HvJ EU, 05-06-2018, nr. C-574/16

Volgens artikel 15, lid 1, van het werknemersstatuut kan de arbeidsovereenkomst worden aangegaan voor onbepaalde tijd of voor bepaalde tijd, waarbij de toegestane redenen voor een termijnbinding in deze bepaling afzonderlijk worden genoemd.

Artikel 15, lid 6, van het werknemersstatuut bevat daarnaast de volgende bepaling inzake de gelijke behandeling van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:

In artikel 49 van het werknemersstatuut (‘Beëindiging van de overeenkomst’) staan samenvattend alle omstandigheden opgesomd die kunnen leiden tot de beëindiging van een dienstverband. Daartoe behoren enerzijds de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft [artikel 49, lid 1, onder c)], en anderzijds de beëindiging om objectieve redenen [artikel 49, lid 1, onder l)], waarbij die objectieve redenen in artikel 52 van het werknemersstatuut een voor een worden vermeld.

Ten aanzien van de beëindiging door afloop van de overeengekomen duur of voltooiing van het werk of de dienst waarop de overeenkomst betrekking heeft, bepaalt artikel 49, lid 1, onder c), van het werknemersstatuut dat de werknemer, tenzij het ad-interimovereenkomsten of opleidingsovereenkomsten betreft, recht heeft op een vergoeding die gelijk is aan een evenredig gedeelte van het bedrag dat zou voortvloeien uit het betalen van twaalf dagen salaris per gewerkt jaar. In afwijking daarvan voorziet de dertiende overgangsbepaling van het werknemersstatuut12. voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten die vóór een bepaalde datum zijn gesloten in een differentiële lagere vergoeding van acht tot twaalf dagen salaris per gewerkt jaar; zo bedraagt de vergoeding bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten die niet later dan 31 december 2012 werden gesloten, negen dagen salaris per gewerkt jaar.

Wat daarentegen de opzegging van de arbeidsovereenkomst om objectieve redenen betreft, bepaalt artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut dat ‘tegelijk met de schriftelijke mededeling [van de objectieve reden] […] aan de werknemer een vergoeding van twintig dagen salaris per gewerkt jaar [wordt] toegekend, waarbij de vergoeding ingeval een periode minder dan één jaar bestrijkt, wordt berekend pro rata van het aantal gewerkte maanden, en maximaal twaalf maandsalarissen bedraagt’.

De overeenkomst ter vervanging van een met deeltijdpensioen gaande werknemer (hierna ook: ‘vervangingsovereenkomst’) is een bijzonder type arbeidsovereenkomst dat geregeld is in artikel 12, leden 6 en 7, van het werknemersstatuut. Deze overeenkomst kan voor bepaalde of onbepaalde tijd worden aangegaan om de arbeidsduur van een andere werknemer aan te vullen die gedeeltelijk met pensioen gaat.

Grupo Norte Facility betwist de ontvankelijkheid van deze eerste vraag omdat het Hof daarmee naar haar opvatting niet zozeer wordt verzocht om een uitlegging van het Unierecht als wel om een uitlegging van het Spaanse arbeidsrecht, preciezer gezegd om een vergelijking tussen de situaties die geregeld zijn in artikel 49, lid 1, onder c), en artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut.

Dit bezwaar snijdt echter geen hout. Weliswaar mag het Hof volgens vaste rechtspraak in een prejudiciële procedure geen uitspraak doen over de uitlegging van nationaal recht17., maar het gaat bij deze eerste vraag niet zozeer om de uitlegging van bepalingen van het Spaanse arbeidsrecht als wel om de Unierechtelijke conclusies die de verwijzende rechter moet trekken uit de door hem geschetste nationale rechtssituatie.18. Daartoe kan en moet het Hof de verwijzende rechter in een prejudiciële procedure nuttige informatie verstrekken.19.

Daarmee is de eerste vraag ontvankelijk.

De raamovereenkomst is van toepassing op arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dit blijkt al uit de titel van de raamovereenkomst en wordt bevestigd door de omschrijving van de werkingssfeer in clausule 2, lid 1. Volgens die omschrijving is de raamovereenkomst van toepassing op werknemers met een contract voor bepaalde tijd die werken uit hoofde van een arbeidsovereenkomst of een arbeidsverhouding, als omschreven bij wet, collectieve overeenkomsten of gebruiken in iedere lidstaat.

