Rb. Midden-Nederland, 01-07-2024, nr. 11072186

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 19 producties

- het verweerschrift met 5 producties met een voorwaardelijk tegenverzoek

- de pleitnota van de gemachtigde van [verzoekster]

- de mondelinge behandeling van 3 juni 2024, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

[verweerster] is sinds 28 maart 2011 in dienst bij de [dienstonderdeel] ( [dienstonderdeel] ) en werkzaam in de [verzoekster] . Vanaf 1 januari 2021 is [verweerster] werkzaam in de functie van [functienaam] , voor 36 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Rijk van toepassing.

[verweerster] heeft in december 2023 een miskraam gekregen. De leidinggevende van [verweerster] , [A] , Hoofd Veiligheid bij [verzoekster] , heeft [verweerster] vervolgens twee weken bijzonder verlof gegeven. Omdat [verweerster] daarna nog gezondheidsklachten had, is zij door [A] op 3 januari 2024 ziekgemeld. [verweerster] zou aanvankelijk de eerste week van februari 2024 weer gaan werken, maar omdat zij in de tussentijd nieuwe klachten kreeg, is [verweerster] toen niet gestart met werken.

De bedrijfsarts heeft in een probleemanalyse van 13 februari 2024 geadviseerd om een paar uur per dag te re-integreren, rekening houdend met de beperkingen. [verweerster] heeft dit geprobeerd, maar dit bleek voor haar te zwaar. Daarna heeft de bedrijfsarts in een bijgestelde probleemanalyse van 27 februari 2024 vermeld dat er een terugval is door bijkomende klachten en dat de belastbaarheid dusdanig marginaal is dat werken niet haalbaar is. Na het spreekuurcontact op 12 maart 2024 heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat de belastbaarheid van [verweerster] nog dusdanig marginaal is dat werken nog niet haalbaar is. Er zijn beperkingen voor zitten (nauwelijks haalbaar), staan en lopen (dit gaat iets beter). De bedrijfsarts heeft daarbij vermeld dat wellicht na het volgende consult (gepland op 2 april 2024), enige re-integratie haalbaar zal zijn.

[A] heeft op 18 maart 2024 telefonisch contact gehad met [verweerster] . In dit gesprek heeft [verweerster] verteld dat het een fractie beter gaat met wandelen, maar dat zitten nog amper gaat.

Omdat [A] rond deze periode signalen ontving dat [verweerster] niet in Nederland zou zijn, heeft hij dit besproken met de bedrijfsarts, die hem vertelde dat [verweerster] niet belastbaar was en hem adviseerde bij [verweerster] thuis langs te gaan. [A] heeft hier niet voor gekozen, maar heeft op woensdag 20 maart 2024 door een medewerker van

[verzoekster] bij [verweerster] een bos bloemen laten bezorgen. Het huis van [verweerster] bleek zichtbaar in verbouwing en er waren twee bouwvakkers aanwezig. De medewerker trof [verweerster] zelf niet aan. De aanwezige bouwvakkers hebben de medewerker verteld dat [verweerster] in Spanje was en 25 maart 2024 zou terugkomen. De bouwvakkers hebben een foto van de bloemen gemaakt en naar [verweerster] gestuurd.

[verweerster] heeft [A] daarna een Whatsapp-bericht gestuurd, waarin zij schrijft:

“Hoi [A] , ik heb een prachtige bos bloemen ontvangen, ontzettend lief, ik denk dat dit via jou is gegaan? Heel erg bedankt!!”

[A] heeft [verweerster] vervolgens gebeld en verteld wat de medewerker die de bloemen had bezorgd, aan hem had verklaard. [verweerster] gaf als reactie dat dit verhaal niet kon kloppen en dat zij in haar huis op bed lag en dat zij gewoon thuis was. [A] heeft [verweerster] na een half uur opnieuw gebeld en gezegd dat hij bij haar langs wilde komen. Tijdens dit telefoongesprek heeft [verweerster] aan [A] verteld dat zij niet thuis is, maar in Spanje zit.

Op 25 maart 2024 heeft [verzoekster] [verweerster] geschorst en de toegang ontzegd.

Op 28 maart 2024 hebben [A] en de heer [B] , HR-adviseur, een hoor-en-wederhoor gesprek met [verweerster] gevoerd, in aanwezigheid van [C] , notulist. Uit het verslag van dit gesprek blijkt dat [verweerster] de door [A] hiervoor weergegeven gebeurtenissen heeft erkend en dat zij daarvan spijt heeft. [verweerster] geeft hiervoor als reden dat zij en haar partner een moeilijke tijd achter de rug hebben en dat de relatie onder spanning staat. De vakantie hadden zij lang geleden geboekt en [verweerster] had het gevoel dat haar relatie nog slechter zou gaan als zij nu niet op vakantie zouden gaan. [verweerster] heeft de keuze gemaakt om naar Spanje te gaan om haar relatie te redden. [verweerster] heeft in het gesprek ook verteld dat zij druk vanuit haar privé-situatie ervoer en dat zij dit niet kon uitleggen aan de bedrijfsarts of aan [A] .

Op 3 april 2024 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden met [verweerster] , [A] en [B] . [A] heeft bij aanvang van het gesprek het verslag van het gesprek van 28 maart 2024 aan [verweerster] overhandigd. Vervolgens heeft [A] aan [verweerster] meegedeeld dat [verzoekster] haar gedrag als (ernstig) verwijtbaar handelen beoordeelt en dat

[verzoekster] voornemens is de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [verweerster] heeft tijdens dit gesprek benadrukt dat zij zeker weet dat haar verlof in de planning zou staan.

[verzoekster] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een redelijke grond, primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair omdat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van hem gevergd kan worden (g-grond). Bij het bepalen van de einddatum verzoekt

[verzoekster] rekening te houden met de proceduretijd tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van deze beschikking. Tot slot vraagt [verzoekster] om [verweerster] te veroordelen in de kosten van deze procedure.

[verweerster] voert verweer en verzoekt om afwijzing van het ontbindingsverzoek van

[verzoekster] en vraagt voorwaardelijk, voor het geval toch tot ontbinding wordt overgegaan, rekening te houden met de opzegtermijn en om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 45.000,- bruto. Zowel in het verzoek als in het voorwaardelijk tegenverzoek vraagt [verweerster] veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

Beoordeeld moet worden of [verweerster] zodanig (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (artikel 7:669 lid 3 sub e Burgerlijk Wetboek (BW)) of dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[verweerster] heeft niet verwijtbaar gehandeld

[verzoekster] heeft primair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [verweerster] verwijtbaar heeft gehandeld door bewust zonder toestemming van de werkgever met het vliegtuig naar Spanje te gaan, ondanks haar minimale belasting. [verweerster] heeft door de vliegreis naar Spanje bewust haar re-integratie belemmerd dan wel het risico genomen dat haar klachten erger zouden worden of zouden voortduren. Het kan zijn dat [verweerster] in de jaarplanning deze periode als vakantie heeft opgegeven, maar zij heeft geen formeel vakantieverlof aangevraagd. Het liegen, het niet naleven van het verzuimprotocol en het volharden in de leugen maakt dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld richting haar werkgever. Als ambtenaar binnen [dienstonderdeel] worden extra hoge eisen gesteld met betrekking tot de integriteit en onkreukbaarheid. [verweerster] is juist vanuit haar functie goed op de hoogte van de [dienstonderdeel] Gedragscode en het geldende verzuimreglement en weet dat zij toestemming voor haar vakantie moet vragen. Met haar leugens overtreedt [verweerster] expliciet de [dienstonderdeel] Gedragscode.

Vast staat dat [verweerster] tijdens haar ziekteverlof met het vliegtuig naar Spanje is gegaan zonder daarvoor toestemming te vragen aan haar leidinggevende. Op grond van het bij

[verzoekster] geldende verzuimreglement had [verweerster] voor vakantieverlof eerst moeten overleggen met haar leidinggevende, zodat hij kon beslissen of [verweerster] hiervoor toestemming zou krijgen. Ook staat vast dat [verweerster] daarover niet open is geweest richting de bedrijfsarts en haar leidinggevende en dat zij daarna tegen haar leidinggevende heeft gelogen over het feit dat zij in Spanje was, zowel in de telefoongesprekken op 18 en 20 maart 2024 als in het Whatsapp-bericht op 20 maart 2024. Tijdens de zitting bleek dat partijen van mening verschillen over de wijze waarop [verweerster] in het tweede telefoongesprek op 20 maart 2024 uiteindelijk heeft toegegeven dat zij in het eerste telefoongesprek op die dag had gelogen over haar verblijfplaats. [verweerster] stelt dat zij uit zichzelf aan [A] heeft verteld dat zij hierover had gelogen. [A] stelt dat [verweerster] dit pas toegaf nadat hij had voorgesteld om bij haar thuis langs te komen. De kantonrechter kan niet vaststellen hoe dit telefoongesprek precies is verlopen. De lezing van de werkgever van dit gesprek komt de kantonrechter echter niet onaannemelijk voor, gelet op het verloop van het eerste telefoongesprek op

20 maart 2024, waarvan vaststaat dat [verweerster] toen tegen [A] had gelogen, door te zeggen dat zij ‘in haar eigen huis op bed lag’ terwijl zij in Spanje was. [verweerster] voert onder andere als verweer dat het liegen tegen haar leidinggevende over haar verblijfplaats een momentopname is geweest. De kantonrechter vindt dit voldoende aannemelijk omdat [verweerster] al een half jaar van te voren verlof had aangevraagd voor de periode van 18 maart 2024 tot en met 1 april 2024 voor vakantie naar Spanje. Ter onderbouwing van haar verlofaanvraag heeft [verweerster] verwezen naar een screenshot van een rooster van de afdeling [afdeling] (productie 3 bij het verweerschrift). Weliswaar is ter zitting door [verzoekster] duidelijk gemaakt dat dit alleen een schaduwrooster voor collega’s is, waar de leidinggevende van [verweerster] niet mee werkt, maar het inplannen van de vakantie in dit rooster wijst er op dat [verweerster] naar haar collega’s open is geweest over haar vakantie. De kantonrechter ziet dan ook onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat [verweerster] bewust en weloverwogen heeft gekozen om zonder toestemming van de werkgever met het vliegtuig op vakantie naar Spanje te gaan, ondanks haar beperkte belastbaarheid. Daarbij weegt ook mee dat het vragen van toestemming voor de organisatie op het werk op dat moment niet relevant was en dat in feite sprake was van een wisseling van verblijfplaats tijdens ziekte. Verder heeft

[verzoekster] wel gesteld dat [verweerster] door de vliegvakantie haar re-integratie heeft belemmerd of het risico heeft genomen dat klachten erger zouden worden, maar hij heeft dit niet onderbouwd. Uit de door [verzoekster] overgelegde verklaring van de bedrijfsarts blijkt wel dat een eventuele vliegreis volgens haar inschatting niet binnen de geclaimde belastbaarheid valt, maar niet dat dit onmogelijk is en/of de re-integratie heeft belemmerd. Op 2 april 2024 stond weer een consult met de bedrijfsarts gepland en [verweerster] zou toen al weer terug zijn van vakantie. Het staat daarom onvoldoende vast dat door de vakantie re-integratiekansen zijn gemist of de re-integratie is belemmerd. De kantonrechter is van oordeel dat het tijdens ziekte nalaten de leidinggevende om toestemming te vragen om naar Spanje te gaan en met name tegen de leidinggevende liegen over de werkelijke verblijfplaats op zichzelf verwijtbaar is. Daar staat echter tegenover een dienstverband van dertien jaar, waarvan niet is betwist dat dit tot voor kort vlekkeloos is geweest, waarin [verzoekster] geen enkele aanleiding heeft gehad om aan de betrouwbaarheid van [verweerster] te twijfelen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat gegeven deze omstandigheden, de gedragingen en het nalaten van [verweerster] richting [verzoekster] niet zo zwaar wegen dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Te meer nu het hier gaat om een eenmalige gebeurtenis. Daarbij is nog in aanmerking genomen dat het door de werkgever door een medewerker laten bezorgen van bloemen om de verblijfplaats tijdens ziekte vast te stellen, in plaats van rechtstreeks aan [verweerster] te vragen of zij op vakantie is, ook bepaald niet getuigt van een open houding van [verzoekster] richting zijn werknemer. Het verzoek op de e-grond zal dan ook worden afgewezen.

De arbeidsrelatie is niet ernstig en duurzaam verstoord

Subsidiair heeft [verzoekster] aan zijn verzoek ten grondslag gelegd dat de arbeidsverhouding inmiddels ernstig en duurzaam zou zijn verstoord, zodat van

[verzoekster] niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten. Volgens [verzoekster] moet hij vanwege de vertrouwens- en voorbeeldfunctie die [verweerster] als [functienaam] bekleedt, onvoorwaardelijk op [verweerster] , haar handelen en uitlatingen, kunnen vertrouwen. Door het handelen van [verweerster] is dit vertrouwen bij [verzoekster] geheel komen te vervallen.

Ook dit verzoek wijst de kantonrechter af. Het is aannemelijk dat [verweerster] met haar nalaten en handelen rondom haar vakantie tijdens ziekte het vertrouwen van [verzoekster] heeft geschonden. Deze gebeurtenis rechtvaardigt echter nog niet dat het door [verweerster] geschonden vertrouwen niet meer hersteld zou kunnen worden, bijvoorbeeld door middel van mediation. In een eventueel mediationtraject kan dan ook aan de orde komen dat in deze procedure door [verweerster] ernstige verwijten aan [A] zijn gemaakt dat hij tegen haar botte opmerkingen heeft gemaakt over haar fertiliteitstraject en haar arbeidsongeschiktheid. Verwijten waarvoor tot nu toe weinig concreet bewijs voorhanden is, maar waarvan bespreking in ieder geval nodig is om verder met elkaar te kunnen samenwerken. Ook indien een mediationtraject niet mogelijk blijkt of uiteindelijk niet tot een herstel van het geschonden vertrouwen tussen partijen leidt, is het aannemelijk dat er diverse mogelijkheden zijn voor herplaatsing elders in de organisatie van [verzoekster] , op een andere locatie binnen de [dienstonderdeel] . Het gaat hier enkel om het vertrouwen tussen de (leidinggevende van deze) [verzoekster] en niet om een situatie die een directe relatie heeft met de inhoud van het specifieke werk in een [afdeling] . Van een voldoende onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden is tot nu toe niet gebleken. Het verzoek op de g-grond zal daarom worden afgewezen.

Conclusie ten aanzien van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

Gelet op het voorgaande wordt het ontbindingsverzoek van [verzoekster] afgewezen. De kantonrechter komt daarom niet meer toe aan beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerster] .

[verzoekster] moet de proceskosten betalen

[verzoekster] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. Dit betekent dat hij zijn eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten van [verweerster] aan haar moet betalen. De proceskosten van [verweerster] worden, tot deze beschikking, begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.

De kantonrechter:

wijst het verzoek af,

veroordeelt [verzoekster] in de kosten; zij moet de proceskosten van [verweerster] van€ 949,00 betalen aan [verweerster] binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als

[verzoekster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving volledig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verzoekster] ook de kosten van betekening betalen,

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken door mr. I.L. Rijnbout op 1 juli 2024.

40160