Rb. Noord-Nederland, 10-10-2023, nr. 10586276 / AR VERZ 23-21

Het verloop van de procedure blijkt uit:

Werkneemster) heeft ter zitting een voorwaardelijk tegenverzoek geformuleerd.

De datum voor de beschikking is daarna bepaald op vandaag.

In 2015 zijn de gemeenten verantwoordelijk geworden voor jeugdzorg, werk & inkomen en zorg aan langdurig zieken en ouderen. Bij de Gemeente zijn deze taken sinds die tijd ondergebracht bij de afdeling Toegang. De afdeling Toegang bestaat uit drie Sociale Teams en een Vakgroep (Team) Jeugd.

Door de decentralisatieoperatie zijn er bij de Gemeente medewerkers in dienst getreden die gewend waren om in een andere cultuur en organisatie te werken. Hierdoor is een afdeling Toegang ontstaan met verschillende 'bloedgroepen', achtergronden en gewoontes. De afdeling heeft sinds 2015 veel verschillende leidinggevenden gehad.

In het voorjaar van 2022 heeft de Gemeente een vacature opengesteld voor een 'vakmanager' die leiding moet geven aan de afdeling Toegang. In de vacaturetekst is gespecificeerd wat de Gemeente van een vakmanager van de afdeling Toegang verwacht:

"Algemeen profiel

We zoeken vakmanagers die dicht bij de teams staan. Die aandacht hebben voor onze medewerkers. Die duidelijkheid geven. En die helpen de ambities van de inwoners, het gemeentebestuur en de gemeentelijke organisatie waar te maken. We zoeken mensen die overzicht houden in een complexe organisatie, uitdaging vinden in het werken op het snijvlak van organisatie en politiek én die energie krijgen van de grote dynamiek die onze relatief kleine gemeente heel interessant maakt. (…)

Wat ga je doen

(…) De ene dag zit je bij de wethouder aan tafel, de volgende bij het concernmanagement en dan weer bij een vakgroep, een individuele medewerker of een inwoner. (…) En het belangrijkste: je hebt persoonlijke aandacht voor je medewerkers en faciliteert en stimuleert ze in hun functioneren en ontwikkelen.

Oftewel: je helpt de medewerkers in je afdeling hun werk goed en met plezier te doen.

Wat verwachten we van jou?

Naast het geven van persoonlijke aandacht aan onze medewerkers:

Toegang

WMO, Jeugd en Maatschappelijk werk, samen 40 medewerkers

(…) Van de vakmanager vragen we duidelijke lijnen zonder betuttelend te zijn, veranderkundige ervaring en ook voor de ontwikkeling en scholing van individuen en teams. Daarbij zijn coachende en inspirerende vaardigheden belangrijk en wordt sturing gevraagd op het versterken van eigen verantwoordelijkheid, eigenaarschap en volwassenheid. (…) We zoeken een vakmanager die stevig in de schoenen staat die zowel intern als extern voor medewerkers gaat staan in moeilijke situaties, openstaat voor suggesties maar ook bestaande patronen durft te doorbreken en die besluiten durft te nemen en te verdedigen."

Werkneemster), geboren in 1965, heeft op de vacature gesolliciteerd. Zij is op 1 juni 2022 bij de Gemeente in dienst getreden in de functie van vakmanager, met een contract voor onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Gemeenten van toepassing.

Direct leidinggevende van (Werkneemster) was concernmanager (Concernmanager) (hierna: Concernmanager). (Gemeentesecretaris) is sinds 2021 gemeentesecretaris en staat als algemeen directeur aan het hoofd van alle afdelingen binnen de Gemeente.

Op het moment dat (Werkneemster) in dienst trad, speelde binnen de afdeling Toegang al langer een discussie over de inschaling van medewerkers in de Sociale Teams in het door de Gemeente gehanteerde functiewaardering-systeem (hierna: het FUWA-systeem). Medewerkers vinden dat zij te laag en onterecht lager dan hun directe collega's in het Team Jeugd zijn ingedeeld en dat hun aanvragen voor een hogere salarisschaal ten onrechte door de Gemeente zijn afgewezen. (Concernmanager), die zich sinds 2021 met dit onderwerp bezig hield, heeft op 9 juni 2022 een mail over die kwestie gestuurd, waarin ook (Werkneemster) is meegenomen.

Nadat medewerkers in de Sociale Teams tevergeefs een nieuw verzoek om een functieherwaardering hadden gedaan, hebben zij op 6 september 2022 een e-mail aan (Concernmanager), (Werkneemster) en de afdeling personeelszaken (hierna-HRM) gestuurd. (Werkneemster) heeft naar aanleiding daarvan het volgende bericht aan (Concernmanager) en HRM gezonden: "Deze mail wil ik graag met jullie samen bespreken zodat ik uiteindelijk kan communiceren met de verschillende sociale teams. Los van of ze inhoudelijk misschien een punt hebben, en we allemaal weten hoe ongelukkig de timing van het management en de uitvoering van dit traject van Buitenhek destijds is geweest, vind ik deze actie ongepast en onbeleefd.

Dat ga ik sowieso communiceren met de teams maar ik wil ook duidelijkheid over wat de plannen/acties zijn vanuit de organisatie hierin, inclusief de periode waarin iets gaat plaatsvinden.

Dan heb ik een inhoudelijk antwoord en kan ik mensen beter aanspreken op hun houding hierin."

Concernmanager) heeft de FUWA-kwestie daarna bij (Gemeentesecretaris) neergelegd. (Gemeentesecretaris) heeft na een bespreking met een aantal medewerkers waarin opnieuw duidelijk werd dat er emoties leefden, op 7 oktober 2022 aan de Sociale Teams een e-mail gestuurd waarin hij op die bijeenkomst terugblikt: "(…) Overigens ging ik niet met een goed gevoel weg uit de raadszaal. Op zich vond ik het goed om elkaar gesproken te hebben, maar ik vond het gesprek stroef verlopen. Vanuit mijn kant kwam dat in ieder geval door een te formalistische houding en wellicht ook gewoon door een te drukke en zware agenda die dag. Ik vind het daarom belangrijk om via deze mail nog eens duidelijk aan te geven dat ik weliswaar voor mezelf altijd heel weinig op heb gehad met loon- en waarderingsdiscussies, maar dat ik wel de gevoelens zie die anderen, in dit geval jullie, hierbij hebben en dat ik het heel vervelend en jammer vind wanneer medewerkers van de organisatie waarvoor ik mij verantwoordelijk voor zich door die organisatie onrechtvaardig behandeld of ondergewaardeerd voelen. (…)"

De Sociale Teams hebben op 27 oktober 2022 een inhoudelijke reactie geschreven die zij afsloten met de zin: "Wij vinden dat (ktr: Werkneemster) als vakmanager daar ook een rol en stellingname in heeft. Dat willen we eerst met haar bespreken, voor hier verdere stappen in worden genomen."

Tussen (Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) is discussie ontstaan over de exacte rol van (Werkneemster) in het FUWA-traject. (Werkneemster) heeft zowel aan (Gemeentesecretaris) als aan de Sociale Teams laten weten dat zij daarin geen stelling wilde nemen. (Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) op 30 oktober 2022 gemaild: "(…) Mijn wens is dat we samen zorgvuldig kijken naar wat er is gebeurd en tot wat voor situatie dat inmiddels leidt. En dat we gezamenlijk bespreken wie dit hoe gaat oppakken. De toon en tekst van deze mail (…) vind ik jammer maar het verraadt duidelijk de frustratie van betreffende medewerkers die ik tijdens mijn eerste halfjaar bij de gemeente als aardige, welwillende mensen heb leren kennen. Het zou voor de organisatie maar ook voor mij in mijn functie prettig zijn als deze situatie gede-escaleerd wordt en er een opbouwend gesprek plaatsvindt (…) Aanstaande donderdag willen ze informeel met mij in gesprek (…) en ik heb niet geweigerd maar aangegeven dat ik vooral wil luisteren. Het is niet aan mij om hierover een mening te geven richting de teams (…)".

