Rb. Rotterdam, 16-12-2022, nr. 10091140 HA VERZ 22-74

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

Op 18 november 2022 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen en hun gemachtigden besproken.

[gedaagde01] werkt sinds 1 augustus 2010 bij het ASZ als P&O-adviseur. In maart 2020 heeft [gedaagde01] corona opgelopen en is zij arbeidsongeschikt geworden. [gedaagde01] heeft zich per 6 mei 2022 weer volledig beter gemeld, maar tijdens haar arbeidsongeschiktheid is een arbeidsconflict ontstaan waardoor zij het werk niet hervat. Een mediationpoging tussen [gedaagde01] en haar leidinggevende, [naam01] (hierna: [naam01] ), heeft niet tot een oplossing van het arbeidsconflict geleid. Het ASZ wil dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op een zo kort mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding, dit vanwege de manier waarop [gedaagde01] zich heeft gedragen en vanwege uitlatingen die zij heeft gedaan. [gedaagde01] is van mening dat er geen reden is voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst en wil weer in haar oude functie aan de slag. Als dit niet mogelijk is, maakt zij aanspraak op de transitievergoeding (€ 16.397,38 bruto) en op een billijke vergoeding (€ 233.029,63 bruto) omdat het ASZ volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

In deze zaak moet de kantonrechter beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen het ASZ en [gedaagde01] moet worden ontbonden en of [gedaagde01] bij ontbinding aanspraak heeft op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen opzegverboden gelden1.. Aan deze drie voorwaarden is voldaan. De arbeidsovereenkomst zal daarom per1 februari 2023 worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, waarbij [gedaagde01] aanspraak heeft op de transitievergoeding, maar niet op een billijke vergoeding.

De aanloop naar het conflict tussen [gedaagde01] en [naam01]

[naam01] is in 2015 de leidinggevende van [gedaagde01] geworden. Volgens [gedaagde01] heeft [naam01] haar in de loop van de jaren, doordat er een aantal voorvallen heeft plaatsgevonden, een gevoel van onveiligheid gegeven. [gedaagde01] stelt dat zij hier in 2019 met [naam01] over heeft gesproken, maar onderbouwt dit verder niet, in elk geval niet voldoende.

Begin 2017 kreeg [gedaagde01] een relatie met een andere werknemer van het ASZ, [naam02] (hierna: [naam02] ). Zij meldde dit aan [naam01] . In 2020 ontstond er een arbeidsconflict tussen het ASZ en [naam02] . [naam02] is een kortgedingprocedure tegen het ASZ gestart en een klachtprocedure tegen onder andere [naam01] . [gedaagde01] heeft de mondelinge behandelingen bij de kantonrechter en de klachtencommissie bijgewoond als partner van [naam02] . Tijdens de mondelinge behandeling bij de klachtencommissie op 30 november 2020 verklaarde [gedaagde01] onder andere het volgende2.:

“In de tijd dat [naam02] afdelingshoofd B3-F3 was, was zij [ktr: [gedaagde01] ] als P&O adviseur nauw betrokken bij die afdelingen en had een directe relatie met afdelingshoofd (MH) en bedrijfsleider (ND).

[…]

[naam01] had meer navraag moeten doen en had als [naam02] niet functioneerde een traject moeten starten met verslaglegging; er zijn discrepanties in de gang van zaken. Doordat [naam03] [de toenmalige leidinggevende van [naam02] ] hem ten onrechte beschuldigt van disfunctioneren, niet op basis van feiten, is het vertrouwen weg. [naam01] schiet tekort door dat over te nemen en willens en wetens zijn functioneren ter discussie te stellen. ”

[gedaagde01] uitte bij de klachtencommissie dus kritiek op het optreden van [naam01] in het conflict van [naam02] met het ASZ en dat deed zij in haar hoedanigheid van P&O-adviseur. Hiermee vermengde zij haar rol als partner van [naam02] met haar rol als werknemer van het ASZ en ondergeschikte van [naam01] . Door in het conflict van haar partner te verklaren dat haar leidinggevende volgens haar onjuist had gehandeld, creëerde [gedaagde01] spanningen in de situatie tussen haar en [naam01] .

De escalatie van het conflict door het gesprek op 26 januari 2021

[gedaagde01] was sinds maart 2020 arbeidsongeschikt. Op 21 januari 2021 is zij op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts constateerde dat er weer benutbare mogelijkheden waren en adviseerde om te starten met twee keer twee uur per week aangepast (eigen) werk. [naam01] heeft [gedaagde01] uitgenodigd voor een gesprek voordat zij weer zou starten met werken. Dit gesprek vond plaats op 26 januari 2021. Uit de emailberichten die [naam01] en [gedaagde01] naar aanleiding van dit gesprek aan elkaar hebben gestuurd, is af te leiden dat dit gesprek is geëscaleerd en dat [naam01] en [gedaagde01] elkaar over en weer verwijten hebben gemaakt. [naam01] schrijft hierover in haar emailbericht van 26 januari 20213.onder meer het volgende:

“[…] Toen ik vroeg hoe je erop reflecteerde, zei je dat je niets wilde zeggen behalve dat je me ‘een verschrikkelijk, verschrikkelijk mens’ vindt.

