GiEA Sint Maarten, 12-07-2022, nr. SXM202200657

Het Gerecht heeft kennisgenomen van de volgende processtukken:

a. verzoekschrift met producties, ontvangen op 5 mei 2022,

b. producties van de werknemer,

c. producties van de werkgever,

d. pleitnota namens de werknemer,

e. pleitnota namens de werkgever.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 29 juni 2022 in aanwezigheid van partijen en gemachtigden. De vertegenwoordigers van de werkgever (de Nederlandse Vertegenwoordiger en zijn plaatsvervanger in Sint Maarten tevens vestigingshoofd) waren aanwezig via videoconference. De griffier heeft aantekening gehouden van wat er is gezegd. Op dezelfde zitting is het verzoek van de werkgever behandeld, strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (SXM 202200635).

De uitspraak is bepaald op heden.

Met ingang van 2 maart 2021, voor de bepaalde tijd tot 28 februari 2025, is tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen. De overeenkomst voorziet in tussentijdse opzegging door ieder van partijen.

Het salaris bedraagt bruto EUR 5.825,02 per maand. De werknemer (geboren op 19 … 197..) heeft recht op toelagen wegens uitzending naar Sint Maarten op grond van het VUBZK; Voorzieningenstelsel Uitzendingen Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties. De werknemer vervult de functie van (Senior) Beleidsmedewerker op de Nederlandse Vertegenwoordiging in Sint Maarten. Op de arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing verklaard.

Per e-mail van 22 oktober 2021 bericht de Nederlandse Vertegenwoordiger aan de werknemer onder andere het volgende: “In het gesprek heb je te kennen gegeven dat je het verblijf op St. Maarten en daarmee de betrekking bij VNP1. wenst te beëindigen en dat je met jouw gezin wilt terugkeren naar Nederland. De reden die je daarvoor hebt aangegeven is dat het gezin niet gelukkig is op Sint Maarten.” De Nederlandse Vertegenwoordiger stelt einde arbeidsovereenkomst per 1 december 2021 voor en snelle repatriëring naar Nederland.

Daarop reageert de werknemer met de e-mail van 24 oktober 2021. Daarin schrijft hij onder andere:

In de e-mail van 27 oktober 2021 schrijft de Nederlandse Vertegenwoordiger aan de werknemer dat is afgesproken:

In zijn e-mail van 27 oktober 2021 schrijft de werknemer in antwoord hierop onder andere het volgende aan de Nederlandse Vertegenwoordiger: “Wij hebben afgesproken dat mijn gezin en ik tijd en ruimte krijgen om alle zaken fatsoenlijk voor te bereiden en zorgvuldig af te ronden. Daarin moet onderscheid gemaakt worden in 1) het fysieke vertrek naar Nederland en 2) het formele einde van mijn aanstelling.

Over punt 1 zijn wij het beiden eens, namelijk een vertrek rond de Kerstperiode. De vertrekdatum waarop wij ons gaan richten is 17 december 2021. Het idee daarbij is dat ik verlof opneem en samen met mijn gezin naar Nederland vlieg. Na mijn verlof, ergens in januari, keer ik terug naar Sint Maarten en kom ik uit op punt 2).”

De werknemer stelt in deze e-mail verder voor dat hij al werkende vanuit Sint Maarten op zoek gaat naar nieuw werk in Nederland en daarbij assistentie van BZK krijgt.

De werkgever (medewerker BZK) schrijft op 28 oktober 2021 onder andere het volgende aan de werknemer:

In zijn antwoord van dezelfde dag meldt de werknemer dat hij wordt overrompeld door de snelheid waarmee de werkgever het dienstverband wil beëindigen: “De voorgestelde termijn van 1 februari 2022, en het enorme financiële risico dat wij daarmee lopen, zijn voor mij en mijn gezin absoluut niet acceptabel. Het is zeker een geruststelling om de mogelijkheid achter de hand te hebben mij te beroepen op de WW, maar dit is uiteraard verre van ideaal en nog verder van gewenst. Ik doe alles wat in mijn macht ligt om op de kortst mogelijke termijn een passende baan te vinden in Nederland, maar ik voorzie dat dit langer dan de nu gegeven termijn zou kunnen duren. Hierom stel ik dan ook voor dat jullie de termijn van 1 februari alsnog herzien en deze verlengen naar 1 juli 2022, een redelijke termijn van een half jaar na terugkeer in Nederland. Met dien verstande dat mijn contract bij BZK met onmiddellijke ingang kan worden stopgezet zodra ik bij een nieuwe werkgever aan de slag kan, iets wat alle partijen voor ogen hebben.”

