Rb. Rotterdam, 08-09-2016, nr. 5243684 VZ VERZ 16-16150

Van de volgende processtukken is kennisgenomen:

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 18 augustus 2016.

Namens DHL is verschenen de heer [O.] (Operations manager) en mevrouw [B.] (HR functionaris), bijgestaan door de gemachtigde voornoemd. [verweerster] is in persoon verschenen.

De beschikking is bepaald op heden.

Uitgegaan wordt van de volgende feiten, nu deze enerzijds zijn gesteld dan wel uit de overgelegde stukken blijken en anderzijds zijn erkend dan wel niet althans onvoldoende gemotiveerd zijn bestreden:

[verweerster], geboren op [geboortedatum], heeft met ingang van 18 april 2011 via een uitzendbureau werkzaamheden voor DHL verricht in de functie van Export operation specialist. De voornaamste taken van [verweerster] zijn het voorbereiden, regelen en monitoren van zendingen conform afspraken met de klant.

[verweerster] was in de periode 2013/2014 voorts als blokleider (“guiding penguin”) verantwoordelijk voor de dagelijkse werkverdeling binnen haar team van 6 a 7 medewerkers, de rapportage naar het managementteam over de gang van zaken binnen het team, het verzorgen van de aanwezigheidsplanningen en het oplossen van knelpunten.

[verweerster] is aansluitend per 1 september 2014 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij DHL, laatstelijk tegen een bruto maandsalaris van € 2.138,76, vermeerderd met 8% vakantietoeslag. [O.] (hierna: [O.]) was op dat moment de leidinggevende van [verweerster].

[verweerster] verricht gewoonlijk haar werkzaamheden vanuit de standplaats van DHL te Ridderkerk. DHL heeft daarnaast een vestiging te Schiphol en te Rotterdam (Botlek).

[verweerster] is omstreeks maart 2015 naar een ander blok verhuisd wegens veranderingen in het klantenbestand, binnen welk blok [V.] (hierna: [V.]) haar supervisor was.

[O.] heeft [verweerster] bij e-mail van 26 mei 2015 als volgt bericht:

‘Naar aanleiding van ons niet al te prettig gelopen gesprek van vanochtend, wil ik toch nog even op een rijtje zetten wat ik je duidelijk wilde maken.

Gesprekken met jou zijn zoals vaker aangegeven altijd lastig, omdat je de neiging hebt je vooral te verdedigen (en dus te praten) in plaats van te luisteren en de boodschap tot je door te laten dringen.

(…) Wat ik wil is dat je begrijpt wat ik in de context van ons gesprek vanochtend van je verwacht en hoe belangrijk dat is voor het bedrijf en daarmee voor jouw persoonlijke performance. Dit is wat we van alle mensen die dossiers behandelen verwachten.

Wat ik van je verwacht (wederom uitsluitend in de context van ons gesprek van vanochtend over kosten en opbrengsten) is dat je ervoor zorgt dat je op het moment van afrekenen ook ALLE kosten JUIST reserveert in logis en ALLE opbrengsten JUIST uitbelast. Dat impliceert dus dat je moet zorgen dat je al deze elementen van de juiste mensen en afdelingen ontvangt. (…) Gewoon afwachten is dus in geen enkel scenario een optie.

(…) Het is om een aantal redenen heel moeilijk met je communiceren:

Je maakt tegenstrijdige statements. Zo geef je aan dat je zakelijke performance lijdt onder persoonlijke aangelegenheden en dat ik daar wel, quote “een beetje meelevender over mag zijn”. Vervolgens vraag ik daarnaar en dan zeg je dat het mij niets aangaat. Welnu, daar zijn we het over eens en daarom spreek ik je gewoon aan op het zakelijke aspect. Dat gezegd hebbende, is het in ons beider belang dat als jij persoonlijk problemen hebt die je performance beïnvloeden, dat je dat bespreekt. Niet doen staat je vrij, maar dan moet je ook accepteren dat ik er geen rekening mee houd.

Je maakt algemene statements die je vervolgens niet wenst te onderbouwen, omdat je niet quote “over anderen wilt praten”. Als je zoiets als argument wilt gebruiken in een discussie, zul je het ook moeten substantiëren (hard maken). (…)

Je zegt dat je niet tevreden bent bij DHL, maar ondertussen neem je ook niet de beslissing om dan maar ergens anders te gaan werken, maar beslis je gewoon voor jezelf welke “regeltjes” je wel en niet volgt. Je bedenkt dan niet wat JIJ kunt doen om het werken beter of aangenamer te maken, maar neemt dan een afwachtende en een “het-zal-mijn-tijd-wel-duren” houding aan.