Vervolgens zei je: ‘als P&O-adviseur kan ik mezelf altijd recht in de spiegel aankijken na een werkdag, ik sta voor mijn vak. Maar jij kan dat echt niet, de manier waarop jij je werk doet, daar schaam ik me voor, dat is geen goed werkgeverschap, jij kunt jezelf echt niet recht in de spiegel aankijken, ik vind je verschrikkelijk.’

[…]

Ik gaf aan dat er wel meer zaken spelen en dat ook het team moeite heeft met de manier waarop je je afzijdig houdt. Het team heeft jouw interesse gemist […]

Ook is er een aantal teamleden dat van jou heeft gehoord dat je aanwezig bent geweest bij de klachtencommissie en het kort geding van [naam02] . Bovendien heb je tegen hen gezegd dat je daar indien nodig ook zelf wat zou zeggen. Dat is weer onderling in het team besproken.

Vanaf het begin af aan heb ik tegen je gezegd dat ik de kwestie(s) met [naam02] los van jou wilde zien. Jij gaf aan dat je andere geluiden had gehoord. Welke dat zijn, heb je niet toegelicht.

Op mij heeft je aanwezigheid (en je actieve bijdrage) bij de klachtencommissie en je aanwezigheid bij het kortgeding ook effect. Mijn integriteit is en wordt nog steeds uitvoerig ter discussie gesteld en je hebt je ook wat dat betreft volledig en duidelijk achter [naam02] geschaard.”

[gedaagde01] antwoordt hierop in haar e-mailbericht van 29 januari 20214.onder andere:

“Als eerste wil ik benoemen dat alle verwijten die je mij maakt over een periode waarin ik ziek was/ben niet herken, zeer kwetsend vind en wederom iets doet met mijn gevoel van veiligheid.

[…]

Het beeld dat jij nu schetst en wat jij baseert op wat mijn collega’s blijkbaar van mij zouden vinden herken ik ook totaal niet.

[...]

Het gevoel van onveiligheid wat jij mij nu weer geeft neem ik jou zéér kwalijk.

Over mijn aandeel in de situatie van [naam02] [ktr: [naam02] ] , daarin heb ik totaal niet de behoefte om mezelf te verdedigen nav jouw aantijgingen, behalve dan dat ik, vanuit mijn functie als P&O Adviseur, mijn professionaliteit én mijn ervaringen en beleving me totaal niet herken in hoe jij de situatie schetst in o.a. de klachtencommissie en de rechtbank. Jouw beweringen daar zijn ronduit niet waar en staan haaks op de periode toen. En ik kan dat weten want vanuit mijn functie was ik erbij en niet jij. […]”

Partijen zijn het niet eens over de precieze bewoordingen die [gedaagde01] heeft gebruikt in het gesprek, in het bijzonder over of [gedaagde01] [naam01] al dan niet ‘een verschrikkelijk mens’ heeft genoemd, maar duidelijk is wel dat [gedaagde01] haar ongenoegen over [naam01] duidelijk kenbaar heeft gemaakt en dat zij daarmee de verhoudingen tussen hen op scherp heeft gezet.

Het voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst

[naam02] en het ASZ voerden mediationgesprekken vanwege hun arbeidsgeschil. In dat kader hebben zij gesproken over het beëindigen van hun arbeidsovereenkomst. De gemachtigde van het ASZ opperde in een overleg met de gemachtigde van [naam02] in november 2021 dat wellicht een combinatie met een beëindigingsregeling voor [gedaagde01] mogelijk was, dit gelet op de hoogte van de beëindigingsvergoeding die [naam02] vroeg. De suggestie van de gemachtigde van het ASZ lijkt ingegeven door praktische overwegingen en het arbeidsgeschil dat speelde tussen [gedaagde01] en [naam01] , maar deze suggestie doet geen recht aan de positie van [gedaagde01] . Zij was op dat moment namelijk nog steeds arbeidsongeschikt en het ASZ was nog altijd verantwoordelijk voor haar re-integratie. Het is dan ook te begrijpen dat [gedaagde01] aanstoot heeft genomen aan het voorstel van de gemachtigde van het ASZ om beide zaken te combineren, maar uit dit voorstel kan in de gegeven omstandigheden niet worden afgeleid dat het ASZ uitdrukkelijk aanstuurde op beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [gedaagde01] en op die manier ernstig verwijtbaar handelde. Niet valt overigens in te zien dat [gedaagde01] wat betreft het voorstel van de gemachtigde van het ASZ gebonden was aan het geheimhoudingsbeding dat gold tussen [naam02] en het ASZ in het kader van de mediation, waar zij geen partij bij was. Voor zover [gedaagde01] tegen derden heeft verteld over het voorstel van het ASZ, levert dit daarom geen ernstig verwijtbaar handelen op wegens schending van een geheimhoudingsbeding.

