Hof Den Haag, 01-10-2024, nr. 200.324.481/01

Civiel recht

Zaaknummer : 200.324.481/01

Zaaknummer rechtbank : 10091140 HA VERZ 22-74

inzake

wonende te [woonplaats] ,

verzoekster in hoger beroep,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

advocaat: mr. D. Müskens te Dordrecht,

tegen

gevestigd te Dordrecht,

verweerster in hoger beroep,

hierna te noemen: het ASz,

advocaat: mr. D.I.M.E. Hermans te ‘s-Hertogenbosch.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege duurzaam verstoorde verhoudingen (de g-grond). Het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. Tegen deze oordelen is [verzoekster] in hoger beroep gekomen. [verzoekster] wenst herstel van de arbeidsovereenkomst en als dat niet kan een billijke vergoeding. Het hoger beroep van [verzoekster] faalt. Het hof is het op alle onderdelen eens met de kantonrechter.

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

2. Op 22 mei 2024 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van hun pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd.

3. Deze zaak hangt samen met de zaak bij dit hof met nummer 200.324.338/01. Partijen hebben erin toegestemd dat hetgeen ter zitting naar voren is gebracht, moet worden geacht naar voren te zijn gebracht in de beide zaken. In de zaak 200.324.338/01 heeft [verzoekster] een verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor gedaan en een verzoek op grond van art. 843a Rv. Bij de mondelinge behandeling in hoger beroep is afgesproken dat het verzoek tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor door [verzoekster] wordt ingetrokken, maar dat het verzoek op grond van art. 843a Rv wordt gehandhaafd. Het hof zal in onderhavige zaak beoordelen of er aanleiding is getuigen te horen.

4. Het gaat in deze zaak om de volgende feiten. Het gaat hier om de door partijen gestelde feiten die door de andere partij onvoldoende gemotiveerd zijn weersproken

Als ik het goed heb begrepen verloopt de communicatie over de klacht en de klachtenprocedure via de advocaten. De beëindiging van het dienstverband is, voor zover ik heb begrepen, op dit moment

geen onderdeel van de correspondentie, althans niet in die zin dat er sprake is van onderhandelingen.

Lk stel voor dat we in eerste instantie, voor zoveel mogelijk in verband met praktische overwegingen, de communicatie over (het starten van) de mediation rechtstreeks doen. Ik zal je de naam/namen van een mediation/mediators toezenden. Ik streef ernaar om dit zo snel

mogelijk te doen, met opgave van de beschikbaarheid van de betreffende mediator (s) in de komende periode.

Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag van jou.”

Het ASz heeft op enig moment mevrouw [naam3] (hierna: [naam3] ) in verband met de re-integratie van [verzoekster] als casemanager aangewezen. Op20 december 2021 hebben [naam3] , [verzoekster] en [naam1] een overleg gehad via Teams over de WIA-aanvraag van [verzoekster] . [naam3] heeft over dat overleg in haar email van 21 december 2021 aan [verzoekster] geschreven:

“Verder wil ik jullie melden dat ik het gesprek niet plezierig vond. Het voelt alsof ik word betrokken in een conflict en dat is wat ik juist niet wilde.”

[verzoekster] heeft hierop op 5 januari 2022 bij email als volgt gereageerd:

“Ik vond ons telefoongesprek ook totaal niet prettig en fijn. Integendeel. Van het begin af aan was voor mij heel duidelijk dat je door anderen ( [leidinggevende] [hof: [leidinggevende] ]en/of de RvB?) geïnstrueerd was over wat wel en niet te zeggen.”

Partijen hebben uiteindelijk (moeizaam, maar) wel overeenstemming bereikt over de inhoud van de eerstejaarsevaluatie.

Er is vervolgens in de periode januari 2022 tot en met juni 2022 uitgebreid gesproken over het inschakelen van een mediator. Dat ging uiterst moeizaam en heeft veel tijd gekost. Uiteindelijk is er geen mediation geweest. De eis van [verzoekster] om [naam1] als haar vertrouwenspersoon daarbij te betrekken was voor het ASz niet aanvaardbaar en was het slotstuk van de onderhandelingen over mediation.

In februari 2022 heeft [verzoekster] bij de politie aangifte van aanranding gedaan tegen [naam4] , in het verleden lid van de Raad van Bestuur van het ASz. Volgens [verzoekster] heeft [naam4] haar op een personeelsfeest bij de Efteling op 11 april 2015 betast en toen onheuse opmerkingen gemaakt. Verder zou [naam4] haar een of twee weken later hebben betast in een lift.

Na de aangifte van aanranding heeft [verzoekster] contact gehad met verschillende journalisten en zijn er berichten over de aangifte in de media verschenen.

[leidinggevende] en de collega’s van de afdeling P&O Beleid en Advies hebben in het kader van de aangifte verklaringen afgelegd bij de politie. Daaruit komt naar voren dat zij op grond van de uitlatingen of het gedrag van [verzoekster] geen van allen reden hadden om te denken of vermoeden dat er een of meer aanrandingen hadden plaatsgevonden.

[verzoekster] heeft in maart 2022 een klacht tegen de heer [naam10] van de Raad van Bestuur (hierna: [naam10] ) en [leidinggevende] ingediend. De basis daarvoor is de toepassing van de binnen de organisatie van het ASz bestaande klachtenregeling. Deze regeling komt er in het kort op neer dat de klachtencommissie uitspraak doet over de gegrondheid van een klacht, daarover een “schriftelijk zwaarwegend advies” uitbrengt aan de Raad van Bestuur, die daarover beslist en alleen gemotiveerd kan afwijken van het advies.

De klachten van [verzoekster] zijn behandeld door een ad hoc ingeschakelde externe klachtencommissie van het bureau Bezemer & Schubad. De klachten komen er in de kern op neer dat [leidinggevende] en [naam10] niet adequaat hebben gereageerd op de meldingen van [verzoekster] over [naam4] en daarop geen actie hebben ondernomen. In het kader van deze klachtprocedure hebben onder anderen de collega’s mevrouw [naam11] (hierna: [naam11] ) en mevrouw [naam12] (hierna: [naam12] ) als “informanten” uitgebreide verklaringen afgelegd.

Bij beschikking van 4 april 2022 heeft het UWV geoordeeld dat er sprake is van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80 tot 100% en er geen sprake was van enige restverdiencapaciteit. [verzoekster] heeft zich een maand later, op6 mei 2022, volledig hersteld gemeld.

Bij brief van 8 juli 2022 heeft de Officier van Justitie aan [verzoekster] meegedeeld dat hij had beslist om [naam4] verder niet strafrechtelijk te vervolgen, kort gezegd vanwege gebrek aan bewijs.

