgelaten. In die gevallen wordt gekozen voor een afgeleide prestatiemaatstaf ten gunste van de beïnvloedbaarheid door de bestuurder van de gemeten prestaties.

Figuur 2: overgenomen uit Van Ees e.a. 2007, p. 30.

In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een soortgelijke matrix als hierboven afgebeeld om de afruil tussen beïnvloedbaarheid en doelrealisatie (vertekening) weer te geven van een prestatiemaatstaf.

De korte termijn variabele beloning wordt veelal uitgekeerd in contanten en is gebaseerd op (financiële en niet-financiële) afgeleide maatstaven waarvan de uitkomsten in hoge mate beïnvloedbaar zijn door de bestuurder. De korte termijn variabele beloning weerspiegelt derhalve in grotere mate de prestaties van de bestuurder. Het nadeel van de gebruikte afgeleide maatstaven voor de korte termijn variabele beloning is dat ze een lage doelrealisatie kennen en in hoge mate manipuleerbaar zijn.1

De lange termijn variabele beloning wordt veelal uitgekeerd in aandelen en opties. Hierdoor wordt de uiteindelijke lange termijn variabele beloning gekoppeld aan het succes van de onderneming, gemeten aan de hand van de aandelenkoers. Het belonen met opties en aandelen scoort dus hoger op doelrealisatie vanuit het oogpunt van de aandeelhouders, maar levert in ten aanzien van de beïnvloedbaarheid. De waarde van de aandelen en opties bewegen immers mee met oorzaken die buiten de invloedsfeer liggen van de bestuurder.2

De toekenning of vestiging van de aandelen en opties gebeurt weer veelal op basis van prestatiemaatstaven die betrekking hebben op de relatieve verandering van de aandeelhouderswaarde. Deze maatstaven zijn ontworpen om de ruis van de markt eruit te filteren, zodat de prestaties van de onderneming ten opzichte van haar referenten inzichtelijker kunnen worden gemaakt. Hierdoor wordt getracht om de lange termijn beloning zoveel mogelijk te vrijwaren van oorzaken die buiten de invloedsfeer van de bestuurder liggen.

De suboptimale mix van verschillende prestatiemaatstaven is een compromis waarbij in de marge telkens weer gezocht wordt naar de ‘ideale’ prestatiemaatstaf.3 Tot op heden is deze ideale maatstaf niet gevonden. Vandaar dat in de praktijk bezoldigd wordt op basis van zowel de absolute aandeelhouderswaarde als afgeleide prestatiemaatstaven zoals de relatieve aandeelhouderswaarde en andere (financiële en non-financiële) afgeleide prestatiemaatstaven.