Het incident op 16 december 2021

Op 16 december 2021 is [gedaagde01] opnieuw bij de bedrijfsarts geweest. Na afloop van dit gesprek is [gedaagde01] langs de P&O-afdeling gegaan en heeft daar twee collega’s gesproken. [naam01] heeft [gedaagde01] er in haar e-mailbericht van 21 december 20215.mee geconfronteerd dat deze collega’s na dat gesprek bij haar zijn gekomen en haar hebben verteld dat [gedaagde01] zich zeer negatief over het ASZ en [naam01] heeft uitgelaten en dat dit tot onrust op de afdeling heeft geleid.

Het is begrijpelijk dat [gedaagde01] na het bezoek aan de bedrijfsarts langs haar collega’s van de afdeling P&O is gegaan om even bij te praten. Zoals [gedaagde01] zelf verklaart in haar emailbericht van 30 december 20216.heeft zij daar inhoudelijk en tot op zekere hoogte gedetailleerd gesproken over haar conflicten met [naam01] en de Raad van Bestuur. Hiermee heeft [gedaagde01] haar collega’s betrokken bij deze conflicten en voor onrust op de afdeling gezorgd en dit valt haar te verwijten. Van [gedaagde01] had mogen verwacht dat zij zich meer op de vlakte zou houden, met name omdat [naam01] ook de leidinggevende van haar collega’s is. Van ernstige verwijtbaarheid is echter geen sprake.

Het gesprek tussen [naam04] , [gedaagde01] en [naam02] van 20 december 2021

Op 20 december 2021 hebben [naam04] , [gedaagde01] en [naam02] een overleg gehad via Teams over de WIA-aanvraag van [gedaagde01] . [naam04] schrijft in haar e-mailbericht van 21 december 20217.over dit gesprek onder andere: “ Verder wil ik jullie melden dat ik het gesprek niet plezierig vond. Het voelt alsof ik word betrokken in een conflict en dat is wat ik juist niet wilde. ” [gedaagde01] antwoordt hierop op 5 januari 20228.onder andere het volgende: “ Ik vond ons telefoongesprek ook totaal niet prettig en fijn. Integendeel. Van het begin af aan

was voor mij heel duidelijk dat je door anderen ( [naam01] en/of de RvB?) geïnstrueerd was

over wat wel en niet te zeggen. ” Ook uit deze e-mailcorrespondentie is af te leiden dat er nog steeds sprake is van een conflictsituatie tussen [gedaagde01] en het ASZ en dat dit conflict ook van invloed is op de ziekteverzuimbegeleiding door [naam04] , die zelf geen deel uitmaakt van het conflict maar hier wel door [gedaagde01] bij wordt betrokken.

De melding van aanranding

In februari 2022 heeft [gedaagde01] aangifte van aanranding gedaan tegen [naam05] . Volgens [gedaagde01] heeft [naam05] zich op een personeelsfeest bij de Efteling op 11 april 2015 met zijn lichaam tegen haar aangedrukt en een opmerking gemaakt over haar “zwoele en sexy” manier van dansen. [gedaagde01] stelt dat zij kort na het voorval in de Efteling aan [naam01] heeft gemeld dat zij een nare ervaring had gehad met [naam05] , dat [naam01] toen niet heeft gevraagd wat er precies was gebeurd en slechts heeft geadviseerd er niet meer aan te denken, omdat [naam05] toch bijna weg zou gaan. Eén of twee weken later zou [naam05] haar hebben betast in de lift, aldus [gedaagde01] . [gedaagde01] stelt dat zij ook dit voorval aan [naam01] heeft gemeld en dat [naam01] wederom heeft gezegd dat zij het beter kon laten rusten omdat [naam05] gauw weg zou gaan.9.