In zijn e-mail van 8 november 2021 bericht de Nederlandse Vertegenwoordiger aan de werknemer dat, gelet op een gevoerd gesprek met hem, het geen zin heeft het gesprek over de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De laatste alinea: “Voor wat betreft de inhoud van jouw werkzaamheden hebben wij besloten om jou voor een deel andere werkzaamheden op te dragen. Dit in het licht van jouw aankondiging dat jij van plan bent om in 2022 te vertrekken. Zoals aangegeven, zijn wij niet geheel tevreden over de kwaliteit van de door jou uitgevoerde taken en de snelheid waarmee je je hebt ingewerkt. Vanzelfsprekend zullen dit taken zijn die passen binnen het functieprofiel van Beleidsmedewerker schaal 12. (…) Op het moment dat jij een andere baan hebt gevonden, kun je zelf ontslag bij ons indienen.”

Per e-mail van 19 november 2021 bericht de plaatsvervangend Nederlandse Vertegenwoordiger onder andere aan de werknemer dat de taakverdeling van de beide beleidsmedewerkers op de Nederlandse Vertegenwoordiging wordt aangepast. Er staat verder in: “2. Recently [de werknemer] has made it known both internally as well as to many of our stakeholders that at some point for personal reasons he intends to leave VNP and return to the Netherlands. While there is no set timeline for this, as an office we have to prepare for this eventuality. Therefore the division of tasks gives VNP the room to deal with this situation seamlessly whenever it may occur.”

Dezelfde dag reageert de werknemer onder andere als volgt: “Zoals aangegeven in het gesprek van vandaag heb ik de nieuwe taakverdeling beter bekeken. Het feit dat dit inmiddels al is doorgestuurd naar de collega’s in Nederland en op de eilanden geeft aan dat er kennelijk toch geen ruimte meer is tot verdere discussie zoals vandaag door jou, [A], is gezegd. Ik kan dan ook niet instemmen met mijn nieuwe taken. Dit is namelijk niet de functie waarop ik heb gesolliciteerd en waarvoor ik huis en haard in Nederland heb verlaten.” De werknemer meldt “omwille van mijn gezondheid en welzijn” een pauze in te lassen en niet mee te gaan naar de heidagen op Aruba. Daarna heeft de werknemer zijn werkzaamheden nooit meer verricht.

Op 19 november 2021 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Op

23 november 2021 bericht de bedrijfsarts in Nederland dat hij, na telefonisch contact met de werknemer, adviseert een time-out van 14 dagen in te lassen, en: “Daarna is het belangrijk om in gesprek te gaan om oplossingen voor de huidige situatie te bespreken. Ik adviseer om hierbij een bemiddelaar in te schakelen.”

De advocaat in Nederland van de werknemer schrijft op 23 december 2021 dat er geen sprake van was dat de werknemer zelf had gezegd terug te willen naar Nederland; die woorden zijn hem in de mond gelegd door de Nederlandse Vertegenwoordiger en hij is toen onder druk gezet om zo snel mogelijk uit dienst te gaan. De herverdeling van werkzaamheden is een ander drukmiddel. De werknemer doet een beëindigingsvoorstel, met daarin de datum voor einde arbeidsovereenkomst 1 juli 2022.

Uit het mediationverslag van 1 februari 2022 blijkt dat op 27 januari 2022 de werknemer te kennen heeft gegeven open te staan voor het voeren van overleg over de wijze waarop, en de voorwaarden waaronder, de arbeidsovereenkomst zou kunnen worden beëindigd.

Bij brief van 6 april 2022 van de werkgever (Directeur Koninkrijksrelaties/Landen van BZK) aan de werknemer wordt aan hem onder andere het volgende bericht:

Blijkens de brief van 10 april 2022 van zijn advocaat in Nederland gaat de werknemer hiermee niet akkoord. De werkgever wordt gesommeerd om de plaatsing niet te beëindigen. Doet hij dat wel dan, volgt er een kort geding. De werkgever geeft aan deze sommatie geen gehoor.

