Rb. Den Haag, 09-06-2023, nr. 10396349 RP VERZ 23-50135

Het is werknemer gedurende een periode van een jaar na beëindigen van het

dienstverband verboden om cliënten/opdrachtgevers/relaties van werkgever of een daarmee gelieerde onderneming, dan wel 3 jaar voorafgaand aan deze beëindiging cliënten/opdrachtgevers/relaties van werkgever of een daarmee gelieerde onderneming zijn geweest, direct of indirect, in zijn eigen belang of in het belang van derden als accountmanager of anderszins te benaderen, teneinde hen te bewegen de relatie met werkgever of een daarmee gelieerde onderneming te beëindigen; dan wel te bewegen een nieuwe (advertentie)relatie aan te gaan ten behoeve van nieuwe

werkgever, dan wel andere concurrent. Werknemer dient zich in he algemeen te onthouden van iedere activiteit die de relatie tussen werkgever of een daarmee gelieerde onderneming en hun cliënten/opdrachtgevers/relaties in negatieve zin zou kunnen beïnvloeden. (…)

[verzoeker01] verrichtte de werkzaamheden volledig vanuit zijn eigen woning.

Wedel richt zich op het ontwikkelen van software, onder meer aan de uitzend-, media- en entertainmentindustrie.

Bij e-mail van 16 december 2023 heeft de heer [naam01] , [functie02] van Wedel, het volgende aan [verzoeker01] geschreven:

“Nav onze discussie op teams graag je dringende aandacht voor het volgende.

Het is nu voor de derde keer gebeurd dat een lead die zich op de site aanmeldt, niet of niet afdoende wordt opgevolgd. Je hebt daarbij al twee keer eerder aangegeven dat jij daar een agenda punt van zal maken en in het vervolg beter zal opletten, wat tot op heden niet is gebeurd.

Hetzelfde geldt voor het opvolgen van inkomende telefoongesprekken.

Verder geldt dat taken die aan jou zijn toegewezen in Jira niet of niet tijdig worden uitgevoerd.

Dit terwijl [naam02] een zeer nauwkeurig en gedetailleerd overzicht heeft gemaakt van zijn op te volgen taken, de frequentie daarvan en hoe deze op te volgen.

Eea heeft tot gevolg gehad dat ijn vertrouwen in onze samewerking tot een dieptepunt is gedaald. Ik kan er niet van uit gaan dat de meest simpele taken aan jou toebedeeld, ook daadwerkelijk worden uitgevoerd.

Deze email geldt als finale waarschuwing. indien het nogmaals gebeurd dat de aan jou toebedeelde taken niet of niet tijdig worden uitgevoerd, zal ik dit opvatten als werkweigering en de relatie oer direct beëindigen.

Ik verzoek je daar goede notie van te nemen.”

Bij brief van 10 februari 2023 heeft Wedel [verzoeker01] op staande voet ontslagen. De brief luidt voor zover van belang als volgt:

“Hierbij deel ik je mede dat ik geen andere mogelijkheid zie je op staande

voet te ontslaan, op grond van werkweigering.

Vandaag is het voor de zoveelste keer gebeurd dat een aan jou toebedeelde opdracht niet of nauwelijks word uitgevoerd, dat je daarover niet communiceert en verder gewoon niets doet.

Ik heb na de conversatie op teams van vanmiddag jouw openstaande taken en werkzaamheden nogmaals gecontroleerd. Ik voeg een overzicht daarvan

bij. De conclusie is dat:

- Ruim 50% van de aan jou toebedeelde werkzaamheden in het geheel niet worden uitgevoerd.

- Daarna een deel wel als jij er aan herinnerd wordt.

- De werkzaamheden die je wel doet duren 2-3 maanden langer dan dezelfde werkzaamheden die aan je collega’s zijn toebedeeld.

De conclusie is dat er niet langer een vertrouwen bestaat in het voortzetten

van de arbeidsrelatie, ik en jouw collega’s kunnen er eenvoudigweg niet op

vertrouwen dat jij je werk doet.”