Niet betwist wordt dat aan het hoofdgeding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in de vorm van een vervangingsovereenkomst ten grondslag ligt zoals die in Spanje is voorzien in de bepalingen van het werknemersstatuut.

Tussen de deelnemers aan de procedure bestaat evenwel verschil van mening over de vraag of met name het non-discriminatiebeginsel in de zin van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden toegepast op een geval als het onderhavige. Clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst verbiedt namelijk concreet dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd minder gunstig worden behandeld met betrekking tot hun arbeidsvoorwaarden.

De Spaanse regering is van mening dat met dit begrip slechts arbeidsvoorwaarden20. in engere zin worden bedoeld, maar geen andere ‘tewerkstellingsvoorwaarden’21., zoals de voorwaarden en rechtsgevolgen van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten of arbeidsverhoudingen voor bepaalde tijd.

Deze stelling kan niet worden aanvaard. Ten aanzien van de vraag wat onder het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst moet worden verstaan is namelijk volgens de rechtspraak alleen het dienstverband het beslissende criterium, dat wil zeggen het feit dat de op een werknemer van toepassing zijnde regelingen of de betalingen waarop hij aanspraak maakt verband houden met zijn arbeidsverhouding met de werkgever.22.

In de verschillende taalversies van de raamovereenkomst worden deels termen gebruikt die het equivalent zijn van het woord ‘arbeidsvoorwaarden’, maar deels ook termen die vertaald kunnen worden als ‘tewerkstellingsvoorwaarden’23., zonder dat daarmee kennelijk op twee onderscheiden begrippen wordt gedoeld. Een dergelijk onderscheid zou overigens ook moeilijk in overeenstemming kunnen worden gebracht met de doelen van de raamovereenkomst en de algehele systematiek van het Europese arbeidsrecht.

Het doel van de raamovereenkomst is immers de kwaliteit van arbeid voor bepaalde tijd te verbeteren door de toepassing van het non-discriminatiebeginsel te garanderen.24. De raamovereenkomst geeft uitdrukking aan de bereidheid van de sociale partners een algemeen kader vast te stellen om de gelijke behandeling van werknemers met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te waarborgen door hen tegen discriminatie te beschermen.25. Het is vaste rechtspraak dat in de raamovereenkomst bijzonder belangrijke voorschriften van het sociaal recht van de Europese Unie zijn opgenomen, die voor alle werknemers gelden als minimumbeschermingsvoorschriften.26. Bijgevolg mag het verbod van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet restrictief worden uitgelegd.27.

Daarnaast gebiedt de samenhang van het Europese arbeidsrecht dat het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ niet los van zijn betekenis in aanverwante Unierechtelijke bepalingen wordt uitgelegd.28. In dit verband moet met name worden gewezen op de antidiscriminatierichtlijnen 2000/78/EG29. en 2006/54/EG30., waarin het algemene beginsel van gelijke behandeling in arbeid en beroep met betrekking tot verschillende discriminatiegronden, zoals geslacht, leeftijd en seksuele geaardheid, wordt geconcretiseerd. Ook daar is het non-discriminatiebeginsel volgens vaste rechtspraak mede van toepassing op de voorwaarden voor ontslag. Derhalve vallen met name de door de werkgever in verband met de dienstbetrekking — krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet — te verrichten betalingen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de werkingssfeer van het non-discriminatiebeginsel.31. Dit geldt dus tevens voor het begrip ‘arbeidsvoorwaarden’ in het licht van het non-discriminatiebeginsel van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst.32.

Samengevat zijn dus de raamovereenkomst in het algemeen en het daarin opgenomen non-discriminatiebeginsel in het bijzonder van toepassing op een vergoeding waarop een werknemer bij beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst krachtens de overeenkomst of krachtens de wet aanspraak kan maken bij zijn werkgever. In die zin heeft ook het Hof in eerdere rechtspraak geoordeeld.33.

Daarmee valt een geval als het onderhavige, waarin het geschil nu juist over een dergelijke vergoeding gaat, binnen de werkingssfeer van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst.

Het in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst neergelegde non-discriminatiebeginsel kan voor de genoemde vergoeding echter alleen een rol spelen wanneer het gaat om de gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst ten opzichte van werknemers in vaste dienst. In de context van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst is irrelevant of ook de tijdelijke werknemers onderling met betrekking tot de litigieuze vergoeding verschillend worden behandeld, al naargelang of hun dienstverband wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden of gewoon afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis. Eventuele verschillen in behandeling tussen verschillende categorieën werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vallen namelijk niet onder het non-discriminatiebeginsel van de raamovereenkomst.34.

