Hof Den Haag, 27-02-2018, nr. 200.221.811/01

1. De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder rechtsoverweging 2.1 tot en met 2.6 een aantal feiten vastgesteld. Voor zover daartegen niet is gegriefd en rekening houdend met de opmerkingen van [appellant] over de door de kantonrechter vastgestelde feiten in ro. 2.2., 2.4 en 2.6 van de beschikking, zal het hof deze feiten vermelden. Daarenboven zal het hof ook zelf feiten vaststellen. Het gaat in deze zaak om het volgende:

Sonneveld is een internationaal bedrijf dat zich bezig houdt met de ontwikkeling en productie van oplossingen in de bakkerijsector. In Nederland zijn bij Sonneveld circa 65 personeelsleden in dienst in de productie, waaronder [appellant] .

[appellant] , geboren op 26 november 1965, is sinds 1 juni 1998 in dienst van Sonneveld. [appellant] is werkzaam als operator tegen een salaris van € 2.651,- bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Het werk van [appellant] op de productieafdeling bestond uit het uitvoeren van productiewerkzaamheden (zoals het toevoegen van mengsels in grote silo’s met grondstoffen voor voedingsmiddelen), alsmede het bedienen van één installatie.

Op 23 mei 2014 is [appellant] uitgevallen met rugklachten. Sonneveld heeft [appellant] in het kader van de re-integratie een lichamelijk minder belastende werkplek aangeboden in de weegkeuken waar hij meerdere installaties moest bedienen. Daar is [appellant] vanaf 30 juni 2014 gaan werken. [appellant] werd in verband met het werken met meerdere installaties in een hogere salarisgroep ingedeeld en kreeg een salarisverhoging van circa € 150,- bruto per maand.

Op 10 december 2014 heeft [appellant] van zijn leidinggevende [leidinggevende 1] (hierna: [leidinggevende 1] ) als beoordeling “goed” gekregen. Blijkens Formulier 1 “Waardering Professionele Bekwaamheden”, scoort [appellant] op het onderdeel “werkt volgens missie, waarden en visie van Sonneveld (ambitieus, creatief, enthousiast, nauwkeurig en vasthoudend)” op het niveau “Basis”. Op één onderdeel scoort [appellant] “Expert” en op de overige onderdelen scoort hij “Volledig Operationeel”. Blijkens Formulier 2, “Formulier Competenties”, is bij het gebied “realisatie met en door anderen” het gedrag van [appellant] omschreven als: “Teambetrokkenheid van [appellant] is prima, staat altijd klaar om te helpen” en is dit met een “Excellent/Goed” beoordeeld. Bij “Sociale vaardigheden, a. Houding” staat vermeld: “Houding is wat positiever geworden, kan verder omhoog”, en dit is met een “Goed” beoordeeld. De “Eindwaardering” is blijkens Formulier 2 “Goed”. Formulier 3 “Persoonlijk Ontwikkelings Plan 2015” is door Sonneveld niet ingevuld.

Op 29 januari 2016 heeft [appellant] zich ziek gemeld vanwege psychische klachten als gevolg van een te hoge werkdruk. Sonneveld heeft op 6 april 2016 met [appellant] afgesproken dat hij weer zou worden ingezet op zijn oude werkplek als operator bij de stortkabinetten. Daarbij hebben partijen afgesproken dat in de daaropvolgende weken afspraken zouden worden gemaakt over de verdere re-integratie en de aanvang daarvan.

Bij brief van 19 april 2016 heeft de HR-adviseur van Sonneveld, dhr. [HR-adviseur] (hierna: [HR-adviseur] ) aan [appellant] geschreven: “Hoe gaat het met je? De afgelopen dagen hebben je leidinggevende [leidinggevende 2] , [medewerkster] van onze arbodienst A&P en ik verschillende malen geprobeerd telefonisch contact met je op te nemen. Helaas is dat ons niet gelukt. Graag willen we contact met je om de verdere voortgang van je re-integratie te bespreken en benodigde acties af te spreken. Ik vraag je hierbij of je uiterlijk donderdag 21 april as. met [leidinggevende 2] en met [medewerkster] contact opneemt”.

Bij brief van 22 april 2016 heeft Sonneveld [appellant] een tweede dringende oproep gedaan om contact op te nemen en heeft Sonneveld de loondoorbetaling opgeschort.

Op 25 april 2016 heeft Sonneveld van een nicht van [appellant] vernomen dat [appellant] in het huis van bewaring verbleef. Nadien is Sonneveld gebleken dat [appellant] op 16 april 2016 is aangehouden op verdenking van vrijheidsberoving van zijn buurvrouw.

