Hof Amsterdam, 12-02-2019, nr. 200.246.042/01

Partijen worden hierna [appellant] en KLM genoemd.

[appellant] is bij beroepschrift met bijlagen, ontvangen ter griffie van het hof op

17 september 2018, onder aanvoering van zeven grieven en aanbieding van bewijs in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Holland (hierna: de kantonrechter), onder bovengenoemd zaaknummer, op

25 juni 2018 heeft gegeven. Het beroepschrift strekt, zakelijk weergegeven, ertoe dat het hof de genoemde beschikking zal vernietigen en voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

- KLM zal veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang, althans per een in goede justitie te bepalen datum;

- KLM zal veroordelen tot betaling aan [appellant] van een vergoeding ter hoogte van het loon, inclusief emolumenten, over de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd indien deze niet zou zijn beëindigd;

subsidiair, voor het geval KLM niet wordt veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst,

- de bij beschikking in eerste aanleg aan [appellant] ten laste van KLM toegekende transitievergoeding van € 54.924,-, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf

1 september 2018, in stand zal laten;

- KLM zal veroordelen om binnen veertien dagen na dagtekening van de te wijzen beschikking aan [appellant] te betalen een billijke vergoeding van € 330.412,-, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;

primair en subsidiair

met veroordeling van KLM tot betaling aan [appellant] van de wettelijke rente vanaf indiening van het verzoekschrift, althans vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van algehele voldoening en met veroordeling van KLM in de proceskosten in beide instanties.

Op 31 oktober 2018 is ter griffie van het hof een verweerschrift in principaal appel tevens incidenteel appel met bijlagen van KLM ingekomen, inhoudende het verzoek de beschikking waarvan beroep te bekrachtigen en [appellant] te veroordelen in de proceskosten en voor het geval de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden hersteld [appellant] , zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen tot terugbetaling van de aan hem betaalde transitievergoeding van € 54.924,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente.

In incidenteel appel heeft KLM verzocht het verzoek van [appellant] om een transitievergoeding alsnog af te wijzen en [appellant] , zo mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, te veroordelen tot terugbetaling van de aan hem betaalde transitievergoeding dan wel het verschil tussen de betaalde vergoeding en het werkelijke bedrag van de transitievergoeding (zijnde € 52.222,68), te weten € 2.701,32 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van [appellant] in de proceskosten.

Van [appellant] is op 30 november 2018 een verweerschrift in incidenteel appel met bijlagen ingekomen, strekkende tot afwijzing van de verzoeken van KLM, met veroordeling van KLM in de proceskosten, uitvoerbaar bij voorraad.

De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 14 december 2018. Bij die gelegenheid heeft mr. Komen namens [appellant] en heeft mr. Van Fenema namens KLM het woord gevoerd. Daarbij hebben beide advocaten gebruik gemaakt van aan het hof overgelegde aantekeningen. Partijen hebben vragen van het hof beantwoord.

Uitspraak is bepaald op heden.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1. tot en met 2.16. een aantal feiten als in deze zaak vaststaand aangemerkt. [appellant] heeft op enkele punten bezwaar gemaakt tegen deze feiten. Voor zover van belang zal daarmee hierna rekening worden gehouden. In deze zaak gaat het om het volgende.

[appellant] , geboren [in] 1961, is op 1 januari 1996 in dienst getreden bij KLM. [appellant] vervulde laatstelijk de functie van Animal Attendant tegen een salaris van

€ 2.831,95 bruto, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor KLM Grondpersoneel (verder: de cao) van toepassing verklaard.

Een Animal Attendant is belast met de begeleiding tijdens vervoer en afhandeling van levende dieren, met name paarden. Vaak is hierbij een paardenverzorger, een zogenoemde groom, betrokken. Een groom wordt ingehuurd door klanten van KLM, waaronder Horse Service International B.V. (verder: HSI). De bedrijven [X] Horses en [Y] zijn leveranciers van grooms.