Op 4 november 2022 heeft (Werkneemster) aan (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) het verzoek gedaan om HRM ook uit te nodigen voor een gepland afstemmingsgesprek over het FUWA-traject. Zij schreef toen onder meer "HRM heeft in deze ook een positie en ik wil juist uit de inhoud blijven vanwege mijn positie."

(Gemeentesecretaris) heeft (Werkneemster) die dag toen als volgt geantwoord: "Ik vind dat jij vanwege jouw positie niet uit de inhoud kunt blijven en bij de proces zeker niet aan de zijlijn kunnen gaan staan, jij hebt hier juist als vakmanager een cruciale rol in. Dit geldt ook voor een dossier uit het verleden. Dat is nou eenmaal een van de vervelende kanten van ons soort functies; je stapt op een rijdende trein en dus in lopende dossiers en moet daar iets mee ook al heb je niets met het verleden van doen gehad. (…)". (Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) hierop terug geschreven in een e-mail van 7 november 2022: "Misschien kan ik dan morgen uitleggen waarom ik vind dat dit traject transparant (inclusief HRM) moet en ik juist uit de inhoud wil blijven wat niet zegt dat ik er niets mee moet/wil".

In overleg met (Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) vervolgens in november/december 2022 de drie Sociaal Teams bezocht om zich persoonlijk op de hoogte te laten brengen van de sfeer en grieven die daar leefden. In die periode zijn er een aantal besprekingen over het FUWA-traject geweest tussen (Gemeentesecretaris), (Concernmanager) en (Werkneemster).

Op 25 januari 2023 heeft er een overleg over het FUWA-traject plaatsgevonden met alle leden van de Sociaal Teams, (Gemeentesecretaris), (Concernmanager) en (Werkneemster). De bijeenkomst vond op verzoek van de Sociale Teams plaats onder leiding van een onafhankelijke gespreksleider. Enkele medewerkers hebben aan het begin van de vergadering hun emotie geuit richting (Concernmanager), waarna deze emotioneel werd, liet weten dat zij zich onheus bejegend voelde en de vergadering verlaten heeft. (Gemeentesecretaris) is (Concernmanager) op dat moment gevolgd. De gespreksleider heeft een korte pauze ingelast en nadat (Gemeentesecretaris) was teruggekeerd, het overleg hervat. (Werkneemster) heeft direct na afloop met haar medewerkers over de reactie van (Concernmanager) gesproken.

Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) hebben het voorval verschillend ervaren. (Gemeentesecretaris) verwijt (Werkneemster) dat zij de medewerkers tijdens de bijeenkomst niet op hun gedrag jegens (Concernmanager) heeft aangesproken, in de FUWA-discussie een te inactieve houding heeft aangenomen en de onrust binnen het team heeft vergroot. (Werkneemster) rekent het (Gemeentesecretaris) aan dat hij niet heeft ingegrepen toen (Concernmanager) emotioneel werd en dat hij bij terugkomst in de vergadering geen oog had voor de impact die het voorval op de medewerkers en (Werkneemster) zelf had. Zij hebben dat die dag niet met elkaar besproken.

Op 26 januari 2023 heeft (Concernmanager) zich ziekgemeld. Zij heeft (Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) uitgenodigd voor een gesprek op 30 januari 2023 om 16:00 uur met als onderwerp: "Terugkijken op het gesprek met ST (ktr: Sociaal Teams) en inzoomen op rollen/taken naar de toekomst".

(Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) verzocht om eerst samen nog een gesprek te hebben. Zij schreef in haar e-mail van 26 januari 2023: "Naar aanleiding van het gesprek van gisteren en de uitnodiging van (Concernmanager) voor aanstaande maandag wil ik graag met jou in gesprek. Ik weet dat (Concernmanager) en jij uitgebreid over gisteren hebben gesproken maar ik ben daarin in het ongewisse. Na afloop heb ik aan de aanwezige medewerkers gevraagd hoe het met ze ging en of ze iets nodig hebben om voorlopig verder te kunnen. (Concernmanager) heeft met jou gesproken maar zowel jij als (Concernmanager) hebben niet met mij gesproken. Voorafgaand aan onze afspraak maandagmiddag ik wil je vragen om met mij in gesprek te gaan over hoe het met mij gaat en wat de insteek is van het overleg van maandag (…)".

Gemeentesecretaris) heeft ingestemd met dit verzoek van (Werkneemster). Op 30 januari 2023 om 12:00 uur hebben zij elkaar getroffen. (Gemeentesecretaris) heeft het functioneren van (Werkneemster) en de rol van een vakmanager binnen de gemeentelijke organisatie aan de orde gesteld. Hij heeft de lijnorganisatie en posities binnen de Gemeente uitgetekend en aangegeven dat hij de inzet van (Werkneemster) op verbinding met medewerkers zag en waardeerde maar zich zorgen maakte over andere verbindingen en haar loyaliteit aan de Gemeente. Er is gesproken over de wijze van leidinggeven, het aanstaande gesprek met (Concernmanager) en de verdere aanpak van het FUWA-traject en de rol die (Werkneemster) daarin zou moeten nemen.

(Werkneemster) heeft tijdens het gesprek de indruk gekregen dat (Gemeentesecretaris) kritiek had op haar functioneren en haar verantwoordelijk hield voor wat er mis ging in zijn relatie (en die van (Concernmanager)) met de Sociale Teams. Zij heeft op enig moment opgemerkt dat ze zich begon af te vragen of de baan wel geschikt voor haar was.

Werkneemster) heeft na afloop van het gesprek met (Gemeentesecretaris) op de gang (Concernmanager) getroffen. Omdat (Concernmanager) zich zonder groeten omdraaide, heeft (Werkneemster) het gevoel gekregen dat er iets aan de hand was en dat zij door (Concernmanager) werd genegeerd. (Werkneemster) is hierdoor van slag geraakt en fysiek onwel geworden. Nadat (Werkneemster) had verteld wat er was gebeurd, heeft zij van HR-adviseur (A) (hierna: de HRM-adviseur) het advies gekregen om die middag niet het gesprek met (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) aan te gaan maar dat op een ander moment met iemand erbij te doen.

Het gesprek tussen (Gemeentesecretaris), (Concernmanager) en (Werkneemster) heeft die middag niet plaatsgevonden. (Werkneemster) is in de loop van de dag naar huis gegaan. Zij heeft (Gemeentesecretaris) die dag om 15:32 uur geappt: "(…) Zojuist ben ik naar huis gegaan. Aanleiding is dat ik heb geprobeerd me in ons gesprek open op te stellen, maar me niet echt gehoord en daardoor machteloos voel. Om straks eenzelfde soort gesprek aan te gaan met jou en (Concernmanager) samen lukt me nu niet. Het lukte me überhaupt niet om op kantoor te blijven. Ik probeer thuis eerst tot rust te komen en me te beraden op wat te doen. Ik wil graag dat je me die ruimte geeft (…)".

(Werkneemster) heeft contact gezocht met de externe vertrouwenspersoon van de Gemeente, die haar adviseerde om zich ziek te melden.