5. In eerste aanleg heeft het ASz verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond), subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), meer subsidiair op de restgrond (de h-grond) of de cumulatiegrond (de i-grond). Verder heeft het ASz verzocht te ontbinden zonder inachtneming van de tussen partijen geldende opzegtermijn (art. 7:671b lid 8 onderdeel b BW), te verklaren voor recht dat [verzoekster] geen recht heeft op een transitievergoeding, althans haar die vergoeding niet toe te kennen. Tot slot heeft het ASz verzocht om een proceskostenveroordeling van [verzoekster] .

6. [verzoekster] heeft primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen, met bevel tot wedertewerkstelling en subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, verzocht rekening te houden met de opzegtermijn en om toekenning van een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto (€ 24.596,07 bruto bij ontbinding op de i-grond) en een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, dit laatste omdat het ASz volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van het ASz in de proceskosten.

7. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden met ingang van 1 februari 2023, aan [verzoekster] een transitievergoeding van € 16.397,38 bruto toegekend en [verzoekster] veroordeeld in de proceskosten. De overige verzoeken zijn afgewezen.

8. In hoger beroep verzoekt [verzoekster] (samengevat) de beschikking te vernietigen, en primair de arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel door het ASz te doen herstellen, het ASz te veroordelen aan [verzoekster] het loon te betalen over de periode gelegen tussen de ontbindingsdatum en de hersteldatum, het ASz te veroordelen [verzoekster] op straffe van verbeurte van een dwangsom weer toe te laten tot de gebruikelijke werkzaamheden en subsidiair het ASz te veroordelen het loon over twee maanden aan [verzoekster] te betalen, dat ziet op de periode tussen de ontbindingsdatum en de datum waarop de arbeidsovereenkomst zonder aftrek van de proceduretijd had behoren te eindigen, het ASz te veroordelen de cumulatievergoeding van de i-grond aan [verzoekster] te betalen ingeval van ontbinding op de i-grond en het ASz te veroordelen een billijke vergoeding aan [verzoekster] te betalen, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente en met een proceskostenveroordeling van het ASz in beide instanties. Aanvankelijk verzocht [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding van € 233.029,63 bruto, maar na vermeerdering van haar verzoek een billijke vergoeding van € 533.029,63 bruto.

Ontbinding

9. De kantonrechter heeft geoordeeld (r.o. 3.17 van de beschikking) dat er sprake is van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst. Daarom is door hem de arbeidsovereenkomst op de g-grond ontbonden.

10. Met grief 1 – onderverdeeld in de grieven 1.1 tot en met 1.9 – betoogt [verzoekster] dat er geen voldragen grond, en dus ook geen g-grond, is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze grieven falen. Ook het hof is van oordeel dat er sprake was van een g-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.

Ex tunc-toetsing

11. Het hof stelt voorop dat het hier gaat om de toets van de ontbindingsgrond ‘ex tunc’, dat wil zeggen: of er op het moment waarop de kantonrechter zijn beslissing gaf een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst was. Dit brengt mee dat in beginsel – hier niet aan de orde zijnde uitzonderingen daargelaten - geen rekening kan worden gehouden met feiten en omstandigheden die zich na de beslissing van de kantonrechter hebben voorgedaan1.. Het feit dat [leidinggevende] inmiddels niet meer in dienst is bij het ASz zal daarom niet in de beoordeling van de grond voor ontbinding worden betrokken.

Strekking grief 1 en de sub-grieven

12. De grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9 zijn geplaatst onder grief 1, waarmee als gezegd de ontslaggrond wordt bestreden. Deze grieven gaan echter inhoudelijk over iets anders, namelijk of het ASz ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Deze grieven zullen daarom hierna in r.o. 35/41 worden beoordeeld.

Verstoorde arbeidsverhouding

13. Het debat over de verstoorde arbeidsverhouding spitst zich toe op een conflict over de betrokkenheid en rol van [verzoekster] bij het arbeidsconflict tussen het ASz en [leidinggevende] enerzijds en de partner van [verzoekster] , [naam1] , anderzijds, een uit de hand gelopen emotionele discussie daarover, en het uiteindelijk wegvallen van draagvlak binnen de afdeling P&O Beleid en Advies voor de terugkeer van [verzoekster] . Het niet van de grond komen van mediation speelt daarbij een rol.

De kwestie [naam1]

14. De rol die [verzoekster] heeft gespeeld in het arbeidsconflict tussen het ASz en [naam1] heeft tot grote spanningen geleid in haar relatie met [leidinggevende] . Dit wordt als volgt toegelicht.

[verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie in het conflict met [naam1] forse kritiek geuit op de handelwijze van haar leidinggevende [leidinggevende] (zie r.o. 4.8). Volgens [verzoekster] was [leidinggevende] tekortgeschoten door een onterechte beschuldiging van disfunctioneren van [naam1] over te nemen en “willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen”.

[verzoekster] betoogt dat zij niet meer heeft gedaan dan het uitvoeren van haar taak als P&O adviseur om gevraagd en ongevraagd kritisch klankbord te zijn van het ASz. Zij heeft haar uitlatingen gedaan “vanuit haar functie en dus juist vanuit de wil om ASz te helpen verbeteren en te behoeden voor fouten”. Van een verstrengeling van haar belang als partner van [naam1] en dat als P&O adviseur van het ASz is volgens [verzoekster] geen sprake.

Het hof verwerpt dit betoog van [verzoekster] . Het is begrijpelijk dat [leidinggevende] deze kritiek van een (ondergeschikte) collega als onaangenaam heeft ervaren. Er was evident sprake van een belangenverstrengeling, of beter gezegd: een tegenstelling tussen de belangen van [naam1] en die van het ASz. Dit had voor [verzoekster] , zeker gezien haar functie bij ASz, duidelijk moeten zijn en haar tot terughoudendheid moeten bewegen. Als zij meende dat [leidinggevende] tekort was geschoten inzake [naam1] – het hof laat in het midden of daar sprake van was – dan had zij dit met (alleen) [leidinggevende] moeten bespreken. Dat de openlijke uitingen van [verzoekster] bij genoemde mondelinge behandeling, waar zij als partner van [naam1] aanwezig was, tot een vertrouwensbreuk met[leidinggevende] zouden leiden, en dat daar dus verder over zou moeten worden gesproken, was redelijkerwijs te verwachten, ook voor [verzoekster] .