In de KLM Gedragscode (verder: de Gedragscode) wordt een en ander voorgeschreven in verband met de reputatie van KLM als betrouwbare luchtvaartmaatschappij, onder meer met betrekking tot de bedrijfsintegriteit van KLM.

Bij brief van 4 april 2016 heeft KLM [appellant] de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd. Dat was naar aanleiding van het gedrag en taalgebruik van [appellant] jegens twee vrouwelijke uitzendkrachten. In de brief staat onder meer het volgende:

“Aan het begin van het gesprek heeft u kort de situatie aan ons beschreven;

U was bezig met uw werk, wilde een klant sneller helpen en vroeg de dames om hulp. Zij gaven aan hiervoor momenteel geen tijd te hebben. U bent uit uw slof geschoten. U geeft aan dat u met uw bewoordingen, die u liever zelf niet wilt herhalen, temeer omdat u zegt het zich niet meer goed te herinneren, te ver bent gegaan. U schaamt zich voor wat is gebeurd. In een gesprek, in aanwezigheid van uw manager, heeft u excuses aangeboden aan de betrokkenen.

Wij hebben u aangegeven, dat het woord “kuthoeren” ongepast en zeer vrouwonvriendelijk is. Wij hebben u er nadrukkelijk op gewezen dat bovengenoemd laakbare uitdrukking en gedrag voor KLM onaanvaardbaar is. Wij verwachten van u gedrag zoals een goed werknemer betaamd, waarbij verbale en fysieke agressie niet te tolereren zijn. In het verleden bent u vaker gewezen op uw gedrag. (…)

Gezien de ernst van het feit delen wij u mee dat wij u een disciplinaire maatregel in de vorm van een schriftelijke berisping, zoals is bedoeld in artikel 12.1.(2)a van de CAO voor KLM-Grondpersoneel Nederland, opleggen. KLM gaat er van uit dat u deze berisping serieus neemt en ziet als een laatste waarschuwing. Wij delen u mee dat bij herhaling van het in strijd handelen met de u bekende voorschriften en gedragsregels, wij ernstig overwegen het dienstverband te beëindigen. Indien de omstandigheden ons daartoe aanleiding geven, zullen wij zo nodig overgaan tot ontslag, eventueel op staande voet. (…)”

Op 15 juli 2016 is [appellant] aangesproken op de wijze waarop hij zich tijdens het werk tegenover een uitzendkracht had uitgelaten. Dat gesprek is diezelfde dag per e-mail aan [appellant] bevestigd. [appellant] werd verzocht in de communicatie op zijn toon te letten.

Op donderdag 18 januari 2018 heeft [appellant] met [A] (verder: [A] ), een groom van [X] , een paardentransport voor HSI naar Miami uitgevoerd.

Op 21 januari 2018 heeft [appellant] aan [B] , directeur van HSI, (verder: [B] ) het volgende WhatsApp-bericht gestuurd:

“[B] , ik had vanmorgen even een aanvaring met jullie [X] Groom [A] . Deze dame is totaal niet geschikt om te vliegen. Ik heb haar verteld dat ik er melding van maak, heb ik gedaan bij [C] . Haar antwoord op mijn aanspreken “Als jij niet zegt wat ik moet doen, ik zeg jij bent groom en heb te weten wat jij moet doen”. Geen hooinet klaar maken geen paard erin lopen, de EHS Groom [D] , FFF Groom, ik en een uitzendkracht hebben alles gedaan. Wat een drama deze vrouw. Ik zou haar nog niet op een Cavia laten passen.”

Zowel HSI als [X] heeft zich bij KLM beklaagd over het gedrag van [appellant] jegens [A] op 18 januari 2018. Naar aanleiding daarvan heeft op

1 februari 2018 een gesprek plaatsgevonden tussen KLM, HSI, [A] en [X] . Tijdens dat gesprek heeft [A] KLM WhatsApp berichten getoond die zij van groomleverancier [Y] had ontvangen.