3. Het verzoek

[verzoeker01] heeft de kantonrechter verzocht om Wedel bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

te veroordelen tot betaling aan [verzoeker01] van:

a. een schadevergoeding in verband met onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst van € 6.544,80;

b. de transitievergoeding van € 1.402,59 bruto;

c. een billijke vergoeding van € 14.968,80 bruto;

d. de wettelijke rente over de onder a t/m c bedoelde bedragen van de beschikkingsdatum tot de voldoening;

e. een bedrag van € 1.654,70 bruto te vermeerderen met 50% wettelijke verhoging ter zake van niet-genoten vakantiedagen;

te verklaren voor recht:

f. dat het non-concurrentiebeding en het relatiebeding zoals vervat in art. 7 en 8 van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:653 lid 1 BW niet geldig zijn, althans te verklaren voor recht dat Wedel aan die bedingen geen rechten kan ontlenen op grond van art. 7:653 lid 4 BW;

en:

g. Wedel te veroordelen in de daadwerkelijke kosten van de procedure.

Aan dit verzoek legt [verzoeker01] het volgende ten grondslag.

Er is geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. [verzoeker01] betwist dat hij heeft geweigerd om werkzaamheden te verrichten of om aan redelijke opdrachten te voldoen. Indien Wedel van mening was dat [verzoeker01] onvoldoende functioneerde had zij hem daarop moeten aanspreken en in de gelegenheid moeten stellen zijn functioneren te verbeteren. Dat is niet gebeurd.

Er is dan ook sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Wedel op grond waarvan [verzoeker01] aanspraak maakt op een billijke vergoeding. Daarnaast heeft hij recht op de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Wedel heeft voorts nagelaten om de niet-opgenomen vakantiedagen volledig uit te betalen. Er is € 1.654,70 bruto onbetaald gebleven waarover Wedel vanwege de te late betaling 50% wettelijke verhoging ex art. 7:625 BW verschuldigd is.

De in art. 7 en 8 van de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentie- en relatie bedingen zijn niet geldig overeengekomen, omdat deze niet voldoen aan de voorwaarde dat in de arbeidsovereenkomst deugdelijk is gemotiveerd op grond waarvan ze noodzakelijk zijn.

4. Het verweer

Wedel concludeert tot afwijzing van het verzoek. Wedel voert daartoe het volgende aan.

[verzoeker01] heeft bij indiensttreding training- en demonstratiemateriaal ontvangen. Ook heeft hij een demonstratietraining gekregen. Al meteen na aanvang van het dienstverband bleek dat [verzoeker01] niet in staat was demonstraties te geven. Besproken is dat verwacht werd dat hij dat op korte termijn zou kunnen. Hij heeft een training gekregen om zijn presentatievaardigheden te verbeteren. [verzoeker01] heeft de cursus echter deels verzuimd, zonder instemming en medeweten van Wedel. In augustus 2022 zou hij een demonstratie geven maar kort daarvoor liet hij per e-mail weten dat hij zich daartoe wederom niet in staat achtte. Vanwege deze weigerachtige houding heeft een gesprek plaatsgevonden met de heer [naam03] , [functie03] bij Wedel. In dat gesprek is hem meegedeeld dat hij in staat geacht moest worden de demonstraties te geven. Vervolgens is hem een laatste kans geboden om zijn functioneren te verbeteren. Er is een aanvullend verbetertraject gestart waarin hij intensief zou worden begeleid. [verzoeker01] zou van de trainingen en voortgang een verslag opstellen maar heeft dat niet gedaan. Ook zou hij een demonstatie aan [naam03] en [naam01] ( [functie02] ) geven. Dit heeft hij ook niet gedaan. Hij heeft zich dan ook niet gehouden aan de voorwaarden van het verbetertraject. Ook weigerde hij redelijke opdrachten uit te voeren. De opdracht om zes video’s te maken en waarvoor hij feedback had ontvangen heeft hij niet afgerond. Ook andere opdrachten werden door hem niet, of niet tijdig uitgevoerd. Wedel heeft [verzoeker01] hierop bij herhaling aangesproken, waaronder bij e-mail van 16 december 2022. Op 23 december 2022 bleek dat [verzoeker01] de nieuwe potentiële klanten niet had bijgehouden in een excel-sheet en op 11 januari 2023 bleek dat hij geen antwoord had gegeven op vragen van klanten. Op 10 februari 2023 heeft Wedel wederom geconstateerd dat [verzoeker01] zijn taken niet naar behoren uitvoerde en dat er openstaande taken waren. Dit was voor Wedel de druppel. De aanhoudende gedragingen vormen een dringende reden voor ontslag op staande voet (art. 7:678 lid 2, onder b, BW). De verzoeken onder a t/d moeten om die reden worden afgewezen.