Gemeentesecretaris) heeft (Werkneemster) die avond per WhatsApp geantwoord:

" Ik baal hier behoorlijk van. Ik heb even tijd genomen alvorens op deze app te reageren en in die tijd ons gesprek een paar keer teruggespoeld in m'n hoofd en ik snap helemaal niet waar jouw gevoel vandaan komt. Sterker nog: we zijn het gesprek begonnen met uitspreken dat vandaag het moment was om gezamenlijk (ook met (Concernmanager)) te kijken waar we nu staan en wat we nu moeten gaan doen vanuit onze verschillende rollen. Ik heb je in het gesprek alle gelegenheid gegeven je verhaal te doen. En we hebben het gesprek afgesloten met de conclusie dat het van belang was om met z'n drieën (en daarna ook met de teams) vast te stellen dat er een probleem is waarvan we allemaal last hebben en te bespreken wat ieders rol is in het oplossen van dat probleem. Daarbij heb ik expliciet aangegeven dat ik niet bezig wil zijn met een schuldvraag of 'wij-zij' en jij nam afscheid met de woorden: 'nee, want het is 'wij". Dan snap ik dus niet waarom je 2,5 uur later het gesprek afzegt en daarmee de kans laat schieten om gezamenlijk op zoek te gaan naar een oplossing. Het liefst bel of spreek ik je hierover, maar aangezien je om ruimte vraagt, zal ik dat niet doen. Wel wil ik op korte termijn van je weten wat er was in ons gesprek waardoor je je niet gehoord en zelfs machteloos hebt gevoeld en hoe jij het proces nu verder voor je ziet."

Op 31 januari 2023 heeft (Werkneemster) contact gehad met de bedrijfsarts en zich bij (Concernmanager) ziek gemeld. Naar aanleiding van een vraag van (Concernmanager) op 3 februari 2023 hoe het met (Werkneemster) ging, heeft (Werkneemster) laten weten dat zij zich nog niet goed voelde en op 6 februari 2023 een afspraak met de bedrijfsarts had, maar van plan te zijn om de week erop aan te sluiten bij twee ontwikkeldagen van het Team Jeugd. (Gemeentesecretaris) heeft (Werkneemster) daarna het volgende geappt: "Ik krijg net bericht van (Concernmanager) dat je van plan bent om vanaf maandag (deels) weer aan het werk te gaan. Afgelopen maandag meldde jij je onverwacht af voor een gesprek met (Concernmanager) en mij over de vraag 'Hoe nu verder?' Bij die afmelding uitte je een aantal verwijten in mijn richting. Daarnaast heb ik van jou deze week geen antwoord gekregen op de twee vragen die ik je in bovenstaande app stelde. Nu dan, zonder verder contact, weer aan het werk gaan, vind ik niet kunnen en sta ik niet toe. Voordat (Concernmanager), jij en ik het gesprek hebben gehad dat we gepland hadden en ik antwoord heb op mijn twee vragen, kun je je werkzaamheden niet hervatten. Dit gesprek is in ieder geval cruciaal, omdat we het moeten hebben over hoe het Sociaal Teamproces nu verder moet en wat ieders rol daarin is, zoals we afgelopen maandag bespraken. Aangezien (Concernmanager) volgende week vakantie heeft en ik vind dat zij die niet hoeft op te offeren, kan ons gesprek niet eerder dan 13 februari plaatsvinden, ik stuur je daarvoor later een uitnodiging via Outlook. In de tussentijd stel ik je vrij van werkzaamheden. Ik zal zelf de afdeling Toegang informeren over je afwezigheid en over de mensen die jou en (Concernmanager) vervangen, ik zal dat doen zonder uit te wijden over de reden van je afwezigheid. Om de rust in de organisatie zoveel mogelijk te bewaren, wil ik dat jij in de tussentijd geen contact zoekt met de medewerkers van de afdeling. Ik ontvang graag een bericht van ontvangst van deze app. Mocht je mij hierover willen spreken, dan sta ik daar uiteraard voor open."

Werkneemster) heeft in reactie hierop (Gemeentesecretaris) op 5 februari 2023 per mail geschreven:

"(…) In dit app-bericht wordt mij een maatregel opgelegd waarbij ik vrijgesteld word van taken, niet welkom ben op het werk en niet mag communiceren met medewerkers. Deze maatregel is zonder duidelijke onderbouwing, zonder dat HRM betrokken is en via een app verzonden. Hier maak ik bezwaar tegen. (…)". (Werkneemster) gaat in deze e-mail ook in op het gesprek tussen haar en (Gemeentesecretaris) op 30 januari 2023. Zij schrijft hierover: "In dat gesprek heb ik aangegeven dat:

Dezelfde maandagmiddag zou er een gesprek plaatsvinden met directeur, concernmanager en vakmanager waarin rollen en taken besproken zouden worden. Echter had de toon van het eerste gesprek mij dermate aangegrepen dat ik er fysiek onwel van was. (…)

Later die maandag ontving ik een app waarin in duidelijke taal stond dat er grote irritatie was over de interpretatie van dat gesprek.

De toon en inhoud van die app hebben gemaakt dat ik me dinsdag bij (Concernmanager) heb ziekgemeld en een afspraak bij de bedrijfsarts heb gemaakt."

(Werkneemster) schrijft verder dat zij het een gemiste kans vindt dat ze niet bij de twee ontwikkeldagen van het Team Jeugd aanwezig mag zijn en dat het toch niet zo kan zijn dat de ontwikkeling van de afdeling Toegang door de ontstane situatie stagneert en er niet

gewerkt kan worden aan dergelijke belangrijke onderdelen van het traject. Zij eindigt de mail als volgt: "Als gecommitteerde leidinggevende van een grote groep belanghebbenden binnen onze organisatie ben ik te zeerste bereid om samen, in aanwezigheid van HRM (in cc), de dialoog aan te gaan over de huidige situatie en op zoek te gaan naar een oplossing om uit deze impasse te raken".

Gemeentesecretaris) heeft (Werkneemster) op 10 februari 2023 een uitgebreide

e-mail teruggestuurd waarin hij haar heeft uitgenodigd voor een gesprek op 13 februari 2023. In deze e-mail geeft hij aan dat tijdens dit gesprek ook de HRM-adviseur aanwezig zal zijn en dat de volgende punten aan de orde zullen komen: "Jouw rol en jouw functie, jouw opstelling tegenover mij, hoe verder"? (Gemeentesecretaris) schrijft verder: "In de periode van acht maanden dat wij elkaar nu meemaken, heb je mij op verschillende momenten en in verschillende dossiers onaangenaam verrast door jouw opstelling in het algemeen, richting (Concernmanager), maar ook richting mij. (…) Ik constateer dat je slecht communiceert, je actief onttrekt aan belangrijke processen, niet ingaat op vragen van mij en opmerkingen van mij voortdurend negatief uitlegt zonder die te toetsen." (Gemeentesecretaris) eindigt zijn mail als volgt: "In dat gesprek wil ik ten minste antwoord op de volgende vragen. Ik wil weten hoe jij jouw rol ziet, of jij jezelf de juiste persoon acht voor deze taak en hoe jij in de komende periode gaat opereren. Ik wil ook weten of jij kans ziet je communicatie richting met name het management en mij te verbeteren. (Concernmanager) is en blijft jouw leidinggevende en je zult je moeten conformeren aan de lijn die zij uitzet en datgene moeten uitvoeren dat (Concernmanager) je opdraagt. Ik wil daarom ook weten hoe jij tegen je relatie met (Concernmanager) aankijkt en wat jij gaat doen om die relatie te verbeteren. Ik ben en blijf je directeur en wil dus weten hoe jij tegen de relatie tussen jou en mij aankijkt en wat jij gaat doen om die relatie te verbeteren. Tot slot wil ik van jou in dat gesprek vernemen of jij de mentale kracht en weerbaarheid hebt om de medewerkers ook slecht nieuws te vertellen of ze tegen te spreken. Indien je ergens moeite mee hebt of hulp bij nodig hebt, kunnen wij als gemeente zorgen voor een coaching, training of andere maatregelen waarmee jij geholpen wordt, ook dat hoor ik graag van je. Kortom: Ik verwacht van jou dat je de verantwoordelijkheden neemt die bij je functie horen en zo daadwerkelijk leiding gaat nemen. Mocht je tot de conclusie komen dat jij jezelf toch niet geschikt vindt voor deze positie en dat je bij de indiensttreding acht maanden geleden een heel ander beeld had van je taken en verantwoordelijkheden, dan wil ik met jou kijken hoe we op een correcte manier afspraken kunnen maken over een goed afscheid (…)".

