Rb. Limburg, 12-07-2021, nr. 9190823/AZ/21-75 + 9194437/AZ/21-78 12072021

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1961, is op 1 mei 1982 bij Jan Linders in dienst getreden en vervulde laatstelijk de functie van Supervisor binnen het Distributiecentrum van Jan Linders tegen een loon van € 3.838,60 bruto per vier weken, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten. Onder zijn functie viel onder andere het toezicht op de afdeling Reverse & Returns.

Bij Jan Linders kunnen klanten ook emballage inleveren van dranken die niet door Jan Linders zelf worden verkocht. Concreet gaat het met name om lege bierflesjes van buitenlandse biermerken die Jan Linders niet voert, of voerde. Deze emballage kwam vanuit de diverse vestigingen samen in het Distributiecentrum. Daar “hoopte het op” omdat Jan Linders die emballage niet kon inleveren bij haar eigen leveranciers.

Binnen Jan Linders gold geen beleid ten aanzien van de afvoer van deze buitenlandse emballage.

Toen [verzoeker] in 2013 verantwoordelijk werd voor de afvoer van deze emballage heeft hij besloten deze te laten afvoeren door een of twee medewerkers van Jan Linders tijdens werktijd en met een door Jan Linders gehuurde bus. Afvoer vond plaats naar een drankenleverancier in Duitsland, die de emballage wilde innemen. Na aftrek van de kosten voor het huren van de bus werd de opbrengst van de emballage afgedragen aan de afdeling Finance.

In 2018 zijn de twee medewerkers die de buitenlandse emballage afvoerden, overgeplaatst naar een andere afdeling. Hiermee kwam de afvoer van de buitenlandse emballage stil te liggen. [verzoeker] heeft binnen Jan Linders geïnformeerd wie de buitenlandse emballage wilde afvoeren maar daarvoor heeft zich in eerste instantie niemand gemeld.

Daarop heeft [verzoeker] de wijze van afvoer veranderd in die zin dat die voortaan gebeurde door een medewerker van Jan Linders in eigen tijd en voor eigen kosten (huur bus) maar die medewerker mocht de opbrengst zelf houden. [medewerker 1] , een werknemer van Jan Linders, was onder die condities bereid voor de afvoer van de emballage zorg te dragen. Toen zijn inleveradres de emballage echter niet meer wilde hebben is [medewerker 1] hiermee gestopt.

De zoon van [verzoeker] heeft daarop aangeboden om samen met een vriend van hem, de buitenlandse emballage op te halen en af te voeren op dezelfde condities als [medewerker 1] dat deed.

Op 19 februari 2021 werd door de zoon van [verzoeker] en diens vriend wederom de buitenlandse emballage opgehaald bij het Distributiecentrum. Dit werd gezien door een medewerker van Jan Linders die werkzaam is op het Servicekantoor en deze heeft hierover dhr. [DC-manager] (hierna: [DC-manager] ), zijnde de DC-manager, geïnformeerd.

[DC-manager] heeft op 22 februari 2021 hierover met [verzoeker] gebeld en gevraagd om een toelichting op de wijze van afvoer van de buitenlandse emballage. Naar aanleiding van deze toelichting heeft op 24 februari 2021 een gesprek tussen [verzoeker] en [DC-manager] , bijgestaan door mevrouw [senior HR Business Partner] , senior HR Business Partner, plaatsgevonden. In dit gesprek is andermaal gesproken over de wijze van afvoer van de buitenlandse emballage en is aan [verzoeker] gevraagd wie op de hoogte was van deze wijze van afvoer en daarvoor toestemming had gegeven. Naar aanleiding van dit gesprek is [verzoeker] met ingang van24 februari 2021 geschorst. Dit is bij brief van diezelfde dag ook schriftelijk aan [verzoeker] bevestigd.

Op 26 februari 2021 stuurt [verzoeker] een e-mail aan [senior HR Business Partner] en [DC-manager] over de werkwijze met betrekking tot de buitenlandse emballage. In deze e-mail maakt [verzoeker] er ook melding van dat in zijn lade een bedrag van € 150,00 ligt, dat hij van dhr. [voormalig DC-manager] , een voormalig DC-manager (hierna: [voormalig DC-manager] ), in bewaring had gekregen. Dit bedrag was afkomstig van de verkoop van een hekwerk aan een personeelslid van Jan Linders en was bedoeld als extraatje voor de afdeling om er iets leuks mee te doen.