Subsidiair betwist Wedel dat een billijke vergoeding aan [verzoeker01] moet worden toegekend. Vanwege zijn aanhoudende disfunctioneren is aannemelijk dat het dienstverband, indien geen ontslag op staande voet had plaatsgevonden, op korte termijn zou zijn geëindigd. Gezien de leeftijd en werkervaring van [verzoeker01] is niet aannemelijk dat hij niet op korte termijn een andere baan zal vinden. De eventuele inkomensschade die hij door het ontslag op staande voet lijdt is dan ook beperkt.

Wedel betwist op zichzelf niet dat de vakantiedagen niet volledig zijn uitbetaald maar stelt dat zij een voor verrekening vatbare tegenvordering op [verzoeker01] heeft van € 1.328,- omdat hij zijn laptop en laptopcover niet heeft ingeleverd. Zij heeft dit bedrag op de eindafrekening in mindering gebracht, zoals uit de salarisstrook van februari 2023 blijkt.

[verzoeker01] heeft geen belang bij een verklaring voor recht over het concurrentie- en relatiebeding omdat Wedel hem niet aan de bedingen zal houden.

Wedel betwist dat er aanleiding is voor de veroordeling in de daadwerkelijke proceskosten in plaats van de forfaitaire proceskosten.

5. De beoordeling

Het ontslag op staande voet

Ter beoordeling ligt de vraag voor of het op 10 februari 2023 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

Naar het oordeel van de kantonrechter is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake.

Wedel baseert de dringende reden in de eerste plaats de in art. 7:678 lid 2, onder b, BW omschreven ontslaggrond: onbekwaamheid en ongeschiktheid. Dit is een dringende reden als de werkgever er redelijkerwijs van mocht uitgaan dat er geen gebrek aan vaardigheid was en de werknemer hem niet heeft ingelicht over het gebrek aan vaardigheid (HR 3 maart 1989, NJ 1989, 489 (Hendrikx/Stichting Het Amsterdams Volkstoneel)). [verzoeker01] heeft echter onbetwist gesteld dat hij niet heeft gesolliciteerd op de functie maar dat hij hiervoor is gevraagd en dat hij niet beschikte over specifieke kennis of ervaring voor de functie van [functie01] en ook niet heeft gesuggereerd dat hij die wel zou hebben. In de [verzoeker01] per e-mail toegezonden functiebeschrijving is niet vermeld dat het geven van presentaties of demonstraties aan klanten een wezenlijk onderdeel van de functie was. Wedel heeft niet onderbouwd op grond waarvan zij mocht aannemen dat [verzoeker01] dit zou kunnen of op grond waarvan [verzoeker01] haar had moeten inlichten over het ontbreken van specifieke vaardigheden op dit punt. Hierin is dan ook geen geldige reden gelegen voor een ontslag op staande voet.