Het door (Gemeentesecretaris) voorgestelde gesprek op 13 februari 2023 heeft niet plaats-gevonden. (Werkneemster) heeft zich die ochtend ziek gemeld bij (Concernmanager). Op 20 februari 2023 heeft zij de bedrijfsarts bezocht. Deze heeft naar aanleiding hiervan geschreven: "Op grond van het huidige consult en op grond van eerdere contacten met haar is het mij duidelijk, dat er momenteel behoorlijke gezondheidsklachten zijn die haar het werken verhinderen en die een duidelijke oorzakelijke relatie met het werk hebben: al langere tijd door haar ervaren bestaande en verslechterende werkverhouding tussen haar en haar leidinggevende. Het is duidelijk dat deze problematiek aangepakt en opgelost moet worden om weer te komen tot goed herstel en een (duurzame) hervatting (…). Vanuit medische optiek is het niet realistisch dat zij dat deze week al zal kunnen doen. (…) Vanuit medische optiek acht ik een eerste gesprek vanaf volgende week weer mogelijk (…)".

(Werkneemster) is tot op heden niet (volledig) hersteld.

Op 17 februari 2023 heeft (Gemeentesecretaris) (Werkneemster) om een nieuw gesprek gevraagd. (Concernmanager) heeft die dag aan (Gemeentesecretaris) een e-mail gestuurd waarin zij hem meedeelt dat zij langzamerhand interne meldingen binnenkreeg dat dingen al langere tijd op antwoord wachtten. (Concernmanager) schrijft daarin verder: "Voor je gesprek: je kunt nog zo ziek zijn, maar wanneer je er niet bent zorg je in ieder geval voor een adequate afhandeling van je werk. (…)"

Het gesprek tussen (Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) en de HRM-adviseur heeft op 28 februari 2023 plaatsgevonden. (Werkneemster) heeft daarbij (B.) (een medewerker van de Gemeente en lid van de OR) meegenomen. Van dit gesprek, dat stroef verliep, is door (Gemeentesecretaris) een geluidsopname gemaakt die door (Werkneemster) is ingebracht in deze procedure. Er is onder andere gesproken over de rol van (Werkneemster) in het FUWA-traject. (Gemeentesecretaris) heeft op enig moment bevestigd dat hij na de mededeling van (Werkneemster) dat en waarom zij zich niet in die kwestie wilde mengen, had besloten om daar verder geen discussie over te voeren en het er bij te laten. De HRM-adviseur heeft er op gewezen dat het (Werkneemster) dan achteraf niet kan worden verweten dat zij zich te inactief heeft opgesteld. Er is ook gesproken over een voorval met een medewerker van het Team Jeugd. De HRM-adviseur heeft de conclusie getrokken dat er aan beide kanten dingen waren gebeurd, dat in feite sprake was van miscommunicatie en dat het goed zou zijn om dat ruiterlijk te erkennen.

(Werkneemster) heeft toegelicht dat zij het feit dat zij op non-actief was gesteld en een verbod had gekregen om met haar medewerkers in contact te treden als verschrikkelijk heeft ervaren en dat zij hoopte dat (Gemeentesecretaris) zou beseffen wat het voor iemand betekent om zo behandeld te worden. Op de vraag wat zij nodig had, heeft (Werkneemster) geantwoord dat dit misschien excuus of een soort rehabilitatie zou zijn. (Gemeentesecretaris) heeft daarop gevraag wat de situatie zou zijn als die niet zouden komen. (Gemeentesecretaris) heeft uitgesproken dat hij bij (Werkneemster) wantrouwen proefde en herhaald dat er eerst een gesprek zou moeten komen voordat (Werkneemster) weer verder kon. Hij heeft meegedeeld dat er wat hem geen sprake was van een absoluut communicatieverbod en er in toegestemd dat (Werkneemster) contact met haar medewerkers zou hebben.

(Gemeentesecretaris) heeft op enig moment in het gesprek opgemerkt er geen gat meer in te zien; (Werkneemster) dat zij door wilde maar de nodige frustratie voelde. (Werkneemster) heeft verder aangegeven dat het veel voor haar betekent dat haar medewerkers weten dat zij niet overwerkt is, maar dat zij op non-actief is gesteld en daardoor ziek is geworden. (Gemeentesecretaris) heeft voorgesteld om een tekst uit te doen, waarin zij zich beide zouden kunnen vinden.

De HRM-adviseur heeft uitgesproken dat zij het gevoel had dat (Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) elkaar niet weten te vinden en de mogelijkheid van mediation geopperd althans een ander soort gesprek. Op de vraag van (Gemeentesecretaris) aan het einde van het gesprek, wat het vervolg zou moeten zijn, heeft (Werkneemster) geantwoord: "Ik heb geen idee, ik moet me eerst weer beter voelen, weer krachtiger, ik slaap gewoon niet, heb continu hartkloppingen, ben continu emotioneel en verward, dus ik heb heel veel last van klachten. Daar baal ik van want ik ken mezelf als een sterk mens, maar dit is me niet in de koude kleren gaan zitten, ik heb hersteltijd nodig om überhaupt te kijken naar hoe verder en wat is er mogelijk."

Er is vervolgens over en weer een aantal e-mails gestuurd over een gezamenlijke tekst voor de teams. (Werkneemster) heeft voorgesteld om daarin ook op te nemen dat een verstoorde werkverhouding tussen haar en (Gemeentesecretaris), die voorkomt uit een verschil van visie op te voeren management en omgaan met medewerkers, tot haar op non-actief-zetten heeft geleid. Partijen zijn hier niet uitgekomen.

De HRM-adviseur heeft (Werkneemster) op 2 maart 2023 gevraagd of zij openstond voor mediation en haar later bericht dat (Gemeentesecretaris) een mediator beschikbaar had gevonden voor een gesprek op 7 maart 2023. (Werkneemster) heeft meegedeeld dat zij mediation niet afwijst, maar dat het haar te snel gaat en dat zij eerst graag wil bespreken wat het doel is en hoe de route daartoe er uit ziet. Zij heeft opgemerkt hersteltijd én het eerlijke verhaal vanuit (Gemeentesecretaris) en haar samen richting de medewerkers nodig te hebben voordat zij verder kan in het proces. (Werkneemster) heeft in een latere e-mail ook verzocht mee te beslissen over de persoon van de mediator.

Op 17 maart 2023 heeft er een vervolggesprek tussen (Gemeentesecretaris) en (Werkneemster) plaatsgevonden. (Gemeentesecretaris) heeft (Werkneemster) vooraf bevestigd dat het gesprek ter verdere verkenning zou zijn en geen arbeidsrechtelijke waarde zou hebben. (Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) aan het begin van het gesprek gevraagd om aan te geven hoe hij in de kwestie stond. Partijen geven uiteenlopende lezingen over het exacte verloop daarna. Volgens de Gemeente heeft (Gemeentesecretaris) geantwoord dat hij daarover steeds meer was gaan twijfelen en inmiddels weinig twijfel meer had omdat hij niet inzag hoe het goed moest komen. (Werkneemster) heeft niet willen zeggen of zij daar anders over dacht en alleen gereageerd dat het kennelijk (Gemeentesecretaris) besluit was, dat zij enkel goede intenties had maar dat de Gemeente niks wilde en dat er een fundamenteel verschil van inzicht bestond over de manier waarop de problematiek moest worden aangepakt en de wijze van leidinggeven. Daarna is aldus de Gemeente gesproken over een tekst naar de medewerkers. Volgens (Werkneemster) liet (Gemeentesecretaris) al direct aan het begin van het gesprek weten het niet meer te zien zitten en te willen stoppen en heeft zij hem vervolgens gezegd dat het niet haar keuze was, dat zij openstond voor mediation en dat het jammer zou zijn als het proces met haar teams niet zou kunnen worden voortgezet. (Werkneemster) geeft aan dat zij wel heeft gezegd dat als (Gemeentesecretaris) haar niet terug wilde, hij dat aan de medewerkers zou moeten melden maar dat er geen afspraken zijn gemaakt over een tekst.