Op 3 maart 2021 is [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek met wederom [senior HR Business Partner] en [DC-manager] . [verzoeker] is tijdens dat gesprek gewezen op diverse verklaringen die door vijf (oud) collega’s zijn afgelegd. Deze verklaringen luiden, voor zover van belang, als volgt:

Door [voormalig DC-manager] is verklaard: “(..) U geeft aan dat aan u is verteld door [verzoeker] dat wel eens op zaterdagochtend deze partij Duitse Emballage, dat ging om 2 3 pallets, werd ingeleverd in een Drankhal in Duitsland. U geeft aan dat dit werd ingeleverd met behulp van een vrachtauto of een busje. Ook geeft u aan dat u zich hier verder nooit mee bezig heeft gehouden en dat u ook niet exact op de hoogte was hoe dit totale proces liep. (..)Op onze vaag of u toestemming heeft gegeven dat de opbrengst, die voortkwam uit het wegvoeren van deze emballage naar Duitsland gehouden mocht worden door degenen die de emballage naar Duitsland wegbracht, geeft u aan dat u hiervoor nooit toestemming hebt gegeven. (..)

Als reactie hierop geeft u te kennen dat u hierin geen toestemming heeft gegeven of afstemming met iemand hierover heeft gehad dat [medewerker 1] de opbrengst hiervan mocht houden. (..)”

Door dhr. [medewerker 2] is verklaard: “(..) In de tijd van DC Manager [voormalig DC-manager 2] werd deze Duitse emballage afgevoerd door een gehuurd busje en bestuurd door eigen medewerkers. Toen [voormalig DC-manager 3] DC Manager werd, heeft hij aangegeven dat Jan Linders dit niet meer op deze maner gaat doen. U hebt deze verandering vernomen van [verzoeker] (..). Naar aanleiding daarvan is er in het algemeen gevraagd wie dit binnen het DC wil oppakken. (Daarmee bedoelt u: het wegbrengen van Duitse Emballage die niet volgens de reguliere afvalstromen loopt.) U geeft aan dat op deze vraag niemand binnen de afdeling R&R heeft gereageerd. (..)

U geeft aan dat naar aanleiding daarvan de zoon van [verzoeker] deze Duitse emballage heeft weggebracht, met een vriend, naar een drankhal in Duitsland. (..)”

Door dhr. [medewerker 3] is verklaard: “(..) Ik weet dat emballage (Duitse, Belgische en Nederlandse) die niet via de reguliere afvalstromen loopt op pallets worden gestapeld en weggebracht. Op onze vraag wie deze emballage wegbrengt, geeft u als antwoord dat dit wordt opgehaald door de zoon van [verzoeker] en een vriend hiervan. (..) U vertelt ons dat [verzoeker] bij de Shiftleaders R&R heeft aangegeven dat hij voor het afvoeren van deze niet reguliere emballagestrom toestemming had van hoger hand. Echter bij dit laatste weet u niet wie dit dan betreft. U geeft aan dat dit proces al zo gaande is vóór [DC-manager] kwam als Manager Logistiek. (..)”

Door dhr. [medewerker 4] is verklaard: “(..) Vroeger werd hiervoor een busje gehuurd en brachten ze, medewerkers, deze Duitse emballage naar een drankhal in Duitsland. Nu doet een vriendengroep van [verzoeker] , uit [plaats] , dit. Zij brengen zelf de emballage weg. (..)”

Door dhr. [medewerker 5] is verklaard: “(..) In het verleden voerde organisatie Kikvorsch deze stroom af en die stopte ermee. Toen heeft [voormalig DC-manager 2] (oud DC Manager) besloten dat Jan Linders de Duitse Emballage (buiten reguliere afvalstroom) zelf naar een drankenhand in Duitsland wordt getransporteerd, door middel van een gehuurd busje, daar werd de Duitse Emballage ingeleverd door eigen medewerkers van Jan Linders. Het bonnetje van de emballage en de opbrengst hiervan gingen naar de afdeling Finance. (..)”

[verzoeker] is in de gelegenheid gesteld om op die verklaringen te reageren. Na afloop van dit gesprek heeft overleg plaatsgevonden tussen [senior HR Business Partner] , [DC-manager] en de directie van Jan Linders.

De uitkomst van voormeld overleg is het op 4 maart 2021 gegeven ontslag op staande voet van [verzoeker] .

