327 Het bezoldigingsbeleid en de uitvoering van het bezoldigingsbeleid

Opvallend is verder dat in het Verenigd Koninkrijk en in de herziene aandeelhoudersrechtenrichtlijn een duidelijk onderscheid wordt gemaakt tussen enerzijds het bezoldigingsbeleid en anderzijds de daadwerkelijk toegekende en uitgekeerde bezoldiging. In allebei de gevallen is voor de aandeelhouders het recht ingeruimd over zowel het bezoldigingsbeleid (bindend) als de toepassing ervan (niet-bindend) te stemmen. In Duitsland ziet de say-on-pay juist alleen op het ‘Vergütungssystem’.1 In de Verenigde Staten wordt een onderscheid gemaakt tussen enerzijds het bezoldigingspakket en anderzijds golden parachutes.

Het onderscheid dat gemaakt wordt in het Verenigd Koninkrijk en in de herziene aandeelhoudersrechtenrichtlijn is te verklaren doordat deze say-on-payregelingen deels bindend zijn. Wanneer een say-on-payregeling immers ten doel heeft aan de AVA een bindende invloed te geven, dan ligt het voor de hand dat gekozen wordt voor het geven van inspraak over alleen het bezoldigingsbeleid. Zou de bindende say-on-pay ook achteraf plaatsvinden en betrekking hebben op de toekenning van de individuele bezoldiging, dan zou een onwerkbare situatie ontstaan met rechtsonzekerheid voor de bestuurder als gevolg.2

Vorenstaande laat onverlet dat de uitvoering van het bezoldigingsbeleid belangrijke informatie verschaft over het bezoldigingsbeleid. Een niet-bindende say-on-pay over de toepassing van het beleid kan dus wenselijk worden geacht, zoals ook het geval in het Verenigd Koninkrijk en in de herziene aandeelhoudersrechtenrichtlijn. In het Verenigd Koninkrijk wordt uit een negatieve stem over de toepassing van het bezoldigingsbeleid afgeleid dat de AVA zich vermoedelijk ook niet (meer) kan vinden in het bezoldigingsbeleid. Aan deze negatieve stem is daar zelfs de consequentie verbonden dat de AVA in de gelegenheid moet worden gesteld op de volgende algemene vergadering over het beleid te stemmen. Daarmee wordt de macht van de AVA verder vergroot. Ook een voorheen goedgekeurd beleid kan immers alsnog worden weggestemd, wanneer de toepassing van dit beleid niet wordt gewaardeerd door de aandeelhouders.

Wanneer het doel van een say-on-payregeling betrekking heeft op het verkrijgen van informatie over de acceptatie van de bezoldiging onder aandeelhouders (een niet-bindende say-on-pay), dan is het maken van een onderscheid wellicht minder nodig, maar alsnog niet zonder enig nut. Het bezoldigingsbeleid ziet op de ex ante hoogte én de structuur van de bezoldiging met een blik op de toekomst terwijl de verantwoording over de wijze waarop het bezoldigingsbeleid is uitgevoerd betrekking heeft op de ex post bezoldiging en juist achterom kijkt. Een say-on-pay over het bezoldigingsbeleid stelt de vennootschap dus in staat onvrede van aandeelhouders over de ex ante hoogte of de structuur te voorkomen, terwijl een say-on-pay over de uitvoering van het bezoldigingsbeleid slechts bestaande onvrede zal doen openbaren.4

Evenals bij de bindende say-on-pay over het bezoldigingsbeleid laat vorenstaande onverlet, dat de wijze waarop uitvoering wordt gegeven aan het bezoldigingsbeleid belangrijke informatie verschaft over het bezoldigingsbeleid. De toepassing van een op het oog correct bezoldigingsbeleid kan immers eveneens tot onvrede leiden. Om ervoor te zorgen dat het bezoldigingsbeleid conform de wens van aandeelhouders is en conform deze wens uitvoering wordt gegeven aan dit beleid, zou een aparte say-on-pay over de toepassing van het bezoldigingsbeleid ook in dit geval voor de hand liggen.

De toegevoegde waarde laat zich voornamelijk zien wanneer een nieuw bezoldigingsbeleid wordt voorgesteld. De informatieve waarde van een say-on-pay over dit nieuwe beleid raakt dan immers vertroebeld omdat er tevens gestemd wordt over de wijze waarop het oude bezoldigingsbeleid is toegepast. Het beperken van een say-on-pay tot het bezoldigingsbeleid alleen, dus zonder een aparte say-on-pay over de toepassing van het beleid, is mijns inziens dan ook geen best practice.