Ik gaf aan het begin van dit relaas al aan niet van je af te willen, maar in tegendeel MEER van je te willen. Dit is niet de eerste keer dat ik zoiets tegen je zeg, of zelfs van je verlang. (…) Over de manier waarop ik jou wilde inzetten, ben ik al heel lang geleden duidelijk geweest. Reden temeer waarom ik o.a. met jou het gesprek heb gehad over de OPS1 rol in de nieuwe opzet. Een rol waarvan je weet dat deze inhoudt dat je (1) over je eigen bureau heen moet kijken, (2) dagelijks werk moet verdelen aan je blok en (3) op elk moment dat het noodzakelijk is, de prioriteiten van het team bepalen waar je in zit en (4) de mogelijke gaten die je ziet ontstaan om je heen op te vullen.

Als je dan nu tegen mij zegt dat je niet meer van plan bent om op die manier in je werk te staan, kan ik je dus niet meer inzetten op juist die competentie waarop ik je uiteindelijk op vast contract heb aangenomen en heb ik dus niet de optimale mix die ik nastreef. (…)”

Op 18 augustus 2015 heeft een aanvaring plaatsgevonden tussen [O.] en [verweerster].

[verweerster] heeft zich op 19 augustus 2015 ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft als reden voor het ziekteverzuim van [verweerster] aangegeven dat sprake is van psychische belasting met een tevens bijkomende fysieke aandoening.

Op 10 september 2015 heeft een driegesprek tussen [verweerster], [O.] en [R.] plaatsgevonden over hetgeen op 18 augustus 2015 gebeurd was.

Na een periode van volledige arbeidsongeschiktheid heeft de bedrijfsarts [verweerster] met ingang van 10 december 2015 gedeeltelijk geschikt geacht voor het verrichten van aangepaste taken, waarbij een voorzichtige start met opbouw van uren op arbeid therapeutische basis op een andere afdeling dan de eigen afdeling werd geadviseerd.

Eind mei 2016 is [verweerster] wederom uitgevallen. De bedrijfsarts heeft geadviseerd de eigen werkzaamheden op de vestiging te Botlek met ingang van 6 juni 2016 voor halve dagen te hervatten.

Op 10 juni 2016 heeft DHL [verweerster], voor zover van belang, als volgt bericht:

‘(…) Uw zeer verdedigende houding, waarbij u zeer kritisch kijkt naar de ander, maar niet in staat bent tot enige zelfreflectie is een rode draad die wij tijdens onze gesprekken maar ook in uw gedrag terugzien. Ook tijdens uw re-integratie legt u voortduren de bal bij anderen neer, terwijl juist uw eigen optreden tot problemen leidt.

Uw houding en opstelling zijn voor ons niet langer acceptabel. Wij verzoeken u dringend uw gedrag aan te passen en zich vanaf nu enkel op positieve wijze te richten op uw terugkeer in het arbeidsproces. Geeft u geen gehoor aan dit verzoek dan wordt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op korte termijn onafwendbaar.

De kritiek op uw functioneren en de gesprekken die hiervoor tussen u en uw leidinggevende hebben plaatsgevonden, hebben in onze ogen zeer bijgedragen aan uw ziekmelding. Wij zijn desondanks nog altijd bereid ons volledig in te zetten om uw terugkeer in het arbeidsproces op korte termijn te realiseren. Daarvoor is uw volledige medewerking nodig en dient u uw gedrag en houding dus drastisch te wijzigen. Wanneer u vervolgens voldoende bent hersteld, willen wij met u in overleg treden over een minnelijke vertrekregeling, want wij hebben geen vertrouwen meer in een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst op lange termijn.’

[verweerster] heeft op 13 juni 2016 weer haar werkzaamheden hervat, maar zij is op 16 juni 2016 opnieuw uitgevallen.

Op 20 juni 2016 heeft [verweerster] de bedrijfsarts bezocht, die haar op basis van een brief van de psycholoog arbeidsongeschikt heeft verklaard.

Het UWV heeft bij besluit van 7 juli 2016 geoordeeld dat [verweerster] haar eigen werk op 6 juni 2016 niet kon doen.

DHL heeft verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW jo. artikel 7:669 lid 3 sub g BW althans sub h BW op zo kort mogelijke termijn te ontbinden, kosten rechtens.