Bij brief van 29 april 2016 heeft Sonneveld de salarisbetaling gestopt en hem geschreven: “Ook moet ik je erop wijzen dat je je verplichtingen richting ons als werkgever ernstig hebt geschonden door ons niet te informeren van de situatie waarin je verkeert. Ik verzoek je hierbij dat je je direct na terugkeer uit de gevangenis meldt om de situatie en de gevolgen te bespreken”.

Op 24 mei 2016 heeft de gemachtigde van [appellant] Sonneveld geïnformeerd dat [appellant] op 23 mei 2016 uit detentie was ontslagen, dat zijn psychische problemen die hij sinds januari 2016 had fors waren toegenomen en het voorval waarvoor hij in voorlopige hechtenis was geplaatst onder directe invloed van die psychische problemen heeft plaatsgevonden en dat de beschikbare medische gegevens aan de Arbo-arts zullen worden gezonden. Verder is verzocht om hervatting van de loonbetaling vanaf de dag van vrijlating.

Op 25 mei 2016 is [appellant] - zonder vooraf contact op te nemen met Sonneveld - op de werkplek verschenen. [appellant] heeft toen met collega’s gesproken.

Op 10 oktober 2016 heeft Sonneveld in een gesprek met [appellant] laten weten dat partijen met de re-integratie moeten aanvangen nu zij geen overeenstemming hebben bereikt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dat het uiteindelijke doel van de re-integratie voor Sonneveld het beëindigen van het dienstverband is en dat [appellant] gelet op de terugkoppeling van de bedrijfsarts niet zal starten in zijn eigen werkzaamheden, maar in aangepaste werkzaamheden. Vanaf 11 oktober 2016 is [appellant] in het kader van re-integratie licht administratief werk gaan verrichten. Dit is geëindigd per 28 oktober 2016 omdat de werkzaamheden toen niet meer voorhanden waren.

De bedrijfsarts heeft op 16 december 2016 bericht dat [appellant] per week 53/week 1 (de week van 1 januari 2017; toevoeging hof) volledig kan hervatten in eigen werk.

Sonneveld heeft [appellant] niet in zijn eigen werk laten hervatten.

Bij vonnis van de meervoudige kamer van de rechtbank Rotterdam van 19 januari 2017 (hierna: het strafvonnis) is [appellant] - kort samengevat - wegens wederrechtelijke vrijheidsberoving en mishandeling veroordeeld tot een gevangenisstraf van 127 dagen waarvan 90 dagen voorwaardelijk en een taakstraf van 100 uren, met als bijzondere voorwaarde het nakomen van afspraken met ASVZ, een hulporganisatie voor het begeleiden van mensen met een verstandelijke beperking. De rechtbank heeft blijkens het strafvonnis acht geslagen op onder andere het rapport dat psychiater [psychiater] over [appellant] heeft opgemaakt, en heeft [appellant] in verminderde mate toerekeningsvatbaar geacht. Blijkens het strafvonnis staat in dit rapport: “Vanuit de verhoogde werkdruk waaraan betrokkene zich vanuit zijn licht zwakzinnige intelligentie niet goed kon aanpassen, waarschijnlijk in combinatie met zijn gevoel dat de steun van zijn ex-vrouw minder werd, is betrokkene uitgevallen op zijn werk. Nadat hij thuis kwam te zitten, viel zijn dagstructuur en spaarzame sociale contact geheel weg, waardoor hij verder decompenseerde. Hij kreeg meer contact met zijn 67-jarige buurvrouw. Hij was gekrenkt toen zij hem aansprak op zijn beperkte zelfstandigheid. Het zal hem zelf ook gefrustreerd hebben om te merken dat hij niet goed zelfstandig kon functioneren. Deze krenking, de onmacht die hij zelf al ervaarde, het beperkte inzicht in zijn eigen emoties en wat zijn gedrag voor een ander betekent, maakte dat hij tot het tenlastegelegde overging. Betrokkene kon het ontoelaatbare van zijn handelen inzien, maar er niet geheel naar handelen. Alles overziend wordt geadviseerd betrokkenen voor de hem ten laste gelegde feiten, in verminderde mate toerekeningsvatbaar te achten. Geadviseerd wordt om betrokkene praktische begeleiding in de thuissituatie te bieden door een instelling die gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen met een verstandelijke beperking, zoals ASVZ”.

