Rb. Limburg, 11-07-2018, nr. 6763802 \ AZ VERZ 18-41

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 23 maart 2018 ter griffie ontvangen verzoekschrift

- het verweerschrift

- de mondelinge behandeling d.d. 13 juni 2018

Daarna is beschikking bepaald.

[verwerende partij] heeft mee gedaan aan de sollicitatieprocedure voor de functie van operations manager bij Morpak. Dit heeft erin geresulteerd dat partijen op 18 januari 2018 een arbeidsovereenkomst voor de duur van 12 maanden hebben gesloten, ingaande 5 maart 2018. In de arbeidsovereenkomst is geen proeftijd opgenomen. De arbeidsovereenkomst kan tussentijds opgezegd worden.

Op 25 januari 2018 heeft [verwerende partij] telefonisch aan de heer [X] van Morpak medegedeeld dat hij van de op 18 januari 2018 gesloten arbeidsovereenkomst afziet.

Bij brief van 1 februari 2018 aan [verwerende partij] maakt Morpak aanspraak op een gefixeerde schadevergoeding van € 9.936,00 wegens onregelmatige opzegging.

[verwerende partij] is op 5 maart 2018, of daarna, niet bij Morpak verschenen om zijn werkzaamheden te verrichten.

Morpak verzoekt om [verwerende partij] te veroordelen tot betaling aan Morpak van een bedrag van € 9.936,00 vermeerderd met rente en kosten.

[verwerende partij] heeft verweer gevoerd.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.

Morpak stelt zich in de eerste plaats op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst enkel schriftelijk kan worden opgezegd. Aan de mondelinge “opzegging” in het telefoongesprek van 25 januari 2018 komt dus in het geheel geen betekenis toe. De kantonrechter gaat aan deze stelling voorbij. Wat er ook moge zijn van het schriftelijkheidsvereiste, uit de brief van de gemachtigde van Morpak van 1 februari 2018 volgt dat Morpak de mondelinge opzegging van de arbeidsovereenkomst als een opzegging heeft geduid. Er wordt naar aanleiding van die mondelinge mededeling immers aanspraak gemaakt op een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. Zou er in het geheel geen sprake zijn geweest van een opzegging, dan zou er ook geen aanspraak hebben kunnen bestaan op een gefixeerde schadevergoeding wegens een onjuiste opzegging. De kantonrechter zal voor de verdere beoordeling dan ook uitgaan van een opzegging per 25 januari 2018.

[verwerende partij] stelt zich op het standpunt dat tijdens dat telefoongesprek is ingestemd met een beëindiging van de op 18 januari 2018 gesloten arbeidsovereenkomst en dat daarmee alles geregeld zou zijn. Van de zijde van Morpak zou gezegd zijn: “helaas, dan sluiten we het bij deze zo af”. Hij biedt van deze stelling bewijs aan. De kantonrechter zal aan dat bewijsaanbod van [verwerende partij] voorbij gaan. Immers, uit deze woorden volgt wel dat Morpak zich neerlegt bij het feit dat [verwerende partij] niet bij haar komt werken maar niet per se dat ook afstand gedaan wordt van bijvoorbeeld het recht op schadevergoeding. Nu afstand van recht expliciet moet gebeuren, en genoemde bewering, indien deze al bewezen wordt, ruimte over laat voor een andere interpretatie dan door [verwerende partij] wordt beoogt, draagt bewijs van deze uitlating niet bij aan een beslissing over deze zaak.

Dat brengt de kantonrechter bij de vraag of de regels rondom de opzegging van de arbeidsovereenkomst en dus de gefixeerde schadevergoeding bij het niet in acht nemen van de wettelijke termijn van toepassing zijn. Feitelijk is de arbeidsovereenkomst immers nog niet ingegaan. In HR 19 oktober 1917, NJ 1917, p. 1108 heeft de Hoge Raad aangegeven dat sommige bepalingen uit het arbeidsrecht al van toepassing kunnen zijn nadat de arbeidsovereenkomst is gesloten maar voordat er feitelijk arbeid wordt verricht. Die lijn is daarna in diverse arresten van de Hoge Raad herhaalt. De ratio is dat sommige situaties zich al kunnen voordoen voordat de arbeid feitelijk is aangevangen en het onlogisch en onpraktisch zou zijn als men zou moeten wachten met het daaraan verbinden van gevolgen tot het moment dat met de arbeid aangevangen is.

Vertaalt naar deze casus zou het dus onlogisch zijn om [verwerende partij] te laten wachten met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst tot de arbeid daadwerkelijk zou zijn aangevangen op 5 maart 2018. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat [verwerende partij] de arbeidsovereenkomst al op 25 januari 2018 kon opzeggen.

Vervolgens ziet de kantonrechter zich voor de vraag geplaatst vanaf wanneer de opzegtermijn dan begint te lopen. Is dat vanaf 25 januari 2018 of vanaf de eerste dag waarop de arbeid een aanvang had moeten nemen, zijnde 5 maart 2018.

Hoewel het de kantonrechter bekend is dat hierover in jurisprudentie en literatuur wel anders is gedacht is de kantonrechter van oordeel dat de opzegtermijn meteen, op 25 januari 2018, begint te lopen. Daarvoor zoekt de kantonrechter aansluiting bij de hiervoor aangehaalde redenering van de Hoge Raad. Als er goede redenen zijn om de regels rondom de opzegging al van toepassing te verklaren voordat er daadwerkelijk arbeid wordt verricht, dan ligt het voor de hand dat die zelfde goede redenen met zich meebrengen dat de opzegging voor de werknemer begint te lopen vanaf de dag dat er opgezegd is. En niet pas vanaf de eerste dag waarop arbeid verricht had moeten worden.

Bij een andere uitleg zou het gevolg zijn dat een werknemer die voor aanvang van zijn dienstverband opzegt en de wet wil naleven geen andere keus heeft dan gedurende de voor hem geldende opzegtermijn bij de werkgever te gaan werken. Het is overduidelijk dat daarmee in de meeste gevallen niemand zal zijn gebaat, ook de werkgever niet. Zeker bij functies waar het inwerken van een nieuwe medewerker enkele weken of langer vergt – en dat zal vaak het geval zijn - is dat volkomen zinloos en onnodig kostbaar voor de werkgever.

Daarnaast is het uitgangspunt van de wetgever dat voor werknemers een opzegtermijn van één maand geldt. Zou de opzegtermijn pas beginnen te lopen vanaf de eerste dag waarop arbeid moet worden verricht, dan kan deze feitelijk aanzienlijk langer worden. Dat is niet in overeenstemming met de wettelijke regeling en de kennelijke bedoeling van de wetgever.

Ten slotte is de bedoeling van een opzegtermijn om de partij, met wie de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, daar tijdig kennis van te laten nemen zodat die maatregelen kan treffen. Als daaraan uitvoering is gegeven is de functie van de opzegtermijn vervult. De waarschuwing is op 25 januari 2018 uitgegaan en in de ogen van de kantonrechter verzet niets zich ertegen om op dat moment ook de opzegtermijn te laten ingaan.

De kantonrechter is dan ook van oordeel dat een redelijke uitleg van de regels met betrekking tot de opzegging met zich brengt dat de opzegtermijn voor [verwerende partij] op 25 januari 2018, de dag waarop hij heeft opgezegd, is gaan lopen.

Met betrekking tot de duur van de opzegtermijn zoals die door [verwerende partij] in acht moet worden genomen volgt uit artikel 10 lid 3 dat deze wordt bepaald door de toepasselijke CAO. Partijen zijn het er kennelijk over eens dat deze termijn één maand bedraagt.

De opzegging van 25 januari 2018 door [verwerende partij] resulteert dan in een tijdige opzegging tegen 1 maart 2018 nu ingevolge artikel 7:672 lid 1 B.W. moet worden opgezegd tegen het einde van de maand.

De vordering van Morpak wordt daarom afgewezen. Bij deze uitkomst van de procedure dient Morpak als de in het ongelijk te stellen partij te worden aangemerkt, zodat zij zal worden verwezen in de kosten aan de zijde van [verwerende partij] . Die kosten worden begroot op € 400,00 aan gemachtigdensalaris.

De kantonrechter

Wijst het verzoek af,

Veroordeelt Morpak in de proceskosten, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 400,00 aan gemachtigdensalaris.

Deze beschikking is gewezen door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken.

type: HM

coll: