Rb. Overijssel, 16-02-2023, nr. 10206027 \ EJ VERZ 22-369

Het verloop van de procedure blijkt uit:

Vervolgens heeft de kantonrechter bepaald dat vandaag beschikking zal worden gewezen.

Deze zaak gaat over de vraag of [verzoeker] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. [verzoeker] meent van niet, maar berust inmiddels in het ontslag. Beoordeeld moet worden of [verzoeker] dan wel [verweerder] aanspraak kan maken op financiële compensatie vanwege dit ontslag.

[verweerder] is eigenaar en exploitant van de coffeeshop Cybershop Bulls.

[verzoeker] , geboren [1975] , is op 18 november 2011 in dienst getreden bij [verweerder] . De laatste functie die [verzoeker] feitelijk heeft vervuld, is die van bedrijfsleider. Hij had een salaris van € 1.860,38 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd.

Op 1 oktober 2022 heeft [verzoeker] aan [verweerder] gemaild:

“Aangezien je niet op whatsapp reageert wat al raar is want je bent mijn werkgever, doe ik het via de mail. Ik moet allemaal verhalen horen dat je mij zou hebben gebeld om mee te delen dat je mij ontslagen zou hebben wegens jatten van geld? Wanneer heb je mij daarover gebeld dan? Want ik was op vakantie en ik heb jou niet eens gehoord, de enige keer dat je hebt gebeld was de vrijdag ervoor met de mededeling dat ik tot 1 oktober vakantie zou hebben en dan even een functioneringsgesprek samen zouden hebben, ik heb jou 30 september op de app gevraagd voor een gesprek waar je niet op reageert. Vervolgens stuur ik weer een app op zaterdag(vandaag) die ineens niet meer aankomt. Dus de hele gang van zaken is heel er vreemd te noemen. Dus nogmaals wil hier een gesprek over hebben, want ik weet helemaal nergens van.”

Op 2 oktober 2022 heeft [verweerder] teruggemaild:

“ [verzoeker] het enige wat klopt aan jou mail is dat jij gisteren zou komen om 10 uur voor een functionering gesprek en even heb ik er niet bij gezegd na alles wat er geconstateerd is.

Ik heb alle personeel gevraagd of jij hun geconfronteerd heb met de kastekorten dat heb je niet, dus [A] en [B] , [C] en [D] willen allemaal verklaren dat jij altijd zei het klopt nou na een onderzoek ingesteld door mijn accountant kwamen er rare cijfers uit ik doe het nu zelf 16 dagen en geen cent kastekort .

Dus ik heb jou een brief gestuurd nadat ik gisteren 3 uur op je heb gewacht .”

[verweerder] heeft [verzoeker] per brief op staande voet ontslagen. De brief is gedateerd op 29 september 2022. In de brief staat onder andere:

“(…)

Met deze brief bevestig ik dat u met ingang van 1 oktober 2022 op staande voet ontslagen bent.

(…)

Ik heb gisteren geconstateerd dat er sprake is van kasverschillen. Over de maanden januari tot en met april 2022 bedragen de kasverschillen afgerond € 500 per maand. Over de maanden mei tot en met juli zijn de kasverschillen afgerond € 750. Over de maand augustus is het kasverschil opgelopen tot ruim € 7.100. De maand september laat tot 18 september een kasverschil zien van € 482.

Het totale kasverschil van januari tot 18 september hebben wij berekend op € 11.807,84. In de bijlage hebben wij de kasverschillen over de maanden per dag berekend.

Daarnaast is mij recentelijk gebleken dat u met regelmaat seksueel misbruik heeft gemaakt van meerdere vrouwelijke personeelsleden.

Verder is onder uw verantwoordelijkheid een grotere hoeveelheid middelen gereed gelegd. Uw weet dat ik voorschrijf niet meer dan 500 gram in de zaak beschikbaar te hebben. Het is u bekend welke consequenties het kan hebben als er meer dan 500 gram aanwezig is.

Ook heeft u tegen de procedure in personeel opdrachten gegeven meer kasmiddelen aan te houden dan ik procedureel heb voorgeschreven. Ook heeft u tegen de regels in geen opdracht gegeven om tijdig kasgelden af te storten in het depot, welke middels het buizensysteem gebruikt moet worden.

Van personeelsleden hebben wij begrepen dat u op onreglementaire wijze leiding heeft gegeven. Als gevolg hiervan zijn vakbekwame en door mij gewaardeerde personeelsleden gaan lopen.