Op 6 februari 2018 heeft KLM [appellant] in een gesprek geconfronteerd met de door HSI en [X] geuite klachten alsook met de door [A] getoonde WhatsApp berichten. In de op diezelfde dag door [E] , Unit manager Special Products bij KLM, opgestelde en aan [appellant] toegezonden gespreksbevestiging staat onder meer het volgende:

“Op 18 januari jl. heeft er een incident plaats gevonden tijdens het laden van de paarden voor de MIA vlucht. Wij hebben van dit incident kennis genomen doordat [B] van HSI zich bij ons heeft beklaagd over uw houding en gedrag bij de afhandeling van de betreffende vlucht. Naar aanleiding hiervan hebben wij gesproken met [F] van HSI, [A] en [X] . Zij hebben ten aanzien van uw gedrag het volgende aangegeven.

De grooms waren tijdens de bewuste vlucht allen aanwezig, maar u gaf aan dat groom

[A] , werkzaam voor HSI, zich niet proactief opstelde en u heeft haar

aangesproken hierover door te zeggen dat u haar werk stond te doen. Zij gaf op haar beurt aan dat zij straks ook nog moest werken en dat was reden voor u om een opmerking te maken in de trant van; “Voor een vakantiereisje moet je bij TUI boeken”. [A] heeft u gevraagd wat zij kon betekenen en u heeft haar door verwezen naar een andere groom [G] . Op een later moment heeft u haar gecommandeerd door te roepen: “hooinetten maken”. Tevens hebt u haar gezegd, dat u het feit dat zij een afwachtende houding aannam, zou melden bij de shiftleader en dat heeft u ook gedaan rond de klok van 06.00 aan shiftleader [H] , zo begrepen wij van [H] . Vervolgens hebt u naast de melding bij de shiftleader ook de stap genomen om met de klant HSI contact op te nemen en eigenaar [B] op de volgende zondagochtend, 21 januari jl, een app te sturen waarin u aangeeft dat [A] zeer onkundig is en u haar nog niet voor een Cavia te laten zorgen.

(…)

U geeft aan dat bovenstaande inderdaad heeft plaatsgevonden en dat u spijt heeft van het feit dat u contact heeft opgenomen met de klant HSI en dat dit niet bij u functie hoort en niet professioneel is. In uw optiek heeft [A] (groom) niet gedaan wat u van een groom verwacht en was u teleurgesteld over het feit dat zij geen proactieve houding aannam. In uw optiek heeft u niet geschreeuwd maar wel in emotie een aantal dingen tegen haar gezegd waar u achteraf ook spijt van heeft. U heeft het bij de shiftleader gemeld en u had hem de kans moeten geven om dit op te pakken.

Tevens heb ik u tijdens dit gesprek geconfronteerd met een aantal apps welke vanuit u zijn verstuurd naar een andere groomleverancier ( [Y] ). De heer [Y] heeft deze apps 1 op 1 doorgestuurd naar [A] en deze hadden de volgende inhoud, welke u ook heeft bevestigd dat dit van u afkomstig was: [Y] , ff [I] geladen en reclame voor jou grooms gemaakt bij HSI. Nu een [X] groom mee [A] , wat een klotewijf, doet helemaal niets.

Maar serieus [Y] , ik ga die [A] het moeilijk maken. Ik heb melding aan [C] gedaan. Nu moet ik het nummer van [B] hebben dan meld ik het hem ook even.

U was verbaasd over het feit dat de heer [Y] deze berichten een op een heeft doorgestuurd naar [A] en gaf aan dat dit uw relatie met hem wel verandert. In ons gesprek gaf u aan dat u [Y] hier direct op zou aanspreken. Ik heb u de opdracht gegeven dit niet te doen, aangezien hij geen partij in deze is en dit de situatie niet zal bevorderen.

(…)

Ik heb u uitgelegd dat ik uw handelwijze voor mij onacceptabel is. Uw gedrag is verre van professioneel geweest en daardoor schadelijk voor de reputatie van KLM en de relatie tussen KLM en haar klant en leveranciers. Behalve dat uw taalgebruik respectloos en ongepast was, hebt u ook misbruik gemaakt van uw positie door bepaalde groomleveranciers aan te bevelen (en anderen ‘zwart’ te maken) bij onze grootste klant. Ik heb u geïnformeerd dat ik contact opneem met de afdeling HR en dat wij ons intern zullen beraden op vervolgstappen.”

[appellant] heeft zich op 6 februari 2018 ziek gemeld vanwege een gescheurde pees in zijn arm.

[appellant] heeft bij brief van 15 februari 2018 aan KLM laten weten dat de brief van 6 februari 2018 naar zijn mening onjuistheden en een foutieve weergave van het gesprek bevatte.

Op 20 februari 2018 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden tussen KLM en [appellant] . Aan het einde van het gesprek heeft KLM [appellant] te kennen gegeven dat zij beëindiging van het dienstverband wenste en dat daarom een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter zou worden gestart. De inhoud van het gesprek is bij brief van 22 februari 2018 aan [appellant] bevestigd.

In reactie daarop heeft [appellant] KLM bij brief van 23 februari 2018 verzocht haar beslissing te heroverwegen. KLM heeft bij brief van 2 maart 2018 aan [appellant] meegedeeld bij haar beslissing te blijven, maar bereid te zijn een schikking te treffen. Tot dit laatste zijn partijen niet gekomen.

3. Beoordeling

KLM heeft in eerste aanleg verzocht om - samengevat weergegeven - ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [appellant] op zo kort mogelijke termijn primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van [appellant] , subsidiair op grond van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, in beide gevallen zodanig dat van KLM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e en sub g, BW, kosten rechtens.

[appellant] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van KLM. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, heeft [appellant] verzocht om toekenning van de transitievergoeding van € 54.924,- bruto en een billijke vergoeding van € 330.412,- bruto dan wel een door de kantonrechter te bepalen vergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente, alsmede om bij de ontbinding de voor [appellant] geldende opzegtermijn in acht te nemen zonder aftrek van de duur van de procedure. Voort heeft [appellant] verzocht KLM in de proceskosten te veroordelen.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter geoordeeld dat de door KLM naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding opleveren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW en heeft hij de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2018 ontbonden. KLM is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 54.924,00, te vermeerderen met de wettelijke rente. Het verzoek van [appellant] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen heeft de kantonrechter afgewezen omdat van ernstig verwijtbaar handelen van KLM als bedoeld in artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW geen sprake is. [appellant] is veroordeeld in de proceskosten.

In principaal appel

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zeven grieven op. Met de grieven 1 en tot en met 6 betoogt [appellant] in de kern dat ten onrechte is geoordeeld dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. Met grief 7 komt [appellant] op tegen de afwijzing van de door hem verzochte billijke vergoeding.

[appellant] heeft zijn grieven, samengevat, als volgt onderbouwd. [appellant] kende de gedragscode waarop wordt gedoeld in artikel 6 van de cao en de sanctionering bij overtreding ervan niet. KLM heeft ook niet onderbouwd welke bepalingen uit deze gedragscode [appellant] zou hebben overtreden. [appellant] heeft voor het incident in maart 2016, waarvoor hij zijn excuses heeft aangeboden, in april 2016 een waarschuwing gekregen. Dat was de eerste waarschuwing die [appellant] heeft gekregen. In de brief van 4 april 2016 is geen eindtermijn genoemd en dat incident is zo lang geleden, dat daaraan in het kader van het ontbindingsverzoek geen waarde moet worden gehecht. De WhatsApp berichten aan [A] zijn, zoals [appellant] steeds heeft verklaard, niet van hem afkomstig. [A] heeft die berichten van [Y] ontvangen. Dat het de woorden van [Y] zijn, blijkt uit de overgelegde schriftelijke verklaringen van [Y] . Van een tweede incident is dus geen sprake geweest. Het WhatsApp bericht aan [B] , dat [appellant] wel heeft gestuurd, heeft KLM geen schade berokkend. Bovendien is de inhoud van dat bericht niet ontoelaatbaar. KLM heeft naar aanleiding van dat bericht ook niet direct actie ondernomen. [appellant] is eerst twee weken na het verzenden van het bericht voor een gesprek uitgenodigd en heeft in de tussentijd doorgewerkt. Verder blijkt nergens uit dat [appellant] iemand heeft willen bevoordelen. Dat heeft KLM hem ook niet verweten. In elk geval dient acht te worden geslagen op de persoonlijke omstandigheden van [appellant] . Voor het geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand wordt gelaten, is een billijke vergoeding op zijn plaats. KLM heeft een valse reden voor ontbinding aangevoerd. KLM is namelijk voornemens op korte termijn het dierenhotel te sluiten waardoor een deel van het werk van de Animal Attendants komt te vervallen. Om die reden heeft KLM het voorval op 18 januari 2018 zo serieus opgepakt. Dat is in strijd met goed werkgeverschap. Dat geldt ook voor het feit dat KLM met twee maten meet door in andere situaties een woordenwisseling en een gevaar voor belangenverstrengeling door de vingers te zien. Daarom is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van KLM, aldus nog steeds [appellant] .

