Hof 's-Hertogenbosch, 11-04-2019, nr. 200.247.646, 01

In dit hoger beroep kan grotendeels worden uitgegaan van de door de kantonrechter in overweging 2 van de bestreden beschikking vastgestelde feiten. Het gaat om het volgende.

[appellante] is op 15 augustus 2011 bij [verweerster] in dienst getreden. Zij is werkzaam geweest als (decentrale) zorgadministrateur / DBC-coördinator voor 32 uur per week tegen een bruto maandsalaris van € 2.730,67 te vermeerderen met 8,33% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

[appellante] heeft zich per 23 december 2015 ziek gemeld als gevolg van medische klachten. Nadat [appellante] in februari 2016 is gaan re-integreren is een langer lopende conflictsituatie tussen haar en haar collega, mevrouw [collega 1] , naar de oppervlakte gekomen. Als gevolg van dit conflict heeft [verweerster] [adviesbureau] ingeschakeld. [adviesbureau] heeft in haar rapportage van 2 juni 2016 geconstateerd dat [appellante] en [collega 1] beiden geen heil zien in conflictcoaching en dat door [adviesbureau] de rol als teamcoach niet verder kan worden vervuld.

[verweerster] heeft in oktober 2016 mediator [mediator] , [bureau] , ingeschakeld. Op 28 oktober 2016 en 21 december 2016 hebben [appellante] en [collega 1] gesprekken met elkaar gevoerd, onder begeleiding van de mediator. Op 8 februari 2017 heeft er een laatste gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [appellante] en [collega 1] , onder begeleiding van de mediator.

Op 13 maart 2017 is [appellante] gestart met de begeleiding door mevrouw [medewerkster Autismepunt] van Autismepunt.

Op 4 april 2017 is [appellante] volledig arbeidsgeschikt verklaard.

Op 21 september 2017 heeft [appellante] zich ziek gemeld.

[appellante] is vanaf 30 oktober 2017 dan wel 2 november 2017 vrijgesteld van werk. Per die datum is zij door [verweerster] hersteld gemeld.

[verweerster] heeft in eerste aanleg de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellante] te ontbinden met toekenning van een transitievergoeding aan [appellante] . [verweerster] heeft dat verzoek gebaseerd op artikel 7:671b jo. 7:699 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW

Daartoe heeft [verweerster] aangevoerd dat de arbeidsverhouding met [appellante] verstoord is geraakt en dat herplaatsing gelet op de verstandhouding tussen partijen niet meer tot de mogelijkheden behoort. [appellante] heeft geconcludeerd tot afwijzing van dat verzoek en subsidiair tot toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2018 ontbonden onder toekenning van een transitievergoeding van € 7.287,- aan [appellante] en onder compensatie van de proceskosten. De kantonrechter heeft het verzoek van [appellante] om haar een billijke vergoeding toe te kennen afgewezen omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] .

[appellante] is tijdig in hoger beroep gekomen. Zij heeft geconcludeerd, kort samengevat, primair tot herstel van de arbeidsovereenkomst en tot het treffen van een voorziening voor de periode tussen 1 oktober 2018 tot de datum van herstel, en subsidiair tot toekenning van een billijke vergoeding.

Het hof zal eerst beoordelen of de kantonrechter terecht tot het oordeel is gekomen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden. In dat kader dient te worden bezien of sprake is geweest van een redelijke grond voor ontbinding, in dit geval of de arbeidsverhouding zodanig verstoord was dat van [verweerster] in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, én of herplaatsing niet mogelijk was of niet in de rede lag.

[appellante] heeft in de eerste plaats aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte heeft overwogen dat ook [appellante] van mening was dat de samenwerking tussen partijen niet vruchtbaar was op het moment dat zij werd vrijgesteld van werk. In de visie van [appellante] was er geen sprake van een duurzaam en onherstelbaar beschadigde verhouding tussen partijen. Volgens [appellante] was voorafgaand aan de vrijstelling van haar werkzaamheden, sprake van een situatie waarin de werkzaamheden gewoon konden worden verricht zonder dat sprake was van enig commentaar op haar niveau van functioneren.