Sonneveld heeft vervolgens in eerste aanleg, samengevat, de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), primair, wegens ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] zonder acht te slaan op de wettelijke opzegtermijn en zonder toekenning van een transitievergoeding, en subsidiair, indien geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, bij de berekening van de opzegtermijn rekening te houden met de duur van de procedure en een transitievergoeding toe te kennen van € 24.575,-. [appellant] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Bij tegenverzoek heeft [appellant] verzocht Sonneveld te veroordelen tot betaling van zijn loon over de periode van 21 april 2016 tot 23 mei 2016 ad € 2.773,39 bruto.

De kantonrechter heeft bij beschikking van 24 mei 2017 het ontbindingsverzoek van Sonneveld toegewezen en geoordeeld dat er een verstoring van de arbeidsverhouding is, maar dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [appellant] . De arbeidsovereenkomst is ontbonden met ingang van 1 juli 2017 waarbij is overwogen dat [appellant] recht heeft op de transitievergoeding, maar dat hierop niet hoeft te worden beslist bij gebreke van een verzoek daartoe van [appellant] . De kantonrechter heeft de loonvordering van [appellant] afgewezen.

In hoger beroep verzoekt [appellant] – kort gezegd – vernietiging van de bestreden beschikking en primair, herstel van de arbeidsovereenkomst met Sonneveld en het treffen van voorzieningen ten aanzien van de onderbreking, en subsidiair aan [appellant] een billijke vergoeding toe te kennen.

[appellant] heeft vier grieven geformuleerd tegen de bestreden beschikking. Deze grieven richten zich tegen de overwegingen van de kantonrechter dat [appellant] zich na zijn aanhouding meermaals niet als goed werknemer heeft gedragen (grief I), hij onvoldoende weersproken zou hebben dat zijn directe collega’s hebben verklaard dat zij niet willen dat [appellant] weer in zijn oude functie aan het werk gaat (grief II), de verhouding tussen [appellant] en zijn collega’s ernstig is verstoord (grief III) en er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding (grief IV). De grieven lenen zich voor gezamenlijke bespreking.

Verstoorde arbeidsverhouding

Ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding stelt het hof het volgende voorop. Volgens art. 7:669 lid 3, aanhef en onder g, BW in verbinding met art. 7:671b lid 1, aanhef en onder a, BW, bestaat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wanneer sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de beantwoording van de vraag of daar sprake van is, houdt het hof rekening met alle omstandigheden van het geval. Daaronder kan begrepen zijn dat een bepaald voorval de spreekwoordelijke “druppel is die de emmer doet overlopen”. Ook kan er sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie tussen de desbetreffende werknemer en een of meer collega’s die tot gevolg heeft dat moet worden geoordeeld dat de relatie tussen werkgever en werknemer verstoord is geraakt.

Ter onderbouwing van het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen heeft Sonneveld het volgende aangevoerd. Allereerst heeft [appellant] in april 2016 gedurende vijf weken niets van zich laten horen en moest Sonneveld van een nicht van [appellant] vernemen dat hij in detentie zat. Verder is [appellant] op 25 mei 2016 onaangekondigd en zonder toestemming op de werkvloer verschenen en heeft hij de instructie van de heer [directeur], Directeur Technology & Supply Chain (hierna: [directeur]), om naar huis te gaan, naast zich neergelegd. Hij is naar de productieafdeling gegaan en heeft zijn collega’s verteld over zijn detentie en het misdrijf en aangekondigd om Sonneveld in rechte te betrekken wegens het stopzetten van de salarisbetaling tijdens zijn detentie. Zijn collega’s hebben dit als zeer intimiderend ervaren, zodanig dat zij niet meer met hem willen samenwerken. Er is bovendien sprake van de druppel die de emmer heeft doen overlopen: [appellant] had al gedurende langere tijd een negatieve werkhouding terwijl Sonneveld hem juist in verregaande mate tegemoet was gekomen door zijn werkplek tot twee keer toe aan te passen na zijn ziekmeldingen in mei 2014 en januari 2016, aldus Sonneveld. Sonneveld verwijst ter onderbouwing van haar stellingen in het bijzonder naar de door haar in hoger beroep overgelegde verklaringen van [directeur] van 12 oktober 2017 en van [leidinggevende 1] , de direct leidinggevende van [appellant] , van 18 oktober 2017.

Het hof zal hieronder ingaan op de door Sonneveld aangevoerde feiten en omstandigheden die in haar visie tot een verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid, kort samengevat: (i) de negatieve werkhouding van [appellant] , (ii) het niet-inlichten van Sonneveld over zijn detentie, en (iii) het onaangekondigd op de werkvloer verschijnen en het niet-voldoen aan de instructie van zijn leidinggevende om te vertrekken. Het hof zal deze gestelde feiten en omstandigheden afzonderlijk, maar ook in onderling verband en samenhang beoordelen.

(i) Negatieve werkhouding

Het hof is van oordeel dat de door Sonneveld gestelde negatieve werkhouding van [appellant] onvoldoende is komen vast te staan. Het enige beoordelingsverslag dat Sonneveld heeft overgelegd ter zake het dienstverband met [appellant] - dat meer dan 18 jaar heeft geduurd - is het verslag van de beoordeling van 10 december 2014. Deze beoordeling had een eindwaardering “Goed” terwijl bij het onderdeel “Houding” staat vermeld: “Houding is wat positiever geworden, kan verder omhoog”, maar dit onderdeel niettemin met een “Goed” is beoordeeld. Op grond hiervan heeft [appellant] niet kunnen opmaken dat zijn werkhouding onvoldoende was, laat staan dat er sprake was van een situatie dat het merendeel van zijn collega’s niet meer met hem wilde samenwerken, zoals [leidinggevende 1] in haar schriftelijke verklaring heeft geschreven. Door Sonneveld is niet gesteld, en evenmin is gebleken dat [appellant] een gedegen verbetertraject is aangeboden waarbij hij in de gelegenheid is gesteld zich op dit punt, al dan niet met begeleiding van zijn werkgever, te verbeteren. Zo is in de Beoordeling van december 2014 het Formulier 3 “Persoonlijk Ontwikkelings Plan 2015” niet ingevuld. [directeur] en [leidinggevende 1] maken er in hun schriftelijke verklaringen weliswaar melding van dat zij [appellant] op zijn negatieve communicatie hebben aangesproken maar uit hun verklaringen blijkt onvoldoende concreet in welke periode dat zou zijn geweest, en of zij hierover vervolgens met [appellant] afspraken over hebben gemaakt. Het incident waarbij [appellant] een zwaar voorwerp naar een collega heeft gegooid, dateert van elf jaar terug en kan vanwege het lange tijdsverloop niet meer als relevant worden beschouwd. [appellant] heeft onweersproken gesteld dat dergelijke incidenten zich nadien niet meer hebben voorgedaan. Het hof gaat dan ook aan dit argument van Sonneveld voorbij. Nu onvoldoende is komen vast te staan dat er sprake was van een negatieve werkhouding bij [appellant] , dan wel dat Sonneveld hem in de gelegenheid heeft gesteld zich te verbeteren en hem daarin te begeleiden, kan dit argument van Sonneveld niet bijdragen aan het vaststellen van een verstoorde arbeidsverhouding als redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

(ii) Aanhouding en niet inlichten van Sonneveld

Sonneveld verwijt [appellant] verder dat hij, toen hij gedetineerd raakte, heeft nagelaten Sonneveld daarvan zo spoedig als mogelijk en noodzakelijk was, in te lichten. Het hof oordeelt op dit punt als volgt. Op 16 april 2016 is [appellant] aangehouden. Negen dagen later, op 25 april 2016 heeft zijn nicht Sonneveld bericht over zijn afwezigheid en wist Sonneveld pas dat [appellant] gedetineerd was. Bij brief van 29 april 2016 heeft Sonneveld [appellant] geschreven dat hij zich direct na terugkeer uit de gevangenis moest melden voor een gesprek. Het hof overweegt dat [appellant] blijkens die brief dus niet al eerder met Sonneveld contact hoefde op te nemen. De advocaat van [appellant] heeft vervolgens, zoals door Sonneveld was verzocht, op 24 mei 2016, direct nadat [appellant] op 23 mei 2016 in vrijheid was gesteld, contact met Sonneveld opgenomen. Het verwijt van Sonneveld dat [appellant] in april 2016 gedurende vijf weken niets van zich heeft laten horen, gaat dan ook niet op. Verder moet er rekening mee worden gehouden dat [appellant] te kampen had met psychische klachten en, naar nadien is gebleken, met een afhankelijke persoonlijkheidsstoornis. Dit neemt de eigen verantwoordelijkheid van [appellant] niet weg, maar maakt wel verklaarbaar dat [appellant] onmachtig was om direct na zijn aanhouding vanuit de politiecel of huis van bewaring contact met Sonneveld op te nemen. Het is vervelend geweest voor Sonneveld dat zij gedurende de periode van 16 tot 25 april 2016 niet wist waarom [appellant] onbereikbaar was en dat Sonneveld hem tevergeefs gebeld en geschreven heeft, maar het betreft een relatief korte periode. In die periode werd [appellant] vanwege zijn arbeidsongeschiktheid (nog) niet op de werkplek verwacht en heeft zijn afwezigheid niet tot een verstoring van het bedrijfsproces bij Sonneveld geleid. Tegen die achtergrond heeft Sonneveld onvoldoende onderbouwd dat het enkele feit dat [appellant] niet onmiddellijk na 16 april 2016 Sonneveld over zijn detentie heeft geïnformeerd, tot een verstoorde arbeidsverhouding heeft geleid.

