Hof Arnhem-Leeuwarden, 20-07-2020, nr. 200.277.707/01

Baker Hughes heeft hoger beroep ingesteld van de beschikking van 13 februari 2020 van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen.

In hoger beroep is de procedure begonnen met de ontvangst door de griffie op 21 april 2020 van het beroepschrift (met bijlagen) van Baker Hughes. Daarna is het verweerschrift (met bijlagen) van [verweerder] ontvangen. [verweerder] heeft daarbij ook van zijn kant ("incidenteel") hoger beroep ingesteld. Baker Hughes heeft in dat incidenteel hoger beroep een verweerschrift ingediend. Op 29 juni 2020 is een uitstelverzoek van mr. Hock ontvangen. Dat verzoek is afgewezen. Op 1 juli 2020 is een brief van mr. Doornbos ontvangen. Daarin maakte hij bezwaar tegen het overleggen van productie 19 door Baker Hughes (bij verweerschrift incidenteel hoger beroep).

Op 8 juli 2020 heeft een mondelinge behandeling plaats gevonden. Beide partijen zijn daarbij met hun advocaten aanwezig geweest. Mrs Hock en Doornbos hebben gepleit conform door hen overgelegde aantekeningen. Wat mr. Hock betreft is een deel van die aantekeningen niet voorgedragen. Op dat deel zal het hof geen acht slaan. Mr. Doornbos heeft het bezwaar tegen het overleggen van productie 19 tijdens de behandeling ingetrokken. Van de zitting is proces-verbaal opgemaakt. Vervolgens heeft het hof beschikking bepaald op basis van de hiervoor genoemde processtukken en het proces-verbaal van de zitting.

[verweerder] was sedert 1 januari 1996 in dienst van Baker Hughes. Op 15 november 2019 is hij op staande voet ontslagen. Redenen daarvoor waren het privégebruik van de bedrijfscreditcard en het niet correct volgen van interne voorschriften op het punt van de inkoop van goederen en de inhuur van personeel. [verweerder] heeft zich daarop tot de kantonrechter gewend met verzoek het ontslag te vernietigen en Baker Hughes te veroordelen hem weer tot zijn werk toe te laten. Voor het geval tewerkstelling zou worden afgewezen en Baker Hughes ontbinding zou verzoeken, heeft hij verzocht hem toe te kennen een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto, de transitievergoeding van € 95.170,- bruto en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 35.354,32 bruto. Baker Hughes heeft in die procedure voorwaardelijk (voor het geval het ontslag zou worden vernietigd) ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling in eerste aanleg heeft [verweerder] zich alsnog neergelegd bij het ontslag. Het voorwaardelijk verzoek van Baker Hughes kwam daarom niet meer aan de orde.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, maar dat een dringende reden daarvoor ontbrak. Het privégebruik van de bedrijfscreditcard was niet toegestaan en dat gebruik was dus onjuist, maar Baker Hughes had met een lichtere sanctie dan het uiterste middel van ontslag op staande voet kunnen volstaan. Voor het niet correct volgen van de interne procedures bij de inkoop van goederen en de inhuur van personeel geldt dat [verweerder] niet eerder gewaarschuwd was. Ook in zoverre was het ontslag op staande voet een te rigoureuze maatregel. Aan [verweerder] is een billijke vergoeding toegekend van € 125.000,- bruto. Redenen daarvoor waren dat door Baker Hughes ten onrechte naar het middel van het ontslag op staande voet is gegrepen, [verweerder] in de vierentwintig jaar van zijn dienstverband naar tevredenheid heeft gefunctioneerd en hij, als gespecialiseerd manager in de wereld van de olieveldservicebedrijven, naar verwachting tweeëntwintig maanden werkloos zal zijn. Ook zijn toegekend de transitievergoeding van € 95.170,- bruto en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 35.354,32 bruto.

Baker Hughes vindt dat er wel degelijk sprake was van een dringende reden voor ontslag. Zij verzoekt daarom in haar (principaal) hoger beroep primair de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de verzoeken van [verweerder] alsnog allemaal af te wijzen. Subsidiair verzoekt zij enkel toe te kennen de transitievergoeding en/of de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. In alle gevallen vraagt zij terugbetaling van wat teveel zal blijken te zijn uitbetaald op basis van de door de kantonrechter gegeven beschikking. Ook vraagt zij veroordeling van [verweerder] in de proceskosten van beide instanties én veroordeling tot betaling van de executiekosten die door haar gemaakt zijn bij de tenuitvoerlegging (door [verweerder] ) van de beschikking van de kantonrechter.

[verweerder] is het op twee onderdelen niet eens met de beschikking van de kantonrechter. In zijn (incidenteel) hoger beroep verzoekt hij daarom te oordelen dat het ontslag op staande voet niet onverwijld en dus reeds daarom onterecht is gegeven. De billijke vergoeding is volgens hem door de kantonrechter bovendien ten onrechte niet gesteld op het verzochte bedrag van € 150.000,- bruto, maar beperkt tot € 125.000,- bruto. Hij verzoekt alsnog om toekenning van dat hogere bedrag.

Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat voor het ontslag geen dringende reden aanwezig was. Om die reden bestaat recht op de vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 35.354,32 bruto. Ook bestaat recht op de transitievergoeding van € 95.170,- bruto. [verweerder] heeft fouten gemaakt. Het privégebruik van de creditcard van het bedrijf weegt daarbij zeer zwaar. Daar staat tegenover dat Baker Hughes lange tijd te lankmoedig en daardoor onvoldoende duidelijk is geweest ten aanzien van dat privégebruik. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] - het wettelijk vereiste voor het verspelen van het recht op de transitievergoeding - is geen sprake. De fouten op het gebied van inkoop van goederen en inhuur van personeel leggen hierbij geen gewicht in de schaal. Een billijke vergoeding wordt niet toegekend. [verweerder] wordt veroordeeld tot terugbetaling van wat hij teveel heeft ontvangen.

Het hof zal zijn oordeel hieronder toelichten.

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

[verweerder] is geboren [in] 1970. Hij is op 1 januari 1996 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) Baker Hughes. Zijn eerste functie was [functie1] . Laatstelijk was hij werkzaam als [functie2] . Het dienstverband van [verweerder] bedroeg 40 uur per week, tegen een salaris van, laatstelijk, € 8.183,87 per maand, exclusief 8 % vakantietoeslag en emolumenten.

Baker Hughes is onderdeel van een internationaal industrieel servicebedrijf dat één van 's werelds grootste olieveldservicebedrijven is. [verweerder] was vanuit zijn functie verantwoordelijk voor de vestiging van Baker Hughes in Emmen. Daar waren 30 à 40 mensen werkzaam.

Veel medewerkers van Baker Hughes beschikken over een zakelijke creditcard, de Travel & Entertainment Card genaamd (verder: T&E Card). Op 22 juli 2013 is een dergelijke creditcard aan [verweerder] ter beschikking gesteld. De voorwaarden voor het gebruik van de T&E Card zijn vervat in een door [verweerder] ondertekend formulier. Als voorwaarde 6 is daarin opgenomen:

"I understand non-reimbursable and personal expenditures are prohibited; any personal usage of this Card is grounds for disciplinary action up to and including termination."

[verweerder] heeft met de T&E Card de navolgende privé-aankopen gedaan (bedragen zijn vermeld in euro's):

15-11-2018 3.964 woninginrichting Boer, Staphorst

27-04-2019 2.357,08 Sligro Emmen

29-04-2019 1.568,60 woninginrichting Boer, Staphorst

20-06-2019 3.598 idem

08-07-2019 3.999 mediamarkt Hengelo

11-07-2019 3.886,67 woninginrichting Boer, Staphorst

10-09-2019 4.016,99 Mediamarkt Hengelo

Totaal: 23.390,34

Toestemming voor deze aankopen is gevraagd noch verkregen. [verweerder] heeft deze aankopen wel telkens vermeld op door hem ingediende declaratieformulieren. De aankopen zijn vervolgens grotendeels ingehouden op zijn salaris. Ten tijde van de beëindiging van het dienstverband stond nog open een bedrag van € 4.219,18.

Op 5 september 2019 is de ombudsman van Baker Hughes uit Amerika op verzoek van Baker Hughes een onderzoek gestart naar de privé-uitgaven van [verweerder] met de T&E Card in de periode november 2018 - juli 2019. Onderzoeker [B] heeft [verweerder] daarover op 11 september 2019 gebeld. Het onderzoek is later uitgebreid met aankopen uit september 2019 en onderzoek naar het al dan niet opvolgen van de juiste procedures inzake inkoop van goederen en inhuur van personeel. Op 27 september 2019 is er een gesprek geweest waarbij [verweerder] door Baker Hughes is gehoord. Hij is diezelfde dag geschorst.

In de daartoe opgemaakte brief van 27 september 2019 van Baker Hughes staat dat [verweerder] , in strijd met de geldende gebruiksvoorwaarden, in totaal voor € 23.390,34 aan privéaankopen heeft gedaan met de T&E Card, dat nader onderzoek nodig is om "gegevens te verzamelen rond het gebruik van uw T&E kaart". Ook staat daarin dat onderzoek nodig is om "uw handelingen m.b.t. compliance in de breedste zin van het woord" door te lichten. Dit laatste is gebaseerd op "signalen die we hebben ontvangen van de afdeling inkoop".

Het onderzoek van de heer [B] is afgerond op 30 oktober 2019. Op 5 november 2019 zijn de resultaten ervan met een brief van die datum ter kennis gebracht van [verweerder] . Hem is daarbij de gelegenheid geboden te reageren. Van die gelegenheid heeft [verweerder] gebruik gemaakt door middel van een brief van zijn advocaat aan Baker Hughes van 13 november 2019. Baker Hughes had nog een gesprek gepland op 15 november 2019. Van deelname daaraan heeft [verweerder] afgezien. Vervolgens is hem op die datum, 15 november 2019, ontslag aangezegd.