Het hof is van oordeel dat uit het procesdossier blijkt dat wel degelijk sprake is geweest van een verstoorde verhouding tussen partijen. Dat [appellante] de verhouding niet heeft ervaren als verstoord, wil niet zeggen dat de verhouding niet als verstoord moet worden aangemerkt. Het gaat erom (los van de mogelijkheid van herplaatsing) óf sprake is geweest van een verstoring én of [verweerster] voldoende heeft gedaan om de verhouding te verbeteren. Uit het dossier blijkt dat aanvankelijk sprake is geweest van een slechte verstandverhouding tussen [appellante] en haar directe collega [collega 1] . In een later stadium is ook de verhouding met een andere collega ( [collega 2] ) onder druk komen te staan en uiteindelijk is ook de verhouding met de leidinggevende ( [leidinggevende] ) verstoord geraakt. Dat [appellante] haar werkzaamheden feitelijk kon verrichten, is niet in geschil, maar van [appellante] werd ook verwacht (en [verweerster] mocht dat redelijkerwijs ook verlangen) dat zij in staat zou zijn om met haar collega’s en haar leidinggevende samen te werken. Het hof begrijpt dat dit voor [appellante] moeilijk was vanwege haar beperking in het autistisch spectrum. Het hof constateert dat [verweerster] dat heeft onderkend en dat [verweerster] daar ook bij heeft geholpen door, toen zij hiervan op de hoogte raakte, op aangeven van [appellante] [medewerkster Autismepunt] van het Autismepunt in te schakelen. In de kern komt het betoog van [appellante] in hoger beroep erop neer dat [verweerster] te weinig heeft gedaan om de collega’s te begeleiden in de wijze waarop die collega’s met haar en haar beperkingen moesten omgaan. Volgens [appellante] heeft [verweerster] geen of onvoldoende inspanningen verricht om de collega’s voor te lichten of te instrueren over de manier waarop zij met [appellante] moesten of konden samenwerken. Het hof is van oordeel dat [verweerster] in dat opzicht wel voldoende heeft gedaan. [medewerkster Autismepunt] heeft [leidinggevende] begeleiding gegeven in de manier waarop zij met [appellante] moest omgaan, onder meer door [leidinggevende] te coachen voor het werkoverleg op 4 juli 2017. Dat het werkoverleg dat in augustus 2017 stond gepland is afgeblazen, heeft tot gevolg gehad dat niet nader tijdens een werkoverleg waarbij ook [medewerkster Autismepunt] aanwezig was, is besproken met [collega 1] en [collega 2] hoe zij in hun communicatie rekening konden houden met de beperkingen van [appellante] . Dat betekent echter niet dat [verweerster] in dat opzicht niets heeft gedaan. Voordat dit werkoverleg werd afgelast, hadden er al werkoverleggen plaatsgevonden en waren er ook al pogingen gedaan om te komen tot een manier om met elkaar samen te werken. Dat dit niet tijdens een werkoverleg is gebeurd, betekent niet dat er in dit opzicht niets is gebeurd. Belangrijker is in dit opzicht het volgende. Er was aanvankelijk geen probleem in de relatie tussen [appellante] en [leidinggevende] . Gaande de begeleiding van [leidinggevende] door [medewerkster Autismepunt] kwam echter ook die relatie onder druk te staan. Als het al niet lukte om [leidinggevende] te leren hoe zij moest communiceren met [appellante] , kan het [verweerster] niet worden verweten dat zij geen pogingen meer heeft ondernomen om [medewerkster Autismepunt] ook [collega 1] en [collega 2] te gaan begeleiden.

[appellante] heeft over het afgelasten van het geplande werkoverleg nog aangevoerd dat zij het onbegrijpelijk vindt dat haar belang om te komen tot goede afspraken over de wijze van samenwerken, werd achtergesteld bij de belangen van [collega 1] en [collega 2] . Het hof verwerpt ook dat standpunt. [verweerster] dient als goed werkgever rekening te houden met de belangen van alle werknemers en niet alleen met de belangen van [appellante] . Gelet op de grote spanningen die het geplande overleg teweeg brachten, is het hof van oordeel dat [verweerster] ( [leidinggevende] ) terecht heeft beslist om dat werkoverleg niet te laten doorgaan. Het eerder gehouden werkoverleg was al geëscaleerd en [verweerster] hoefde niet het risico te nemen dat dit zich zou herhalen of zelfs tot een nog grotere escalatie zou leiden. Volgens [appellante] had [verweerster] ( [leidinggevende] ) vervolgens een nieuw werkoverleg moeten plannen om alsnog te komen tot afspraken. Volgens [appellante] was [medewerkster Autismepunt] ook niet van mening dat er een belemmering was om niet alsnog een nieuw werkoverleg te plannen. Normaliter zou uitstel inderdaad geen afstel moeten zijn, maar in dit geval waren de omstandigheden zodanig, dat [verweerster] daarna geen nieuwe pogingen heeft gedaan om met het team te komen tot een bespreking over de wijze van samenwerking. Het hof acht dat te billijken omdat de situatie aldus was dat het werkoverleg in juli 2017 was geëscaleerd, dat [leidinggevende] is begeleid door [medewerkster Autismepunt] om te leren hoe zij met [appellante] moest omgaan, dat dit niet tot het beoogde resultaat leidde en dat de communicatie tussen [appellante] en [leidinggevende] juist moelijker verliep omdat [medewerkster Autismepunt] moest ‘ondertitelen’, dat een gepland werkoverleg tot grote spanningen heeft geleid bij [collega 1] en [collega 2] en dat na het afblazen van dat werkoverleg [appellante] in de ‘overlevingsstand’ ging en dat zij toen ook niet meer bereikbaar was voor [medewerkster Autismepunt] .