[gedaagde01] verwijt [naam01] dat zij niet adequaat heeft gereageerd op haar meldingen en geen actie heeft ondernomen, maar [naam01] betwist gemotiveerd dat [gedaagde01] haar destijds hierover heeft aangesproken. Zo voert [naam01] aan dat zij pas op 16 april 2015 bij het ASZ in dienst is getreden, dus vijf dagen na het incident bij de Efteling, en dat [naam05] de arbeidsovereenkomst pas op 23 oktober 2015 heeft opgezegd, zodat [naam01] in april 2015 nog niet op de hoogte was en kon zijn van zijn vertrek. [gedaagde01] heeft haar stellingen op dit punt niet nader onderbouwd, zodat niet kan worden vastgesteld dat [gedaagde01] deze voorvallen aan [naam01] heeft gemeld op de manier die zij in deze procedure stelt. [naam01] heeft bij de politie wel verklaard dat zij ‘in de kantoortuin’ iets heeft gehoord over een voorval in de lift waarbij [naam05] amicaal over de bovenarm van [gedaagde01] zou hebben gewreven en dat hierover lacherig werd gedaan. Dit wordt bevestigd door [naam06] en [naam07] in hun verklaringen bij de klachtencommissie die het ASZ heeft ingesteld naar aanleiding van de klacht die [gedaagde01] in maart 2022 tegen de Raad van Bestuur en [naam01] heeft ingediend10.. Met de kennis van nu over de omvang en de impact van seksueel overschrijdend gedrag in de werksfeer, had het wellicht op de weg van [naam01] gelegen om navraag bij [gedaagde01] te doen wat er nu precies was voorgevallen met [naam05] , maar gelet op de aard van het voorval zoals [naam01] en ook [naam06] en [naam07] dat beschrijven en de laconieke houding van [gedaagde01] destijds is voorstelbaar dat [naam01] het voorval in de lift op dat moment niet zwaar opnam.

[gedaagde01] verwijt ook de Raad van Bestuur en in het bijzonder [naam08] (hierna: [naam08] ) dat hij niet adequaat heeft gereageerd door niet door te vragen wat er nu precies was voorgevallen met [naam05] . Ook dit verwijt is niet terecht, gelet op het volgende.

[gedaagde01] heeft op 13 november 2020 een gesprek gehad met [naam08] waarin zij in emotionele staat aankaartte dat sprake zou zijn van misstanden bij de afdeling P&O, zonder daarbij uitdrukkelijk te beschrijven wat er volgens haar met [naam05] was voorgevallen. [naam08] heeft [gedaagde01] in zijn brief van 13 november 2020 gevraagd of zij een beroep wilde doen op de klokkenluidersregeling en zo ja, of zij de misstand dan nader wilde omschrijven. [gedaagde01] heeft per brief van 1 februari 202111.aan [naam08] gemeld dat zij in 2015 een “ hele nare, heftige situatie ” heeft meegemaakt op het werk en dat zij twee keer “ op zeer onaangename wijze seksistisch [is] benaderd ” door [naam05] . Op 8 februari 2021 hebben [gedaagde01] en [naam08] een gesprek gehad waarbij [gedaagde01] door middel van het voorlezen van een brief nader heeft beschreven wat er volgens haar met [naam05] was voorgevallen. [naam08] heeft in het verslag van dit gesprek12.onder meer opgenomen dat [gedaagde01] een “ indringend betoog ” heeft gehouden en dat het “ niet de ambitie van het ziekenhuis is om medewerkers zich zo te laten voelen zoals zij zich zegt te voelen ”. [naam08] heeft [gedaagde01] voorgehouden dat zij gebruik kon maken van de klokkenluidersregeling/regeling melding misstanden of de klachtenregeling. [gedaagde01] heeft uiteindelijk in februari 2021 een melding gedaan overeenkomstig de regeling melding misstanden en in maart 2022 heeft zij een klacht ingediend, onder andere hoe er met haar meldingen van aanranding was omgegaan.

Uit deze gang van zaken leidt de kantonrechter af dat [naam08] :

- de tijd heeft genomen om naar het verhaal van [gedaagde01] te luisteren,

- hij haar verhaal serieus heeft genomen en [gedaagde01] heeft gewezen op de mogelijke vervolgstappen die zij kon nemen en

- empathie heeft getoond, zij het op een wellicht wat zakelijkere toon dan waar [gedaagde01] behoefte aan leek te hebben.

Gelet op deze omstandigheden is het verwijt dat [gedaagde01] [naam08] maakt niet terecht.