Onderzocht dient nog te worden, als belangrijkste probleem van het onderhavige geval, of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich in een vergelijkbare situatie bevinden.35. Zoals immers al uit de bewoordingen van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst kan worden opgemaakt, verbiedt het Unierecht de discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ten opzichte van vergelijkbare werknemers in vaste dienst, maar verplicht het niet tot enige vorm van gelijke behandeling van werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst die niet met elkaar vergelijkbaar zijn.36. Alleen wanneer de situaties vergelijkbaar zijn, kan er bij een verschillende invulling van de wettelijke vergoeding, zoals die in het hoofdgeding wordt betwist, sprake zijn van discriminatie van werknemers in tijdelijke dienst.

Het staat aan de verwijzende rechter om vast te stellen of de situatie van tijdelijke werknemers vergelijkbaar is met die van vaste werknemers.37. Uitgangspunt van zijn overwegingen daarbij is conform de definitie van het begrip ‘vergelijkbare werknemer in vaste dienst’ in clausule 3, punt 2, eerste alinea, van de raamovereenkomst de vraag of de tijdelijke en de vaste werknemer in de desbetreffende vestiging hetzelfde of soortgelijk werk verrichten of dezelfde of een soortgelijke functie uitoefenen. Dit dient op basis van een reeks van factoren, zoals de aard van het werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden te worden vastgesteld.38.

In de onderhavige zaak staat buiten kijf dat de werknemer in tijdelijke dienst zich gelet op de concreet te verrichten werkzaamheden — in het bijzonder de aard van zijn werk, de opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden — in dezelfde situatie bevindt als een werknemer in vaste dienst in dezelfde vestiging. Moreira Gómez verrichtte als assistent-schoonmaker immers dezelfde werkzaamheden als zijn moeder, Gómez Piñón, met wie hij tijdens haar deeltijdpensioen één en dezelfde functie deelde in de verhouding 75 % tot 25 %. Terecht gaat ook de nationale rechter in zijn verwijzingsbeslissing van deze premise uit.

Het zou echter voorbarig zijn in een geval als het onderhavige alleen met een verwijzing naar de door hen verrichte werkzaamheden en het feit dat hun één en dezelfde functie was toegewezen te concluderen dat beide werknemers zich over de hele linie in een in ieder opzicht vergelijkbare situatie bevinden en derhalve de werknemer in tijdelijke dienst wordt gediscrimineerd wanneer voor hem minder gunstige wettelijke regelingen gelden voor een vergoeding bij beëindiging van de overeenkomst. Doorslaggevend is namelijk of werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich ook ten aanzien van de litigieuze vergoeding — en meer in het bijzonder ten aanzien van de gebeurtenis die tot een dergelijke vergoeding leidt — in een vergelijkbare situatie bevinden.

Bij de beoordeling van deze vraag dienen uiteindelijk de criteria te worden gehanteerd die ook in andere discriminatiekwesties worden toegepast.39. Het non-discriminatiebeginsel zoals dat in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst staat uitgeschreven, is immers niets anders dan een bijzondere uitdrukking van het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling en non-discriminatie.40.

Derhalve moet volgens vaste rechtspraak de vergelijkbaarheid van situaties met name worden bepaald en beoordeeld tegen de achtergrond van het voorwerp en het doel van de handeling die het betrokken onderscheid invoert. Bovendien moet rekening worden gehouden met de beginselen en doelstellingen van het gebied waaronder de betrokken handeling valt.41.

Daarmee omvatten de criteria voor de vergelijking van de diverse prestaties van de werkgever waarop de werknemers in tijdelijke dienst enerzijds en de werknemers in vaste dienst anderzijds krachtens de arbeidsovereenkomst of krachtens de wet recht hebben, noodzakelijkerwijs ook de feitelijke en juridische situatie waarin op de betreffende prestaties van de werkgever aanspraak wordt gemaakt.42.

Het onderhavige geval biedt het Hof de gelegenheid met name dit aspect, dat mijns inziens in het arrest de Diego Porras43. te weinig aandacht heeft gekregen, verder uit te diepen en zijn rechtspraak op dit punt opnieuw te overwegen.