In de ontslagbrief van 15 november 2019 zijn drie ontslagredenen opgenomen, die volgens Baker Hughes zowel in onderlinge samenhang als ieder voor zich een dringende reden vormen:

1. Stelselmatig gebruik van de T&E Card voor privédoeleinden

2. Schending procedurevoorschriften met betrekking tot inhuur tijdelijk personeel

3. Schending procedurevoorschriften met betrekking tot inkoop van materialen.

Plan van behandeling

In het principaal hoger beroep heeft Baker Hughes 11 grieven aangevoerd. [verweerder] heeft in zijn incidenteel hoger beroep twee grieven aangevoerd. In die grieven wordt het volgende aan de orde gesteld:

incidenteel hoger beroep grief 1 onverwijld gegeven ontslag?

principaal hoger beroep grieven 1 t/m 6 dringende reden

principaal hoger beroep grief 10 transitievergoeding

principaal hoger beroep grief 11 vergoeding onregelmatige opzegging

principaal hoger beroep grieven 7 t/m 9 de billijke vergoeding

incidenteel hoger beroep grief 2 de billijke vergoeding

Het hof zal de grieven in deze volgorde en, op de aangegeven onderdelen van het principaal hoger beroep deels gezamenlijk, behandelen. De grieven over de billijke vergoeding (principaal en incidenteel hoger beroep) worden eveneens gezamenlijk behandeld.

Tot slot wordt ingegaan op het verzoek van Baker Hughes tot terugbetaling van wat teveel is ontvangen door [verweerder] .

Is het ontslag onverwijld gegeven (incidenteel hoger beroep grief 1)?

Standpunt [verweerder]

is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Hij onderbouwt dat als volgt. Reeds op 6 september 2019 was bij de tot ontslag bevoegde directeur [C] bekend dat [verweerder] de T&E Card van het bedrijf zesmaal had gebruikt voor privédoeleinden. Verder onderzoek was toen al niet nodig. Indien nog gewacht moest worden op het horen van [verweerder] en advies van de juridische afdeling geldt dat op 16 september 2019 zowel het een als het ander was gebeurd. Niettemin werd nog steeds niet gehandeld. Zelfs op 27 september 2019, toen [verweerder] werd geschorst, werd niet tot ontslag overgegaan hoewel alle feiten, inclusief het laatste privégebruik door [verweerder] van de T&E Card op 10 september 2019, bekend waren. Het was niet nodig het (op 30 oktober 2019 uitgebrachte) eindrapport van de ombudsman van Baker Hughes af te wachten. Van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet is dan ook geen sprake.

Oordeel hof

In artikel 7:677 lid 1 BW is bepaald dat ieder van partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Zoals hierna zal blijken was van een dringende reden voor het ontslag op 15 november 2019 geen sprake. Het ontslag is dus reeds op die grond ten onrechte verleend. Dat maakt dat [verweerder] geen belang heeft bij beoordeling van de vraag of het ontslag ook nog ten onrechte is verleend omdat het niet onverwijld is gegeven.

Niettemin is ook het hof, net zoals de kantonrechter, van oordeel dat het ontslag wel degelijk onverwijld is gegeven. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad. Wel dient steeds met de nodige voortvarendheid te worden gehandeld.

Op 6 september 2019 wist Baker Hughes van de privéopnames in de periode van 15 november 2018 tot en met 11 juli 2019. Zij was toen echter nog niet op de hoogte van de omstandigheden waaronder het tot die privéopnames was gekomen. Het belang van (ook) [verweerder] vergde dat dit nader onderzocht werd. Dit onderzoek werd conform de binnen Baker Hughes geldende regels opgedragen aan de "ombudsman", die daarvoor de heer [B] inschakelde. Tijdens dit onderzoek bleek ook nog van de privéopname met de T&E Card op 10 september 2019. Het onderzoek werd toen, begrijpelijkerwijs, uitgebreid naar ook die opname. Weer later was sprake van signalen over het niet naleven van procedures over inkoop van goederen en inhuur van personeel. De verbindende factor tussen dat niet naleven van die procedures en de privéopnames met de T&E Card was de aard van het gedrag van [verweerder] , te weten het al dan niet handelen in overeenstemming met geldende bedrijfsvoorschriften ("compliance"). In dat licht bezien is begrijpelijk dat het onderzoek ook naar de kwestie van de inkoop van goederen en de inhuur van personeel werd uitgebreid.

Dat onderzoek is geëindigd met een rapport van de heer [B] van 30 oktober 2019. Baker Hughes was eerder (in ieder geval op 27 september 2019 toen [verweerder] werd geschorst, mogelijk ook al op 16 september 2019 toen [B] een "initial report" uitbracht) bekend met alle privé-opnames van [verweerder] met de T&E Card. Dat Baker Hughes op een van die data ook al bekend was met de exacte omstandigheden waaronder het tot die privéopnames had kunnen komen (opgave van de aankopen door [verweerder] in het interne declaratiesysteem Concur, eventuele afkeuring of goedkeuring van declaraties, eventuele waarschuwingen, eventuele reacties van [verweerder] , eventueel handelen van betrokkenen in vergelijkbare situaties) blijkt niet uit het rapport van [B] . Het is ook anderszins onvoldoende onderbouwd.

Baker Hughes mocht dus, mede in het belang van [verweerder] , de volledige onderzoeksresultaten afwachten mits dat onderzoek voortvarend werd afgerond. Het onderzoek heeft geduurd van 5 september tot en met 30 oktober 2019. Dat was niet onredelijk lang, mede in het licht van de omstandigheid dat de onderzoeksopdracht tussentijds nog werd uitgebreid en meerdere personen gehoord moesten worden. In zoverre is dus voldoende voortvarend gehandeld door Baker Hughes. Ook na het beschikbaar komen van de resultaten ervan is voldoende voortvarend gehandeld. Op 5 november 2019 zijn de onderzoeksresultaten aan [verweerder] bekend gemaakt. hem is de gelegenheid geboden te reageren. Dat heeft [verweerder] op 13 november 2019 gedaan (met de brief van zijn advocaat van die datum). Toen [verweerder] van de gelegenheid nog mondeling gehoord te worden geen gebruik bleek te willen maken is meteen daarna, op 15 november 2019, het ontslag aangezegd. Grief 1 in het incidenteel hoger beroep slaagt niet.