[gedaagde01] spreekt met de media over haar aangifte

Na de aangifte van aanranding heeft [gedaagde01] contact gehad met verschillende journalisten en zijn er berichten over de aangifte in de media verschenen. Op zich stond het [gedaagde01] vrij om vragen van journalisten over haar aangifte te beantwoorden en daarbij uitlatingen over het ASZ te doen, voor zover deze juist waren. In de mediaberichten13.staat onder meer dat [gedaagde01] destijds melding heeft gedaan bij haar leidinggevende, maar dat hier toen niets mee is gedaan. Zoals hiervoor is overwogen, is niet komen vast te staan dat [gedaagde01] [naam01] al in 2015 heeft ingelicht over de door haar gestelde aanrandingen. De verklaring dat haar leidinggevende destijds niets met haar meldingen heeft gedaan, is daarom mogelijk onjuist, waarmee [gedaagde01] [naam01] en het ASZ op dat punt onterecht in een kwaad daglicht heeft gesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter kan uit de inhoud van de overgelegde mediaberichten echter niet worden afgeleid dat [gedaagde01] zich zodanig negatief over het ASZ en/of [naam01] heeft uitgelaten, dat dit als ernstig verwijtbaar is aan te merken.

Mediation na de betermelding van [gedaagde01]

De bedrijfsarts schrijft in zijn rapport van 10 maart 202214.onder ander: “ Indien praktisch haalbaar dan kan betrokkene bij voorbeeld vervolgens vanaf april starten met 2 x 2 uur per week aangepast werk. Parallel geldt het advies vanwege de ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen tussen medewerker en haar leidinggevende ook het mediation traject weer op te pakken. ” Het UWV oordeelt in zijn beschikking van 4 april 202215.dat [gedaagde01] 80 tot 100% arbeidsongeschikt is. [gedaagde01] meldt zich per e-mailbericht van 6 mei 202216.beter en vraagt om haar werk weer te mogen hervatten. Het ASZ antwoordt hierop op 11 mei 2022 dat er sprake is van geschaad vertrouwen over en weer en dat mediation moet plaatsvinden voordat [gedaagde01] weer aan de slag kan gaan. Gelet op het conflict tussen [gedaagde01] en [naam01] en het advies van de bedrijfsarts is begrijpelijk dat het ASZ eerst mediation wil voordat [gedaagde01] weer begint met haar werkzaamheden. Vanaf mei 2022 corresponderen (de gemachtigden van) partijen over al dan niet geschikte mediators, hun beschikbaarheid en de vraag of het wenselijk is dat de advocaten van partijen bij de mediation aanwezig zijn. Eind juni 2022 vinden er (individueel) intakegesprekken plaats. [gedaagde01] stelt daar als voorwaarde voor mediation dat [naam02] bij de mediationgesprekken aanwezig mag zijn. Het ASZ gaat hier niet mee akkoord, gelet op de voorgeschiedenis van [naam02] en [naam01] . Op 1 juli 2022 vindt vervolgens een mediationgesprek plaats tussen [gedaagde01] en [naam01] . [gedaagde01] maakt daar opnieuw kenbaar dat zij alleen verder wil spreken als [naam02] hierbij aanwezig mag zijn. [naam01] stemt hier niet mee in, waarna het mediationtraject op 7 juli 2022 wordt beëindigd17..

Uit de hele gang van zaken rondom de mediation is af te leiden dat er bij [gedaagde01] sprake is van een groot wantrouwen jegens het ASZ en [naam01] . Het ASZ en [naam01] hebben naar het oordeel van de kantonrechter in redelijkheid kunnen besluiten niet akkoord te gaan met de aanwezigheid van [naam02] bij de mediation, gelet op het conflict tussen hem en [naam01] en de omstandigheid dat dát conflict ook een rol speelt in het conflict tussen [gedaagde01] en [naam01] . De voorwaarde van [gedaagde01] dat [naam02] aanwezig zou zijn bij de mediation was in de gegeven omstandigheden dan ook onredelijk en het is daarom aan [gedaagde01] te wijten dat het mediationtraject niet van de grond is gekomen. Dit is verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar gelet op het onveilige gevoel dat blijkbaar bij [gedaagde01] bestond.

Tussenconclusie

Tussen [gedaagde01] en haar leidinggevende [naam01] is eind 2020/begin 2021 een conflict ontstaan dat vervolgens in de loop van 2021 en ook in 2022 verder is geëscaleerd en waar meerdere medewerkers van het ASZ en een lid van de Raad van Bestuur bij betrokken zijn geraakt. Er heeft een moeizaam traject plaatsgevonden om tot mediation te komen, maar al tijdens het eerste gezamenlijke mediationgesprek is duidelijk geworden dat verdere gesprekken tussen (alleen) [gedaagde01] en [naam01] niet mogelijk zouden zijn. Er is over en weer geen vertrouwen meer in elkaar. Alhoewel [gedaagde01] wel een aantal verwijten te maken zijn voor het ontstaan en het voortduren van het conflict, heeft zij in de gegeven omstandigheden niet zodanig ernstig verwijtbaar gehandeld dat van het ASZ om die reden in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (er is dus geen sprake van een e-grond). Wel is sprake van een zodanig duurzaam verstoorde arbeidsrelatie dat er geen basis meer is voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst (een g-grond).