(…)

Het ontslag op staande voet heeft tot gevolg dat uw arbeidsovereenkomst met Cybershop Bulls en ondergetekende als enig eigenaar met ingang van 30 september 2022 ten einde is gekomen. (…)”

Werknemer verzoekt de kantonrechter:

[verweerder] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de vorderingen.

[verzoeker] heeft het verzoek tijdig ingediend, nu het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven.

Toetsingskader

De eerste vraag die in deze zaak moet worden beantwoord, is de vraag of [verzoeker] rechtsgeldig op staande voet is ontslagen.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Dringende redenen voor een werkgever zijn de daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW).

Vooropgesteld wordt dat een ontslag op staande voet een uiterste middel is. Daarom mag het slechts worden gegeven als van de werkgever op grond van een dringende reden niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging, maar ook op de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld. Ook moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zullen hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.1.

Is sprake van een dringende reden?

[verweerder] heeft in de ontslagbrief van 29 september 2022 de volgende dringende redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd:

[verzoeker] heeft betwist dat één van deze dringende redenen aanwezig is.

Ten aanzien van de gestelde kasverschillen heeft [verweerder] gesteld dat de kasverschillen van in totaal € 11.807,84 door de accountant zijn berekend. Ter onderbouwing heeft [verweerder] de brief van de accountant en een overzicht van de kasverschillen overgelegd. Dát er sprake is van kasverschillen wordt door [verzoeker] niet betwist. Wel betwist [verzoeker] dat de kasverschillen door hem zijn veroorzaakt. Volgens [verzoeker] waren er heel vaak kasverschillen. Die ontstonden door het onzorgvuldig afwegen van wiet. De kasverschillen werden volgens [verzoeker] altijd aan [verweerder] gemeld. Omdat [verzoeker] ook had medegedeeld dat de kasverschillen de laatste maanden groter werden, heeft [verweerder] een nieuwe weegschaal besteld, aldus [verzoeker] . Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd dat de kasverschillen door [verzoeker] zijn veroorzaakt. Er is hiermee dus geen sprake van een dringende reden. Ook heeft [verweerder] niet voldoende weersproken dat er veel vaker sprake is (geweest) van kasverschillen. Het ontslag op staande voet heeft daarmee ook niet onverwijld plaatsgevonden. Dit verwijt kan daarom niet als grondslag dienen voor het ontslag op staande voet.

Het verwijt dat [verzoeker] in strijd met de instructies meer dan 500 gram wiet in de zaak op voorraad heeft gehad, is door [verweerder] onvoldoende onderbouwd. De kantonrechter overweegt daartoe dat [verweerder] ter zitting heeft erkend dat deze regel niet is vastgelegd in een reglement, maar dat [verzoeker] van de instructie op de hoogte was omdat dit aan – nieuwe – medewerkers wordt medegedeeld en aangeleerd. Gelet op het feit dat [verzoeker] heeft betwist dat hij van een instructie omtrent de maximale voorraad op de hoogte was, heeft [verweerder] die stelling echter onvoldoende onderbouwd. Dat het een feit van algemene bekendheid zou zijn dat er maximaal 500 gram wiet in een shop op voorraad mag zijn, is onvoldoende. Ook heeft [verweerder] niet gereageerd op de stelling van [verzoeker] dat hij hieromtrent al 11 jaar dezelfde werkwijze heeft. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat dit verwijt geen dringende reden oplevert en dat ontslag op staande voet ook niet onverwijld heeft plaatsgevonden.

Ook het verwijt dat [verzoeker] meer kasmiddelen heeft aangehouden dan is toegestaan, heeft [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. [verweerder] heeft gesteld dat er volgens de instructie maximaal € 500,00 in de kassa aanwezig mag zijn en dat het overige moet worden afgestort via het buizensysteem. [verzoeker] heeft gemotiveerd betwist dat er een dergelijke instructie bestaat en daarbij toegelicht dat hij al elf jaar op dezelfde manier geld afstort door middel van het buizensysteem. Dat heeft [verweerder] niet weersproken. In het licht van deze betwisting door [verzoeker] heeft [verweerder] onvoldoende (nader) onderbouwd dat er een instructie hieromtrent bestaat, dat [verzoeker] in strijd daarmee heeft gehandeld en dat het ontslag onverwijld heeft plaatsgevonden. Aan de aangeboden bewijslevering wordt dan ook niet toegekomen.

