8.5 Meerwaarde van ML-algoritmes bij personeelsselectie

Uit het voorgaande blijkt dat het gelijkebehandelingsrecht en het gegevensverwerkingsrecht flink wat eisen stellen aan personeelsselectie. Als deze regels zonder meer worden toegepast op datagedreven personeelsselectie, vormt dit een niet gemakkelijk te overwinnen obstakel. Wij menen desalniettemin dat het gegevensverwerkingsrecht en het gelijkebehandelingsrecht mogelijkheden bieden voor een aan het gebruik van algoritmes aangepaste interpretatie waarin, onder voorwaarden, ruimte wordt gelaten voor het gebruik van ML-algoritmes. Deze aangepaste interpretatie zou kunnen gelden voor selectie, maar wellicht ook breder bij het toedelen van klussen, beoordelen van geschiktheid van zittend personeel, etc. Werkgevers hebben daarbij een te respecteren belang, omdat het efficiënt kan zijn.2 Zwaarwegender in onze optiek is dat de inzet van ML-algoritmes juist ook zou kunnen bijdragen aan betere en rechtvaardigere besluitvorming. Het gebruiken van meer – en met name de juiste – informatie bij het selecteren van werknemers kan zorgen voor objectievere en minder discriminatoire aanstellingsbeslissingen. Wij lichten hierna de mogelijke meerwaarde van datagedreven selectiemethodes toe.