15. Met grief 1.1 betoogt [verzoekster] dat haar optreden in de kwestie [naam1] niet een haar toe te rekenen omstandigheid is die een vertrouwensbreuk rechtvaardigt. Deze grief faalt aldus. Overigens doet voor het bestaan van een g-grond niet ter zake of (ook) [verzoekster] daarvan een verwijt is te maken.

15. Een andere kwestie is of de vertrouwensbreuk tussen [verzoekster] en het ASz kon worden opgelost.

Het gesprek van 26 januari 2021

17. Bij deze stand van zaken lag het voor de hand dat [leidinggevende] een gesprek met [verzoekster] wilde voeren voordat [verzoekster] weer zou beginnen met werken (r.o. 4.9). Dat gesprek vond plaats op 26 januari 2021 en de relatie tussen [verzoekster] en [leidinggevende] is toen verder verslechterd. Dat volgt uit de emailcorrespondentie tussen hen van die dag, die bepaald contentieus van aard is (r.o. 4.10.1 en 4.10.2). Het hof is het met de kantonrechter eens (r.o. 3.6 van de beschikking) dat [verzoekster] haar ongenoegen over [leidinggevende] (erg) duidelijk kenbaar heeft gemaakt en dat zij daarmee de verhoudingen tussen hen verder op scherp heeft gezet. Grief 1.3 waarmee dit oordeel wordt bestreden, faalt omdat het geen ander licht op deze kwestie werpt. Op dit punt kan in het midden blijven of [verzoekster] [leidinggevende] een “verschrikkelijk mens” heeft genoemd.

17. [verzoekster] heeft nog aangevoerd dat er rekening mee moet worden gehouden dat ze tijdens dit gesprek nog erg ziek was en daarom niet in staat was in te gaan op het conflict met [naam1] . Het hof gaat hieraan voorbij omdat niet is in te zien welke betekenis de ziekte van [verzoekster] had. Er was gezien de uitlatingen van [verzoekster] de voorzienbare noodzaak om het gesprek te houden. Verder leest het hof in de stellingname van [verzoekster] in deze procedure niet dat zij op enige wijze afstand neemt van wat zij in en na het gesprek aan [leidinggevende] heeft meegedeeld en/of dat deze mededelingen samenhangen met de ziekte van [verzoekster] .

De bevindingen van de bedrijfsarts

19. De bedrijfsarts heeft in februari 2021 (r.o. 4.11/4.15) vastgesteld dat er sprake was van “fors verstoorde arbeidsverhoudingen”, dat dit zo is gebleven en heeft daarom toen aanbevolen mediation in te zetten om dit op te lossen.

Geen mediation

20. Er is uiteindelijk geen mediation van de grond gekomen. De kantonrechter heeft geoordeeld – samengevat en geparafraseerd – dat het verstandig was een poging te wagen het conflict via mediation op te lossen (r.o. 3.15 van de beschikking). Verder heeft de kantonrechter geoordeeld (r.o. 3.16 van de beschikking) dat er sprake was van een groot wantrouwen bij [verzoekster] jegens het ASz en [leidinggevende] , en dat de laatsten in redelijkheid hebben kunnen besluiten niet akkoord te gaan met de aanwezigheid van [naam1] bij de mediation, gelet op het conflict tussen hem en [leidinggevende] en de omstandigheid dat dat conflict ook een rol speelde in het conflict tussen [verzoekster] en[leidinggevende] . De voorwaarde van [verzoekster] dat [naam1] aanwezig zou zijn bij de mediation was volgens de kantonrechter in de gegeven omstandigheden dan ook onredelijk en het is daarom aan [verzoekster] te verwijten dat de mediation niet van de grond is gekomen. Het hof deelt deze oordelen van de kantonrechter.

20. Met grief 1.9 betoogt [verzoekster] dat haar eis dat [naam1] als vertrouwenspersoon bij de mediation aanwezig zou zijn niet onredelijk was. In de visie van [verzoekster] was deze wens van ASz een excuus om geen reële poging te hoeven wagen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Deze grief faalt omdat het hof de oordelen van de kantonrechter, en ook de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen, onderschrijft. Voor de stelling dat er een oneigenlijk oogmerk was om [naam1] te weren, bestaat onvoldoende grond.

Het gesprek tussen [naam3] , [verzoekster] en [naam1] van 20 december 2021

22. De kantonrechter heeft geoordeeld (r.o. 3.10 van de beschikking) dat uit de emailcorrespondentie tussen [naam3] en [verzoekster] (r.o. 3.24) is af te leiden dat er op dat moment – 20 december 2021 – nog steeds sprake was van een conflictsituatie tussen [verzoekster] en het ASz en dat dit conflict ook van invloed was op de ziekteverzuimbegeleiding door [naam3] , die zelf geen deel uitmaakte van het conflict, maar hier door [verzoekster] wel bij werd betrokken. Het hof deelt ook dit oordeel.

22. Met grief 1.6 betoogt [verzoekster] dat het gesprek met [naam3] op 20 december 2021 onprettig verliep omdat [verzoekster] wilde weten hoe het ASz haar verdere re-integratie voor zich zag gezien het gedane beëindigingsvoorstel, terwijl [naam3] door het ASz niet was geïnformeerd over dit voorstel. Deze grief faalt. Het ASz heeft onweersproken gesteld dat [naam3] in het gesprek met [verzoekster] en [naam1] expliciet heeft gezegd niet op de hoogte te zijn van een beëindigingsvoorstel, dat zij zich alleen bezig wenste te houden met de verzuimbegeleiding, maar door [verzoekster] toch werd “betrokken in een conflict en dat is juist wat ik niet wilde”. Niet is in te zien waarom het conflict en de verzuimbegeleiding niet los van elkaar konden worden besproken. Door die koppeling toch te maken heeft [verzoekster] de verzuimbegeleiding in negatieve zin beïnvloed.

Onrust en draagvlak

24. Op 16 december 2021 heeft er emailcorrespondentie plaatsgevonden tussen [leidinggevende] en [verzoekster] over de onrust die was ontstaan na het bezoek van [verzoekster] aan de afdeling (r.o. 4.18/4.18.3). [verzoekster] beschuldigde [leidinggevende] er van om aan “dossieropbouw” te doen (r.o. 4.18.2). De toon en inzet van deze correspondentie geven blijk van een ernstig conflict.

24. Met grief 1.5 betoogt [verzoekster] dat het niet juist is dat zij voor onrust op de afdeling heeft gezorgd door haar collega’s te betrekken in haar conflicten met [leidinggevende] en de Raad van Bestuur. Er is geen andere conclusie mogelijk dan dat de onrust is veroorzaakt door wat er over [verzoekster] , buiten haar om, op de afdeling over haar is gezegd. Het draagvlak is weggevallen door gesprekken die op de afdeling P&O tussen collega’s (en mogelijk [leidinggevende] ) zijn gevoerd. Als dat zo is, kan [verzoekster] moeilijk een verwijt worden gemaakt, aldus nog steeds [verzoekster] .