(iii) Onaangekondigd verschijnen op 25 mei 2016

Sonneveld heeft ten slotte gesteld dat [appellant] vervolgens op 25 mei 2016 onaangekondigd bij Sonneveld op de werkvloer is verschenen. Hij is naar de productieafdeling gegaan en heeft zijn collega’s verteld over zijn detentie en het misdrijf en aangekondigd om Sonneveld in rechte te betrekken wegens het stopzetten van de salarisbetaling tijdens zijn detentie. Zijn collega’s hebben dit als intimiderend ervaren, zodanig dat zij niet meer met hem willen samenwerken, zo heeft Sonneveld betoogd onder verwijzing naar de verklaringen van [directeur] en [leidinggevende 1] . [appellant] heeft deze gang van zaken betwist, en aangevoerd dat hij het advies van [directeur] om niet naar zijn collega’s op de productieafdeling te gaan niet als een nadrukkelijk verzoek heeft opgevat, en aldus niet naast zich heeft neergelegd, althans hij kan zich dat niet herinneren, maar hij sluit niet uit dat [directeur] hem gevraagd heeft naar huis te gaan. Ook betwist hij dat hij zijn collega’s verteld heeft over zijn detentie en het misdrijf, en aangekondigd heeft om Sonneveld in rechte te betrekken wegens het stopzetten van de salarisbetaling tijdens zijn detentie, maar ter zitting in hoger beroep heeft hij verklaard dat hij zich moeilijk kan herinneren wat er die dag is gezegd. Op dat moment had [appellant] nog medicatie voor zijn psychische problematiek.

Het hof volgt Sonneveld niet in haar standpunt dat het onverwachte bezoek van [appellant] en zijn uitlatingen tegen collega’s er toe heeft geleid dat deze niet meer met hem wilden samenwerken omdat zij angstig en geïntimideerd waren. Het hof acht een verstoring in de arbeidsverhouding tussen [appellant] en zijn collega’s dan ook niet aannemelijk geworden. Dit wordt als volgt toegelicht. [appellant] heeft aangevoerd dat zijn collega-productiemedewerkers van het type “ruwe bolster, blanke pit” zijn die wel tegen een stootje kunnen. Zij zijn niet angstig aangelegd en er is geen reden aan te nemen dat zij (mogelijk na een goed gesprek) niet verder zouden kunnen met [appellant] , met wie zijn al jarenlang hebben gewerkt. Gelet op deze betwisting, had het op de weg van Sonneveld gelegen om haar standpunt nader te onderbouwen, bijvoorbeeld door verklaringen van collega’s in het geding te brengen die uit eigen wetenschap over de gebeurtenissen op 25 mei 2016 kunnen verklaren, dan wel kunnen verklaren over collega’s van [appellant] die niet meer met hem willen samenwerken. Collega [collega], met wie [appellant] in privé bevriend was, verklaart dat [appellant] veel negatieve gedachten had, [collega] er eigenlijk “een beetje klaar mee was” en toen hij hoorde dat [appellant] vast zat en wat de aanleiding daarvoor was, dit voor hem ‘de druppel’ was en toen het privé-contact met hem heeft verbroken. Ook schrijft hij dat hij tot enkele maanden voor zijn uitval goed met [appellant] heeft samengewerkt en dat hij hoopt dat [appellant] in een goede omgeving komt waar hij beter kan worden. Het hof overweegt op dit punt dat – in het licht van de betwisting van [appellant] – enkel op grond van de door Sonneveld overgelegde verklaringen van (collega) Van Gierbergen, [directeur] en [leidinggevende 1] niet kan worden aangenomen dat de collega’s van [appellant] zich angstig en geïntimideerd voelden, nu deze verklaringen alleen “van horen zeggen” en bovendien te algemeen van aard op dit onderdeel zijn. Zowel [directeur] als [leidinggevende 1] waren niet aanwezig bij het gesprek tussen [appellant] en zijn collega’s op 25 mei 2016. [directeur] schrijft dat hij van enkele medewerkers heeft gehoord dat [appellant] heeft verteld dat hij heeft vastgezeten, dat hij met de politie had gevochten, dat zij daarvan “onder de indruk waren” en zeiden dat zij “het geen prettig idee vonden als hij weer zou komen werken”. [leidinggevende 1] schrijft dat de manier waarop [appellant] collega’s vertelde over de dingen die hij had meegemaakt, bij collega’s “niet goed is gevallen” en dat een aantal collega’s door zijn uitlatingen “behoorlijk was geschrokken en er bij hen geen vertrouwen is in een normale samenwerking”. Hieruit blijkt naar het oordeel van het hof onvoldoende concreet van een situatie waarin de verstoring van de arbeidsverhouding tussen Sonneveld en zijn collega’s zodanig is dat zij absoluut niet meer met hem willen samenwerken.

