Einde inhoudsopgave
De bezoldiging van bestuurders van beursgenoteerde vennootschappen (IVOR nr. 113) 2018/175
175 Externe bestuurders presteren slechter
mr. E.C.H.J. Lokin, datum 01-04-2018
- Datum
01-04-2018
- Auteur
mr. E.C.H.J. Lokin
- JCDI
JCDI:ADS370197:1
- Vakgebied(en)
Ondernemingsrecht / Corporate governance
Voetnoten
Voetnoten
In verschillende onderzoeken van Booz Allen & Hamilton komen ze tot de conclusie dat een CEO die voorheen ook CEO geweest is bij een beursgenoteerde onderneming zijn prestaties bij zijn eerdere werkgever niet nogmaals kan waarmaken bij zijn nieuwe werkgever en dat externe bestuurders (met name op de lange termijn) slechter presteren dan interne bestuurders. Zie Lucier, Schuyt & Handa, 2004, p. 16. Zie tevens Lucier, Wheeler & Habbel 2007. Uit een studie van A.T. Kearney kwam eenzelfde resultaat naar voren, zie Steingraber, Magjuka & Snively 2011. Voor deze studie onderzochten de auteurs (niet-financiële) vennootschappen met een notering aan de S&P 500 tussen 1988 en 2007. De onderzoekers identificeerden 36 ondernemingen die de afgelopen 20 jaar het best hadden gepresteerd. Ze bleken allemaal één ding gemeen te hebben, namelijk dat hun bestuurders exclusief voortkwamen uit de interne gelederen. Jim Collins komt in zijn werk ‘Good to Great: Why some Companies make the leap…and others don’t’ (2001) tot de conclusie dat “larger-than-life, celebrity leaders who ride in from the outside are negatively correlated with taking a company from good to great”. Ook Ang en Nagel kwamen, na onderzoek met betrekking tot de prestaties van CEO’s in de periode 1986-2005 tot de conclusie dat: “an economically significant gain is realized, on average, by hiring internally relative to what would have been obtained by hiring externally, whereas an economically significant loss is realized by hiring externally”, zie Ang & Nagel 2011. 106 Ang & Nagel 2009. Opmerkelijk is overigens dat externe bestuurders in de periode 1996-2005 slechter presteerden ten opzichte van interne bestuurders, dan in de periode 1989-1995 ondanks een toename in managementkennis en technologische ontwikkelingen.
Ang & Nagel 2009. Opmerkelijk is overigens dat externe bestuurders in de periode 1996-2005 slechter presteerden ten opzichte van interne bestuurders, dan in de periode 1989-1995 ondanks een toename in managementkennis en technologische ontwikkelingen.
Zie bijvoorbeeld ook Hardin III & Nagel 2007. Hardin en Nagel onderzochten bestuurders die verschillende ondernemingen tegelijkertijd geleid hadden om zodoende te kijken of de vaardigheden van deze bestuurders overdraagbaar waren tussen ondernemingen. Als voorbeeld noemen zij Steve Jobs die tegelijkertijd CEO was van Apple en Pixar. Ze vonden bewijs dat sommige vaardigheden overdraagbaar waren tussen ondernemingen, maar dat de mogelijkheid tot overdraagbaarheid slechts marginaal was. Hoewel de CEO bij zijn initiële onderneming superieure prestaties neerzette, bleek hij bij de andere onderneming(en) hooguit tot concurrerende prestaties te kunnen komen. Opmerkelijk was dat externe bestuurders slechter presteerden dan deze multi-bestuurder zowel als interne bestuurders.
Hamori & Kakarika 2009, p. 355-378. Gemiddeld kost het een bestuursvoorzitter die zijn hele leven werknemer is bij één onderneming 23,1 jaar om aan de top van de organisatie te komen. De bestuursvoorzitter die voor aankomst bij zijn laatste onderneming bij 6 of meer eerdere werknemers heeft gezeten, heeft er gemiddeld 26,75 jaar over gedaan.
Elson & Ferrere 2012, p. 25.
Als we meer specifiek naar de prestaties van externe bestuurders kijken ten opzichte van intern opgeleide bestuurders, dan wijzen diverse empirische onderzoeken uit dat opvolging van buitenaf gekoppeld is aan ondermaats presteren op de lange termijn.1 In 2009 publiceerden Ang en Nagel hun onderzoek waarin zij expliciet de aanname van Murphy en Zábojník testten. Zij kwamen tot de conclusie dat:
“in large firms, internal hires provide significantly higher median performance, equal chance of the highest performance, and lesser chance of low performance. Over our time period of study [1989-2005 ECHJL], external hires’ performance, relative to internal hires, has decreased significantly. Further, in 10 circumstances where it is commonly thought that external hires would excel, it is the inside hires who either excel or deliver performance comparable to external hires. In the aggregate, internally promoted CEOs are associated with at least 25.4% greater total financial performance than external hires.”2
Algemene vaardigheden lijken op basis van deze gegevens niet zonder meer de drijvende factor voor succes te zijn. Als het succes van de bestuurder afhangt van algemene bestuurlijke vaardigheden die overal toepasbaar zijn, dan zou verwacht worden dat externe bestuurders minimaal gelijk of beter zouden presteren. Voor ondernemingen is het immers mogelijk de beste bestuurders te selecteren uit een veel grotere pool dan de interne kweek te bieden heeft. Externe bestuurders zijn echter hooguit concurrerend en presteren in de meeste gevallen zelfs slechter op de lange termijn. Bestuurders blijken het meest effectief te zijn wanneer ze een significante investering hebben gedaan in het leren kennen van de onderneming.3
Als algemene vaardigheden een belangrijk aspect zijn van de kwalificaties voor de positie van een topbestuurder, dan zou men tevens verwachten dat een bestuurder actief de strategie aanhangt van het vergaren van een brede ervaring door frequente carrièrewijzingen. Deze frequente carrièrewijzingen zouden vervolgens in de praktijk leiden tot grotere succescarrières. Hamori en Kakarika hebben de effectiviteit van een strategie gericht op de ‘externe’ arbeidsmarkt onderzocht en concluderen dat CEO’s die een kleiner deel van hun carrière in hun huidige organisatie hebben gespendeerd er langer over hebben gedaan om tot de top van de ondernemingshiërarchie te geraken.4 Het lijkt erop dat de jaren geïnvesteerd in het verkrijgen van algemene ervaring in plaats van ondernemingsspecifieke expertise niet productiever zijn geweest.5