24. Deze grief faalt. Duidelijk is geworden dat er onrust op de afdeling is ontstaan en dat het draagvlak voor [verzoekster] is weggevallen. De overgelegde verklaringen van de collega’s zijn op dit punt duidelijk.

Zo heeft collega [naam13] bij email aan [naam10] als volgt verklaard:

“lk stuur je deze mail omdat ik begrijp dat de kans bestaat dat [verzoekster] terug komt in ons team.

Het baart mij eerlijk gezegd best veel zorgen dat [verzoekster] mogelijk terug komt. Dit heeft hoofdzakelijk te maken met 2 dingen, namelijk vertrouwen en sfeer in het team.

[…]

De reden waardoor mijn vertrouwen in [verzoekster] zo laag is, is dat er de afgelopen periode meerdere collega's zijn opgeroepen door [verzoekster] om een verklaring af te leggen over dingen die een aantal jaar geleden zouden zijn gebeurt of gezegd. Dit gaat over een vermeende aanranding in de lift van het ziekenhuis door de toenmalig bestuurder. Voor alle collega's is duidelijk dat dit toen der tijd absoluut niet zo is voorgevallen en niet zo is besproken door [verzoekster] . Collega's zijn hiervoor opgeroepen bij de interne klachtencommissie van het ziekenhuis en door de politie. Dit vind ik erg heftig. [verzoekster] heeft dingen verdraait en gebruikt deze nu tegen [leidinggevende] (onze leidinggevende) en het ziekenhuis. Dit geeft mij een onveilig gevoel.

Daarnaast heeft dit voor erg veel onrust en negatieve energie gezorgd in ons team. Het hele team heeft hier vee] last van.

Naar mijn weten (en dat van mijn collega's) zijn deze dingen enorm verdraaid en worden nu door [verzoekster] tegen het ziekenhuis en tegen [leidinggevende] als onze leidinggevende gebruikt. Dit geeft mij een erg onveilig gevoel.

Sfeer in het team

[…]

De afgelopen periode is er erg veel gebeurt rondom [verzoekster] . Wij weten hier als team het fijne niet van, maar wat ik wel weet is dat het mij in mijn werk enorm zal belemmeren als zij terug komt.”

Collega [naam12] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:

“Ik begreep dat er een mogelijkheid is dat [verzoekster] haar functie als HR adviseur bij het ASz kan hervatten. Dit geeft mij een dusdanig onveilig gevoel, dat ik heb besloten deze mail te sturen.

In de afgelopen maanden is heel veel gebeurd. Dooreen krantenartikel begin maart dit jaar over een aanklacht van [verzoekster] , daarna een vraag vanuit de politie om hierover te getuigen en later ook een vraag om bij de klachtencommissie te komen om gehoord te worden (allemaal op aangeven van [verzoekster] ) weet ik dat [verzoekster] diverse klachten heeft geuit over het leiderschap van [leidinggevende] . Veel van de klachten lijken terug te voeren op vermeende gebeurtenissen van paar jaar terug.

Het bevreemdt mij overigens ten zeerste dat [verzoekster] mijn naam heeft genoemd als getuige, zonder dat zij mij hierover zelf heeft geïnformeerd. We hebben zelfs in de afgelopen jaren geen contact gehad.

Het heeft voor veel onrust gezorgd (en nog steeds) bij mij. lk ga met heel veel plezier naar mijn werk toe, en dat heeft veel te maken met de fijne en open sfeer die in ons team heerst. We kunnen goed met elkaar sparren, er is ruimte voor eenieders inbreng en we werken samen op basis van vertrouwen in elkaar. Er heerst een positieve sfeer binnen het team, en ook naar [leidinggevende] toe als leidinggevende. [leidinggevende] is een belangrijk onderdeel van het team. Ik ben heel positief over haar als leidinggevende. Zij geeft mij ruimte en vertrouwen om (nieuwe) initiatieven te nemen. Ze is heel goed te benaderen en zal altijd meedenken en een luisterend oor bieden. Uit het zeer positieve werkbelevingsonderzoek van dit jaar, maar ook van het onderzoek in 2018, blijkt dat het hele team zeer positief is over [leidinggevende] en haar leiderschap. Ik wil dit heel graag behouden en hoop niet dat het conflict dat [verzoekster] in mijn ogen zoekt, hier een verandering in brengt.

Terugkeer in een team, waar [leidinggevende] niet alleen leiding aan geeft, maar waar [leidinggevende] ook echt een belangrijk onderdeel van is, acht ik onmogelijk. Hoe kan je samenwerken met en onder aansturing werken van een leidinggevende, waar je mee in conflict bent?

[…]Als [verzoekster] weer onderdeel is van het team, voel ik mij niet meer vrij om dit nog te doen. Uit angst dat zij alles wat ze hoort op een andere manier uitlegt en dat ze dat gebruikt in haar conflict. lk zal dan telkens mijn woorden moeten wegen, en dat zal mijn werkplezier wegnemen. Dit maakt ook dat ik mij onveilig voel als [verzoekster] terugkeert In het team.”

Collega [naam11] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:

“Met deze verklaring wil ik aangeven wat het voor mij zou betekenen wanneer [verzoekster] weer binnen het P&O team terugkeert om als P&O collega adviseur te komen werken.

[…].

Ik ken [verzoekster] sinds zij bij het ASz is komen werken. We zitten als afdeling/team in een open kantoorruimte en zij zit bij mij aan hetzelfde blok van 5 bureaus. Zij is een collega met wie ik prettig en collegiaal heb samengewerkt. Het contact is daarbij altijd goed geweest tot ongeveer een jaar/anderhalf jaar geleden.

[…]Ik ben uitgenodigd voor een gesprek door de politie en daarnaast ook voor een gesprek door de externe klachtencommissie. Dit heeft een behoorlijke impact gehad en heeft me veel onrust bezorgd. Omdat ik net een ongeluk had gehad met een hersenschudding ben ik uiteindelijk niet op gesprek geweest bij de politie. Bij de klachtencommissie heb ik wel een gesprek gehad. Hieruit werd mij duidelijk dat bepaalde situaties achteraf anders zijn weergegeven door [verzoekster] dan hoe ik ze heb ervaren /beleefd.