Naar het oordeel van het hof heeft Sonneveld wel voldoende onderbouwd gesteld, onder verwijzing naar de verklaringen van [directeur] en [leidinggevende 1] , dat [appellant] tegen het advies van [directeur] in met zijn collega’s is gaan praten en met hen gesproken heeft over het misdrijf en zijn salarisclaim tegen Sonneveld. [appellant] heeft dit alles onvoldoende gemotiveerd weersproken. Het hof is van oordeel dat het onaangekondigde bezoek en het niet-opvolgen door [appellant] van het dringende advies van zijn leidinggevende om te vertrekken, een verstoring van de (gezags)verhouding tussen [appellant] en zijn werkgever oplevert. Daarbij weegt het hof mee de ernstige aard van het gepleegde misdrijf en het feit dat enkele collega’s al op de hoogte waren van de detentie van [appellant] . Dat de rust op de werkvloer door het negeren van het verzoek van Sonneveld daarbij in enigerlei mate is verstoord, acht het hof aannemelijk. Deze omstandigheden hebben naar het oordeel van het hof bijgedragen aan het ontstaan van een verstoring van de arbeidsverhouding tussen [appellant] en Sonneveld. Met betrekking tot die verstoring in de arbeidsverhouding, overweegt het hof nog het volgende.

Indien sprake is van een dergelijke verstoring, moet dat in een zodanige mate zijn dat van Sonneveld in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voorduren. Daarbij kan de mate van verwijtbaarheid wel gewicht in de schaal leggen, maar dat hoeft niet doorslaggevend te zijn (vgl. rov. 3.3.2 van HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220). Verder is van belang of Sonneveld zich serieus heeft ingespannen om de problemen bij een verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Dit klemt te meer nu [appellant] een dienstverband van meer dan 18 jaar bij Sonneveld had, duidelijke en voor Sonneveld kenbare beperkingen heeft, gedurende langere tijd arbeidsongeschikt was en met psychische problemen kampte waarvoor hij begeleiding kreeg. Het hof is niet gebleken dat Sonneveld zich voldoende heeft ingespannen om eventuele samenwerkingsproblemen met de collega’s van [appellant] op te lossen dan wel om de verstoorde (gezags)verhouding met (de leidinggevende) van Sonneveld naar aanleiding van het onaangekondigde bezoek van [appellant] op 25 mei 2016 op te lossen. Integendeel, uit de stellingen van Sonneveld volgt dat voor haar al in mei 2016 vaststond dat een terugkeer op de werkvloer niet meer tot de mogelijkheden behoorde en dat zij dat ook aan de gemachtigde van [appellant] heeft bericht. Een gesprek over het oplossen van de problemen heeft niet plaatsgevonden. Het hof meent dat dat van Sonneveld als goed werkgever wel verwacht had mogen worden. Zelfs als er sprake was van de door Sonneveld gestelde verstoorde verhouding met zijn collega’s, had van Sonneveld verwacht mogen worden dat zij tenminste een poging zou wagen met haar werknemers, de directe collega’s van [appellant] , in gesprek te gaan over de handelwijze van [appellant] , niet alleen waarvoor hij is aangehouden maar ook vanwege zijn uitlatingen op 25 april 2016, en daarbij acht te slaan op de psychische problemen waar [appellant] mee te kampen had en die mogelijk van invloed waren op zijn handelwijze. Dat werpt namelijk een ander licht op de aard van het door [appellant] in de privésfeer gepleegde misdrijf en had mogelijk ook de door Sonneveld gestelde angst bij collega’s kunnen wegnemen. In ieder geval is het hof van oordeel, gelet ook op hetgeen hiervoor is overwogen, dat het aan [appellant] te maken verwijt niet zo ernstig is en de arbeidsverhouding niet reeds in mei 2016 al zodanig verstoord was dat Sonneveld nadien iedere inspanning tot het vlot trekken van de ontstane verstoorde arbeidsverhouding achterwege had mogen laten. Dit betekent dan ook dat van een voldragen g-grond geen sprake is en de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had moeten ontbinden.