Ten aanzien van het verwijt dat [verzoeker] op onreglementaire wijze leiding heeft gegeven, heeft [verweerder] gesteld dat [verzoeker] in aanwezigheid van personeel en klanten schold tegen iedereen die bij hem in de buurt kwam. Het personeel heeft daar volgens [verweerder] over geklaagd. [verweerder] heeft ter onderbouwing drie verklaringen overgelegd van personeel, waaronder zijn dochter. Daaruit blijkt dat er geklaagd wordt, maar niet dat om die reden personeel is vertrokken. Ook [verzoeker] heeft drie verklaringen overgelegd. Uit die verklaringen blijkt dat er inderdaad gescholden werd, maar dat dat in de shop ‘normaal’ was en dat er ook gescholden werd door [verweerder] en het overige personeel. Dat heeft [verweerder] niet weersproken. De kantonrechter overweegt dat [verweerder] niet voldoende heeft onderbouwd dat dit gedrag een dringende reden oplevert. En hoewel het gedrag dus bekend was bij [verweerder] , heeft hij de arbeidsovereenkomst naar aanleiding van dit verwijt niet onverwijld opgezegd. Dit verwijt is kan dus niet dienen als grond voor het ontslag op staande voet.

Het verwijt dat [verzoeker] met regelmaat seksueel misbruik heeft gemaakt van meerdere vrouwelijke personeelsleden, wordt door [verzoeker] ten stelligste betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt ook de gegrondheid van dit verwijt nergens uit. [verweerder] heeft gesteld dat [verzoeker] op een afscheidsfeestje van collega’s zou hebben geroepen dat hij met de vriendin van een collega naar bed was geweest, maar - als onweersproken - is vast komen te staan dat [verweerder] zelf niet bij dat feestje aanwezig was. Daarnaast heeft die collega, meneer [X] , in een schriftelijke verklaring die [verzoeker] heeft overgelegd, de versie van [verweerder] ontkracht. [verzoeker] heeft niets geroepen en de vrouw, mevrouw [Y] , was ook niet zijn vriendin, aldus [X] . [verzoeker] heeft verder erkend dat hij een keer met [Y] heeft gedatet. Zij heeft in een schriftelijke verklaring bevestigd dat zij volwassen is en prima weet wat ze deed. Ook heeft [verweerder] erkend dat hij wist van die date. [verweerder] heeft naar eigen zeggen tegen [verzoeker] gezegd dat zijn gedrag “niet zo acceptabel” was. Daarna is er niet meer over gesproken. Ook heeft [verweerder] er niets op papier gezet. Ook dit verwijt is dus onvoldoende onderbouwd door [verweerder] . Voor zover het daten tussen collega’s een verwijt zou opleveren, heeft [verweerder] naar aanleiding daarvan de arbeidsovereenkomst niet onverwijld opgezegd.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat geen sprake is van een dringende reden en dat de arbeidsovereenkomst naar aanleiding van de verwijten niet onverwijld is opgezegd.

Is het ontslag onverwijld medegedeeld?

Ook zijn de redenen voor het ontslag op staande voet niet onverwijld medegedeeld aan [verzoeker] , wat in strijd is met artikel 7:677 lid 1 BW.

Volgens [verweerder] heeft hij in september 2022, op het moment dat [verzoeker] vakantie had, telefonisch contact opgenomen met [verzoeker] . Hij heeft [verzoeker] in dat gesprek verteld dat [verzoeker] een paar dagen extra vakantie kon nemen en dat hij [verzoeker] op 1 oktober 2022 wilde spreken. Daarbij heeft [verweerder] [verzoeker] naar eigen zeggen niet verteld over de verwijten die hij [verzoeker] maakte. [verweerder] heeft [verzoeker] ook niet laten blijken dat het een serieus gesprek zou zijn. [verzoeker] heeft verklaard dat hij na het telefoontje van [verweerder] in zijn vakantie van collega’s heeft gehoord dat hij ontslagen zou zijn. Hij heeft [verweerder] op 30 september 2022 en 1 oktober 2022 via Whatsapp om opheldering gevraagd en verzocht om een gesprek, maar [verweerder] reageerde niet. Vervolgens heeft [verzoeker] op 1 oktober 2022 per email nogmaals om opheldering gevraagd en om een gesprek verzocht. Daarop heeft [verweerder] op 2 oktober 2022 geantwoord dat [verzoeker] op 1 oktober 2022 om 10.00 uur op gesprek had moeten komen en dat hij [verzoeker] een brief heeft gestuurd. [verzoeker] heeft betwist dat [verweerder] in het telefoontje het tijdstip van 10.00 uur heeft genoemd. Het gesprek heeft dus niet plaatsgevonden. [verweerder] heeft vervolgens het ontslag en de opzeggingsgronden per brief aan [verzoeker] medegedeeld. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat de – gestelde – gronden voor een ontslag op staande voet niet onverwijld aan [verzoeker] zijn medegedeeld.