Op 17 mei 2022 heeft de werknemer zich ziek gemeld. Op 4 juni 2022 bevestigt de door de werknemer ingeschakelde psycholoog dat de werknemer niet in staat is te werken wegens een depressie. De bedrijfsarts in Nederland oordeelt op 10 juni 2022 dat hij “nu niet belastbaar is met werkzaamheden”.

De werknemer verzoekt dat het Gerecht, bij uitvoerbaar bij voorraad te verklaren beschikking, de volgende beslissingen zal nemen:

De werkgever concludeert tot afwijzing van de vorderingen van de werknemer.

Op de argumenten van partijen wordt hierna, voor zover van belang voor de beoordeling, nader ingegaan.

Bevoegdheid en rechtskeuze

Het Gerecht dient ambtshalve te beoordelen of sprake is van bevoegdheid om van dit interregionale geschil kennis te nemen. Bij gebrek aan een regeling bij rijkswet van de rechterlijke bevoegdheid in dergelijke zaken zoals voorzien in artikel 38 lid 3 Statuut voor het Koninkrijk, moet de rechter aansluiting zoeken bij de bevoegdheidsbepalingen die voor hem gelden op het terrein van het internationaal privaatrecht (zie HR 2 mei 2014, ECLI:NL:HR:2014:1063): de bepalingen van het in Sint Maarten geldende Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv). Artikel 429c Rv wijst in het eerste lid aan de rechter van de woonplaats van hetzij de verzoeker hetzij een belanghebbende; op grond van het zevende lid is in zaken betreffende een arbeidsovereenkomst mede bevoegd de rechter van de plaats waar de arbeid gewoonlijk of laatstelijk is verricht. Vast staat dat de werknemer de overeengekomen werkzaamheden verrichtte in Sint Maarten, zodat het Gerecht ook hierom bevoegd is om over de zaak te oordelen. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat het verzoek voldoende aanknoping heeft met de rechtssfeer in Sint Maarten (artikel 429ba Rv).

Partijen onderschrijven dat op hun arbeidsverhouding het recht van Nederland, en niet dat van Sint Maarten, van toepassing is. Het Gerecht ziet, gelet op het rechtskeuzebeding in de arbeidsovereenkomst, geen reden om hierover anders te denken en daarom zal Nederlands recht worden toegepast.

De verdere beoordeling

Op de zitting is gebleken dat de werknemer en zijn gezin op 17 juni 2022 zijn terugverhuisd naar Nederland. Zijn echtgenote en kinderen zijn inmiddels uitgeschreven uit de registers van de burgerlijke stand in Sint Maarten. De werknemer zou dat zelf een dezer dagen doen. Tevens deelde hij mede dat hij, vanwege zijn verhuizing terug naar Nederland, tot zijn spijt geen mogelijkheid ziet om in Sint Maarten zijn werkzaamheden te verrichten.

Anders dan de vordering onder b. van de werknemer doet vermoeden, is het niet zo dat de werkgever de uitbetaling van het salaris heeft stopgezet. De werknemer krijgt zijn salaris tot op heden gewoon doorbetaald. De werkgever heeft bij brief van 6 april 2022 aan de werknemer bericht dat (alleen) de toelagen op grond van het VUBZK per 10 mei 2022 worden stopgezet. De werknemer vordert dat deze betalingen worden voortgezet totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde is gekomen.

Het Gerecht staat ambtshalve stil bij de vraag of hij bevoegd is over de kwestie van de stopzetting van de toelagen te oordelen. Gebleken is dat daarvoor de Geschillencommissie ACRU5.in het leven is geroepen, die onder meer oordeelt in geschillen over de toepassing van het VUBZK. Het Gerecht houdt het er echter voor dat beide partijen stilzwijgend ervan af hebben gezien het oordeel van deze Geschillencommissie in te roepen en de zaak hebben willen voorleggen aan de overheidsrechter. Dat is rechtens mogelijk. Het Gerecht is dan ook bevoegd van dit geschil kennis te nemen.