Hetgeen Sonneveld verder nog heeft aangevoerd ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsverhouding kan niet tot een ander oordeel leiden. Dat er sprake zou zijn van een specifiek verstoorde arbeidsverhouding tussen Sonneveld en zijn collega [collega], is niet gebleken. Het hof acht in dit verband van belang dat [collega] in zijn verklaring van 13 oktober 2017 schrijft dat hij tot enkele maanden voor zijn uitval goed met [appellant] heeft samengewerkt en dat hij hoopt dat [appellant] in een goede omgeving komt waar hij beter kan worden. [appellant] erkent weliswaar dat hij na zijn detentie geprobeerd heeft met [collega] (met wie hij immers privé bevriend was) buiten werktijd contact op te nemen, ook nadat die had aangegeven geen contact meer te willen. Hij heeft echter – onweersproken – gesteld dat hij zich hierbij nadien heeft neergelegd, hetgeen door [collega] in zijn verklaring is bevestigd (“Na enkele weken is meneer [appellant] gestopt met bellen”).

Verder acht het hof onvoldoende onderbouwd de eerst in hoger beroep ingenomen stelling van Sonneveld dat [appellant] ten onrechte ontkent dat met hem op 6 april 2016 een functiewijziging naar de functie van junior operator is overeengekomen en dat dit voor Sonneveld “eens te meer een breuk heeft gegeven waar de relatie toch al onherstelbaar verstoord was”. Dat er sprake is van een met [appellant] overeengekomen functiewijziging blijkt niet uit enige aan hem verzonden schriftelijke vastlegging. Het blijkt ook niet uit de schriftelijke verklaring van [HR-adviseur] (HR adviseur) van 18 april 2017 waarin slechts wordt vermeld dat is afgesproken dat [appellant] alleen nog op zijn oude werkplek zou worden ingezet, dit in het kader van de re-integratie waarbij het eerste doel was om hem weer werkritme op te laten doen. Daarbij schrijft [HR-adviseur] dat hoe er zou worden omgegaan met de lichamelijk belasting op langere termijn en ook de beloning, van latere zorg zou zijn. Dit betekent dat ook uit de verklaring van [HR-adviseur] niet blijkt van instemming door [appellant] met een functiewijziging. Deze stelling van Sonneveld – [appellant] komt ten onrechte terug op een functiewijziging – ter onderbouwing van de verstoorde arbeidsverhouding met [appellant], wordt dan ook verworpen.

Nu het hof van oordeel is dat geen sprake is van een situatie dat van Sonneveld in redelijkheid niet verwacht kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [appellant] voortzet, komt het hof ook niet toe aan het (algemene) bewijsaanbod van Sonneveld, voor zover dat zou zien op bewijs omtrent de aanwezigheid van de verstoorde arbeidsverhouding. Het hof passeert dit bewijsaanbod.

Het voorgaande leidt ertoe dat grief IV slaagt nu er geen redelijke grond voor ontbinding was. Voor zover de grieven I tot en met III niet reeds zijn besproken, heeft [appellant] bij de behandeling daarvan verder geen belang meer.

Herstel arbeidsovereenkomst

Thans doet zich derhalve de situatie toe als beschreven in artikel 7:683, lid 3 BW: het hof is van oordeel dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek van Sonneveld om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat het hof alsdan ambtshalve de bevoegdheid toekomt een billijke vergoeding toe te kennen in plaats van herstel. [appellant] stelt zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst wordt hersteld. Het gaat inmiddels beter met hem. Hij onderhoudt trouw contact met de reclassering en heeft een persoonlijk begeleider, de heer [begeleider] van ASVZ, een stichting die mensen met een verstandelijke beperking begeleidt. [appellant] benadrukt dat hij daarbuiten weinig tot geen sociale contacten heeft en zijn werk en de structuur die dat biedt, voor hem heel belangrijk is, reden ook waarom hij meteen na het ontslag uit het huis van bewaring zijn collega’s heeft opgezocht. [appellant] heeft verder aangevoerd dat hij zijn productiewerk goed uitvoerde en dat het vinden van ander werk, ook gelet op zijn leeftijd en zijn beperkingen, erg lastig zal zijn. Sonneveld heeft gesteld dat de situatie op de werkvloer thans zodanig is veranderd, evenals de functie van [appellant] , en dat een terugkeer van [appellant] na zo’n lange tijd van afwezigheid zou leiden tot enorme frictie op de werkvloer.