Wedel baseert de dringende reden daarnaast op de het hardnekkig weigeren te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten (art. 7:678 lid 2, onder j, BW). Volgens de ontslagbrief oefende [verzoeker01] 50% van zijn taken niet uit. In haar verweerschrift en ter zitting heeft Wedel voorbeelden gegeven van niet, en te laat, verrichte taken en opdrachten. Het niet of niet tijdig verrichten van taken kan op zichzelf echter niet tot het oordeel leiden dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Daarvan is pas sprake als een werknemer weigert om taken uit te voeren. Uit de gegeven voorbeelden blijkt niet dat daarvan sprake is geweest. Wel blijkt, mede uit zijn toelichting ter zitting, dat het [verzoeker01] moeite kostte om ze (tijdig) uit te oefenen en dat hij vaak niet begreep hoe hij ze moest uitvoeren. Uit hetgeen Wedel in haar verweerschrift, en in aanvulling daarop ter zitting, naar voren heeft gebracht blijkt dat zij al meteen na de indiensttreding niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker01] . Ook blijkt dat zij wel enige pogingen heeft gedaan om hem te begeleiden maar dat zij niet tevreden was over het resultaat daarvan. Bij de beoordeling daarvan moet echter voor ogen worden gehouden dat [verzoeker01] geen specifieke kennis en ervaring had in deze branche en ook niet eerder een vergelijkbare functie had verricht. Ook moet worden meegewogen dat hij zijn taken volledig vanuit huis moest verrichten en dat begeleiding alleen op afstand mogelijk was door een medewerker die zich in het buitenland bevond en die, volgens [verzoeker01] , de Engelse taal niet goed beheerste. Dat sprake was van een duidelijk inwerktraject is evenmin gebleken. Ook is niet gebleken van functioneringsgesprekken, althans er zijn geen verslagen overgelegd waaruit dat blijkt. Wel stelde Wedel al na enkele maanden vast dat het functioneren onvoldoende was en er een verbetertraject zou volgen. Dit zou inhouden dat [verzoeker01] presentatiecursus zou volgen. Volgens Wedel heeft [verzoeker01] niet aan die opdracht voldaan en heeft hij de cursus niet afgerond. Uit het door [verzoeker01] overgelegde certificaat blijkt echter dat die stelling onjuist is. Dat [verzoeker01] zou hebben geweigerd om redelijke opdrachten uit te voeren is dan ook onvoldoende gebleken.

Wel is aannemelijk dat [verzoeker01] niet goed in staat was om de vele uiteenlopende taken tijdig uit te voeren en dat het werk hem boven het hoofd groeide. Het had echter op de weg van Wedel gelegen om hierover met hem in gesprek te gaan. Dat is niet, althans onvoldoende gebeurd. Wedel heeft [verzoeker01] wel per mail aangesproken op wat er volgens haar niet goed ging, maar een gesprek over de oorzaken daarvan en wat [verzoeker01] nodig had om zijn functioneren te verbeteren heeft niet plaatsgevonden. Naar aanleiding van de e-mail van 16 december 2022 heeft [verzoeker01] de heer Wedel om een gesprek gevraagd maar dat heeft niet plaatsgevonden. [verzoeker01] heeft ook gevraagd om meer begeleiding maar ook dat werd geweigerd. Voor zover er dus sprake was van onvoldoende functioneren had Wedel meer moeten doen om het functioneren van [verzoeker01] naar het gewenste niveau te brengen. Hoe dan ook een dringende reden voor een ontslag op staande voet levert het niet op.

Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging

Doordat [verzoeker01] zich heeft neergelegd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op 10 februari 2023 is deze beëindigd zonder in achtneming van de geldende opzegtermijn. Op grond van het bepaalde in art. 7:672 lid 11 BW is Wedel een daarvoor een vergoeding verschuldigd die gelijk is aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2023 had kunnen worden opgezegd. Wedel is dan ook een vergoeding verschuldigd gelijk aan het salaris over de periode van 10 februari tot 1 april 2023. Het salaris bedraagt inclusief vakantietoeslag € 4.212,- per maand. Berekend de periode 10 februari - 1 april 2023 bedraagt het salaris € 6.544,80. Dit bedrag is dus als schadevergoeding ex art. 7:672 lid 11 BW toewijsbaar.

De transitievergoeding

Nu niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker01] is Wedel de transitievergoeding verschuldigd. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een redelijke uitleg van art. 7:673 BW meebrengt dat de hoogte van de transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig zou hebben opgezegd (HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286). Deze moet worden berekend over de periode 1 juni 2022 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kon worden opgezegd, dus tot 1 april 2023. De transitievergoeding bedraagt dan ook niet € 1.402,59, zoals is verzocht, maar € 1.287,- bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen. De wettelijke rente hierover is op grond van artikel 7:686a lid 1, laatste volzin, BW toewijsbaar vanaf 10 maart 2023.