Gemeentesecretaris) heeft diezelfde dag het volgende bericht in de organisatie gestuurd: "Beste medewerkers Toegang, Zoals sommige van jullie weten, heb ik vandaag een gesprek gehad met (Werkneemster). In dat gesprek heb ik besloten om afscheid te nemen van (Werkneemster) als vakmanager op jullie afdeling. (Werkneemster) en ik gaan de komende tijd bekijken hoe we dit het beste kunnen regelen, maar dit besluit betekent in ieder geval dat (Werkneemster) niet terugkomt op de werkvloer. Jullie worden op een later moment geïnformeerd over het vervolg, maar vooralsnog blijven de vervangingsmaatregelen van kracht die al waren getroffen in verband met de afwezigheid van (Werkneemster). Tot slot: Dit besluit valt mij ontzettend zwaar en ik besef me dat het jullie rauw op jullie dak zal vallen. Zeker met het oog op jullie, de medewerkers van de afdeling Toegang, en de rust en continuïteit in die afdeling heb ik steeds geprobeerd een andere oplossing te vinden, maar ik heb vandaag geconcludeerd dat die andere oplossing niet te vinden was. Liefst had ik jullie deze vervelende boodschap mondeling meegedeeld, maar omdat ik weet dat dit jullie bezighoudt en jullie op de hoogte waren van het gesprek vandaag, vonden zowel (Werkneemster) als ik het beter om jullie nog vandaag, zo snel mogelijk, per mail te informeren".

Werkneemster) heeft de volgende dag aan (Gemeentesecretaris) gemaild: "(…) Ons gesprek gister is anders verlopen dan we vooraf hadden afgesproken en ik voelde me overvallen doordat je besluit al vaststond. Daar startte je ook direct mee toen ik je vroeg om jouw inzichten eerlijk aan te geven. Ik was in de veronderstelling dat zowel jij als ik zouden gaan aangeven hoe zaken zijn ontstaan en hoe we naar de huidige situatie kijken maar eigenlijk was daar geen serieuze ruimte meer voor. Je vroeg me alleen nog dingen aan te geven waar jij van kunt leren voor een volgende keer. En nu lees ik in jouw mail aan iedereen eerst dat je tijdens ons gesprek pas hebt besloten om te stoppen met mij terwijl je het daarvoor al wist en er ook direct mee begon. En dan schrijf je de mail ook nog in een toon alsof we goed afgestemde, gezamenlijke besluiten hebben genomen over het verdere traject terwijl je gezegd hebt dat de juristen dat met elkaar gaan oppakken. Enige wat ik daarin gezegd heb is dat ik wil nadenken over welk verhaal er naar de afdeling wordt gecommuniceerd. En dat medewerkers wachten op een vervolg en dientengevolge door jou geïnformeerd moeten worden voordat ze mij benaderen. Zo klopt het wederom niet met wat er besproken is en met de gemaakte afspraken.".

Gemeentesecretaris) heeft daarop op 20 maart 2023 als volgt gereageerd: "(…) Dit is opnieuw een mail die totaal niet aansluit bij mijn beleving van ons gesprek en de afspraken die daar zijn gemaakt en dit is nu diverse keren voorgekomen. Deze mail is daarmee een nieuwe bevestiging van het feit dat het verstandig is om afscheid te nemen. Deze mails leiden namelijk nergens toe, anders dan tot eindeloze discussies over alles, precies dat wat ik met ons gesprek vrijdag heb proberen te voorkomen, ik stop daar nu mee. In ons gesprek hebben we vastgesteld dat er een verstoorde arbeidsverhouding is tussen jou en mij, dat er een verstoorde arbeidsverhouding is tussen jou en je concernmanager, dat er verschillen in opvatting zijn over de wijze van aansturing van de organisatie en dat er verschillen in opvatting zijn over jouw functie, oftewel: dat er meer dan voldoende reden is om vast te stellen dat we uit elkaar moeten. Ik wil graag dat je mij de contactgegevens van jouw jurist stuurt, zodat onze jurist daar contact mee op kan nemen en zij samen kunnen zorgen voor een nette afhandeling van dit proces."

De Sociale Teams hebben op 12 april 2023 als volgt op het bericht van (Gemeentesecretaris) gereageerd: "(…) Wij betreuren het enorm dat dit besluit is genomen. Wij hebben (Werkneemster) als een zeer positief en ondernemende leidinggevende ervaren. Zij nam ons mee in alle ontwikkelingen en ondersteunde ons in lastige zaken. In haar werk was zij open en transparant. Wij hadden juist het idee dat wij gezamenlijk goed op weg waren met alle nieuwe ontwikkelingen en veranderingen in het sociaal domein. (…) Je geeft aan dat je niet openheid van zaken kunt geven, omdat dat tussen jou en (Werkneemster) is. Wij kunnen ons geen goede reden voorstellen op basis waarvan er afscheid genomen wordt van (Werkneemster)."

De gemachtigden van partijen hebben vervolgens nog gesproken over het treffen van een regeling, maar zijn daar niet uitgekomen. De gemachtigde van (Werkneemster) heeft meermaals aangegeven dat de insteek van (Werkneemster) nog steeds terugkeer in haar functie is en dat zij openstaat voor mediation. De Gemeente is hier niet op ingegaan.

De Gemeente heeft een schriftelijke verklaring overgelegd van (Concernmanager) waarin staat dat zij op cruciale momenten de ondersteuning van (Werkneemster) heeft gemist, dat het uiteindelijk niet tot een oplossing is gekomen omdat (Werkneemster) afspraken afzegde, dat bij (Werkneemster) sprake is van een gebrek aan professioneel verantwoordelijkheidsgevoel, wat blijkt uit het niet overdragen van lopende zaken en zich volledig afkeren van de gemeente na haar ziekmelding en dat een normale persoonlijke samenwerking niet meer mogelijk is.

(Concernmanager) is per 1 oktober 2023 bij de Gemeente uit dienst getreden. Haar werkzaamheden worden op dit moment waargenomen door de adjunct-directeur van de Gemeente.

Werkneemster) heeft een aantal schriftelijke verklaringen overgelegd, waaronder van leidinggevenden in haar laatste twee functies, een collega manager en twee medewerkers van de Sociale Teams. De verklaring van een van die medewerkers eindigt met de volgende zin: "Ik gun domein Mens en Maatschappij, maar met name de sociale teams, die al jarenlang bijna traditioneel van de ene naar de andere leidinggevende huppen, hun vakmanager terug waarbij zij het gevoel hadden goede stappen te zetten, verbinding te hebben en die naar wij hopen nog steeds de intentie heeft om langere tijd haar functie te vervullen."

De Gemeente heeft in september 2023 een vacature geplaatst voor een nieuwe vakmanager Toegang. De vacaturetekst is verder hetzelfde gebleven.

De Gemeente verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met (Werkneemster)

op zo kort mogelijke termijn, rekening houdend met een opzegtermijn van één maand en met veroordeling van (Werkneemster) in de kosten van de procedure (nakosten daarbij inbegrepen). Naar stelling van de Gemeente is sprake van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden die arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij baseert haar verzoek primair op de e-grond, en subsidiair op de h-grond, de g-grond en de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW.