Het hof is echter van oordeel dat, gelet op het feit dat Sonneveld heeft nagelaten [appellant] in het kader van dan wel na de re-integratie weer in zijn eigen werk te laten hervatten, heeft nagelaten hem na zijn detentie te begeleiden naar een terugkeer op de werkvloer, en heeft nagelaten een verstoorde arbeidsverhouding met [appellant] op te lossen, de fouten die [appellant] heeft gemaakt, een grote fout jegens zijn buurvrouw in de privésfeer en een kleinere fout jegens zijn werkgever (het negeren van de instructie op 25 april 2016 om niet onvoorbereid met collega’s te praten) niet aan een herstel in de weg staan. Vast staat dat de persoonlijke belangen van [appellant] bij herstel van de arbeidsovereenkomst - zoals door hem onweersproken zijn aangevoerd - groot zijn. Het hof hecht er aan te benadrukken dat door Sonneveld niet is gesteld of gebleken dat [appellant] in het verleden fouten heeft gemaakt bij het productieproces met risico’s voor de voedselveiligheid die Sonneveld dient te bewaken. Evenmin heeft Sonneveld als internationaal opererend bedrijf met een productieafdeling in Nederland van circa 65 productiemedewerkers voldoende onderbouwd dat er geen enkele herplaatsingsmogelijkheden voor [appellant] beschikbaar zouden zijn. Hoewel het hof zich realiseert dat terugkeer naar de werkvloer na een tijdsverloop van ruim anderhalf jaar wellicht niet gemakkelijk zal zijn, is het hof van oordeel dat beide partijen zich samen moeten inspannen om de terugkeer goed voor te bereiden, waarbij bijvoorbeeld overleg kan plaatsvinden met de heer [begeleider] van ASVZ over hoe die terugkeer het beste kan worden vormgegeven.

Het hof leidt uit het verzoek van [appellant] af dat de arbeidsovereenkomst moet worden hersteld op een datum gelegen in de toekomst (“zulks per de eerst mogelijke datum”), mede gelet op het verzoek van [appellant] om voorzieningen te treffen over de periode van de onderbreking van zijn dienstverband vanaf 1 juli 2017 tot aan de hersteldatum. Het hof zal daarom bepalen dat herstel moet plaatsvinden per 1 maart 2018, waarbij als voorziening een bedrag moet worden betaald overeenkomstig het loon dat bij continuering van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2017 tot 1 maart 2018 zou zijn uitbetaald. [appellant] heeft geen verweer gevoerd tegen het verzoek van Sonneveld om in geval van het treffen van voorzieningen rekening te houden met de betaalde transitievergoeding ter hoogte van € 24.575,-- bruto. Het netto equivalent, dat Sonneveld feitelijk heeft betaald mag zij op het te betalen loonbedrag in mindering brengen. Het hof gaat er verder van uit dat [appellant] de door hem ontvangen uitkeringen kan behouden nu de arbeidsovereenkomst eerst per 1 maart 2018 hersteld moet worden. Ook deze netto betaalde uitkeringsbedragen strekken in mindering op het door Sonneveld te betalen loonbedrag.

Proceskosten

Bij deze stand van zaken zal Sonneveld als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van zowel de eerste aanleg als in hoger beroep.

Het hof:

- vernietigt de tussen partijen gewezen beschikking van de rechtbank Rotterdam, locatie Dordrecht, van 24 mei 2017 uitsluitend voor wat betreft de compensatie van de proceskosten;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

- veroordeelt Sonneveld om de arbeidsovereenkomst met [appellant] te herstellen met ingang van 1 maart 2018;

- veroordeelt Sonneveld om aan [appellant] te betalen:

a. een bedrag gelijk aan het loon dat overeenkomt met het loon dat bij continuering van de arbeidsovereenkomst vanaf 1 juli 2017 tot aan 1 maart 2018 door Sonneveld aan [appellant] zou zijn uitbetaald, waarop in mindering kan strekken een bedrag gelijk aan de netto equivalent van € 24.575,-- bruto die ter zake van de transitievergoeding is betaald en een bedrag gelijk aan de netto equivalent van het totaal van de uitkeringen die [appellant] in bedoelde periode heeft ontvangen;

b. de kosten van de eerste aanleg, tot op heden aan de zijde van [appellant] begroot op € 600,- aan salaris gemachtigde;

c. de kosten van het hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [appellant] begroot op € 313,- aan griffierecht en € 1.788,- aan kosten advocaat;

- wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, M. Flipse en M.J. van Cleef-Metsaars en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 27 februari 2018 in aanwezigheid van de griffier. Mr. Ruizeveld is niet in staat deze beschikking te ondertekenen. Mr. van Cleef-Metsaars heeft de beschikking namens mr. Ruizeveld ondertekend.