3 De kritiek

Deze functieverbreding is gepaard gegaan met een uitbreiding van het variabele deel van de bezoldiging. Tegelijkertijd zijn ook de bezoldigingsniveaus van bestuurders sinds de jaren ’90 onverminderd gestegen. De schijnbaar ongebreidelde stijging van de hoogte van de bezoldiging van bestuurders heeft de afgelopen jaren voor onvrede gezorgd, te meer omdat de salariëring van de gemiddelde werknemer achterblijft. Hierdoor wordt de kloof tussen het bezoldigingsniveau van de top en dat van de rest van de onderneming steeds groter. De vraag is gerechtvaardigd of de toename een uitkomst is van een efficiënte werking van de markt voor bestuurders of juist het gevolg van verstorende effecten in het vaststellingsproces. Indien het laatste het geval is, welke zijn dan deze verstorende effecten en hoe kunnen deze worden voorkomen?

Een andere veel gehoorde kritiek heeft betrekking op de belofte dat de moderne manier van bezoldigen ervoor zou zorgen dat er slechts wordt beloond voor prestatie. De corporate governance schandalen bij onder meer Enron en Ahold en het uitbreken van de jongste financiële crisis hebben het enthousiasme voor prestatiegerelateerde bezoldiging getemperd. Gebleken is dat in veel gevallen een (variabele) beloning ook wordt uitgekeerd bij tegenvallende resultaten. Daarnaast is zichtbaar geworden dat prestatiebeloning kan leiden tot slechtere prestaties op de lange termijn doordat perverse prikkels aanzetten tot het nemen van onevenredig grote risico’s en onethisch gedrag, teneinde op de korte termijn winst te behalen. Steeds vaker wordt daarom getwijfeld aan de positieve werking van deze financiële prikkels.