De Gemeente voert aan dat de functie van vakmanager een brugfunctie is tussen de vloer en het concernmanagement. Zij stelt dat (Werkneemster) haar taak richting de medewerkers van haar teams weliswaar goed oppakt, maar dit niet zo is voor haar taak richting het management. De Gemeente wijst daarbij specifiek op de rol die (Werkneemster) innam in het kader van het FUWA-traject. Zij heeft de indruk dat (Werkneemster) niet in staat was om weerstand te bieden tegen de emoties enerzijds en de zakelijke discussies die er speelden anderzijds en meent dat (Werkneemster) in deze kwestie haar rol als vakmanager niet heeft gepakt. De Gemeente neemt het (Werkneemster) zeer kwalijk dat zij zich tijdens de bijeenkomst op 25 januari 2023 - toen de situatie met (Concernmanager) escaleerde - niet achter (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) heeft geschaard maar een inactieve houding innam en zich achter haar medewerkers verschuilde. De Gemeente verwijt (Werkneemster) in retroperspectief ook dat zij gebrekkig heeft gecommuniceerd in een kwestie met een medewerker uit het Team Jeugd, die volgens (Werkneemster) had uitgesproken zich bij (Gemeentesecretaris) onveilig te voeren. (Werkneemster) heeft (Gemeentesecretaris) niet teruggebeld om dit met hem te bespreken en de desbetreffende medewerker heeft hem later verzekerd dat er niets tussen hen speelde.

(Werkneemster) heeft aldus de Gemeente openlijk bepaalde taken niet willen vervullen en zich op geen enkel moment loyaal getoond aan de Gemeente. Zij heeft vanaf haar eerste ziekmelding op 31 januari 2023 ook geen enkele interesse getoond in haar werk, al haar werkzaamheden uit haar handen laten vallen en zich tot twee keer toe onttrokken aan gesprekken met (Gemeentesecretaris) die bedoeld waren om tot een oplossing en beweging te komen. Daarmee heeft (Werkneemster) volledig uit het oog verloren wat haar positie is en wat haar plichten als ambtenaar zijn; (Werkneemster) heeft geen juridische vrijheid om te kiezen wat ze wel of niet wil doen en dient zich te conformeren aan hetgeen de Gemeente van haar vraagt, gericht op het algemeen belang. Door dat niet te doen handelt (Werkneemster) in strijd met artikel 6 van de Ambtenarenwet en daarmee verwijtbaar.

De verhoudingen zijn sinds steeds verder vertroebeld en volgens Gemeente Tynaarlo op dit moment zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontbinding is volgens de Gemeente ook in het belang van (Werkneemster) zelf. De Gemeente is niet bereid om (Werkneemster) een positief getuigschrift mee te geven maar wel een neutrale referentie.

Op de onderbouwing van de grondslagen van het verzoek van de Gemeente zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Werkneemster) concludeert primair tot afwijzing van het verzoek wegens strijd met het opzegverbod tijdens ziekte. Subsidiair verzoekt zij om het ontbindingsverzoek van de Gemeente af te wijzen vanwege het ontbreken van een redelijke grond. Meer subsidiair verzoekt (Werkneemster) om in geval van ontbinding:

- rekening te houden met de opzegtermijn, zonder verrekening van de procestijd;

- ( Werkneemster) een transitievergoeding toe te kennen en die te verhogen bij een ontbinding op de i-grond;

- ( Werkneemster) een billijke vergoeding toe te kennen;

- ( Werkneemster) een passende regeling volgens de CAO Gemeenten toe te kennen, bestaande uit (gekapitaliseerde waarde van) aanvullende uitkering, na wettelijke uitkering en een passende voorziening;

- te bepalen dat de Gemeente aan (Werkneemster) een positief getuigschrift zal verstrekken binnen één maand na de datum van de beschikking, op verbeurte van een dwangsom van € 250,- per dag.

In alle gevallen verzoekt (Werkneemster) de Gemeente te veroordelen tot betaling van de werkelijke proceskosten.

Werkneemster) vindt het onterecht en onrechtvaardig dat zij zou moeten vertrekken. Volgens haar wordt zij ten onrechte door de Gemeente in een kwaad daglicht gesteld. (Werkneemster) wil graag weer aan het werk in haar functie, waarin ze goed op weg was en waarin ze ook goed slaagde. Volgens haar heeft de Gemeente te snel geconcludeerd dat dit niet meer mogelijk is. (Werkneemster) wijst op de opdracht waarmee zij sinds haar indiensttreding aan de slag is gegaan, waarbij zij onder andere moest zorgen voor een nieuwe werkwijze op de afdeling Toegang en de basis op orde moest brengen. Zij voert aan dat toen zij op die afdeling kwam, er sprake was van roerige tijden en veel wantrouwen in het team. (Werkneemster) vond het daarom belangrijk om de verbinding te zoeken en te investeren in het (her)winnen van vertrouwen van de medewerkers. Zij heeft om die reden geen inhoudelijke rol in het FUWA-traject op zich willen nemen en (Gemeentesecretaris) heeft dit na haar toelichting geaccepteerd. (Werkneemster) heeft gedaan wat het beste was voor de teams en valt niets te verwijten. Zij wil graag haar werk hervatten zodra haar klachten en beperkingen dit weer toelaten en zij ziet dat - ook in relatie tot (Gemeentesecretaris) - niet als onmogelijk.

Op het verweer van (Werkneemster) zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Ter zitting heeft (Werkneemster) verzocht om in geval het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, de Gemeente te veroordelen om haar te rehabiliteren.

het verzoek van de Gemeente

Geen opzegverbod

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. (Werkneemster) bestrijdt dat dit het geval is en heeft ten eerste een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Dit verweer wordt echter door de kantonrechter gepasseerd. Volgens artikel 7:671b lid 6 onder a BW kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook tijdens ziekte ingewilligd worden, mits het verzoek daarmee verder geen verband houdt. Naar het oordeel van de kantonrechter doet die situatie zich in dit geval voor. Hoewel duidelijk is dat de ziekte van (Werkneemster) te maken heeft met de geëscaleerde situatie op het werk, is niet gebleken dat de Gemeente het verzoek heeft ingediend ómdat zij ziek is geworden. De kantonrechter gaat daarom over tot een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.

Toetsingskader ontbinding arbeidsovereenkomst

De kantonrechter stelt voorop voor ambtenaren van gemeenten sinds 2020 hetzelfde ontslagrecht geldt als voor andere werknemers. Dat betekent dat een arbeidsovereenkomst in een (conflict)situatie zoals hier aan de orde is, alleen kan worden beëindigd als de betrokken ambtenaar daarmee schriftelijk instemt of de rechter deze ontbindt.

De rechter kan alleen overgaan tot ontbinding als daar een redelijke grond voor is zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder d tot en met i BW én herplaatsing bij de Gemeente binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De Gemeente heeft nagelaten om in haar verzoekschrift op dat laatste vereiste in te gaan. Ter zitting is toegelicht dat de Gemeente dit niet heeft genoemd omdat (Werkneemster) altijd met (Gemeentesecretaris) te maken zou krijgen. De kantonrechter zal de vraag of de Gemeente daarmee voldoende over de herplaatsingsmogelijkheden heeft gesteld verder laten rusten. Zij komt namelijk tot het oordeel dat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst met (Werkneemster) ontbreekt en dat het verzoek van de Gemeente daarom moet worden afgewezen. Dit wordt hierna toegelicht.

Redelijke grond voor ontbinding?

De wet noemt als redelijke grond voor ontbinding onder meer dat een werknemer zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen (de e-grond) of dat sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst nog langer voortzet. De h- grond en de i- grond kunnen in beeld komen als niet kan worden vastgesteld dat die gronden op zichzelf zijn vervuld. Ook dan geldt evenwel het vereiste dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden verlangd.

De Gemeente stelt primair dat (Werkneemster) verwijtbaar heeft gehandeld. Hetgeen zij daarvoor aanvoert, vormt in feite ook de onderbouwing van de drie andere ontbindingsgronden die zij aan haar verzoek ten grondslag legt. De kantonrechter zal de ontbindingsgronden daarom gezamenlijk bespreken. Omdat de discussie zich in de kern toespitst op de vraag wat van (Werkneemster) als vakmanager van de afdeling Toegang mocht en mag worden verwacht, of zij daarin steken heeft laten vallen en of haar in houding ten opzichte van (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) een verwijt te maken valt, heeft de kantonrechter de inhoud van de correspondentie waarop partijen zich over en weer beroepen hierboven uitgebreid aangehaald.