En dat maakt dat het voor mij lastig en moeilijk is als [verzoekster] als collega terug zou keren, omdat ik niet weet hoe ik me tot haar moet verhouden. Ik verwacht niet dat het conflict opgelost kan worden en dat maakt dat ik niet goed begrijp hoe zij op een constructieve manier zou kunnen (samen)werken in het P&O team aan het ontwikkelen en uitvoeren van het P&0-beleid.

[…]

Ik heb grote twijfels in hoeverre het mogelijk is om in vertrouwen zaken met elkaar te kunnen blijven delen wanneer [verzoekster] terugkeert. Voor mij gaat dit lastig worden, omdat ik twijfel wat er met zaken die ik deel/bespreek daarna kan gebeuren, omdat ik vrees dat dit mogelijk gebruikt kan worden in allerlei nieuwe procedures omdat het conflict niet opgelost is.

[…]

Waar ik mee startte staat ook nog, ik heb in eerdere jaren fijn met [verzoekster] samengewerkt. Ik ben blij voor haar dat zij na een lange ziekteperiode weer hersteld is en ik gun haar een leuke functie. Dit gaat voor mij alleen niet mogelijk zijn in ons team bij het ASz.”

Collega [naam3] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:

“Op 1 juni 2016 ben ik in dienst gekomen van het Albert Schweitzerziekenhuis als personeelsadviseur. Het team van P&O bestond uit een aantal collega's die al lang in het ASz werkte en een aantal nieuwe collega's. [verzoekster] was 1 van de collega's die er al erg lang werkte.

[verzoekster] was een gezellige collega met aandacht voor de mensen om haar heen maar ook iemand waar altijd wat bijzonders mee was in haar privé-leven.

[…].

Het eerste wat moest gebeuren was het opstellen van de eerstejaarsevaluatie, Alle correspondentie gaat per mail en via haar vriend. [verzoekster] is niet in staat om zelf met mij te communiceren.

[…]

Op 20 december 2021 heb ik contact met [verzoekster] . Dit is de eerste keer in al die tijd dat wij elkaar spreken via teams. Het doel van dit gesprek is om de eindevaluatie op te stellen voor de WIA aanvraag. Dit gesprek heb ik als zeer vervelend ervaren. Daarover heb ik [verzoekster] een mail gestuurd. (zie bijlage) In dit gesprek, gesteund door haar vriend, geeft [verzoekster] aan dat wij een verschrikkelijke leidinggevende hebben en dat het ASz een slechte werkgever is.

[…]

Op 4 april is de beschikking van UWV gekomen waarin [verzoekster] 100% arbeidsongeschikt is verklaard. Op 19 april ging [verzoekster] naar de bedrijfsarts. Wij kwamen elkaar bij toeval tegen in de gang. Toen zij mij zag draaide ze meteen haar hoofd om en groet niet. ik merk dan direct dat de fysieke confrontatie met haar, haar non-verbale communicatie mij van slag brengt.

[…]

Voor mij is het in de toekomst onmogelijk om met [verzoekster] verder samen te werken. Zij is voor mij onbetrouwbaar, onberekenbaar en vooral ook bedreigend. Ik voel me bij haar inmiddels buitengewoon onveilig. Ik ben inmiddels 62. Als er uiteindelijk een uitspraak komt dat [verzoekster] toch weer terug moet naar onze afdeling heb ik besloten dat ik per direct ontslag neem. lk ben niet bereid en niet in staat om met iemand die zo communiceert in één ruimte te werken.”

Collega [naam14] heeft bij email aan [naam10] als volgt verklaard:

“Ik heb voorheen een prima werkrelatie met [verzoekster] gehad en er hebben tussen mij en [verzoekster] geen rechtstreekse incidenten plaatsgevonden. Ik heb de afgelopen tijd geen contact met haar gehad en die behoefte heb ik ook niet (gehad).

lk heb wel de afgelopen periode begrepen dat er veel onrust is ontstaan. Ik ben ervan op de hoogte dat zij collega's heeft benaderd wat ook tot onrust heeft geleid bij ons op de werkvloer. lk merk dat

dit een vervelende uitwerking heeft op ons als team. Het idee dat [verzoekster] terugkomt in ons team, voelt niet prettig. lk twijfel of terugkomst wel mogelijk is. Naar mijn mening is er op dit moment geen draagvlak binnen de groep om hier een werkbare situatie van te maken. Naar mijn idee moet er binnen een team een vertrouwelijke sfeer zijn, waarin je open met elkaar kan praten. Dat gevoel heb ik niet als [verzoekster] terugkomt. Ik ben wantrouwig of alle vertrouwelijke informatie die binnen ons team wordt gedeeld, vertrouwelijk bij haar blijft. Daardoor wordt een situatie gecreëerd dat je op je

woorden gaat letten, en dat is niet de bedoeling.

Ik denk dat er helaas te veel is gebeurd om terugkomst in het team tot een succes te brengen.”

Collega [naam5] heeft bij email aan de advocaat van ASz als volgt verklaard:

“Er is mij gevraagd iets te zeggen over mijn gevoel bij een eventuele terugkomst van [verzoekster] in ons team.

Allereerst wil ik aangeven dat het voor mij belangrijk is een prettige werkrelatie te hebben met mijn collega’s en mijn leidinggevende. Vertrouwen en respect zijn hierbij belangrijke normen en waarden die voor mij van invloed zijn. In het huidige team werken we samen volgens deze normen en waarden, zowel met de collega's als met de

leidinggevende.

Een eventuele terugkomst van [verzoekster] zou een negatieve invloed hebben op de sfeer binnen het team en het onderling vertrouwen, om de volgende redenen;

[verzoekster] is samen met haar partner betrokken geweest in een casus tegen het ASz als werkgever en tegen [leidinggevende] als Manager P&0. Wanneer iemand uit een team betrokken is bij een casus tegen haar werkgever en leidinggevende lijkt mij dat het onderling vertrouwen dusdanig schade heeft opgelopen dat er geen basis meer is voor een goede

samenwerking en heeft dit invloed op de sfeer in een team. De ontstane situatie van onrust maakt dat het voor beide partijen geen toegevoegde waarde heeft om de samenwerking voort te zetten.

Persoonlijk heeft mijn vertrouwen schade geleden omdat ik het gevoel heb dat de enkele contactmomenten die er geweest zijn, gebruikt werden om informatie los te krijgen, die gebruikt zou kunnen worden bij bovengenoemde casussen. Dit zorgt ervoor dat ik niet met hetzelfde vertrouwen kan werken met [verzoekster] . lk wil niet deelnemen aan, of gebruikt worden in, een casus tegen mijn werkgever waar ik met veel plezier werk.”