Aan haar verzoek heeft DHL naast de onder 2. vermelde vaststaande feiten -samengevat en voor zover thans van belang- het volgende ten grondslag gelegd.

Op het vlak van samenwerking met haar collega’s zijn er in de loop van 2014 diverse aanvaringen met [verweerster] geweest. De steeds moeizamer wordende samenwerking blijkt uit en werd versterkt in de daarop volgende e-mailwisselingen van begin december 2014 over problemen die [verweerster] ondervond in de uitvoering van haar werkzaamheden en de wijze waarop zij daar mee om ging. Vanaf het moment van de verhuizing naar een ander blok in maart 2015 verwaarloosde [verweerster] haar belangrijkste taken nog meer en verdween haar laatste restje commitment. Op die basis was het ook niet langer mogelijk om haar in de rol van guiding penguin te laten opereren. Uiteindelijk is de werkrelatie tussen [verweerster] en [O.] door de in relatief korte tijd sterk gewijzigde houding en opstelling van [verweerster] (van opbouwend, meedenkend en gedreven naar negatief, passief, conflictzoekend en contraproductief) meer en meer onder druk komen te staan. [O.] heeft per e-mail van 26 mei 2015 duidelijk gemaakt welke problemen hij ondervond in de samenwerking met [verweerster]. In de daaropvolgende periode is die samenwerking niet verbeterd. De toenemende problemen in het functioneren van en de samenwerking met [verweerster] hebben op 18 augustus 2015 tot een ernstige aanvaring geleid. Ondanks de verstoorde arbeidsrelatie met de leidinggevende en het aangekondigde ontslag heeft DHL zich vanaf het moment dat [verweerster] arbeidsongeschikt werd, ten volle ingespannen om haar te laten terugkeren in het bedrijf op zodanige wijze dat zij op enig moment weer voldoende hersteld zou zijn om vanuit daar verder te kijken naar een toekomst (buiten DHL). In dit traject is echter gebleken dat het uitermate moeilijk is concrete afspraken met [verweerster] te maken, dat zij telkens weer van gedachten verandert en dat elke poging om weer aan de slag te gaan na enige tijd mislukt. DHL concludeert op grond van het voorgaande dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord en dat de arbeidsovereenkomst op die (g-)grond thans moet worden ontbonden.

Subsidiair dient de arbeidsovereenkomst op de h-grond ontbonden te worden.

[verweerster] heeft verweer gevoerd, dat strekt tot afwijzing van het verzoek. Zij heeft -voor zover thans van belang- het volgende aangevoerd.

Vanaf maart 2015 is [verweerster] lichamelijke klachten gaan ontwikkelen, waardoor het voor haar steeds lastiger werd de hoge werkdruk binnen DHL bij te houden en op dezelfde wijze te werken als voorheen. Desondanks is [verweerster] vanwege een hoog arbeidsethos doorgegaan met werken, zonder DHL in te lichten over haar klachten. [verweerster] heeft in 2015 aan DHL te kennen gegeven niet langer de rol van guiding penguin te willen vervullen, maar [O.] en [V.] weigerden te luisteren naar [verweerster] en bleven haar pushen om de werkzaamheden van guiding penguin voort te zetten. Het incident op 18 augustus 2015, waarbij [O.] zich agressief jegens [verweerster] heeft opgesteld, heeft de laatste zet gegeven en [verweerster] heeft zich de daaropvolgende dag ziek gemeld. [verweerster] is op dit moment volledig arbeidsongeschikt en beroept zich derhalve op het opzegverbod tijdens ziekte.

Vooropgesteld wordt dat ingevolge artikel 7:669 lid 1 BW de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat artikel nader en limitatief is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

DHL stelt primair dat er sprake is van een situatie als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Naar het oordeel van de kantonrechter volgt uit de door DHL overgelegde stukken en uit de eigen stellingen van [verweerster] dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als hiervoor bedoeld. Daartoe is het volgende redengevend.