Is sprake van een dringende reden (principaal hoger beroep grieven 1 t/m 6)

Standpunt Baker Hughes

Baker Hughes vindt dat, anders dan de kantonrechter heeft geoordeeld, op 15 november 2019 wel degelijk sprake was van een dringende reden voor ontslag. Zij onderbouwt dat als volgt. [verweerder] heeft, tegen de (hem bekende) gebruiksvoorwaarden van de T&E Card in, deze gebruikt voor privéopnames. Het gaat daarbij telkens om hoge bedragen, gezamenlijk oplopend tot maar liefst € 23.390,34. [verweerder] is, ook nadat hij op dit gebruik van de T&E Card was aangesproken, daarmee doorgegaan. Door dat te doen belastte hij het "bedrijfsdebiet" van Baker Hughes. Als vestigingsmanager diende [verweerder] bovendien het goede voorbeeld te geven. Door te handelen zoals hij heeft gedaan heeft [verweerder] zijn voorbeeldfunctie miskend en het in hem gestelde vertrouwen ernstig geschaad. Bovendien heeft hij de laatste opname (van 10 september 2019) niet eigener beweging gemeld aan de onderzoeker [B] toen deze op 11 september 2019 met hem sprak. Baker Hughes laat incidentele, kleine ("broodje Shell") privéuitgaven via de T&E Card toe, maar grote aankopen zijn uit den boze. Dat weet ieder weldenkend mens. Dat uiteindelijk de privéaankopen van [verweerder] in het interne declaratiesysteem zijn goedgekeurd diende geen ander doel dan inhouding op het salaris mogelijk te maken. Baker Hughes beschuldigt [verweerder] niet ervan persoonlijk gewin te hebben nagestreefd. Voor haar is echter doorslaggevend dat de bedrijfsregels zijn overtreden en dat had juist [verweerder] (vestigingsmanager met voorbeeldfunctie) niet mogen doen. De kwestie van de schending van de procedurevoorschriften met betrekking tot inkoop van materialen en inhuur van personeel is bij dit alles ook van belang. De belangen van Baker Hughes bij strikte naleving van de geldende bedrijfsvoorschriften zijn namelijk groot. Bovendien is [verweerder] erop gewezen dat hij de inkoop- en inhuurprocedures correct moest naleven, maar deed hij dat desondanks niet. Tot slot geldt dat [verweerder] na zijn ontslag een bezoek heeft gebracht aan de vestiging Emmen en daar onjuiste informatie aan het personeel heeft verstrekt. Dat gedrag onderstreept de ernst van de aan [verweerder] gemaakte verwijten.

Oordeel hof

Voor een werkgever worden als dringende reden (in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW) beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beantwoording van de vraag of van een dringende reden sprake is dienen alle omstandigheden van het geval, bezien in onderling verband en samenhang, te worden afgewogen. Daarbij dient niet alleen te worden gelet op de aard en de ernst van de aan de werknemer verweten gedraging maar moeten ook de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, in de afweging worden betrokken. Daarnaast moet rekening worden gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag voor hem zal hebben. Ook indien deze gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en ernst van de dringende reden overigens tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436 en HR 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532).

[verweerder] heeft ervoor getekend dat de T&E Card niet voor privédoeleinden gebruikt mocht worden. Reeds daarom behoorde hij te weten dat het doen van privéopnames met die T&E Card niet was geoorloofd. Bovendien, als [verweerder] - zoals hij zegt - niet meer wist dat hij daarvoor getekend had geldt dat door hem niet betwist is dat de T&E Card er is om een goede functievervulling mogelijk te maken. Daarbij passen geen privéopnames die werkelijk ieder verband met het bedrijfsbelang missen, zoals hier het geval is. Als [verweerder] vooraf toestemming had gevraagd en verkregen zou dat, uiteraard, anders hebben gelegen. Daarvan was echter geen sprake. Het enkele feit dat het interne declaratiesysteem van Baker Hughes mogelijk maakte een uitgave als privé aan te vinken duidt er nog niet op dat het medewerkers was toegestaan om zonder toestemming vooraf en onbeperkt privéuitgaven zonder enig verband met het bedrijfsbelang te doen met de T&E Card. Dat dit niettemin zo was is door [verweerder] onvoldoende onderbouwd. Reeds het gebruik van het gezond verstand dwingt tot de conclusie dat dit niet het bedrijfsbeleid van Baker Hughes kan zijn geweest. [verweerder] had beter moeten weten.

Voor Baker Hughes is van belang dat haar bedrijfsvoorschriften worden nageleefd. Dat is in het algemeen al van belang, maar geldt zeker voor een concern als dat van Baker Hughes dat internationaal werkzaam is, wereldwijd 60.000 medewerkers heeft en binnen welk bedrijf 21.166 creditcards in gebruik zijn. De keerzijde van die medaille is echter dat Baker Hughes geen onduidelijkheid moet laten ontstaan over het belang van de handhaving van deze regels. Aan duidelijkheid heeft het in de verhouding tot [verweerder] echter wel enigszins ontbroken.