De billijke vergoeding

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat Wedel de arbeidsovereenkomst niet op een rechtsgeldige wijze heeft opgezegd, zoals hiervoor overwogen onder 5.3, heeft zij in strijd met de wet gehandeld. Dit handelen is naar zijn aard ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker01] . Wedel moet dan ook een billijke vergoeding betalen.

Uit de wetgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 32-24 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, p. 91). Uit de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) volgt evenwel dat dit niet hoeft te betekenen dat de gevolgen van een beëindiging van het dienstverband bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding geen rol mogen spelen in een geval waarin de wet een werknemer een aanspraak geeft op zo’n vergoeding omdat de werkgever een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden van de beëindiging. Als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens de wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. Bij de begroting van de billijke vergoeding komt het aan op alle omstandigheden van het geval.

Voor de billijke vergoeding geldt dat de begrotingsregels van artikel 6:95 e.v. BW zich voor overeenkomstige toepassing lenen, voor zover elementen van de vaststelling van de billijke vergoeding zien op de vergoeding van schade van de werknemer. Deze regels bieden de rechter ruimte met alle omstandigheden van het geval rekening te houden en de schade eventueel te schatten als die niet nauwkeurig kan worden vastgesteld (artikel 6:97 BW).

Op grond van de New Hairstyle criteria moet een inschatting worden gemaakt van de periode dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd als dit verwijtbare handelen niet had plaatsgevonden. Vaststaat dat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juni 2023 van rechtswege zou eindigen. Aangezien Wedel niet tevreden was over het functioneren van [verzoeker01] is aannemelijk dat geen verlenging zou hebben plaatsgevonden. De inkomensschade die [verzoeker01] lijdt is dus maximaal het loon over de periode vanaf 10 februari tot 1 juni 2023. Op deze inkomensschade strekken de onregelmatige opzegvergoeding en de transitievergoeding in mindering. Als billijke vergoeding is dus toewijsbaar € 14.968,80 - € 6.544,80 - € 974,47 = € 7.449,53.

De niet-genoten vakantiedagen

Partijen zijn het erover eens dat een bedrag van € 1.654,70 aan niet-genoten vakantiedagen niet is uitbetaald. Wedel heeft aangevoerd dat zij dit bedrag heeft verrekend met de waarde van de niet ingeleverde eigendommen, te weten een MS Surface laptop ter waarde van € 1.129,- en een MS Surface cover ter waarde van € 199,-. In de ontslagbrief heeft zij [verzoeker01] gesommeerd om deze spullen binnen 7 dagen in te leveren waaraan [verzoeker01] niet heeft voldaan. Op grond daarvan verzoekt Wedel om een bedrag van € 1.328,- netto op de vergoeding in mindering te brengen.

[verzoeker01] heeft op zichzelf niet betwist dat hij de laptop nog onder zich heeft. Wel heeft hij de waarde ervan betwist. De kantonrechter oordeelt hierover dat Wedel geen stukken heeft overgelegd waaruit de waarde van de laptop blijkt. Aan het verzoek om € 1.328,- op het bedrag is mindering te brengen kan dan ook niet worden voldaan. Uiteraard moet [verzoeker01] de laptop zo snel mogelijk bij Wedel inleveren, zoals ter zitting ook is besproken. [verzoeker01] kan daartoe niet worden veroordeeld omdat Wedel dat niet als zodanig heeft verzocht. De kantonrechter gaat er echter vanuit dat [verzoeker01] de laptop inmiddels heeft ingeleverd zoals is besproken. Voor zover hij dat nog niet heeft gedaan moet hij dat

alsnog per omgaande doen.

Nu vaststaat dat [verzoeker01] € 1.654,70 aan niet-opgenomen vakantiedagen tegoed heeft zal dit bedrag worden toegewezen. De wettelijke verhoging zal worden gematigd tot nihil omdat de te late betaling door [verzoeker01] zelf is veroorzaakt, hij had de laptop immers moeten inleveren.

