134 De functies van de lange termijn bezoldiging

De functieverschuiving zorgt er daarnaast voor dat de visie op de lange termijn bezoldiging van kleur verschiet. Deze variabele bezoldiging dient niet langer afhankelijk te worden gemaakt van een vooraf vastgestelde prestatiemaatstaf en bijbehorende doelstelling. Er dient ruimte te worden gelaten aan de raad van commissarissen om het succes van de onderneming in haar volle omvang te wegen waarbij ook kan worden meegenomen hoe tot het gemeten succes is gekomen.

Hierbij is niet gezegd dat de verschillende indicatoren die worden meegenomen niet op voorhand bekend mogen zijn, maar wel dat de bestuurder alleen bij vaststelling van daadwerkelijk duurzaam succes in aanmerking komt voor een variabele bezoldiging. Het verbeteren van een indicator leidt dus niet automatisch tot een verhoogde bezoldiging.

Doordat de variabele bezoldiging niet langer de bestuurder vooraf hoeft te sturen, wordt het voor de raad van commissarissen eenvoudiger om deze vorm te geven. Drie functies van bezoldiging zijn daarbij richtinggevend: (i) het aantrekken en behouden van de bestuurder, (ii) kostenefficiëntie en (iii) het belonen van de bestuurder bij daadwerkelijk succes van de onderneming.

Enkele handvatten zijn aan te reiken. Het behouden van de bestuurder kan meebrengen, dat een deel van de variabele bezoldiging afhankelijk wordt gemaakt van de periode dat de bestuurder in functie is. Vertrekt de bestuurder voortijdig dan verliest hij dus het recht op (een deel van) dit gedeelte van de variabele bezoldiging. De rest van de variabele bezoldiging zal alleen mogen worden toegekend of uitgekeerd indien daadwerkelijk sprake is van succes van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming, zodat tegemoet wordt gekomen aan de twee andere functies. Hierdoor wordt een redelijkheidstoets geïncorporeerd in de toekenning en uitkering van dit deel van de variabele bezoldiging. Een consequentie hiervan is dat de variabele bezoldiging onderhevig zal moeten zijn aan een terugvorderingsbevoegdheid (claw back) wanneer het gemeten succes vanwege zich later realiserende risico’s uiteindelijk geen succes blijkt te zijn. Daarnaast zal een deel van de variabele bezoldiging pas enkele jaren na het vertrek van de bestuurder kunnen worden uitgekeerd.1

Wanneer de lange termijn variabele bezoldiging wordt uitgekeerd in aandelen (of aandelengerelateerde instrumenten) dan gelden in ieder geval drie aandachtspunten.

Allereerst dient te worden besloten over de vormgeving en toekenning van deze lange termijn beloning. Wanneer vorengenoemde drie functies in acht worden genomen, kunnen de veelal complexe Long Term Incentive Plans worden vervangen door eenvoudige aandelenplannen die voor een lange termijn aangehouden dienen te worden (onder meer afhankelijk van de periode dat de bestuurder in functie is). Hierdoor kan afscheid genomen worden van de huidige gecompliceerde en verstorende prikkels die het belonen voor prestatiemaatstaven zoals EPS en TSR met zich meebrengt.2 Een andere consequentie is dat deze beloningen een meer gegarandeerd karakter hebben. In tegenstelling tot opties behouden deze restricted stock immers ook bij een daling van de aandelenkoers een deel van hun waarde. Een voordeel hiervan is dat deze vorm van belonen door de hogere mate van zekerheid aantrekkelijker is waardoor in totaal een lagere lange termijn variabele bezoldiging kan worden toegekend aan bestuurders.3 Vervolgens zal bepaald moeten worden hoeveel beloningsaandelen de bestuurder dient te ontvangen in verhouding tot zijn jaarlijkse bezoldiging en hoe lang hij deze beloningsaandelen aan moet houden.4

De twee andere aandachtspunten hebben betrekking op het moment dat deze instrumenten te gelde worden gemaakt. Zo ligt het voor de hand dat in ieder geval een substantieel deel van de beloningsaandelen moet worden aangehouden tot een bepaalde periode nadat de bestuurder vertrokken is. Indien de bestuurder in de gelegenheid wordt gesteld een deel voortijdig te vervreemden, dan zal in het geval van een going concern het uitgangspunt zijn dat de bestuurder ruim van tevoren aangeeft aan de raad van commissarissen wanneer en hoeveel beloningsaandelen hij wenst te verkopen. Om te voorkomen dat de bestuurder in de verleiding komt de aandelenkoers kunstmatig te verhogen of hoog te houden als het moment van verkoop nadert, dient de raad van commissarissen over een discretionaire bevoegdheid te beschikken om, indien daar een redelijke aanleiding toe bestaat, het verkregen bedrag neerwaarts bij te stellen (bijvoorbeeld door een gemiddelde te nemen bij een daling van de aandelenkoers binnen een bepaalde periode).

Een derde aandachtspunt heeft te maken met de omstandigheid dat de horizon van een bestuurder wordt verkort – bijvoorbeeld vanwege een majeur corporate event – waardoor de aandelen die hij als bezoldiging heeft gekregen de functie die zij in geval van een going concern hebben (dreigen te) verliezen. Op het moment van toekennen van deze vorm van bezoldiging dient vastgesteld te worden welke functie deze variabele bezoldiging zal vervullen onder zulke gewijzigde omstandigheden.6