Blijkens het VUBZK heeft de werknemer aanspraak op de toelagen gedurende zijn plaatsing, zodat deze eindigen als de plaatsing wordt beëindigd . Daarom zijn in ieder geval per 17 juni 2022, de datum van terugkeer naar Nederland, de toelagen van rechtswege geëindigd. Anders dan de werknemer bepleit, is deze beëindiging naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet kennelijk onaanvaardbaar. In de eerste plaats niet omdat de toelagen niet als loon in de zin van het Burgerlijk Wetboek zijn aan te merken; het zijn toelagen die de verhuizing, verblijf in Sint Maarten en repatriëring mogelijk maken. Het is dus niet de beloning voor de verrichte werkzaamheden; dat is het in de arbeidsovereenkomst afgesproken salaris. Er is dan ook geen belasting over de toelagen verschuldigd en evenmin sociale premies. In de tweede plaats is er geen reden om aan een in Nederland wonende werknemer deze toelagen toe te kennen; er is geen sprake meer van emigratie waarvoor de toelagen zijn bedoeld en het salaris dat de werknemer ontvangt is toegesneden op de Nederlandse situatie. Tot slot geldt dat de overeengekomen werkzaamheden, die van beleidsambtenaar bij de Nederlandse Vertegenwoordiging in Sint Maarten, niet in Nederland kunnen worden uitgevoerd zodat hierdoor evenmin een onaanvaardbaar resultaat ontstaat. Ter zitting heeft de werkgever overigens te kennen gegeven bereid te zijn de vergoedingen op grond van het VUBZK, verband houdende met de repatriëring naar Nederland, uit te betalen aan de werknemer.

Blijft ter beoordeling over de vraag of de werkgever de toelagen op grond van het VUBZK over de periode van 10 mei 2022 tot 17 juni 2022 is verschuldigd, de periode nadat de werkgever had medegedeeld de plaatsing te beëindigen en de werknemer met zijn gezin nog in Sint Maarten verbleef (maar zijn werkzaamheden niet verrichtte). Het Gerecht overweegt dat de werkgever daartoe niet is verplicht en motiveert dit als volgt. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting volgt dat de werknemer in oktober 2021 te kennen heeft gegeven dat de uitzending naar Sint Maarten zijn gezin en hem niet heeft gebracht wat zij daarvan hadden verwacht. Uit de contacten daarna blijkt dat de werkgever het niet ziet zitten dat het gezin terugkeert naar Nederland en de werknemer nog zes maanden in Sint Maarten blijft werken en intussen zoekt naar een andere baan. Vervolgens komen partijen er niet uit, ondanks een zeer uitgebreid mediationtraject, en ontstaat er ook nog een hele discussie over een ondergeschikt punt; namelijk de door de werkgever aangepaste werkverdeling tussen de beide beleidsambtenaren die als ratio heeft het door de werknemer aangekondigde vertrek naar Nederland. De werkgever heeft bovendien tot 10 mei 2022 de toelagen uitbetaald en daarmee voor een groot deel voldaan aan de wens van de werknemer, zoals geuit in zijn e-mail van 28 oktober 2021 (doorbetaling tot 1 juli 2022). Naar het oordeel van het Gerecht was op 6 april 2022 duidelijk dat de mediation was mislukt, de werknemer wel zei dat hij wilde werken maar niet op het werk kwam en ook dat elke vorm van overeenstemming over een minnelijke beëindiging van het dienstverband, laat staan vruchtbare samenwerking, onmogelijk bleek. Anders dan de werknemer stelt, kan er niet vanuit gegaan worden dat hij in die periode ziek was; de bedrijfsarts heeft op 23 november 2021 een arbeidsconflict vastgesteld en niet arbeidsongeschiktheid; als de werknemer het daarmee niet eens was had hij het oordeel van de verzekeringsarts kunnen inroepen, maar dat heeft hij niet gedaan. Uitgaande hiervan kon de werkgever op deze redelijke gronden de beslissing nemen de toelagen te staken, temeer nu de werkgever de werknemer meer dan een maand tevoren heeft aangekondigd dat de toelagen per 10 mei 2022 zouden worden gestopt.

De vordering tot doorbetaling van de toelagen wordt daarom afgewezen. Gelet op de repatriëring naar Nederland heeft de werknemer geen belang meer bij zijn vordering onder a. De werknemer heeft immers op de zitting te kennen gegeven geen toekomst voor zijn gezin en hem in Sint Maarten meer te zien.

Een en ander betekent dat alle vorderingen van de werknemer worden afgewezen.

De werknemer wordt als in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten veroordeeld.

Het Gerecht:

wijst de vorderingen af,

veroordeelt de werknemer in de proceskosten, aan de zijde van de werkgever begroot op nihil aan verschotten en op NAf. 1.000,00 aan salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gewezen door mr. A.J.J. van Rijen, rechter, en op 12 juli 2022 uitgesproken ter openbare terechtzitting in aanwezigheid van de griffier.