Het concurrentiebeding

In de arbeidsovereenkomst zijn een concurrentiebeding en een relatiebeding opgenomen. Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) is het uitgangspunt dat een overeengekomen beding waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet rechtsgeldig is, omdat een werknemer dan ‘dubbel nadeel’ ondervindt. Immers, aan de ene kant werkt een dergelijk beding belemmerend bij een overstap naar een andere baan of het starten van een eigen onderneming, terwijl aan de andere kant bij aanvang vaststaat dat de arbeidsovereenkomst in beginsel van korte duur is. Deze hoofdregel lijdt slechts uitzondering als uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Deze afweging moet voor de werknemer kenbaar zijn, hetgeen betekent dat de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen duidelijk moeten zijn omschreven, alsmede de reden waarom deze tot een uitzondering op de hoofdregel dwingen. Een enkele algemene omschrijving van het belang van de werkgever is dus onvoldoende. De schriftelijke motivering bij het concurrentiebeding is namelijk hetgeen moet worden beoordeeld. Die motivering fixeert het door de rechter te beoordelen kader. Het gaat erom of hetgeen op schrift is gesteld – en dus voor de werknemer kenbaar is – het overeenkomen van een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan rechtvaardigen. Als er geen motivering is opgenomen is het beding nietig. Als er wel een motivering is opgenomen maar deze gebrekkig is, is het beding vernietigbaar.

Voor een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden als eisen dat (i) de werknemer meerderjarig is, (ii) het beding schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en (iii) dat bij het beding een schriftelijke motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Niet in geschil is dat aan de eisen (i) en (ii) is voldaan. In de artikelen 7 en 8 van de arbeidsovereenkomst is echter geen schriftelijke motivering opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Het concurrentie- en relatiebeding is dan ook nietig. De stelling van Wedel dat zij [verzoeker01] niet aan het concurrentiebeding zal houden doet onvoldoende af aan het belang van [verzoeker01] bij een verklaring voor recht. De verzochte verklaring voor recht zal dan ook worden toegewezen.

De proceskosten

Wedel zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De vordering van [verzoeker01] om de proceskosten, in afwijking van het liquidatietarief, vast te stellen op de daadwerkelijk door hem gemaakte kosten zal worden afgewezen. De art. 237-240 Rv bevatten in beginsel een limitatieve en exclusieve regeling van de kosten waarin de partij die bij vonnis in het ongelijk wordt gesteld, kan worden veroordeeld. Een volledige proceskostenveroordeling is mogelijk maar alleen in buitengewone omstandigheden, zoals in het geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatige daad. Daarvan is pas sprake als het instellen van de vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven (HR 6 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV7828 (Duka/Achmea)). Bij het aannemen van dergelijk misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid, gelet op het mede door art. 6 EVRM gewaarborgde recht op toegang tot de rechter. [verzoeker01] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan kan worden aangenomen dat een dergelijke uitzonderlijke situatie zich hier voordoet.

De proceskosten worden daarom conform het liquidatietarief als volgt begroot: € 693,- aan griffierecht en € 793,- aan salaris gemachtigde, totaal € 1.486,-.

6. De beslissing

De kantonrechter:

veroordeelt Wedel tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 6.544,80 bruto in verband met onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover heden tot de voldoening;

veroordeelt Wedel tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 1.287,- bruto ter zake van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf 10 maart 2023 tot de voldoening;

veroordeelt Wedel tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 7.449,53 bruto ter zake van de billijke vergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf heden tot de voldoening;

veroordeelt Wedel tot betaling aan [verzoeker01] van een bedrag van € 1.654,70 bruto ter zake van niet-genoten vakantiedagen;

verklaart voor recht dat het non-concurrentiebeding en het relatiebeding zoals vervat in art. 7 en 8 van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:653 lid 1 BW niet geldig zijn overeengekomen;

veroordeelt Wedel in de proceskosten aan de zijde van [verzoeker01] , begroot op € 1.486,- waarvan € 793,- aan salaris gemachtigde;

verklaart deze beschikking, behoudens de onder 6.5 gegeven verklaring voor recht, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en uitgesproken ter openbare zitting van 9 juni 2023.