Zijn leidinggevende, [D] , heeft [verweerder] in mei 2019 verzocht om uitleg van een in het declaratiesysteem afgekeurde declaratie. [verweerder] heeft die uitleg gegeven waarna de declaratie alsnog is "goedgekeurd". Met die term is overigens niets anders bedoeld dan dat als gevolg daarvan de gedane uitgave kon worden verrekend met het salaris, maar enig ander gevolg heeft het contact met [D] niet gehad. Op 22 augustus 2019 deed zich iets vergelijkbaars voor. [D] , kennelijk wel enigszins geïrriteerd, meldde per e-mail aan [verweerder] dat hij nu voor de tweede keer werd geconfronteerd met een privéuitgave van [verweerder] via zijn T&E Card. Hij sloot af met de woorden "Please explain why this happened?". Dat laatste deed [verweerder] op 23 augustus 2019. Vervolgens werd de declaratie weer "goedgekeurd" en via het salaris verrekend. Aan deze gebeurtenissen ging nog vooraf een contact tussen [verweerder] en zijn toenmalige leidinggevende [E] in december 2018. Dat betrof de privéuitgave van 15 november 2018 van € 3.964,-. Ook indien juist is dat [E] (zoals in het onderzoeksrapport van [B] is vermeld) toen tegen [verweerder] heeft gezegd dat dit niet meer mocht gebeuren geldt dat ook die uitgave is "goedgekeurd" en verrekend met het salaris. De eventuele waarschuwing van [E] dat het niet weer mocht gebeuren was voor [D] later kennelijk geen aanleiding zwaarder geschut in te zetten dan een tweetal verzoeken om opheldering.

Na ontvangst van het rapport van [B] heeft Baker Hughes kennelijk - en begrijpelijk - vastgesteld dat het privégebruik van de T&E Card door [verweerder] wel erg uit de hand gelopen was. Dat gegeven rechtvaardigde echter in de omstandigheden van dit geval niet de onmiddellijke inzet van het zwaarste middel dat het ontslagrecht kent, te weten ontslag op staande voet. Aan die inzet stonden de volgende aspecten in de weg:

a. Baker Hughes heeft zich nogal lankmoedig en daardoor onvoldoende duidelijk opgesteld tegenover de (voortdurende) privéopnames van [verweerder] . Er is telkens kennis van genomen, er is gevraagd naar uitleg (misschien is de eerste keer ook nog gezegd dat het niet nog eens mocht gebeuren) en vervolgens vond verrekening met het salaris plaats. Meer voor de hand had gelegen dat Baker Hughes [verweerder] op enig moment een formele waarschuwing had gegeven of anderszins indringend met het ongeoorloofde van zijn handelwijze had geconfronteerd en wel zodanig dat [verweerder] wist dat een volgende keer ontslag op staande voet het gevolg zou kunnen zijn.

b. Daarbij komt dat [verweerder] altijd - dus al 24 jaar op rij - goed gepresteerd heeft. Dat gold ook in zijn periode als vestigingsmanager. Ontslag zou voor [verweerder] , reeds in dat licht bezien, wel erg ingrijpend zijn. Omstandigheden als deze (langdurig goed functioneren, ingrijpende aard van het ontslag) behoren in de afweging betrokken te worden. Uit niets blijkt dat dit gebeurd is. Dat had echter wel moeten gebeuren.

c. Persoonlijk gewin heeft bij [verweerder] ontbroken. Dat erkent Baker Hughes ook. Zij stelt echter dat de aanwezigheid van persoonlijk gewin geen vereiste is voor het bestaan van een dringende reden. Daarin heeft zij gelijk, maar tegelijk geldt dat de afwezigheid ervan wel degelijk een aspect kan zijn dat de zaak mede kleurt. Wat [verweerder] met zijn gedrag in wezen heeft laten zien is dat hij tekortschoot in het besef van de noodzaak van functionele integriteit, maar niet dat hij erop uit was Baker Hughes een poot uit te draaien.

d. Aansluitend bij dit laatste aspect van functionele integriteit geldt dat naast de voormelde waarschuwing ook veel meer voor de hand gelegen dat Baker Hughes op individueel niveau (bij [verweerder] dus) zijn functioneren als vestigingsmanager met evidente voorbeeldfunctie aan de orde had gesteld.

Het ongeoorloofd gebruik van de T&E Card vormde al met al onvoldoende grondslag voor het ontslag op staande voet.

De gestelde tekortkomingen van [verweerder] bij het naleven van de juiste inkoop- en inhuurprocedures zijn noch individueel noch in samenhang bezien met het ongeoorloofde gebruik van de T&E Card voldoende draagkrachtig voor het verleende ontslag op staande voet. Een waarschuwing heeft ook in zoverre ontbroken. Van benadeling is niet gebleken. Ook als waar is dat [verweerder] enigszins eigengereid optrad ("Hallo Petra, dit verzoek heb ik naast me neergelegd"1.) geldt dat de kwestie van het inhuren van personeel/de aankoop van materialen in combinatie met de "non-compliance" nu juist bij uitstek een aspect is waaraan een goed werkgever aandacht schenkt (gesprekken, cursus, coaching of anderszins) voordat hij ontslag, laat staan ontslag op staande voet, overweegt. De grieven 1 tot en met 6 van Baker Hughes slagen niet.