Herplaatsing ligt niet in de rede

Ook als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.18.In de gegeven omstandigheden is het naar het oordeel van de kantonrechter niet mogelijk om [gedaagde01] binnen het ASZ in een andere passende functie te herplaatsen. [gedaagde01] heeft conflicten met zowel haar leidinggevende als met (een lid van) de Raad van Bestuur van het ASZ, er is geen draagvlak meer voor haar op de afdeling en partijen hebben over en weer geen enkel vertrouwen meer in elkaar. De kennis en ervaring van [gedaagde01] liggen op het gebied van personeelszaken. Functies binnen het ASZ op dit gebied vallen onder de verantwoordelijkheid van [naam01] , zoals [gedaagde01] niet heeft weersproken, zodat herplaatsing in een andere functie op het gebied van personeelszaken niet in de rede ligt. [gedaagde01] wijst ook op vacatures binnen het ASZ als afdelingshoofd. Zij heeft echter geen enkele ervaring als leidinggevende en onderbouwt niet dat zij geschikt is voor deze functies of dat zij zich, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn de competenties voor een dergelijke functie eigen kan maken. Tot slot heeft [naam08] tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat er geen samenwerkingsverband (meer) is tussen haar en Aafje Thuiszorg, zodat het voor het ASZ niet mogelijk is [gedaagde01] daar een functie aan te bieden. Omdat er geen mogelijkheid is voor herplaatsing bij het ASZ, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden.

De einddatum

Op de voet van artikel 7:671b lid 8 sub a BW moet vervolgens de ontbindingsdatum worden vastgesteld. Hierbij wordt uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij (reguliere) opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek (9 september 2022) en de datum van de beschikking (16 december 2022) in mindering mag worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Rekening houdende met de geldende opzegtermijn van drie maanden zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2023 worden ontbonden. Er bestaat onvoldoende aanleiding om de opzegtermijn niet in acht te nemen, zoals het ASZ verzoekt, of om geen rekening te houden met de duur van de procedure, zoals [gedaagde01] verzoekt.

[gedaagde01] heeft aanspraak op de transitievergoeding

De werkgever is een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden, tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.19.Zoals hiervoor is geoordeeld, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [gedaagde01] . Zij heeft daarom aanspraak op de transitievergoeding. Het ASZ betwist het bedrag waarvan [gedaagde01] betaling verzoekt niet, zodat het bedrag van € 16.397,38 bruto zal worden toegewezen.

[gedaagde01] heeft geen aanspraak op een billijke vergoeding

[gedaagde01] verzoekt om toekenning van een bedrag van € 233.029,63 bruto aan billijke vergoeding. Dit verzoek zal worden afgewezen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat dit zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. Hiervan is geen sprake. Aan de hand van de verwijten die [gedaagde01] het ASZ maakt, zal dat hierna worden uitgelegd.

Het voorstel tot beëindiging van het dienstverband

Hiervoor is al overwogen dat het voorstel van het ASZ om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [naam02] te combineren met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [gedaagde01] niet de schoonheidsprijs verdient en dat het ASZ dit achterwege had moeten laten. Toch is dit niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen van het ASZ, gelet op de omstandigheden waarin dit voorstel is gedaan:

Schending van de klachtenregeling

[gedaagde01] voert aan dat het ASZ de eigen klachtenregeling schendt door [gedaagde01] te verwijten dat zij op de zitting in de klachtenprocedure van [naam02] een verklaring heeft afgelegd. Anders dan [gedaagde01] meent, leidt de kantonrechter uit de stellingen van het ASZ af dat het ASZ [gedaagde01] niet verwijt dat zij op die zitting vragen heeft beantwoord, maar dat zij bij haar verklaring haar rol als partner van [naam02] niet heeft kunnen scheiden van haar rol als werknemer van het ASZ en ondergeschikte van [naam01] , waardoor er spanningen zijn ontstaan tussen haar en [naam01] die uiteindelijk hebben geleid tot een niet meer op te lossen arbeidsconflict. Van een schending van de klachtenregeling en ernstig verwijtbaar handelen van het ASZ daardoor is daarom geen sprake.