27. Uit het voorgaande volgt dat er geen draagvlak was voor terugkeer van [verzoekster] op de afdeling P&O Beleid en Advies. Anders dan [verzoekster] lijkt te betogen is op dit punt niet relevant wie er in overwegende mate een verwijt treft dat het zo is gelopen. Die relevantie is in ieder geval niet door [verzoekster] onderbouwd.

Conclusie g-grond

28. Uit het voorgaande volgt dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van ASz in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof acht het overeenkomstige oordeel van de kantonrechter dus juist.

Herplaatsing

29. Met grief 2 betoogt [verzoekster] dat het ASz niet aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan en dat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.

29. Deze grief faalt om de volgende redenen.

29. Het hof stelt voorop dat het bij de beantwoording van de vraag of herplaatsing niet in de rede ligt (art. 7:669 lid 5 BW), niet enkel gaat om omstandigheden die niet-herplaatsing vanzelfsprekend doen zijn, maar dat daarbij ook redelijkheidsargumenten een rol kunnen spelen, waarmee de werkgever een zeker beoordelingsruimte wordt gelaten2..

32. In dit geval is evident dat [verzoekster] niet binnen de afdeling P&O Beleid en Advies kon worden herplaatst. Niet is in te zien hoe het draagvlak voor de terugkeer van [verzoekster] kon worden hersteld. [verzoekster] voert op dit punt ook te weinig aan.

32. Het debat spitst zich toe op de mogelijkheid van herplaatsing elders in de organisatie van het ASz.

Volgens [verzoekster] kan zij binnen de grote organisatie van het ASz worden herplaatst op een functie waarbij zij geen enkel contact met haar leidinggevende [leidinggevende] of directe collega’s of zelfs de Raad van Bestuur meer zou hebben. Van het ASz had mogen verwacht om [naam15] , binnen het ASz de spil in alle herplaatsingswerkzaamheden, in te schakelen. [verzoekster] zou als Afdelingshoofd kunnen worden herplaatst. Daarvoor is geen leidinggevende of medische ervaring nodig. Daarvan zijn meerdere voorbeelden te noemen, aldus [verzoekster] .

Het hof verwerpt dit standpunt van [verzoekster] . Het ASz stelt onweersproken dat de functie van Afdelingshoofd of enige andere leidinggevende functie ook het vermogen tot verbinden, het grotere geheel zien, coachen en het stimuleren van medewerkers vereist en dat [verzoekster] die eigenschappen mist. Naar het oordeel van het hof kon het ASz om de door haar gestelde redenen tegen de achtergrond van de hiervoor besproken omstandigheden redelijkerwijs tot de conclusie komen dat [verzoekster] niet kon worden herplaatst, daarbij in aanmerking genomen dat door [verzoekster] verder niet is aangevoerd dat zij kon worden herplaatst in een niet leidinggevende functie.

34. Uit het voorgaande volgt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. De verzochte billijke vergoeding kan daarom niet als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:683 lid 3 BW) worden toegewezen. Te beoordelen is dan of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz op grond waarvan een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

Geen ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van het ASz

35. Met grief 3 – onderverdeeld in de grieven 3.1 en 3.2, waarbij de laatste weer is onderverdeeld in de grieven 3.2.1 tot en met 3.2.7 – alsmede met de grieven 1.2, 1.4, 1.7 en 1.9 betoogt [verzoekster] dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Volgens [verzoekster] is er daarom reden om haar op grond van art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW een billijke vergoeding toe te kennen.

35. Deze grieven falen om de volgende redenen.

35. Toekenning van een billijke vergoeding op grond van art. 7:671b lid 9 onderdeel c BW vereist dat er een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het enkele feit dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever is dus onvoldoende om op deze grondslag een billijke vergoeding toe te kennen.

35. Volgens [verzoekster] heeft het ASz haar melding van de aanranding door [naam4] niet serieus onderzocht (grief 1.7) en heeft zij [verzoekster] onvoldoende ondersteuning en advies geboden (grief 3.2.4). Dat had van een grote en professionele werkgever op grond van art. 7:611 BW wel mogen worden verwacht. Als dat wel serieus was onderzocht, dan had zij onder meer kunnen vaststellen dat destijds wel op de afdeling en bij [leidinggevende] bekend was dat er voorvallen tussen [verzoekster] en [naam4] hadden plaatsgevonden. Alle alarmbellen hadden moeten afgaan en het is schokkend dat dit niet gebeurd is. [verzoekster] heeft bij akte in hoger beroep een opinie overgelegd van prof. dr. [naam16] (hierna: [naam16] ) over het onderzoeksrapport en de klachtbehandeling door Bezemer & Schubad (productie 78). Volgens [naam16] is sprake van broddelwerk en herhaalde karaktermoord op [verzoekster] . Verder heeft [verzoekster] een email van 22 maart 2023 overgelegd van mr. drs. [naam17] , rechtspsycholoog en criminoloog over een mogelijk onderzoek naar “eventuele collaborative storytelling” van collega’s (productie 77).

35. Naar het oordeel van het hof kunnen de kwesties van de aanrandingen, de ondersteuning en het advies dat het ASz volgens [verzoekster] aan haar had moeten bieden, evenals de zorgvuldigheid van de klachtafhandeling, in het midden blijven. Wat daar ook van zij, een causaal verband tussen deze kwesties en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbreekt. Deze kwesties zijn niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Het hof leest in het betoog van [verzoekster] ook niet dat dit causaal verband er volgens haar wel is. Aan dit causaal verband wordt in het processuele debat ook niet anderszins aandacht besteed.

35. Het hof komt dan op de beoordeling van wat [verzoekster] verder heeft gesteld ten aanzien van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz.

35. Met grief 1.2 betoogt [verzoekster] dat zij haar stelling dat zij het door haar ervaren gevoel van onveiligheid in 2019 met [leidinggevende] heeft besproken, wel degelijk voldoende heeft onderbouwd. Deze grief faalt. [verzoekster] heeft bij de mondelinge behandeling in hoger beroep desgevraagd verklaard dat het haar bij onveiligheid gaat om de situatie dat men niet vrijuit kan spreken zonder het risico te lopen daarop te worden afgerekend. Echter, [verzoekster] geeft daarvan geen voorbeelden, behalve dan de kwestie [naam4] . Voor de rest heeft [verzoekster] volstaan met het in algemene termen spreken over gevoelens van onveiligheid. Dit is een onvoldoende onderbouwing van de gestelde onveiligheid binnen het team. Op dit punt is van belang dat het ASz erop heeft gewezen dat een werkbelevingsonderzoek binnen (ook) het team van [verzoekster] (r.o. 4.5) geen aanleiding geeft om te veronderstellen dat er sprake was van een onveilige werkomgeving. Daartegen heeft [verzoekster] niks ingebracht.