De grieven 1 tot en met 6 lenen zich voor een gezamenlijke behandeling. In april 2016 heeft KLM [appellant] de disciplinaire maatregel van berisping opgelegd vanwege ontoelaatbaar gedrag en taalgebruik van [appellant] jegens twee uitzendkrachten. KLM heeft [appellant] er daarbij op gewezen dat hij eerder op zijn gedrag was aangesproken en hem te kennen gegeven ervan uit te gaan dat [appellant] de berisping serieus zou nemen en zou zien als een laatste waarschuwing en dat indien hij opnieuw in strijd zou handelen met de hem bekende voorschriften en gedragsregels mogelijk zou worden gestreefd naar een beëindiging van het dienstverband. Vervolgens is [appellant] in juli 2016 aangesproken op zijn wijze van communiceren met een collega. Anders dan [appellant] heeft betoogd, zijn deze twee incidenten wel degelijk relevant voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek naar aanleiding van het voorval op 18 januari 2018. Naast het feit dat de drie incidenten alle verband houden met door KLM als ongewenst betiteld gedrag van [appellant] jegens collega’s, hebben de drie incidenten plaatsgevonden binnen een relatief kort tijdsbestek. [appellant] heeft weliswaar weersproken dat hij bekend is met de Gedragscode, maar gelet op het feit dat [appellant] meermalen op zijn gedrag is aangesproken en daarbij expliciet is gewezen op de binnen KLM geldende voorschriften en gedragsregels, heeft voor [appellant] duidelijk moeten zijn welke gedragsregels [appellant] met zijn gedrag overtrad en welke gevolgen KLM hieraan mogelijk zou verbinden, waaronder beëindiging van het dienstverband. Zowel HSI als [X] , de werkgever van [A] , heeft zich beklaagd bij KLM over het gedrag van [appellant] op of omstreeks 18 januari 2018. Dat het met de ernst van het voorval met [A] wel meeviel, zoals [appellant] heeft betoogd, volgt het hof daarom niet. Deze klachten heeft KLM, ook gelet op de twee incidenten in 2016, terecht serieus genomen. Ook rekent het hof [appellant] zwaar aan dat hij op 21 januari 2018 zich door middel van een WhatsApp bericht aan een klant van KLM negatief heeft uitgelaten over [A] . Dat was in strijd met het voorgeschreven beleid - waarbij over een bepaalde situatie een melding aan de leidinggevende diende te worden gedaan, die het vervolgens verder zou oppakken - en in strijd met de Gedragscode. Maar ook afgezien van het voorgeschreven beleid en de Gedragscode had het [appellant] duidelijk moeten zijn dat het hem niet was toegestaan om dergelijke berichten aan klanten van KLM te sturen. Immers, dergelijk handelen straalt in negatieve zin af op KLM. Hiermee heeft [appellant] niet gehandeld zoals een goed werknemer betaamt. De hiervoor genoemde feiten en omstandigheden, in samenhang bezien, leveren naar het oordeel van het hof reeds een redelijke grond voor ontbinding op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub e, BW. De vraag of de WhatsApp-berichten die [Y] aan [A] heeft gestuurd (al dan niet bewerkt) oorspronkelijk afkomstig waren van [appellant] behoeft derhalve niet te worden beantwoord. Aan het bewijsaanbod met betrekking tot deze kwestie wordt om die reden voorbij gegaan. De door [appellant] aangevoerde persoonlijke omstandigheden (leeftijd, duur dienstverband, arbeidsperspectief en arbeidsongeschiktheid) wegen niet op tegen de belangen van KLM en kunnen daarom niet tot een ander oordeel leiden. Gelet op artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie is dat de grieven 1 tot en met 6 geen doel treffen. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen op goede gronden ontbonden.