De Gemeente heeft in haar verzoekschrift en ter zitting een beeld geschetst van een werkneemster die niet de juiste ervaring en competenties blijkt te hebben om de functie van vakmanager te vervullen, te emotioneel betrokken is bij haar medewerkers en onvoldoende verbinding zoekt met anderen in de organisatie, de gezagsverhoudingen binnen de Gemeente niet respecteert en haar leidinggevenden in het openbaar bekritiseert en 'beschimpt', zich niet loyaal opstelt, bij herhaling onjuiste beelden schetst en zaken verdraaid uit gesprekken die zij met (Gemeentesecretaris) heeft gevoerd en geen enkele zelfreflectie heeft. De Gemeente noemt concreet:

- het zich, meer dan acceptabel mag worden gevonden, geschikter voor doen bij de

sollicitatie dan daadwerkelijk het geval was;

- het zich onttrekken aan een goede samenwerking met collega-vakmanagers en hoger

management;

- het zich onttrekken aan kerntaken van haar functie, meer specifiek de kwestie rond FUWA-traject, terwijl al tijdens het sollicitatiegesprek met is besproken dat zij daarin een rol moest vervullen en zij ook later op haar verantwoordelijkheid daarin is gewezen;

- medewerkers actief betrekken bij en zelfs inzetten in een persoonlijk conflict met

haar werkgever;

- een gebrek aan verantwoordelijkheidsgevoel en loyaliteit aan de Gemeente, door na hier ziekmelding op 31 januari 2023 al haar werkzaamheden uit handen te laten vallen, niet te zorgen voor een adequate overdracht en geen enkele interesse meer te tonen in haar werk;

- op geen enkele wijze eigen initiatief nemen tot het oplossen van het conflict met (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) en zich onttrekken aan gesprekken die moesten bijdragen aan de oplossing.

Werkneemster) heeft de gemotiveerd betwist dat sprake is van enig verwijtbaar handelen aan haar zijde en dat de verhouding met de Gemeente zodanig is verstoord, dat in redelijkheid niet meer van de Gemeente kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet. (Werkneemster) heeft opgemerkt dat haar directe leidinggevende (Concernmanager) inmiddels is vertrokken, dat zij als vakmanager van een uitvoerende afdeling van de Gemeente met een eigen concernmanager in principe weinig met (Gemeentesecretaris) te maken heeft en dat van de Gemeente verlangd kan worden dat zij probeert om de verstoorde relatie die tussen hen is ontstaan via gesprekken en/of mediation te herstellen. (Werkneemster) wil haar werkzaamheden voor de afdeling Toegang zodra dat kan graag hervatten en ziet het blijven werken met (Gemeentesecretaris) ook niet als onmogelijk.

Wat betreft het verwijtbaar handelen van (Werkneemster): uit de overgelegde stukken blijkt niet dat de kritiek van de Gemeente op de ervaring, de competenties, het werk en het gedrag van (Werkneemster) terecht is. (Werkneemster) wordt door haar voormalige leidinggevenden beschreven als een uitstekende, constructieve en verbindende manager, met name voor werkzaamheden in het Sociale Domein, die een positieve bijdrage levert aan het oplossen van problemen, zich materie snel eigen maakt, inwoners centraal stelt, niet meebeweegt met anderen om het zichzelf makkelijk te maken en een teamplayer is. Ook de Sociale Teams zijn kennelijk content met de manier waarop (Werkneemster) haar rol vervult en de afdeling Toegang in korte tijd verder heeft gebracht. De Gemeente stelt dat laatste overigens ook niet ter discussie.

Dat (Werkneemster) te emotioneel betrokken is bij haar medewerkers en geen oog heeft voor haar brugfunctie binnen de Gemeente volgt daaruit evenmin. Integendeel; (Werkneemster) heeft zich in september 2022 kritisch uitgelaten over een actie van haar medewerkers, er daarna meerdere keren bij (Concernmanager) en (Gemeentesecretaris) op aangedrongen om de FUWA-discussie te de-escaleren en niet alleen richting (Gemeentesecretaris) maar aan de Sociale Teams meegedeeld dat zij het beter vond om zich daarin niet inhoudelijk te mengen. De argumenten die (Werkneemster) daarvoor aan (Gemeentesecretaris) heeft gegeven zijn goed te volgen. Zeker als wordt bedacht wat de Gemeente volgens de vacaturetekst vooral van vakmanager van de afdeling Toegang verwacht: iemand die zowel intern als extern voor haar medewerkers gaat staan in moeilijke situaties en hen helpt hun werk goed en met plezier te doen. (Gemeentesecretaris) heeft tijdens het gesprek op 28 februari 2023 ook erkend dat hij zich, zij het met tegenzin, bij de keus van (Werkneemster) had neergelegd. Zoals de HRM-adviseur aangaf, gaat het dan niet aan om (Werkneemster) naderhand te verwijten dat zij zich in dat proces onvoldoende actief heeft opgesteld.

(Werkneemster) heeft overigens gemotiveerd betwist dat haar tijdens haar sollicitatiegesprek is verteld dat zij het FUWA-traject op zich zou moeten nemen. Uit de e-mail die (Concernmanager) haar op 9 juni 2022 heeft gestuurd, blijkt niet dat dit wel is gebeurd. Dat (Concernmanager) (Werkneemster) als direct leidinggevende van de Sociale Teams door van het traject op de hoogte stelde en hield, ligt in de rede.

De Gemeente heeft ook niet duidelijk kunnen maken wat (Werkneemster) tijdens de bijeenkomst op 25 januari 2023 redelijkerwijs anders had moeten doen toen medewerkers emoties richting (Concernmanager) uitten. Kijkend naar e-mails die (Werkneemster) over het FUWA-traject had gestuurd, kan het voor (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) moeilijk als een verrassing zijn gekomen er bij de Sociale Teams sprake was van ongenoegen, grieven en emoties. Dat (Werkneemster) - zoals ter zitting werd geschetst - van het voorval met (Concernmanager) zat te genieten, blijkt nergens uit en die suggestie is door de Gemeente ook teruggenomen. Het ligt voor de hand dat (Werkneemster) na de emotionele 'uitbarsting' van (Concernmanager) met haar medewerkers in gesprek is gegaan over het gebeurde. Dat zij, zoals (Gemeentesecretaris) stelt te hebben vernomen, de onrust onder haar medewerkers heeft vergroot, is betwist en niet aannemelijk geworden.

Van het schimpen of respectloos bejegen van leidinggevenden is de kantonrechter evenmin gebleken. De berichten die (Werkneemster) voor en na het gesprek op 30 januari 2023 aan (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) heeft gestuurd zijn in ieder geval zakelijk en correct. Dat geldt ook voor haar toon tijdens het gesprek met (Gemeentesecretaris) op 28 februari 2023. (Werkneemster) spreekt daarin wel uit wat zij (Gemeentesecretaris) verwijt, maar doet dat - hoewel aangedaan - op een correcte, rustige manier. In dat gesprek komt niet naar voren dat (Werkneemster) niet onderkent en accepteert dat zij onderdeel is van een organisatie waarin medewerkers (waaronder zijzelf) zich aan instructies van leidinggevenden moeten conformeren. Het is niet duidelijk dat (Gemeentesecretaris) zich daarin ook echt heeft opengesteld voor de kritiek van (Werkneemster) op zijn rol in het geheel en met name de toon waarop met haar is gecommuniceerd.

