8.1 Inleiding

Naast het individueel overleg hebben zich in de vorige eeuw verschillende methoden van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming ontwikkeld. Dit is enerzijds ingegeven door de behoefte van werkgevers om arbeidsvoorwaarden te ordenen en anderzijds door de wens van werknemers ter bereiking van meer machtsevenwicht collectief te onderhandelen.1 Beide facetten komen van oudsher samen in de cao. In zijn advies uit 1994 over het instemmingsrecht van de ondernemingsraad constateerde de SER dat de rol van de ondernemingsraad op het terrein van arbeidsvoorwaardenvorming sinds de jaren ’70 was toegenomen.2 Deze ontwikkeling heeft zich voortgezet en de laatste jaren koos een aantal grote ondernemingen om uiteenlopende redenen ervoor met de ondernemingsraad te onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden in plaats van met de ondernemingsraad.3 Uit een ledenenquête uit 2017 van de werkgeversvereniging AWVN volgt dat ruim 60% van de respondenten de voorkeur geeft aan de ondernemingsraad als onderhandelingspartner over arbeidsvoorwaarden.4

Voor een meer geprononceerde rol van de ondernemingsraad bij de arbeidsvoorwaardenvorming bestaat een aantal redenen.5 In de eerste plaats kan de afwezigheid van vakbonden in een sector of een onderneming, of het ontbreken van een bepaalde regeling in de cao, voor werkgevers reden zijn met de ondernemingsraad te onderhandelen over bepaalde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden. Voor werkgevers kan het wenselijk zijn met de ondernemingsraad te onderhandelen als een vakbond of een cao-regeling ontbreekt, omdat daardoor toch een zekere ordening in de arbeidsvoorwaarden kan worden bereikt en een werkgever niet steeds op individueel niveau hoeft te onderhandelen. Voor werknemers kan de betrokkenheid van de ondernemingsraad wenselijk zijn, omdat zij dan toch, bij gebreke van een vakbond, enige invloed op de arbeidsvoorwaarden kunnen uitoefenen. In de tweede plaats kan het overleg met de ondernemingsraad zijn ingegeven vanuit de behoefte aan een arbeidsvoorwaardenpakket dat beter is afgestemd op bedrijfsspecifieke behoeftes en overleg met de ondernemingsraad meer mogelijkheden tot maatwerk biedt. Vanaf 1982 is een tendens van meer differentiatie en maatwerk tussen en binnen sectoren en binnen ondernemingen gaande en deze tendens zal eerder toe- dan afnemen.6 Ook onder werknemers is er behoefte aan keuzevrijheid als uiting van de individualisering die in Nederland onmiskenbaar aanwezig is.7 Het belang van maatwerk lijkt in elk geval steeds groter te worden.8 Overleg op decentraal niveau met de ondernemingsraden wordt (mede in het licht van deze ontwikkelingen) door vakbonden niet vanzelfsprekend als iets onwenselijks gezien. Over sommige onderwerpen (denk aan onderwerpen ten aanzien waarvan de ondernemingsraad ook instemmingsrecht heeft) kan de werkgever beter onderhandelen met de ondernemingsraad dan met een vakbond en als cao’s ruimte laten voor decentrale afspraken, kunnen aanvullende regelingen ook bijdragen aan het draagvlak van de cao. Sector- en ondernemings-cao’s laten veel ruimte voor nadere regelingen met de ondernemingsraad.9

Dat werkgevers soms met ondernemingsraden onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden kan ook te maken hebben met het eisenpakket en de opstelling van cao-partijen in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Jumbo besloot in 2017 het overleg over een nieuwe cao met de vakbonden te staken, omdat Jumbo niet akkoord wilde gaan met de eisen van de vakbond.10 Jumbo zag in de ondernemingsraad een alternatieve gesprekspartner. Vermoedelijk was dat vanwege de mildere opstelling in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Ter illustratie kan voorts worden gewezen op het geschil tussen APM Terminals en FNV Havens over de aanpassing van de ondernemings-cao van APM Terminals. FNV Havens wilde daaraan niet meewerken, waarop APM Terminals besloot met de ondernemingsraad te overleggen over aanvullende arbeidsvoorwaarden.11

In de Wet op de ondernemingsraden (WOR) zijn de bevoegdheden van vakbonden en ondernemingsraden met betrekking tot de arbeidsvoorwaardenvorming afgebakend. De bevoegdheidsverdeling brengt kort gezegd mee dat de ondernemingsraad geen wettelijke bevoegdheid heeft ten aanzien van primaire arbeidsvoorwaarden en geen bevoegdheid meer heeft ten aanzien van (secundaire) arbeidsvoorwaarden wanneer in een cao een uitputtende regeling is getroffen. Dit laatste wordt wel het primaat van de cao genoemd (art. 27 lid 3 en art. 32 lid 3 WOR). Daarnaast geldt dat, in tegenstelling tot cao-bepalingen (over arbeidsvoorwaarden voor leden), afspraken met de ondernemingsraad over arbeidsvoorwaarden niet doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Een toenemende rol van ondernemingsraden bij de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming (al dan niet in overleg met vakbonden en op basis van een daarvoor in de cao gecreëerde bevoegdheid) roept de vraag op of de juridische vormgeving van het huidige stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming nog passend is of (op onderdelen) aanpassing behoeft. Deze vraag houdt in zoverre verband met dit onderzoek, dat in het pleidooi voor meer bevoegdheden van de ondernemingsraad mede wordt gewezen op de afnemende representativiteit van de vakbonden.12 Meer betrokkenheid van de ondernemingsraad bij de arbeidsvoorwaardenvorming op ondernemingsniveau kan bijdragen aan het draagvlak van collectieve regelingen, waaronder cao’s. Door het delegeren van bevoegdheden aan de ondernemingsraad in cao’s kan het zo zijn dat arbeidsvoorwaarden beter worden toegespitst op de specifieke wensen en behoeften van werknemers, hetgeen de waarde van het stelsel van collectieve arbeidsvoorwaardenvorming ten goede komt. Naast een bespreking van de taakafbakening tussen vakbond en ondernemingsraad, bespreek ik in dit hoofdstuk in hoeverre het cao-stelsel kan worden verbeterd met het oog op de toenemende samenwerking tussen ondernemingsraden en vakbonden in de arbeidsvoorwaardenvorming en doe ik enkele aanbevelingen voor wijziging van de WOR en de Wet Cao.