Met betrekking tot grief 7 overweegt het hof als volgt. Dat KLM een valse reden voor ontbinding heeft aangevoerd, zoals [appellant] ter onderbouwing van zijn stelling dat hem ten onrechte geen billijke vergoeding heeft toegekend, heeft aangevoerd, is niet aannemelijk geworden. Het feit dat KLM op enig moment met uitzendkrachten is gaan werken en in de toekomst het dierenhotel wil sluiten/inkrimpen is onvoldoende om tot dat oordeel te komen. Verder heeft te gelden dat aan KLM enige vrijheid toekomt hoe zij omgaat met kwesties die verband houden met bedrijfsintegriteit en (mogelijke) belangenverstrengeling. Uit de door KLM overgelegde stukken blijkt dat zij de door [appellant] genoemde situaties heeft onderzocht en/of heeft afgehandeld. Van slecht werkgeverschap dan wel het meten met twee maten door KLM is niet gebleken. Het hof is dan ook van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van KLM zoals bedoeld in artikel 6:671b lid 8, onderdeel c, BW. Dit betekent dat [appellant] geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding.

In incidenteel appel

KLM heeft een grief gericht tegen (de hoogte van) de in eerste aanleg toegewezen transitievergoeding ad € 54.924,00. KLM heeft zich op het standpunt gesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] om welke reden hij geen recht heeft op de transitievergoeding. Voor het geval dat wordt geoordeeld dat van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] geen sprake is, heeft te gelden dat de transitievergoeding in eerste aanleg verkeerd is berekend. KLM heeft betoogd dat de vliegurenvergoeding ten onrechte als looncomponent is aangemerkt. Zonder de vliegurenvergoeding bedraagt de transitievergoeding € 52.222,68 bruto. [appellant] dient dus een bedrag van € 2.701,32 bruto aan KLM terug te betalen, aldus KLM.

Het hof is van oordeel dat het handelen van [appellant] niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, zodat [appellant] recht heeft op de transitievergoeding. Verder is het hof van oordeel dat de vliegurenvergoeding dient te worden aangemerkt als vaste component van het loon aangezien deze vergoeding naar haar aard is gelijk te stellen met een vaste overwerkvergoeding. Dat betekent dat de transitievergoeding in eerste aanleg juist is berekend. Het incidentele appel faalt.

De slotsom is dat de beschikking waarvan beroep zal worden bekrachtigd. [appellant] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in principaal appel. In incidenteel appel zal KLM als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

Het hof:

in principaal en in incidenteel appel

bekrachtigt de bestreden beschikking;

in principaal appel

veroordeelt [appellant] in de kosten van het geding en begroot deze kosten, voor zover tot heden aan de zijde van KLM gevallen, op € 726,- aan verschotten en € 2.148,- aan salaris;

in incidenteel appel

veroordeelt KLM in de kosten van het geding en begroot deze kosten, voor zover tot heden aan de zijde van [appellant] gevallen, op € 1.074,- aan salaris;

verklaart deze kostenveroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.M.A. Verscheure, G.C. Boot en E.W. de Groot en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 12 februari 2019.