Het belemmeren van de re-integratie

De bedrijfsarts constateerde in zijn verslag van 25 februari 202120.dat sprake is van een terugval, onder andere door het gesprek tussen [gedaagde01] en [naam01] van 26 januari 2021. Voorstelbaar is dat de conflictsituatie met [naam01] zijn weerslag heeft gehad op de gezondheid van [gedaagde01] , maar gelet op het eigen aandeel van [gedaagde01] in het conflict kan niet worden gezegd dat het ASZ de re-integratie van [gedaagde01] hierdoor heeft belemmerd. Op advies van de bedrijfsarts heeft [naam01] de verzuimbegeleiding juist vanwege de gespannen verhoudingen overgedragen aan [naam04] . Op deze manier zou het conflict tussen [naam01] en [gedaagde01] niet in de weg staan aan de re-integratie van [gedaagde01] . Door deze overdracht, een misverstand over de afspraak voor de eerstejaarsevaluatie21., een misverstand over het al dan niet besproken zijn van de oorspronkelijke eerstejaarsevaluatie en het feit dat de communicatie met [gedaagde01] steeds per e-mail via [naam02] moest plaatsvinden22.is vertraging ontstaan in het tot stand komen van de eerstejaarsevaluatie. Dit valt het ASZ niet te verwijten, in elk geval niet in ernstige mate.

[gedaagde01] verwijt het ASZ ook dat het de afspraak met de bedrijfsarts van 19 april 2022 heeft geannuleerd. Aangezien het UWV [gedaagde01] op 4 april 2022 voor 80 tot 100% arbeidsongeschikt achtte en haar een WIA-uitkering toekende, is begrijpelijk dat het ASZ op dat moment in de veronderstelling verkeerde dat zij geen rol meer had bij de verzuimbegeleiding van [gedaagde01] . Ook van het afzeggen van de afspraak valt haar daarom geen ernstig verwijt te maken.

Het is verder juist dat het ASZ [gedaagde01] niet in staat heeft gesteld haar werk te hervatten, parallel aan de inzet van mediation, zoals de bedrijfsarts op 10 maart 2022 heeft geadviseerd, maar ook dit levert naar het oordeel van de kantonrechter geen ernstig verwijtbaar handelen van het ASZ op. De bedrijfsarts had namelijk eerder geadviseerd23.eerst een mediationtraject op te starten voordat met re-integratie kon worden begonnen. Niet duidelijk is waarom de bedrijfsarts zijn advies op 10 maart 2022 heeft gewijzigd, althans anders heeft geformuleerd. Het had op de weg van het ASZ gelegen om hierover meer duidelijkheid te krijgen bij de bedrijfsarts, zoals ook de arbeidsdeskundige van het UWV concludeert in zijn rapport van 12 mei 202224.. Dit neemt niet weg dat gelet op de ernstige en langdurige conflictsituatie tussen [gedaagde01] en [naam01] , die ook een impact had op de overige werknemers op de afdeling P&O25., moeilijk valt in te zien dat [gedaagde01] kon terugkeren op de werkvloer zonder dat op zijn minst een begin was gemaakt met het oplossen van dit conflict door middel van mediation. Het ASZ heeft zich dan ook in redelijkheid op het standpunt kunnen stellen dat eerst mediation plaats diende te vinden.

Het gebrek aan onderzoek, steun en advies naar aanleiding van de melding van aanranding

Zoals hiervoor al is overwogen (zie punten 3.11 tot en met 3.13) kan niet worden vastgesteld dat [naam01] en/of [naam08] ernstig verwijtbaar hebben gehandeld doordat zij de melding van [gedaagde01] over de incidenten met [naam05] niet serieus zouden hebben genomen.

Schending van de artikelen 3.1.4 en 3.1.5 van de cao

[gedaagde01] stelt dat het ASZ de artikelen 3.1.4 en 3.1.5 van de Cao Ziekenhuizen 2021-2023 (hierna: de cao) heeft geschonden door [gedaagde01] niet binnen de in die artikelen genoemde termijnen weer toe te laten tot het werk. Artikel 3.1.4 gaat over schorsing van een werknemer. Hiervan is geen sprake. Artikel 3.1.5 gaat over het op non-actief stellen van de werknemer. Het ASZ heeft [gedaagde01] naar eigen zeggen in juli 2022 vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden, wat gelijk kan worden gesteld aan op non-actief stellen. [gedaagde01] stelt dat zij al op 6 mei 2022 is vrijgesteld van haar werkzaamheden. De kantonrechter volgt dit standpunt niet, gelet op het volgende. Nadat het UWV [gedaagde01] in april 2022 nog volledig arbeidsongeschikt achtte, meldde zij zich op 6 mei 2022 plotseling volledig beter. Vanaf maart 2020 had [gedaagde01] nauwelijks werkzaamheden meer verricht voor het ASZ. Partijen hebben vanaf de betermelding met elkaar overlegd over mediation, gelet op het arbeidsconflict dat speelde. Deze periode kan naar het oordeel van de kantonrechter daarom nog niet worden aangemerkt als een op non-actiefstelling zoals bedoeld in artikel 3.1.5 van de cao.