Tussen partijen is niet in geschil dat een aantal collega’s van [verweerster] eind maart 2014, in de periode dat [verweerster] binnen het team de rol van guiding penguin vervulde, ernstige klachten over de houding en het gedrag van [verweerster] hebben geuit. [verweerster] zou een uitbarsting hebben gehad, waarbij zij de nodige krachttermen zou hebben gebruikt en als beledigend ervaren opmerkingen zou hebben gemaakt richting de desbetreffende collega’s. Een van die collega’s schrijft in haar e-mail van 1 april 2014 (productie 3 bij het verzoekschrift) het volgende hierover: ‘[voornaam verweerster] heeft zich werkelijk zo misdragen tegenover iedereen, dat ik eigenlijk niet begrijp dat zij nog steeds als pinguin ons blok ‘leidt’. Ik geloof werkelijk dat er bij sommige bedrijven zelfs ontslag op staande voet voor wordt gegeven. De manier waarop ze tekeer is gegaan, is respectloos en in mijn ogen onaanvaardbaar. Ze beledigt je op je persoonlijkheid en haar manier van aanspreken haalt het bloed onder de nagels van mensen vandaan. Dat er geen handgemeen heeft plaats gevonden is eigenlijk wel uitzonderlijk. (…) Zij communiceert niet goed of niet volledig. (…) Ik heb dit in al mijn werkjaren (bijna 23 jaar!) nog nooit mee gemaakt.’ [verweerster] heeft de door DHL gestelde feiten rondom dit incident niet betwist, anders dan ‘dat de stelling dat ze zich zou hebben misdragen een beetje overdreven is’. [O.] en de betrokken HR functionaris hebben de betreffende partijen met elkaar in gesprek gebracht en hebben aldus getracht hen meer begrip voor elkaars standpunt te laten opbrengen. In die gesprekken heeft [verweerster] erkend dat haar reactie niet correct was.

Vervolgens heeft op 7 november 2014 wederom een aanvaring plaatsgevonden tussen [verweerster] en een medewerker van de afdeling customer service, [C.]. [O.] heeft [verweerster] daarop aangesproken bij e-mail van 10 november 2014, waarbij hij [verweerster] heeft opgedragen ervoor te zorgen dat het goed loopt tussen haar en de betreffende collega en hij heeft daarbij benadrukt dat de klanten van DHL goed bediend moesten worden.

De kantonrechter constateert dat de verhoudingen tussen [verweerster] en DHL nog verder op scherp zijn komen te staan nadat [verweerster] begin 2015 had besloten een dag minder in de week te willen gaan werken en niet langer de rol van guiding penguin op zich te willen nemen. Blijkens de onder 2.6 van de vaststaande feiten weergegeven e-mail van [O.] van 26 mei 2015 is DHL kennelijk door deze beslissing teleurgesteld geraakt in de verwachtingen die zij van [verweerster] had ten tijde van het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met [verweerster]. DHL heeft in dit kader onweersproken gesteld dat met [verweerster] duidelijk was besproken dat het een functie voor 40 uur per week betrof en dat de persoon die voor de functie zou worden aangenomen, zowel de intentie moest hebben als in staat zou moeten zijn op termijn zwaardere verantwoordelijkheden op zich te nemen. Weliswaar stelt [verweerster] thans daarover dat zij die beslissing destijds heeft genomen in verband met haar lichamelijke klachten, maar vast staat dat DHL op dat moment niet op de hoogte was (gesteld) van die klachten, zodat zij daar geen rekening mee heeft kunnen houden.

Vervolgens heeft op 18 augustus 2015 een incident plaatsgevonden tussen [O.] en [verweerster] in het kantoor van [O.], waarvan [verweerster] stelt dat [O.] zich agressief jegens haar heeft opgesteld door met zijn vuist op tafel te slaan, hetgeen door DHL wordt betwist. Wat daar ook van zij, diezelfde dag heeft [verweerster] een e-mail aan de HR functionaris gestuurd waarin, voor zover van belang, het volgende is vermeld: ‘Ik vind het niet erg om mijn baan kwijt te raken bij DHL, met zulke mensen zou ik niet langer willen werken. (…) [V.] kan niet zo met mensen omgaan. Er worden op de vloer racistische uitspraken gedaan over mijn hoofddoek, geloof en kleding. Dit weet ik ook al een tijdje maar heb hierover gezwegen. De afgelopen 5 maanden zijn zwaar geweest en de onbegrip die ik telkens heb gekregen, ik ben gewoon moe…van mij mogen ze doen wat ze willen…maar tekenen voor ontslag zal ik niet. Ik wil dit ook bespreken met het vertrouwenspersoon van DHL. Zo mag je niet met elkaar omgaan..’ Twee weken na het betreffende incident heeft [verweerster] in haar e-mail van 3 september 2015 aan dezelfde HR functionaris nog het volgende daarover geschreven: ‘Ik was iedere dag bezig om mezelf staande te houden tegenover de houding van [O.] en anderen, dit maakte me echt heel moe. Ik ben maanden met tegenzin en veel fysieke pijn naar mijn werk gegaan. Met [V.] kon ik voorheen wel praten, maar ook hij leek steeds sneller boos te worden. Ik wist dat ik hier niet langer mee moest rond lopen. De conclusies leken al te zijn getrokken, ik voelde me veroordeeld en niet langer meer gewaardeerd. (…) Ik stond al aan het randje en [V.] gaf mij net dat laatste duwtje. Ik voel me weg gepest.’ Uit deze e-mails volgt dat [verweerster] de communicatie en de samenwerking met [O.] en [V.] als uiterst moeizaam en problematisch ervaart, zo heeft zij ook ter zitting verklaard. Daarbij komt dat uit de stukken is gebleken dat niet alleen tussen [verweerster] en [O.] en [V.], maar ook tussen [verweerster] en een andere leidinggevende binnen DHL ([E.] en diverse collega’s (zie rechtsoverweging 4.3 en 4.4) een uiterst moeizame relatie bestaat.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat van een werkbare verhouding tussen [verweerster] en DHL geen sprake meer is en derhalve dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van DHL niet langer in redelijkheid kan worden gevergd dat zij het dienstverband met [verweerster] voortzet. Pogingen om de relatie tussen [verweerster] en DHL te herstellen, waarbij door partijen in de loop van 2015 en 2016 diverse gesprekken zijn gevoerd (waaronder ook gesprekken met de vertrouwenspersoon), zijn op niets uitgelopen. De primair aan het verzoek van DHL ten grondslag gelegde ontslaggrond is hiermee vervuld. Gelet op de aard van de verstoorde verhouding ligt herplaatsing van [verweerster] niet in de rede.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW, nu [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte en deze ziekte nog geen twee jaar duurt. Gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW staat dit echter niet in de weg aan ontbinding. In bedoeld artikel is geregeld dat, indien de werkgever de ontbinding verzoekt op grond van artikel 7:669, tweede lid, onderdelen b tot en met h, BW en een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, eerste tot en met vierde en tiende lid, BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking vergelijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden, een ontbinding in afwijking van het tweede lid toch kan worden uitgesproken, en wel in een tweetal uitzonderingssituaties. De eerste uitzonderingssituatie, genoemd in onderdeel a, is dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. De tweede uitzonderingssituatie, genoemd in onderdeel b, is dat er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. Dat kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk uitzonderlijk geval kan de rechter dus toch overgaan tot ontbinding (Memorie van toelichting, 33 818, nr. 3, p 106-109).

Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval de tweede uitzonderingssituatie aan de orde. De arbeidsongeschiktheid van [verweerster] ziet blijkens de overgelegde medische documentatie deels op psychische klachten (zware depressie). De psycholoog van [verweerster] heeft in zijn verklaring van 17 juni 2016 onder andere vermeld dat het hem zeer gewenst lijkt dat [verweerster] voorlopig geen contact heeft met DHL omdat het werk voor [verweerster] een belangrijke negatieve stressfactor is. Dit laatste blijkt ook uit de eigen stellingen van [verweerster], nu zij ter zitting herhaaldelijk heeft verklaard dat zij jarenlang onder druk wordt gezet en gemanipuleerd wordt door [O.], die in haar ogen een narcist is, dat hij haar behandelt als zijn persoonlijk bezit en continu macht en controle over haar uitoefent en haar in een hoekje duwt. Nu [verweerster] voorts ter zitting heeft verklaard dat het voor haar niet gezond is om met [O.] te werken, dat haar klachten door toedoen van [O.] zijn toegenomen, dat het beleid binnen DHL ziekmakend is, waarbij zij heeft toegelicht dat zij daarmee bedoelt dat er door de leidinggevende(n) en de afdeling HR niet naar [verweerster] wordt geluisterd, en dat zij niet verwacht dat dat beleid zal veranderen na een eventuele terugkeer op de werkvloer, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de klachten van [verweerster] kan verergeren en de gezondheidstoestand van [verweerster] niet ten goede komt. Gelet hierop wordt geoordeeld dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerster] dient te eindigen en levert dit een grond op de reflexwerking van het opzegverbod te passeren.

Gezien het voorgaande zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de primaire grond ontbinden. Aan een bespreking van de subsidiaire grond wordt dan ook niet meer toegekomen.

Nu de arbeidsovereenkomst tussen DHL en [verweerster] wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, wordt het einde van de arbeidsovereenkomst, gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 sub a BW met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn bepaald op 1 oktober 2016.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2016;

bepaalt dat elk der partijen de eigen kosten van deze procedure draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.J. van Boven en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

735