Heeft [verweerder] recht op de transitievergoeding (principaal hoger beroep, grief 10)

Standpunt Baker Hughes

Baker Hughes meent dat [verweerder] geen recht heeft op de transitievergoeding omdat sprake is van een dringende reden voor ontslag die gepaard is gegaan met ernstig verwijtbaar handelen.

Oordeel hof

Uitgangspunt is dat de werkgever in beginsel altijd een transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer (tot 1 januari 2020 als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd) en de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd of niet wordt voortgezet. Dat uitgangspunt is uitdrukkelijk geformuleerd in de wetsgeschiedenis (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, p. 38-42). De transitievergoeding is echter niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en sub c BW).

Wat exact moet worden verstaan onder ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is in de wetgeschiedenis niet nader omschreven. Wel heeft de wetgever in de memorie van toelichting op de Wet werk en zekerheid een aantal voorbeelden opgenomen (niet limitatief) van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Er is bijvoorbeeld sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als de werknemer:

"(…)

(ii) in strijd met de eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;"

Het gedrag van [verweerder] schuurt aan tegen dit gegeven voorbeeld. Het verschil is dat niet van een opname van bedrijfsgelden sprake is geweest, maar van het gebruik van op de T&E Card van [verweerder] beschikbare kredietruimte met mogelijk (want daarover is door Baker Hughes niets gesteld) enige renteverplichting tot gevolg. Het gedrag van [verweerder] is dus niet één op één vergelijkbaar met het in de memorie van toelichting gegeven voorbeeld. Het oneigenlijk gebruik van de T&E Card was echter wel verwijtbaar. Die verwijtbaarheid "promoveert" echter in dit geval niet tot ernstige verwijtbaarheid op dezelfde gronden als hiervoor zijn aangevoerd om te concluderen tot afwezigheid van een dringende reden voor ontslag (rechtsoverweging 5.15 sub a tot en met d). De vereiste hoge lat wordt net niet gehaald. Grief 10 van Baker Hughes slaagt niet.

Had [verweerder] recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging (principaal hoger beroep grief 11)?

Standpunt Baker Hughes

Baker Hughes vindt dat zij geen vergoeding wegens onregelmatige opzegging hoeft te betalen. Op de eerste plaats geldt dat zij niet onregelmatig heeft opgezegd. Er was immers sprake van een dringende reden voor ontslag. Bovendien geldt dat [verweerder] heeft berust in het gegeven ontslag en dus de einddatum van de arbeidsovereenkomst heeft aanvaard. Daardoor is de opzegging niet meer als onregelmatig aan te merken.

Oordeel hof

Ingevolge artikel 7:672 lid 2 aanhef en sub d BW diende Baker Hughes een opzegtermijn in acht te nemen van vier maanden. Dat is niet gebeurd. Er is immers zonder inachtneming van enige opzegtermijn ontslag aangezegd. Daarvoor bestond, zo is hiervoor gemotiveerd, geen dringende reden. Ingevolge het ten tijde van het ontslag geldende artikel 7:672 lid 10 BW (per 1 januari 2020: artikel 7:672 lid 11 BW) was Baker Hughes daardoor loon over de opzegtermijn van vier maanden verschuldigd.

Artikel 7:681 BW gaf [verweerder] de keuze de vernietiging van het ontslag te verzoeken of een billijke vergoeding. Hij heeft gekozen voor het laatste. Feitelijk komt dat erop neer dat hij zich heeft neergelegd bij het einde van het dienstverband en ervan heeft afgezien herstel daarvan te vragen, maar niet meer dan dat. In het bijzonder geldt dat daaruit niet kan worden afgeleid dat hij, alsnog, heeft ingestemd met de onregelmatigheid van de opzegging. De gehoudenheid van Baker Hughes tot betaling van het loon over de (niet in acht genomen) opzegtermijn bleef dus in stand. Grief 11 van Baker Hughes slaagt niet.

Had [verweerder] recht op een billijke vergoeding (principaal hoger beroep grieven 7 tot en met 9, incidenteel hoger beroep grief 2)?

Standpunt Baker Hughes

Baker Hughes wijst erop (grief 8) dat de kantonrechter heeft overwogen dat een billijke vergoeding "moet" worden toegewezen nu de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarmee is miskend dat de rechter een billijke vergoeding niet moet maar kan toewijzen. De rechter heeft immers een discretionaire bevoegdheid. Volgens Baker Hughes heeft de kantonrechter de aspecten die de hoogte van de billijke vergoeding kunnen bepalen bovendien onvoldoende zorgvuldig gewogen (grief 9). In het bijzonder geldt dat de arbeidsovereenkomst, indien deze niet beëindigd zou zijn door het ontslag op staande voet, op korte termijn ontbonden zou zijn. Een vruchtbare samenwerking zou namelijk niet meer mogelijk zijn. Als van reputatieschade sprake is heeft [verweerder] die aan zichzelf te wijten. Baker Hughes heeft over het ontslag extern geen mededelingen gedaan, [verweerder] zelf wel, namelijk toen hij op 25 november 2019 het kantoor in Emmen bezocht, daar onjuiste mededelingen deed en onrust veroorzaakte onder het personeel (grief 7). Dit moet meewegen bij de hoogte van een eventuele billijke vergoeding. [verweerder] kan bovendien met zijn ervaring wel elders aan het werk komen. Verder hadden op de toegekende billijke vergoeding de transitievergoeding en de vergoeding wegens onregelmatige opzegging in mindering moeten worden gebracht.

Standpunt [verweerder]

vindt dat de kantonrechter zijn verzoek tot toewijzing van een billijke vergoeding ter hoogte van € 150.000,- volledig had moeten honoreren. Hij wijst erop dat hem kort voor het ontslag nog promotie in het vooruitzicht was gesteld. Toen niettemin ontslag werd verleend moest hij ter plekke de bedrijfseigendommen inleveren en werd hij onmiddellijk uit de bedrijfssystemen verwijderd. Dat was zeer diffamerend en beperkte hem in zijn mogelijkheden tot verweer. De executie van het vonnis van de kantonrechter heeft bovendien tot intimiderend gedrag van Baker Hughes geleid. Zij verzette zich namelijk hardnekkig tegen het doen van de betalingen waartoe zij was veroordeeld. De vooruitzichten op ander werk zijn voor [verweerder] slecht. Dat is wel gebleken omdat hij nog steeds geen ander werk heeft kunnen vinden.

Oordeel hof

In artikel 7:681 lid 1 BW is bepaald dat de rechter in de daar omschreven gevallen op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding "kan" toekennen. Indien de kantonrechter door het gebruik van het woord "moet" iets anders heeft beoogd was dat onjuist. Grief 8 van Baker Hughes slaagt.

De billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW is het alternatief voor het vernietigen van de opzegging door de werknemer. Dit artikel stelt niet als voorwaarde voor een billijke vergoeding dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, maar dat neemt niet weg, zo leert de parlementaire geschiedenis, dat het er bij de vaststelling van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 lid 1, aanhef en onder a BW, uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De ernstige verwijtbaarheid is in deze zaak gelegen in de omstandigheid dat de opzegregels zijn geschonden. Het gaat dus om compensatie voor het schenden van de opzegregels. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die zijn toe te rekenen aan het verwijt van het ontslag dat aan de werkgever gemaakt wordt (vgl. de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187).

Vast staat dat Baker Hughes ernstig verwijtbaar gehandeld heeft door ten onrechte ontslag op staande voet te verlenen. Tegelijkertijd moet worden vastgesteld dat de handelwijze van [verweerder] de kwalificatie van "ernstige verwijtbaarheid" weliswaar niet heeft gehaald, maar daar toch slechts heel weinig vanaf zat. [verweerder] heeft de T&E Card langdurig gebruikt voor een ander doel dan waarvoor deze was verstrekt. Hem zijn tot in ieder geval driemaal toe ( [E] eind 2018 en [D] in mei en augustus 2019) vragen daarover gesteld. Desondanks heeft hij het privégebruik van de T&E Card voortgezet. Daardoor gaf hij er blijk van de sensitiviteit te missen voor signalen die erop wezen dat dit gebruik niet door de beugel kon. Hij gaf als vestigingsmanager bovendien het verkeerde voorbeeld en ondergroef daarmee zijn positie. [verweerder] betwist dat laatste met de stelling dat zijn ondergeschikten niet van zijn gedrag op de hoogte waren. [verweerder] ziet dan echter over het hoofd dat zijn voorbeeldfunctie niet alleen geldt ten opzichte van het personeel in Emmen, maar binnen de hele organisatie. De centrale loonadministratie in Oudkarspel heeft als eerste bemerkt dat hij de zakelijke creditcard gebruikte voor grote privéuitgaven (zie de verklaring van [F] , productie 13 bij beroepschrift). Bovendien diende zijn (voorbeeld)gedrag zodanig te zijn dat dit, indien het bekend zou worden, integer zou blijken te zijn. Door aldus te handelen heeft hij over zichzelf afgeroepen dat Baker Hughes het vertrouwen in zijn integriteit heeft verloren.

Dit laatste maakt dat het dienstverband, indien geen ontslag op staande voet had plaats gevonden, geen lang leven beschoren zou zijn geweest. Eventueel aangeboden promotiemogelijkheden doen daaraan niet af omdat die door de vertrouwenscrisis zijn achterhaald. Naar verwachting zou de kantonrechter, als het ontslag op staande voet was vernietigd, de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2020 hebben ontbonden. Voor het salaris dat [verweerder] genoten zou hebben tussen datum ontslag (15 november 2019) en ontbinding

(1 juni 2020) is hij al in belangrijke mate gecompenseerd door de toekenning van de vergoeding voor onregelmatige opzegging (€ 35.354,32 bruto).