[appellante] heeft in het beroepschrift ook nog aangevoerd dat [verweerster] onvoldoende actie heeft ondernomen tegen de door [appellante] aangegeven pestsituatie. Volgens [appellante] heeft [verweerster] dat zowel in 2013 als in 2016 nagelaten. [appellante] heeft echter zelf ook in het beroepschrift aangevoerd dat de pestproblematiek op geen enkele wijze heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsverhoudingen. Het is het hof daarom onduidelijk wat met deze klacht wordt beoogd. Los daarvan is het hof van oordeel dat [verweerster] wel actie heeft ondernomen. [verweerster] heeft immers [adviesbureau] ingeschakeld en een mediator. Dat [verweerster] niet heeft geïntervenieerd op de door [appellante] voorgestane wijze, betekent niet dat [verweerster] niets heeft gedaan. Het hof is van oordeel dat [verweerster] professioneel heeft gehandeld door een externe coach in te schakelen.

In de alinea’s 3.12 tot en met 3.15 van het beroepschrift heeft [appellante] geklaagd over het oordeel van de kantonrechter over de herplaatsingsverplichting. [appellante] is niet opgekomen tegen de overweging van de kantonrechter dat [verweerster] onweersproken heeft gesteld dat het traject op verzoek van [appellante] niet is afgerond en dat [appellante] uitdrukkelijk een terugkeer naar de eigen werkplek voorop heeft gesteld. [appellante] heeft in hoger beroep aangevoerd dat het volkomen begrijpelijk was dat zij wantrouwen had gezien de gang van zaken en dat [verweerster] op geen enkel moment op duidelijke en inzichtelijke wijze kenbaar heeft gemaakt wat de reden is geweest voor de conclusie dat zij niet in haar eigen functie gehandhaafd kon blijven. Volgens [appellante] is zij vanuit een situatie waarin zij in het ongewisse is gelaten, richting een herplaatsingstraject gemanoeuvreerd. Het hof constateert echter dat daarover een gesprek heeft plaatsgevonden en dat [verweerster] met brieven van 7 november 2017 en 9 november 2017 heel duidelijk heeft aangegeven wat de stand van zaken was. Ook nadien is daarover nog duidelijk gecommuniceerd door [verweerster] .

[appellante] heeft over de herplaatsingsplicht verder nog aangevoerd dat de geduide functies ruim onder haar functieniveau lagen. [verweerster] heeft daar echter onbetwist tegen ingebracht dat er is gezocht in functies in de range van FWG35 tot en met FWG50, terwijl [appellante] een functie op niveau FWG45 had.

Volgens [appellante] had [verweerster] haar nogmaals de gelegenheid moeten bieden het E-assessment te laten uitvoeren nadat zij had aangegeven zich niet in de uitkomsten van het onderzoek te herkennen. Daar heeft [verweerster] onbetwist tegen ingebracht dat [appellante] geen aanleiding had om dat nogmaals aan te bieden omdat [appellante] in eerste instantie had aangegeven zich te herkennen in de resultaten van het e-assessment en dat zij pas drie weken later zich niet meer daarin herkende.

Maar ook los van deze twee aspecten constateert het hof dat de gehele gang van zaken tijdens de herplaatsingsprocedure blijkens de overgelegde stukken zorgvuldig is geweest.

Het hof deelt evenmin de mening van [appellante] dat [verweerster] haar had moeten wijzen op de mogelijke consequenties van haar houding. Hiervoor is al aangegeven dat [verweerster] duidelijkheid heeft gegeven over haar beslissing dat [appellante] niet meer werkzaam kon zijn in haar eigen functie. Niet valt in te zien dat, wanneer herplaatsing niet tot een andere functie bij [verweerster] zou leiden, het [appellante] niet duidelijk is geweest dat dit dan zou leiden tot een streven naar een einde van de arbeidsovereenkomst. Overigens heeft [verweerster] niet meteen het onderhavige verzoek ingediend. Er is eerst nog een voorstel gedaan om in onderling overleg te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en er zijn nog wat (tegen)voorstellen gedaan.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het verzoek van [appellante] om de arbeidsovereenkomst te herstellen, zal worden afgewezen. Subsidiair heeft [appellante] verzocht om een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c BW. Daarop hebben de alinea’s 5.1 tot en met 5.5 van het beroepschrift betrekking. Daarin wordt geklaagd over het oordeel van de kantonrechter dat het ontstaan van de verstoring niet aan één der partijen is te wijten. In de toelichting op de grief heeft [appellante] niet méér aangevoerd dan dat sprake is van een situatie van het grovelijk niet nakomen van verplichtingen door [verweerster] . Waarom dat zo zou zijn, heeft [appellante] niet nader toegelicht zodat alleen al daarom de grief dient te falen. Het hof is van oordeel dat van ernstige verwijtbaarheid van [verweerster] geenszins sprake is. Het hof verwijst daartoe kortheidshalve naar hetgeen hiervoor is overwogen over het inschakelen door [verweerster] van een coach, een mediator, [medewerkster Autismepunt] en de herplaatsing.

Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen. [appellante] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep.