8.5 Conclusie

Dat in de WOR in art. 27 lid 3 en art. 32 lid 3 wettelijk is verankerd dat het primaat van collectieve onderhandelingen bij de vakbond ligt, neemt niet weg dat een ondernemer (of werkgever) ook met de ondernemingsraad afspraken kan maken over arbeidsvoorwaarden en die afspraken kunnen ook primaire arbeidsvoorwaarden betreffen. Met beide uitgangspunten is niet veel mis. Het onderhandelen over arbeidsvoorwaarden is een primaire taak van de vakbond en hoewel – met name vanuit representatief oogpunt – bezwaren bestaan tegen de rol van de vakbond in het arbeidsvoorwaardenoverleg, bestaan tegen de ondernemingsraad als werknemersvertegenwoordiger in het arbeidsvoorwaardenoverleg minstens zoveel bezwaren. Dat neemt niet weg dat de ondernemingsraad een belangrijke toegevoegde waarde kan hebben op dit terrein. Samenwerking tussen vakbonden en ondernemingsraden kan bijdragen aan meer betrokkenheid van werknemers bij het overleg en een betere afstemming van de arbeidsvoorwaarden op de specifieke behoeftes van verschillende ondernemingen en de daarin werkzame personen. Dit kan ten goede komen aan het draagvlak van de cao en via een positieve output van het onderhandelingsresultaat, ook aan de representativiteit van de onderhandelaars.

De betrokkenheid van de ondernemingsraad bij de onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden kan de positie van de vakbonden niet alleen versterken, maar ook ondermijnen. Het is niet uitgesloten dat een werkgever de voorkeur geeft aan onderhandelingen met de ondernemingsraad boven de vakbond omdat hij de verwachting heeft dat een ondernemingsraad minder eisen zal hebben of sneller akkoord zal gaan met de eisen van de werkgever. De Nederlandse wetgever is op grond van ILO-verdragen gehouden passende maatregelen te nemen die voorkomen dat de positie van vakbonden op het terrein van collectieve onderhandelingen wordt ondermijnd door de ondernemingsraad. In dat kader verdient aanbeveling aan art. 32 lid 3 WOR toe te voegen dat de ondernemingsraad niet alleen geen bevoegdheden meer heeft als een onderwerp uitputtend in de cao is geregeld, maar ook als dat pleegt te geschieden. De automatische doorwerking van afspraken met de ondernemingsraad verdient vanwege de mogelijkheid van ondermijning juist geen aanbeveling. De figuur van de ondernemingsovereenkomst zou de cao als de gebruikelijke, en uit het oogpunt van evenwichtigheid en onafhankelijkheid van onderhandelingsposities te verkiezen, vorm van arbeidsvoorwaardenvorming kunnen verdringen, en de positie van de werknemersorganisaties en werkgeversorganisaties bij de arbeidsvoorwaardenvorming kunnen verdringen als het juridische karakter van de ondernemingsovereenkomst en de cao nauwelijks nog verschillen.

Over de automatische doorwerking van decentrale afspraken denk ik anders als het gaat om ondernemingsovereenkomsten die hun grondslag vinden in een regelopdracht in de cao. Uit het onderzoek dat ik samen met Zaal deed naar decentralisatiebepalingen in cao’s, volgt dat in nagenoeg alle cao’s de ondernemingsraad in meer of minder mate wordt betrokken bij de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.1 Op basis hiervan kan gezegd worden dat de gewenste flexibiliteit in de arbeidsvoorwaardenvorming door cao-partijen met beleid is vormgegeven, waarbij steeds gezocht wordt naar een combinatie van de voordelen van collectieve regelingen met mogelijkheden tot differentiatie en maatwerk. Met het oog op de praktijk en de behoefte aan maatwerk en flexibiliteit ter vergroting van het draagvlak van collectieve afspraken, verdient het aanbeveling dat de wetgever duidelijkheid schept met betrekking tot de binding aan de decentrale arbeidsvoorwaardenovereenkomst. In dat kader verdient het mijn voorkeur dat de wetgever in (artikel 9 van) de Wet Cao bepaalt dat aan de cao gebonden werknemers ook zijn gebonden aan arbeidsvoorwaarden die een werkgever met de ondernemingsraad maakt en die zijn gebaseerd op een in de cao voorkomende decentralisatiebepaling voor zover de cao dit uitdrukkelijk bepaalt. Voor ongebonden werknemers geldt die binding niet, maar met het oog op ongebonden werknemers kan de verplichting van artikel 14 Wet Cao worden uitgebreid tot arbeidsvoorwaarden die uit de decentrale arbeidsvoorwaardenovereenkomst voortvloeien. Het verdient daarnaast aanbeveling dat in de Wet Cao wordt geregeld dat in de cao door cao-partijen nadere (procedure)regels kunnen worden gesteld met betrekking tot het decentrale overleg. Een randvoorwaarde die de wetgever zou moeten stellen is dat de ondernemingsraad verplicht is de achterban te raadplegen en dat decentrale afspraken slechts de status van een cao-bepaling kunnen krijgen indien de meerderheid van de uitgebrachte stemmen voor het akkoord is (zie ook paragrafen 8.4.4 en 10.2).

Ik sluit dit hoofdstuk af met de opmerking dat cao-partijen tegemoetkomen aan de toenemende behoefte aan flexibiliteit en maatwerk in de arbeidsvoorwaardenvorming door bepaalde onderwerpen over te laten aan het overleg met de ondernemingsraad. Dat gebeurt binnen door cao-partijen aangegeven kaders en onder in de cao bepaalde voorwaarden. Die ontwikkeling kan een positieve bijdrage leveren aan het draagvlak van cao-afspraken. Cao-partijen zoeken steeds naar een combinatie van de voordelen van collectieve regelingen met mogelijkheden tot differentiatie en maatwerk. Het huidige Toetsingskader AVV werkt op dit punt contraproductief en staat daarmee in de weg aan een wenselijke en door cao-partijen toelaatbaar geachte flexibiliteit en het draagvlak van cao’s. In het licht hiervan heb ik bezwaar tegen paragraaf 4.3 onder 7 van het Toetsingskader AVV en pleit ik ervoor deze bepaling te laten vervallen.