35. Met grief 3.2.1 betoogt [verzoekster] dat er sprake was van een rauwelijks beëindigingsvoorstel in november 2021 en dat dat een schoolvoorbeeld is van ernstig verwijtbaar handelen. Het is volgens [verzoekster] de wereld op zijn kop om te stellen dat het voorstel gezien de verstoorde arbeidsverhouding verantwoord was. Met grief 1.4 betoogt [verzoekster] dat het ASz met een rauwelijks voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst hard aanstuurde op dat einde en dat dit ernstig verwijtbaar is, omdat voor dat einde geen reden was.

35. Deze grieven falen. Het hof is het eens met het oordeel van de kantonrechter hierover, namelijk – kort gezegd – dat dit beëindigingsvoorstel verwijtbaar was in de context waarin het is gedaan, maar niet ernstig verwijtbaar. Het oordeel van de kantonrechter luidt (r.o. 3.7 van de beschikking):

“ [naam1] en het ASZ voerden mediationgesprekken vanwege hun arbeidsgeschil. In dat kader hebben zij gesproken over het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van het ASZ opperde in eén overleg met de gemachtigde van [naam1] in november 2021 dat wellicht een combinatie met een beëindigingsregeling voor [verzoekster] mogelijk was, dit gelet op de hoogte van de beëindigingsvergoeding die [naam1] vroeg. De suggestie van de gemachtigde van het ASZ lijkt ingegeven door praktische overwegingen en het arbeidsgeschil dat speelde tussen [verzoekster] en [leidinggevende] , maar deze suggestie doet geen recht aan de positie van [verzoekster] .

Zij was op dat moment namelijk nog steeds arbeidsongeschikt en het ASZ was nog altijd verantwoordelijk voor haar re-integratie. Het is dan ook te begrijpen dat [verzoekster] aanstoot heeft genomen aan het voorstel van de gemachtigde van het ASZ om beide zaken te combineren, maar uit dit voorstel kan in de gegeven omstandigheden niet worden afgeleid dat het ASZ uitdrukkelijk aanstuurde op beëindigen; van de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] en op die manier ernstig verwijtbaar handelde. […]”

44. Met grief 3.2.2 betoogt [verzoekster] nog wel dat zij op geen enkele wijze verwijtbaar heeft gehandeld tijdens de behandeling van de klacht [naam1] /ASz. Het is volgens haar overduidelijk dat het ASz haar aanwezigheid daarbij in hoge mate verwijt. Ook deze grief faalt. Niet is onderbouwd waarom het gestelde verwijt dat het ASz aan [verzoekster] zou maken ernstig verwijtbaar jegens [verzoekster] is. Daar komt bij dat, zoals hiervoor in r.o. 14/14.3 is geoordeeld, het begrijpelijk was dat [leidinggevende] grote moeite had met de rol die [verzoekster] in de kwestie van [naam1] heeft gespeeld.

44. Met grief 3.2.3 betoogt [verzoekster] dat ASz haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft geschonden. Dat blijkt volgens haar ook uit het deskundigenoordeel van UWV. Deze grief faalt. Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter (r.o. 3.24 van de beschikking) hierover. De grief werpt geen ander licht op de zaak. Het oordeel van de kantonrechter luidt als volgt:

“De bedrijfsarts constateerde in zijn verslag van 25 februari 2021 dat sprake is van een terugval, onder andere door het gesprek tussen [verzoekster] en [leidinggevende] van 26 januari 2021. Voorstelbaar is dat de conflictsituatie met [leidinggevende] zijn weerslag heeft gehad op de gezondheid van [verzoekster] , maar gelet op het eigen aandeel van [verzoekster] in het conflict kan niet worden gezegd dat het ASZ de re-integratie van [verzoekster] hierdoor heeft belemmerd. Op advies van de bedrijfsarts heeft [leidinggevende] de verzuimbegeleiding juist vanwege de gespannen verhoudingen overgedragen aan [naam3] . Op deze manier zou het conflict tussen [leidinggevende] en [verzoekster] niet in de weg staan aan de re-integratie van [verzoekster] . Door deze overdracht, een misverstand over de afspraak voor de eerstejaarsevaluatie, een misverstand over het al dan niet besproken zijn van de oorspronkelijke eerstejaarsevaluatie en het feit dat de communicatie met [verzoekster] steeds per e-mail via [naam1] moest plaatsvinden is vertraging ontstaan in het tot stand komen van de eerstejaarsevaluatie. Dit valt het ASZ niet te verwijten, in elk geval niet in ernstige mate.”

46. Met grief 3.2.6 betoogt [verzoekster] dat het ASz niets heeft gedaan om de verhouding tussen haar en de directe collega’s te herstellen. Daarop aansluitend betoogt [verzoekster] met grief 3.2.7 dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie.

46. Deze grieven falen. Dat het ASz bewust heeft aangestuurd op een onwerkbare situatie kan niet worden aangenomen. Uit de feitelijke gang van zaken volgt juist dat de arbeidsverhouding gaandeweg steeds ernstiger verstoord is geraakt naar aanleiding van de uiterst contentieuze houding die [verzoekster] aannam ten opzichte van [leidinggevende] over de kwestie [naam1] . Daaruit is geen bewust aansturen van het ASz af te leiden. Dat het ASz bewust – het hof begrijpt: oneigenlijk – moeilijk deed bij de re-integratie van [verzoekster] kan ook niet worden aangenomen. Het ASz is gesprekken met [verzoekster] aangegaan en heeft diverse pogingen gedaan om mediation van de grond te krijgen, wat door de onredelijke eis van [verzoekster] om [naam1] daarbij te betrekken(zie r.o. 20/21) niet is gelukt. Het valt niet in te zien wat het ASz verder redelijkerwijze nog had moeten doen om de verhouding tussen [verzoekster] en haar directe collega’s te herstellen.

46. Met grief 3.2.5 betoogt [verzoekster] dat zij langer dan door de cao is toegestaan op non-actief is gesteld. Deze grief faalt. Wat er ook zij van schending van de regels van de cao, deze omstandigheid rechtvaardigt niet de kwalificatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

46. Uit het voorgaande volgt dat de door [verzoekster] aan het ASz gemaakte verwijten noch afzonderlijk, noch tezamen bezien ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz opleveren.