Daarbij komt nog dat [verweerder] [verzoeker] , in het begin van de vakantie van [verzoeker] , heeft verzocht om op 1 oktober 2022 op kantoor te komen voor een gesprek, maar de brief waarin het ontslag op staande voet is gegeven, is gedateerd op 29 september 2022. Weliswaar heeft [verweerder] ter zitting beweerd dat hij de brief pas op 3 of 4 oktober heeft verzonden, maar [verweerder] heeft wel erkend dat de brief op 29 september 2022 al was opgesteld en op de envelop (productie 12) staat dat de brief is verzonden op 1 oktober 2022. Het voornemen om [verzoeker] op staande voet te ontslaan bestond bij [verweerder] dus al vóór het gesprek dat (door [verweerder] ) op 1 oktober 2022 gepland was. Ook daaruit blijkt dat de verwijten niet onverwijld aan [verzoeker] zijn medegedeeld en door de brief te verzenden zonder met [verzoeker] te hebben gesproken blijkt dat [verweerder] [verzoeker] niet de gelegenheid heeft geboden om op de verwijten te kunnen reageren.

Conclusie

Er is geen sprake van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. Daarnaast is de arbeidsovereenkomst niet onverwijld opgezegd en is de reden voor het ontslag niet onverwijld aan [verzoeker] medegedeeld. De kantonrechter concludeert dat [verzoeker] onterecht op staande voet is ontslagen. De verzochte verklaring voor recht zal worden toegewezen.

[verzoeker] heeft inmiddels in het ontslag berust. Hierna zal worden beoordeeld op welke vergoedingen [verzoeker] door het onterechte ontslag recht heeft.

Gefixeerde schadevergoeding

Omdat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet rechtsgeldig heeft opgezegd, is [verweerder] op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een gefixeerde schadevergoeding aan [verzoeker] verschuldigd. Voor het vaststellen van de hoogte van de gefixeerde schadevergoeding moet worden bepaald welk brutoloon [verzoeker] ten tijde van de onregelmatige opzegging had. Daarover bestaat tussen partijen discussie.

[verzoeker] heeft gesteld dat hij is ingeschaald in de functie van 1e medewerker bediening, terwijl hij feitelijk de functie van bedrijfsleider had. Dat blijkt volgens [verzoeker] onder andere uit de verwijten die [verweerder] hem maakt. Bij de functie van bedrijfsleider hoort volgens [verzoeker] op grond van de cao een loon van € 2.734,01 bruto per maand. Daarnaast stelt [verzoeker] altijd meer dan 38 uur per week te hebben gewerkt.

De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] niet een hoger brutoloon toekomt omdat hij meer dan 38 uur per week stelt te hebben gewerkt. Vast staat dat [verzoeker] een arbeidsovereenkomst voor 38 uur had en dat die uren ook altijd zijn uitbetaald. Dat hij overuren heeft gemaakt, is door [verzoeker] niet verder onderbouwd. [verzoeker] heeft daartoe ook geen vordering ingesteld.

Dat [verzoeker] gelet op zijn feitelijke functie niet conform de cao is betaald, komt naar het oordeel van de kantonrechter wel vast te staan. [verweerder] heeft niet weersproken dat [verzoeker] tijdens de ziekteperiode van [verweerder] de taak van bedrijfsleider heeft uitgevoerd. Ook heeft [verweerder] niet weersproken dat [verzoeker] niet conform de cao als bedrijfsleider werd beloond. De kantonrechter heeft dan ook voldoende aanleiding om uit te gaan van het salaris dat – onweersproken – hoort bij de functie van bedrijfsleider, namelijk € 2.734,01 bruto per maand.

De gefixeerde schadevergoeding die [verweerder] op grond van artikel 7:672 lid 11 BW aan [verzoeker] verschuldigd is, wordt dus gebaseerd op het brutoloon van € 2.734,01 per maand. Vermeerderd met de vakantietoeslag is dat € 2.952,73 per maand. Onweersproken is dat de opzegtermijn drie maanden is. [verweerder] moet dus een bedrag van 3 x € 2.952,73 = € 8.858,19 aan [verzoeker] betalen.

De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding is verschuldigd vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW). Uit de opzeggingsbrief van [verweerder] blijkt niet duidelijk op welke datum hij [verzoeker] op staande voet heeft ontslagen. Die onduidelijkheid komt voor rekening van [verweerder] . De datum van uitdiensttreding zal worden vastgesteld op 30 september 2022. De wettelijke rente zal dan ook worden toegewezen vanaf die datum.