Ook voor verder inkomensverlies is [verweerder] al in belangrijke mate gecompenseerd door toekenning van de transitievergoeding (€ 95.170,- bruto). [verweerder] onderbouwt zijn verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding met het argument dat hij erg lang werkloos zal zijn. Ten aanzien van dat argument geldt dat (ook daarbij) voorop staat dat de billijke vergoeding ertoe strekt (mede) compensatie te bieden voor de gevolgen van het ontslag voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt van het ontslag dat aan Baker Hughes gemaakt wordt. Indien [verweerder] inderdaad nog lang werkloos blijft geldt echter dat het niet redelijk is de omstandigheid van langdurige werkloosheid volledig toe te rekenen aan de fout van Baker Hughes, te weten het ontslag op staande voet. Het dienstverband zou immers ook zonder die fout na kortere tijd zijn geëindigd als gevolg van de vertrouwensbreuk tussen partijen, het ontstaan waarvan door [verweerder] zelf is veroorzaakt.

Het ontslag op staande voet was hard en diffamerend te noemen. [verweerder] - die in de 24 jaar van zijn dienstverband overigens goed had gefunctioneerd - moest van het ene moment op het andere de bedrijfseigendommen inleveren en werd onmiddellijk uit de bedrijfssystemen verwijderd. Daar staat tegenover dat hij onhandig en confronterend is opgetreden door, zonder overleg met Baker Hughes, op 25 november 2019 naar het kantoor in Emmen te gaan en daar zijn kant van het verhaal te doen aan de ex-collega's.

[verweerder] heeft als factor voor bepaling van de billijke vergoeding ook nog gewezen op de executieperikelen rondom het vonnis van de kantonrechter. Die staan echter in te ver verwijderd verband tot de beëindiging van het dienstverband om daarmee bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding rekening te houden.

Al met al bestaan geen gronden om, gegeven het recht dat [verweerder] heeft op betaling van de transitievergoeding en de vergoeding wegens regelmatige opzegging, een billijke vergoeding toe te kennen. Grieven 7 en 9 van Baker Hughes slagen. Grief 2 van [verweerder] faalt.

Terugbetaling

Uit het voorgaande volgt dat de beschikking van de kantonrechter zal worden vernietigd voor wat betreft de veroordeling tot betaling van de billijke vergoeding ad

€ 125.000,-. Baker Hughes heeft verzocht [verweerder] te veroordelen tot terugbetaling van, onder andere, de door de kantonrechter toegekende billijke vergoeding. Het hof begrijpt dat aan [verweerder] voldaan zijn de transitievergoeding (€ 95.170,- bruto), de vergoeding wegens onregelmatige opzegging (€ 35.354,22 bruto) en de proceskosten (€ 1.206,-), een en ander onder verrekening met de nog openstaande schuld van [verweerder] ad € 4.219,18. In depot bij een notaris is gegeven het bedrag van de billijke vergoeding ad € 125.000,- bruto. Aan het hof is niet bekend welke depotvoorwaarden partijen hebben afgesproken. Hoe dan ook heeft Baker Hughes het bedrag onverschuldigd in depot gestort. Op die grond zal [verweerder] worden veroordeeld tot terugbetaling met rente dan wel medewerking aan de vrijgave uit depot. Ook de proceskosten zijn door [verweerder] ontvangen. Die zijn (zie hierna) eveneens onverschuldigd voldaan. Daarvoor is echter geen veroordeling tot terugbetaling verzocht. Die kan dus ook niet plaats vinden (al blijft de onverschuldigdheid van de betaling een gegeven).

Executiekosten

Baker Hughes heeft ook nog verzocht terugbetaling van de kosten die zij heeft moeten voldoen in het executietraject van de beschikking van de kantonrechter. Tot betaling daarvan was Baker Hughes (uiteraard) niet veroordeeld door de kantonrechter in de beschikking van 13 februari 2020. Zij zijn dus ook niet ter uitvoering van die beschikking voldaan en kunnen reeds daarom niet als onverschuldigd worden aangemerkt. Dit onderdeel van het verzoek van Baker Hughes wordt afgewezen.

De slotsom is dat het principaal hoger beroep deels gegrond is. De beschikking van de kantonrechter wordt om die reden gedeeltelijk vernietigd.

Het principaal en incidenteel hoger beroep in onderlinge samenhang beoordelend geldt dat partijen over en weer op de hoofdthema's van deze zaak in het ongelijk gesteld zijn. Dat rechtvaardigt compensatie van proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep.

Wat ter uitvoering van de beschikking van de kantonrechter teveel is voldaan moet worden terugbetaald.

Het hof beschikt in principaal en incidenteel hoger beroep als volgt:

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep behoudens voor wat betreft de onderdelen 6.1 (billijke vergoeding) en 6.4 (proceskosten) van het dictum daarvan;

op die twee onderdelen wordt opnieuw recht gedaan en wel als volgt:

- het verzoek tot betaling van een billijke vergoeding wordt afgewezen;

- de proceskosten (in eerste aanleg) worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

ook de proceskosten van het hoger beroep worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

[verweerder] wordt veroordeeld tot terugbetaling aan Baker Hughes van het bedrag ad € 125.000,- bruto dat hij ter zake van billijke vergoeding heeft ontvangen vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf de dag van betaling tot die van de terugbetaling, althans - indien dat bedrag nog in depot staat bij de notaris - tot medewerking aan vrijgave van dat bedrag ten gunste van Baker Hughes, vermeerderd met de daarover gekweekte depotrente;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.E.L. Fikkers, W.P.M. ter Berg en J.A. Gimbrère en is in aanwezigheid van de griffier uitgesproken ter openbare terechtzitting van 20 juli 2020.