171 Algemene of specifieke vaardigheden?

Als het zwaartepunt bij de algemene bestuurlijke vaardigheden ligt en ondernemingsspecifieke kennis en vaardigheden geen rol spelen, dan zouden bestuurders zich vrij moeten kunnen bewegen naar de voor hen meest efficiënte bestuursplek. De raad van commissarissen zal in dat geval de mogelijkheid van een bestuurder om elders aan de slag te gaan in kaart moeten brengen en deze externe mogelijkheden moeten verdisconteren in de bezoldiging, om de bestuurder te kunnen behouden. Wordt geen rekening gehouden met de externe mogelijkheden van de bestuurder, dan zullen vele bestuurders worden weggekocht en is er sprake van een competitieve markt waarop bestuurders vrij uitwisselbaar zijn. Een soortgelijke markt zien wij bij toptrainers. Is de vraag aan ondernemingszijde vervolgens hoger dan het aanbod van bestuurders, dan wordt de raad van commissarissen in de greep gehouden door de markt.1 Op grond van deze redenering wordt het gebruikmaken van referentiegroepen verdedigd. Het proces wordt gezien als een praktische manier om zeker te stellen dat de bezoldiging consistent is met de externe kansen van de bestuurder met als doel het aantrekken en vasthouden van de bestuurder.

Indien de productiviteit van een bestuurder voornamelijk afhankelijk is van ondernemingsspecifieke kennis en vaardigheden, dan zal de bestuurder zelf weinig waardevol zijn buiten zijn huidige onderneming. In een dergelijk geval zit de bestuurder vast aan zijn huidige werkgever, omdat hij niet in staat is ergens anders even productief te zijn.2