Begin juli 2022 werd duidelijk dat het mediationtraject niet succesvol kon worden voortgezet en dat er sprake was van een impasse. Het ASZ heeft op 4 augustus 202226.aangekondigd dat er voor haar geen andere optie meer was dan beëindiging van het dienstverband. Artikel 3.1.5 van de cao bepaalt dat de werkgever de werknemer maximaal drie weken op non-actief kan stellen en dat de non-actiefstelling maximaal twee keer met drie weken kan worden verlengd. Deze periode is inmiddels al enige tijd verstreken, uitgaande van een op non-actiefstelling vanaf juli 2022. Artikel 3.1.5 lid 4 bepaalt verder dat de werkgever de werknemer voor de resterende duur van de opzegtermijn op non-actief mag stellen als zwaarwegende belangen dit noodzakelijk maken. Het ASZ heeft binnen de maximale periode waarin een werknemer volgens de cao op non-actief mag worden gesteld een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze situatie vergelijkbaar met de situatie dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Van het ASZ kon in de gegeven omstandigheden niet worden verwacht dat zij [gedaagde01] zou toelaten tot de werkzaamheden, terwijl zij de arbeidsovereenkomst met haar wilde beëindigen. Er is daarom geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door het ASZ op grond waarvan [gedaagde01] aanspraak heeft op een billijke vergoeding.

De verslechterde werkrelatie met collega’s

Er zijn geen aanwijzingen dat er voor de ziekmelding van [gedaagde01] al sprake was van een verslechterde werkrelatie tussen haar en haar collega’s. Integendeel, uit de overgelegde Whatsappgesprekken is af te leiden dat [gedaagde01] en een aantal collega’s ook buiten het werk om contact met elkaar hadden op een vriendschappelijke manier. Wel wordt uit de stukken duidelijk dat ten minste een aantal collega’s moeite had met de manier waarop [gedaagde01] zich in de loop van de tijd meer afzijdig hield van het team27.en vooral dat de collega’s moeite kregen met het feit dat [gedaagde01] de conflicten die zij ervoer met [naam01] en de Raad van Bestuur inhoudelijk met hen besprak en hen hierbij betrok, waardoor er onrust op de afdeling ontstond28.. [gedaagde01] verwijt het ASZ dat het dit niet aan haar heeft gemeld en geen actie heeft ondernomen om de werkrelatie met de collega’s te herstellen. Voordat dit zinvol zou zijn, zou eerst het conflict tussen [naam01] en [gedaagde01] moeten zijn opgelost, zodat [gedaagde01] weer zou kunnen beginnen met haar werkzaamheden. Dit is er echter niet van gekomen doordat er geen succesvolle mediation tussen [gedaagde01] en [naam01] is geweest, met name doordat [gedaagde01] geen mediationgesprekken wilde voeren zonder [naam02] . Van deze gang van zaken is het ASZ geen verwijt te maken, zodat ook deze reden geen grond kan vormen om een billijke vergoeding aan [gedaagde01] toe te kennen.

Het aansturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Tot slot verwijt [gedaagde01] het ASZ dat het ASZ hard heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Voor zover [gedaagde01] hiermee doelt op het voorstel tijdens de mediation tussen het ASZ en [naam02] , is al geoordeeld dat dit wel verwijtbaar maar niet ernstig verwijtbaar was. Voor het overige voert [gedaagde01] geen feiten of omstandigheden aan die tot het oordeel leiden dat het ASZ bewust een onwerkbare situatie heeft laten ontstaan en aldus heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, anders dan door deze procedure te starten om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden.

De proceskosten

[gedaagde01] krijgt voor het grootste deel ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen. De kantonrechter stelt deze kosten aan de kant van het ASZ tot vandaag vast op€ 128,- aan griffierecht en € 1.494,00 aan salaris voor de gemachtigde (2 punten x tarief€ 747,00). Dit is totaal € 1.622,-. Voor kosten die het ASZ maakt na deze uitspraak moet [gedaagde01] een bedrag betalen van € 124,- (1/2 punt x het toepasselijke tarief met maximum € 124,-). Hier kan nog een bedrag bijkomen voor de betekening van de uitspraak. In deze beschikking hoeft hierover geen aparte beslissing te worden genomen (ECLI:NL:HR:2022:853).

De uitvoerbaarheid bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

De kantonrechter:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 februari 2023;

veroordeelt het ASZ om aan [gedaagde01] te betalen een transitievergoeding ter hoogte van € 16.397,38 bruto;

veroordeelt [gedaagde01] in de proceskosten, aan de zijde van het ASZ tot op heden begroot op € 1.622,-;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad en wijst af het meer of anders verzochte.

Dit vonnis is gewezen door mr. P. Joele en in het openbaar uitgesproken.

424