3.1 Inleiding

In het vorige hoofdstuk kwamen het begrip, de duiding en het doel van de postcontractuele rechtsverhouding aan de orde. Ik maakte daarbij een onderscheid tussen enerzijds postcontractuele zorgvuldigheidsverbintenissen en anderzijds postcontractuele zorg- en beloningsverbintenissen. Dit hoofdstuk gaat nader in op de wettelijke normering ten aanzien van postcontractuele zorgvuldigheidsverbintenissen en de betekenis van contractuele afspraken in dat verband, meer in het bijzonder voor de onderwerpen postcontractuele bedingen (een contractuele afspraak) en uitlatingen jegens derden (wat soms wel en soms niet een contractuele afspraak is). Ik bekijk aan de hand van deze onderwerpen hoe ver het arbeidsrecht nog strekt na het einde van de arbeidsovereenkomst en of er oplossingen zijn wanneer de arbeidsrechtelijke visie botst met vermogensrechtelijke.

Het is per definitie onvermijdelijk dat een werkgever op enig moment ex-werkgever wordt. De werkgever weet dus dat de werknemer op enig moment zijn belangen aan kan en mag tasten. In paragraaf 3.2 ga ik aan de hand van de jurisprudentie in op de vraag waarom postcontractuele bedingen die bescherming moeten bieden tegen concurrentie door ex-werknemers voor een werkgever de voorkeur hebben boven de wettelijke bescherming. Paragraaf 3.3 staat stil bij de verschillende soorten bedingen, in hoeverre artikel 7:653 BW daarop van toepassing is en of die bescherming afdoende is. Een aantal complicaties ten aanzien van alle postcontractuele bedingen wat betreft overdraagbaarheid, verval en sancties na uitdiensttreding komen aan de orde in paragraaf 3.4 en paragraaf 3.5.

Van een andere orde is de wijze waarop de ex-werkgever naar buiten treedt, jegens derden, ten aanzien van het functioneren van zijn ex-werknemer ten tijde van het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Het effect van een (negatieve) uitlating kan desondanks hetzelfde zijn als een beperkend postcontractueel beding, reden waarom dit onderwerp minstens zo belangrijk is. Deze problematiek speelt met name wanneer er sprake is (geweest) van een gedwongen vertrek bij de ex-werkgever. De ex-werknemer is bijvoorbeeld op staande voet ontslagen, of na uitdiensttreding worden er malversaties ontdekt. Enerzijds dienen in een dergelijk geval de belangen van toekomstige werkgevers te worden beschermd (waarbij de ex-werkgever als toekomstig werkgever van een andere werknemer indirect ook zijn eigen belang dient), anderzijds mag het de ex-werknemer niet onmogelijk worden gemaakt om elders weer emplooi te kunnen vinden. In paragraaf 3.6 komen het getuigschrift aan de orde en uitlatingen buiten het getuigschrift om.