46. Met grief 3.1 betoogt [verzoekster] dat de arbeidsovereenkomst had moeten eindigen per 1 april 2023 in plaats van 1 februari 2023, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van het ASz. Met grief 3.2 betoogt [verzoekster] dat de voorwaardelijk verzochte billijke vergoeding ten onrechte is afgewezen. Deze grieven falen omdat als gezegd van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van het ASz geen sprake is.

Bewijsaanbiedingen

51. Met grief 1.5 betoogt [verzoekster] dat er aanleiding is om haar collega mevrouw [naam18] te horen. Volgens [verzoekster] is mevrouw [naam18] een van de medewerkers van het ASz met wie [verzoekster] op 16 december 2021 heeft gesproken, en kan zij verklaren over: 1) de vraag of zij na het gesprek van 16 december 2021 met [leidinggevende] over dat gesprek heeft gesproken, 2) wat er precies door [verzoekster] op 16 december 2021 is gezegd en, meer specifiek, of [verzoekster] zich grievend/beledigend over [leidinggevende] heeft uitgelaten, en, 3) of [verzoekster] (onder meer door het gesprek op 16 december 2021) daadwerkelijk onrust op de afdeling P&O heeft veroorzaakt.

51. Het hof verwerpt dit bewijsaanbod omdat het niet ter zake dienend is. Duidelijk is dat de arbeidsverhouding na 16 december 2021 verder en duurzaam verstoord is geraakt. Ook als juist zou zijn dat de onrust op de afdeling uiteindelijk niet zou zijn terug te voeren op een gesprek dat [verzoekster] daar op 16 december 2021 heeft gehad, laat dat onverlet wat het hof hiervoor heeft overwogen over onrust en draagvlak. Anders dan [verzoekster] meent, is het voor de beoordeling van het hoger beroep daarom niet van belang om duidelijkheid te verkrijgen over wat er precies is voorgevallen op deze datum

51. Verder heeft [verzoekster] aangeboden zichzelf als getuige te doen horen. [verzoekster] zegt uit eigen ervaring te kunnen verklaren over: 1) haar rol in het geschil tussen [naam1] en het ASz, onder meer in het kader van de door [naam1] tegen [leidinggevende] gevoerde klachtprocedure, 2) het door het ASz (via [naam1] ) aan haar gedane beëindigingsvoorstel en de omstandigheden waaronder dit werd gedaan en 3) de door het ASz gemaakte afspraak, althans gedane toezegging, dat [naam1] [verzoekster] als vertrouwenspersoon mocht bijstaan. Het hof gaat aan dit bewijsaanbod voorbij. Concrete feiten en omstandigheden die voor de beoordeling van die kwesties van belang kunnen zijn noemt [verzoekster] niet. Het bewijsaanbod wordt daarom als te vaag verworpen.

51. [verzoekster] heeft bij beroepschrift aangeboden (haar partner) [naam1] als getuige te doen horen. [naam1] kan volgens [verzoekster] verklaren over de omstandigheden waaronder het ASz op 12 november 2021 via [naam1] een rauwelijks beëindigingsvoorstel aan [verzoekster] heeft gedaan, over de rol die [verzoekster] gespeeld heeft in het conflict tussen [naam1] en het ASz (of het gebrek daaraan) en over de redelijkheid van de weigering door het ASz om mediation met [verzoekster] te voeren in aanwezigheid van [naam1] als vertrouwenspersoon van [verzoekster] . Ook hier geldt dat er geen concrete feiten en omstandigheden te bewijzen worden aangeboden die voor de beoordeling van die kwesties van belang kunnen. Ook voor zover [verzoekster] in haar verzoekschrift tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor haar bewijsaanbod heeft geconcretiseerd, wijst het hof deze bewijsaanbiedingen van de hand. Ook indien juist zou zijn wat [verzoekster] in het verzoekschrift onder 8 heeft aangeboden te bewijzen, leidt dat niet tot een andere beoordeling. Ook het al of niet bestaan van een geheimhoudingsplicht voor [naam1] (verzoekschrift onder 9) acht het hof in het kader van dit geding niet van belang. De bewijsthema’s die [verzoekster] in het verzoekschrift onder 10 noemt (kort gezegd de bekendheid van de klachtencommissie met de door [verzoekster] genoemde omstandigheden) zijn niet relevant voor het oordeel van het hof. Bij het daar gedane aanbod tot het leveren van tegenbewijs door het horen van [naam1] , is het [verzoekster] kennelijk niet te doen om (tegen)bewijslevering maar om het vernemen door het hof van de visie van [naam1] op het geschil. Het hof verwerpt ten slotte het aanbod [naam1] te horen ter zake van de stelling “tussen ASz en [naam1] was overeengekomen dat [naam1] haar als vertrouwenspersoon mocht bijstaan” (verzoekschrift onder 11). [verzoekster] heeft weliswaar deze stelling ingenomen, maar uit haar toelichting volgt nu juist dat de door haar genoemde bepaling niet is opgenomen in de vaststellingsovereenkomst tussen ASz en [naam1] . In de toelichting van [verzoekster] blijft onduidelijk waarop zij haar stelling niettemin baseert, zodat deze als onvoldoende toegelicht moet worden verworpen, waarbij het hof nog in aanmerking neemt dat [verzoekster] moet worden geacht in staat te zijn tot het geven van een adequate toelichting.

51. [verzoekster] heeft aangeboden ook mevrouw [naam15] als getuige te doen horen. Mevrouw [naam15] is loopbaancoach en mobiliteitsadviseur binnen het ASz en kan volgens [verzoekster] . vanuit haar functie verklaren over (het gebrek aan) herplaatsingsinspanningen door het ASz. Het hof verwerpt ook dit bewijsaanbod, omdat over de herplaatsing al is geoordeeld – in de kern – dat [verzoekster] de eigenschappen mist om in de door haar gestelde functies te kunnen worden herplaatst (r.o. 33.2). Het aanbod om mevrouw [naam15] te horen over (het gebrek aan) herplaatsingsinspanningen door het ASz is bij deze stand van zaken niet meer ter zake dienend. Hetzelfde geldt voor de bij verzoekschrift tot het houden van een voorlopig getuigenverhoor onder 14 t/m 16 door [verzoekster] nader uitgewerkte stellingen.

Proceskosten

56. Met grief 4 betoogt [verzoekster] dat het ASz in de proceskosten van beide instanties dient te worden veroordeeld. Deze grief faalt. De beschikking van de kantonrechter wordt bekrachtigd. Bij deze uitkomst van het geding in beide instanties past dat [verzoekster] in de proceskosten is/wordt veroordeeld.

Het hof:

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, R.J.F. Thiessen enM.B. Kerkhof en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van 1 oktober 2024 in aanwezigheid van de griffier.