Vast staat dat er diverse financiële en sociale prestaties van de werkgever zijn waarop gezien het voorwerp en het doel ervan zowel werknemers in tijdelijke dienst als werknemers in vaste dienst zonder onderscheid recht hebben. Daartoe behoren naast uiteraard het arbeidsloon ook eventuele dienstjarentoeslagen en sociale voordelen zoals tegemoetkomingen in reis- en verblijfkosten, de toegang tot sportfaciliteiten van het bedrijf en kinderopvang. Met deze prestaties wordt immers de verrichte arbeid gehonoreerd dan wel de integratie in het arbeidsproces en in het bedrijf bevorderd, waarbij in voorkomend geval het pro-rata-temporisbeginsel kan worden toegepast (clausule 4, lid 2, van de raamovereenkomst).44.

Om een dergelijke prestatie gaat het — onder voorbehoud van verificatie door de verwijzende rechter — bij de litigieuze vergoeding echter niet. Voor zover ik kan nagaan is de vergoeding wegens beëindiging van een arbeidsovereenkomst die een Spaanse werkgever volgens het werknemersstatuut onder bepaalde omstandigheden verschuldigd is, in het licht van het voorwerp en het doel ervan geen dienstjarentoeslag, maar een compensatie voor het feit dat de werknemer zijn baan verliest.

Getoetst aan dit voorwerp en doel van de vergoeding bevinden werknemers in tijdelijke dienst en werknemers in vaste dienst zich, anders dan op het eerste gezicht lijkt, niet in een vergelijkbare situatie. Dat heeft zeker niet alleen te maken met het tijdelijke karakter van het dienstverband voor bepaalde tijd, dat op zichzelf en in abstracto geen onderscheidingscriterium mag zijn45., maar heel concreet met een verschil in de voorzienbaarheid van het baanverlies, dat gepaard kan gaan met een verschil in de hoogte van de vergoeding waarop men recht heeft.

Nu is het enerzijds volstrekt duidelijk dat het verlies van een baan in alle gevallen — zowel voor een werknemer in tijdelijke dienst als voor een werknemer in vaste dienst — een uiterst onaangename en zelfs ingrijpende gebeurtenis is, die niet zelden gepaard gaat met aanzienlijke moeilijkheden op het persoonlijke en sociale vlak.

Anderzijds is voor een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van meet af aan te voorzien en komt het voor hem geenszins als een verrassing dat hij met het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis zijn baan verliest. De werknemer heeft zelf meegewerkt aan de bij overeenkomst vastgelegde afspraak die vroeg of laat onvermijdelijk leidt tot de afloop van zijn dienstverband, zelfs wanneer hij wellicht de hoop koestert dat hij door zijn werkgever op een later tijdstip in vaste dienst wordt genomen. In het onderhavige geval was het einde van de looptijd van de arbeidsovereenkomst zelfs gekoppeld aan een vaststaande datum, te weten de dag waarop de werkneemster met het deeltijdpensioen volledig met pensioen zou gaan, en daarmee heel duidelijk te voorzien.

Daarentegen is de (voortijdige) beëindiging van een — tijdelijk of vast — dienstverband wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden (bijvoorbeeld economische problemen van de werkgever waardoor inkrimping van het personeelsbestand onontkoombaar is) in de regel geen gebeurtenis die de werknemer daadwerkelijk kan voorzien.

Bovendien is in het geval van ontslag om een objectieve reden de wettelijk geregelde vergoeding niet in de laatste plaats bedoeld als compensatie voor de teleurstelling van de werknemer dat zijn dienstverband tegen de verwachting in niet wordt voortgezet. Van een dergelijke gefnuikte verwachting is echter geen sprake wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel en alleen afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis.

Hoe dan ook kan van gefnuikte verwachtingen a priori geen sprake zijn wanneer het dienstverband van een werknemer — zoals in casu — alleen gebaseerd was op een tijdelijke vervangingsovereenkomst, waarvan de duur bovendien minder dan drie jaar bedroeg.46. Ook kon Moreira Gómez zich volgens de informatie van de verwijzende rechter niet beroepen op enige bedrijfspraktijk die tot gevolg zou hebben gehad dat hij na het aflopen van zijn vervangingsovereenkomst aanspraak kon maken op een dienstverband voor onbepaalde tijd.

Zou men de lidstaten willen verbieden hun arbeidswetgeving vanwege de genoemde verschillen en belangen gedifferentieerd in te richten, dan zou het onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd worden ondergraven. Zoals de Commissie echter terecht opmerkt, stemt dit onderscheid overeen met de visie van de Uniewetgever en de Europese sociale partners, volgens welke indienstneming voor bepaalde tijd niet per se als onoorbaar of zelfs als illegaal moet worden beschouwd. De raamovereenkomst is juist gebaseerd op het idee dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd ‘typisch zijn voor sommige sectoren, beroepen en activiteiten en zowel de werkgevers als de werknemers goed kunnen uitkomen’.47. Zij is ook bedoeld als ‘bijdrage aan de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen ‘flexibiliteit van de arbeidstijd en zekerheid voor de werknemers’’.48.

Al met al moet dus met betrekking tot de uitlegging van clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst worden geconcludeerd dat er geen sprake is van discriminatie van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, wanneer zij bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis geen recht hebben op een vergoeding of recht hebben op een lagere vergoeding dan werknemers wier arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wordt beëindigd wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden.

Met betrekking tot deze derde vraag werpt Grupo Norte Facility wederom een exceptie van niet-ontvankelijkheid op en verwijt zij de verwijzende rechter dat hij met zijn vraag adviezen over algemene of hypothetische vraagstukken53. wil inwinnen. In wezen neemt Grupo Norte Facility aanstoot aan het feit dat de nationale rechter met zijn vraag heel algemeen een vergelijking beoogt tussen de situaties die geregeld zijn in artikel 49, lid 1, onder c), respectievelijk in artikel 53, lid 1, onder b), van het werknemersstatuut, en niet een concreet geval.

Zoals reeds bij de bespreking van de eerste vraag uiteengezet is54., treft deze grief geen doel. Daaraan moet worden toegevoegd dat het verband van de derde vraag met een concreet geval — de situatie van Moreira Gómez — zonder enige twijfel blijkt uit de algemene context van het prejudiciële verzoek, ook al verwijst de vraag zelf letterlijk alleen naar de twee litigieuze Spaanse wetsbepalingen.

Daarnaast heeft de nationale rechter bij de relatief algemene formulering van zijn derde vraag mogelijk rekening gehouden met het feit dat het Hof in de prejudiciële procedure niet bevoegd is tot de toepassing van het recht op het concrete geval, maar alleen informatie mag geven die strekt tot uitlegging van het toepasselijke Unierecht. Dat de opsteller van het prejudiciële verzoek deze omstandigheid in aanmerking heeft genomen, mag hem nu niet worden verweten.55.

Derhalve staat de ontvankelijkheid van de derde vraag buiten kijf.

Het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling, dat inmiddels ook verankerd is in de artikelen 20 en 21 van het Handvest van de grondrechten, vereist volgens vaste rechtspraak dat vergelijkbare situaties niet verschillend en verschillende situaties niet gelijk worden behandeld, tenzij een dergelijke behandeling objectief gerechtvaardigd is.56.

De controversiële vraag of dit algemene rechtsbeginsel, meer bepaaldelijk de genoemde artikelen van het Handvest van de grondrechten, in een geding tussen een werknemer en zijn particuliere werkgever — dus in een horizontale rechtsbetrekking — rechtstreekse werking heeft57., hoeft in casu niet te worden beantwoord. Inhoudelijk kan het algemene Unierechtelijke beginsel van gelijke behandeling in het onderhavige geval namelijk niet tot een andere conclusie leiden dan het bijzondere beginsel van non-discriminatie in clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst (zie ook artikel 52, lid 2, van het Handvest van de grondrechten).

Zoals echter reeds in het kader van de eerste vraag met betrekking tot clausule 4, lid 1, van de raamovereenkomst uiteengezet is, gaat het bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst, of die nu voor bepaalde of onbepaalde tijd is aangegaan, wegens opzegging door de werkgever om een objectieve reden om een gebeurtenis die wat betreft de voorzienbaarheid ervan niet vergelijkbaar is met een situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd enkel en alleen afloopt wegens het verstrijken van de overeengekomen duur, het voltooien van de overeengekomen taak of het intreden van de overeengekomen gebeurtenis.58.

Bijgevolg kunnen ook het algemene beginsel van gelijke behandeling en meer bepaaldelijk de artikelen 20 en 21 van het Handvest van de grondrechten niet verlangen dat de wettelijke vergoeding waarop de betrokken werknemers recht hebben, in beide gevallen even hoog moet zijn. De derde vraag zou dus — mocht zij relevant worden — ontkennend moeten worden beantwoord.