Transitievergoeding

Omdat [verweerder] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, is [verweerder] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW aan [verzoeker] een transitievergoeding verschuldigd. [verzoeker] heeft een transitievergoeding gevorderd van € 9.924,46 en dit bedrag zal worden toegewezen.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2022.

Billijke vergoeding

Omdat [verweerder] de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd, kan de kantonrechter [verzoeker] op grond van artikel 7:681 lid 1 onder a BW op zijn verzoek een billijke vergoeding toekennen.

Voor de vaststelling van de hoogte van een dergelijke vergoeding zijn de gezichtspunten zoals door de Hoge Raad gegeven in de zaken New Hairstyle2.en Zinzia3.van belang. Bij de begroting van een billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze laten eindigen.

In dit geval is het uitgangspunt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [verzoeker] op staande voet te ontslaan, zonder dat daar een geldige dringende reden aan ten grondslag lag. [verzoeker] heeft zich daardoor ten onrechte geconfronteerd gezien met een plotseling einde van zijn arbeidsovereenkomst en het stopzetten van zijn loon. Dat kan volledig worden toegerekend aan [verweerder] . [verzoeker] valt daarvan geen enkel verwijt te maken. Daarnaast overweegt de kantonrechter dat [verzoeker] nog geen ander werk heeft gevonden. [verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat hij door de gevolgen van dit ontslag nog niet in staat is om op zoek te gaan naar ander werk. Wat betreft de kans op een nieuwe baan overweegt de kantonrechter dat [verzoeker] alleen de MAVO heeft afgemaakt, maar anderzijds heeft [verzoeker] niet gesteld dat hij geen kans heeft op de arbeidsmarkt. Hij heeft ervaring als bedrijfsleider. Weliswaar is [verzoeker] voor horeca-maatstaven ‘op leeftijd’, maar de situatie op de arbeidsmarkt is wel zodanig dat de kantonrechter geen aanleiding heeft om er vanuit te gaan dat [verzoeker] geen baan meer zal vinden.

Over de inkomsten die [verzoeker] had verkregen wanneer [verweerder] hem niet op staande voet had ontslagen, bestaat tussen partijen discussie. [verzoeker] heeft gesteld dat hij het voornemen had om tot aan zijn pensioen bij [verweerder] te blijven werken. Volgens [verweerder] kan hij het bedrijf hooguit nog enkele jaren voortzetten en staat helemaal niet vast dat de coffeeshop zal blijven bestaan wanneer hij er mee stopt. Bij de vergunningverlening voor coffeeshops wordt namelijk (ook) de eigenaar getoetst, dus het is niet zeker dat de shop dan een nieuwe vergunning krijgt, aldus [verweerder] . Wat er ook zij van deze discussie over hoelang het bedrijf nog zal bestaan, [verzoeker] heeft niet onderbouwd dat hij tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd geen andere baan meer zal kunnen vinden. Zoals hiervoor is overwogen, geven zijn leeftijd en ervaring ook geen aanleiding om daarvan uit te gaan. Anderzijds is er geen reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet binnen korte tijd zou zijn geëindigd. Aannemelijk is dat de arbeidsovereenkomst in ieder geval nog een paar jaar had geduurd.

Met inachtneming van het voorgaande en van het feit dat aan [verzoeker] ook een transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding worden toegekend, zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 30.000,00.

De wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf de vijftiende dag na de datum van dit vonnis.

De proceskosten

[verweerder] wordt in deze procedure in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten van [verzoeker] betalen. De proceskosten worden begroot op € 1.486,00 (€ 693,00 aan griffierecht en € 793,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verzoeker] ).

De nakosten worden begroot op € 132,00 (½ punt van het liquidatietarief met een maximum van € 132,00).

De kantonrechter

verklaart voor recht dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] in strijd met artikel 7:671 BW heeft opgezegd;

veroordeelt [verweerder] om een bedrag van € 8.858,19 aan gefixeerde schadevergoeding aan [verzoeker] te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 30 september 2022 tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verweerder] om een bedrag van € 9.924,46 aan transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 november 2022 tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verweerder] om een bedrag van € 30.000,00 aan billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf de vijftiende dag na de datum van dit vonnis tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 1.486,00;

veroordeelt [verweerder] in de nakosten, begroot op € 132,00;

verklaart de veroordelingen onder 6.2. tot en met 6.6. uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. A.M. Koene, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 16 februari 2023. (SB)