Dat (Gemeentesecretaris) zich niet herkent in de opmerking van (Werkneemster) dat zij zich tijdens het gesprek op 30 januari 2023 niet gehoord en machteloos heeft gevoeld en zich daardoor onterecht aangevallen voelt mag zo zijn, maar dat betekent niet dat (Werkneemster) zaken verdraait. Vaststaat dat (Werkneemster) zich naar aanleiding van dat gesprek en het bericht dat (Gemeentesecretaris) haar later die dag stuurde ziek heeft gemeld. De bedrijfsarts heeft geconstateerd dat daarvan inderdaad sprake was en dat dit het gevolg was van een door (Werkneemster) ervaren verslechterende werkverhouding met haar leidinggevende. Dat duidt erop dat er in de communicatie iets niet goed is gegaan. Dit lijkt overigens ook het geval te zijn geweest met betrekking tot het door de Gemeente aangehaalde voorval rond een medewerker van het Team Jeugd, wat door de HRM-adviseur is omgeschreven als een miscommunicatie. Het kan zijn dat (Werkneemster) uitlatingen en bedoelingen van (Gemeentesecretaris) onjuist interpreteert, maar dat lijkt ook omgekeerd het geval te zijn.

Dat (Werkneemster) zich verweert tegen het beeld dat de Gemeente van haar heeft geschetst en zich in de processtukken kritisch uitlaat over de manier waarop (Gemeentesecretaris) is opgetreden, kan haar bezwaarlijk worden verweten. De kantonrechter heeft geen aanwijzingen dat (Werkneemster) - zoals de Gemeente stelt - medewerkers tegen de Gemeente heeft opgezet en heeft geactiveerd om haar verweer kracht bij te zetten. Dat zij zich in het openbaar negatief over haar leidinggevenden heeft uitgelaten, is evenmin gebleken.

Niet in discussie is dat de Gemeente (Werkneemster) heeft voorgesteld om een mediation-traject in te gaan en dat (Werkneemster) heeft laten weten dat zij daarvoor openstond. De Gemeente heeft ook ter zitting niet duidelijk kunnen maken waarom zij vervolgens heeft besloten om daar van af te zien en concludeert dat de relatie met (Werkneemster) zodanig verstoord is dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Dit klemt temeer nu (Concernmanager) de organisatie inmiddels heeft verlaten en (Gemeentesecretaris) als gemeentesecretaris in de praktijk kennelijk niet veel met de vakmanager van de afdeling Toezicht te maken heeft. De Gemeente heeft niet aangevoerd en onderbouwd dat met meer medewerkers binnen de Gemeente een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan.

Dat (Werkneemster), die kampte met gezondheidsklachten, niet direct op de uitnodiging voor een mediationgesprek is ingegaan en heeft laten weten dat zij eerst zicht wilde hebben op de communicatie naar haar teams en met (Gemeentesecretaris) wilde spreken over het doel van de gesprekken en de persoon van de mediator, is in de gegeven situatie te billijken. De kantonrechter heeft de indruk dat de Gemeente nog te weinig oog heeft gehad voor de impact die met name de 'vrijstelling van werk' op (Werkneemster) heeft gehad. De Gemeente bestrijdt weliswaar dat het om een op non-actiefstelling ging, maar de mededeling aan (Werkneemster) dat het haar niet werd toegestaan om aan om aan het werk te gaan en contact te zoeken met medewerkers voordat er een gesprek met (Gemeentesecretaris) en (Concernmanager) zou zijn gevoerd over de rollen en taken, komt daar wel op neer. Die vergaande en diffamerende maatregel staat naar het oordeel van de kantonrechter niet in verhouding tot wat er was gebeurd. Het is niet goed te volgen waarom (Werkneemster), nadat zij aangaf dat zij zich nog niet goed voelde maar toch een voor haar team belangrijke bijeenkomst wilde bijwonen, op die harde manier is geadresseerd en dat dit (Werkneemster) heeft aangegrepen is begrijpelijk. Tegen deze achtergrond is het ook niet terecht om (Werkneemster) te verwijten dat zij na haar ziekmelding geen enkele interesse meer in haar werk toonde, niet loyaal was en alles 'uit haar handen' heeft laten vallen. (Concernmanager) heeft zich op 17 februari 2023 wel bij (Gemeentesecretaris) beklaagd dat (Werkneemster) haar werk niet had overgedragen, maar gesteld noch gebleken is dat zij of iemand anders op enig moment aan (Werkneemster) heeft gevraagd om bepaalde zaken af te wikkelen en dat (Werkneemster) dit heeft geweigerd. De bedrijfsarts heeft overigens vastgesteld dat er op dat moment behoorlijke gezondheidsklachten waren die (Werkneemster) het werken verhinderen.

Kortom: de kantonrechter is van oordeel dat de Gemeente niet aannemelijk heeft gemaakt dat (Werkneemster) verwijtbaar heeft gehandeld en evenmin dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat in redelijkheid niet van de Gemeente kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst met (Werkneemster) voortzet. De Gemeente heeft in haar verzoekschrift en te zitting weliswaar nadrukkelijk naar voren gebracht dat (Gemeentesecretaris) verdere samenwerking met (Werkneemster) niet ziet zitten, maar de kantonrechter is van oordeel dat de conclusie dat het dienstverband daarom moet worden beëindigd te snel is getrokken en (Werkneemster) geen recht doet. Van een goed werkgever mag verwacht worden dat zij zich inspant om conflicten met een werkneemster op te lossen en probeert om elkaar weer te vinden. Dit is in en na het gesprek van 28 februari 2023 niet voldoende gebeurd.

Dat een ontbinding volgens vaste jurisprudentie ook kan worden uitgesproken als alleen de werkgever meent dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord, leidt in dit geval niet tot een ander oordeel. Daarmee strandt ook het beroep op de twee andere ontbindingsgronden.

De slotsom is dat het verzoek van de Gemeente om de arbeidsovereenkomst met (Werkneemster) te ontbinden niet toewijsbaar is.

Het tegenverzoek van (Werkneemster)

Werkneemster) heeft bij wijze van tegenverzoek verzocht om ingeval het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, de Gemeente te veroordelen tot rehabilitatie. Volgens (Werkneemster) is zij door de gang van zaken mogelijk beschadigd geraakt en in ieder geval in haar eer en naam aangetast. De kantonrechter ziet dat rehabilitatie voor (Werkneemster) belangrijk is, maar gezien het stadium waarin het tegenverzoek is gedaan, te weten eerst ter zitting, zal zij zal (Werkneemster) daarin niet-ontvankelijk verklaren. De Gemeente heeft naar het oordeel van de kantonrechter overigens terecht aangevoerd dat (Werkneemster) ook onvoldoende heeft toegelicht op welke manier haar rehabilitatie concreet vorm zou moeten krijgen.

De proceskosten

De kantonrechter zal de Gemeente als de in het ongelijk te stellen partij veroordelen tot betaling van de proceskosten in het verzoek. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van (Werkneemster) worden vastgesteld op € 793,00. (Werkneemster) heeft verzocht om een vergoeding van de werkelijke proceskosten, maar dat verzoek wijst de kantonrechter niet toe. Volgens vaste jurisprudentie is een vergoeding van werkelijke proceskosten alleen op zijn plaats in de (uitzonderlijke) situatie dat sprake is van misbruik van recht of onrechtmatig handelen. Het enkele feit dat de Gemeente een ontbindingsverzoek heeft ingediend en dat dit verzoek wordt afgewezen, maakt niet dat daarvan sprake is.

Omdat het tegenverzoek van (Werkneemster) ter zitting is ingediend en de Gemeente hiervoor geen afzonderlijke kosten heeft gemaakt, zullen de proceskosten worden vastgesteld op nihil.

De kantonrechter:

het verzoek

1. wijst de door de Gemeente verzochte ontbinding af;

2. veroordeelt de Gemeente tot betaling van de proceskosten aan (Werkneemster), die de kantonrechter aan de kant van (Werkneemster) tot en met vandaag vaststelt op € 793,00;

het tegenverzoek

3. verklaart (Werkneemster) niet-ontvankelijk in haar tegenverzoek;

4. veroordeelt (Werkneemster) in de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de Gemeente tot en met vandaag vaststelt op nihil.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.E. van Rossum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 10 oktober 2023.

c: 368/ie