Het geschil van partijen betreft de vraag of het door Jan Linders aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor Jan Linders als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van [verzoeker] , die ten gevolge hebben dat van Jan Linders redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De dringende reden die is meegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief van 4 maart 2021 dat er binnen Jan Linders een zero tolerance beleid geldt ten aanzien van de vervreemding van eigendommen van Jan Linders en dat het zonder toestemming wegnemen van eigendommen en geld van Jan Linders absoluut verboden is en zwaar gestraft wordt. Jan Linders wijst erop dat [verzoeker] , als (hoge) leidinggevende, een voorbeeldrol heeft en dat juist om die reden wordt verwacht dat hij de bedrijfsregels strikt naleeft. Dit heeft [verzoeker] niet gedaan, aangezien hij op eigen initiatief heeft besloten om eigendommen van Jan Linders door anderen, meer in het bijzonder een werknemer, zijn zoon en diens vriendengroep, mee te laten nemen. De opbrengst van de weggebrachte emballage kwam Jan Linders hiermee niet ten goede. Voor deze werkwijze ontbrak iedere toestemming. Noch de leidinggevende van [verzoeker] noch de directie waren van dit proces op de hoogte. Ook is één medewerker, [medewerker 1] , bevoordeeld omdat hij zelf een keer de opbrengst van de emballage mocht houden. Deze gedragingen zijn voor Jan Linders onacceptabel, mede gezien de leidinggevende positie van [verzoeker] . Daar komt nog bij dat [verzoeker] € 150,00, dat kennelijk was verkregen uit de verkoop van een hekwerk, heeft weggenomen. Alle gedragingen leveren op zichzelf alsmede in onderlinge samenhang bezien een rechtvaardiging op voor een ontslag op staande voet.

[verzoeker] voert verweer tegen de gedragingen die Jan Linders hem verwijt.[verzoeker] heeft toegelicht dat de buitenlandse emballage, meer in het bijzonder Duitse emballage, altijd al een probleem vormde. Die emballage kon namelijk nergens worden ingeleverd, maar nam wel ruimte in het magazijn in. In het verleden werden die kratten of flessen vernietigd en gingen deze met de regulier afvalstroom mee, maar daar waren ook hoge kosten mee gemoeid.

In de periode 2008 tot en met 2013 werd de emballage door voormalig medewerkers weggebracht en in een zogenoemde emballagedepot geduwd. In die tijd was [verzoeker] niet verantwoordelijk voor de afvoer van emballage.

Dit veranderde toen hij in 2013 afdelingshoofd werd. Met ingang van 2013 heeft [verzoeker] ingevoerd dat de Duitse emballage tijdens werktijd door medewerkers van Jan Linders werd ingeleverd bij een drankenhandel in Duitsland. Hiervoor werd een busje gehuurd en de opbrengst die na betaling van het busje overbleef, werd afgedragen aan de afdeling Finance.In 2018 werd [verzoeker] in de rol van Supervisor ook medeverantwoordelijk voor de kosten van de afdeling. De twee medewerkers die tot dan de emballage hadden afgevoerd waren niet meer beschikbaar en de afvoer was stil komen te liggen. De omvang van deze emballagestroom nam langzaam af doordat Jan Linders meer buitenlandse bieren ging verkopen (en dus minder emballage niet via een leverancier kon worden afgevoerd).

Het was de taak van [verzoeker] de emballage af te voeren, teneinde plek in het magazijn te creëren, maar dat moest zo kostenefficiënt mogelijk gebeuren. [verzoeker] heeft vervolgens een analyse gemaakt van de risico’s en kosten en kwam tot de conclusie dat de goedkoopste oplossing bestond uit het afvoeren van de emballage door een medewerker in eigen tijd, in ruil voor de opbrengst van de emballage die dan aan de medewerker toekwam. Dit is eenmaal gedaan door [medewerker 1] en hiervan is de toenmalige DC-manager [voormalig DC-manager] op de hoogte gebracht. Hij was voorstander van deze pragmatische oplossing.

Nadien heeft [medewerker 1] te kennen gegeven de buitenlandse emballage niet bij zijn adres (meer) kwijt te kunnen en dat hij geen interesse meer had om deze nog af te voeren. [verzoeker] heeft toen onderzocht of een andere medewerker bereid was om dit te doen, hetgeen niet het geval bleek te zijn.

Toen hij dit thuis besprak, heeft zijn zoon aangeboden om de emballage af te voeren. Omdat dit [verzoeker] het meest efficiënt voorkwam, heeft hij er mee ingestemd dat zijn zoon met een vriend de afvoer voor hun rekening namen. Dit gebeurde in alle openheid en ten overstaan van medewerkers van Jan Linders tijdens werktijd. Zo ook op 21 februari 2021, daar was aldus [verzoeker] niets heimelijks aan.

Wat de € 150,00 betreft heeft [verzoeker] toegelicht dat die afkomstig was van een hekwerk dat door [medewerker 6] met toestemming van [voormalig DC-manager] is meegenomen. [voormalig DC-manager] heeft [verzoeker] opgedragen om de € 150,00 in een potje te doen voor iets leuks met de afdeling en dat heeft [verzoeker] ook gedaan. Zo is er een keer appelflappen voor het team gekocht, alsmede agenda’s.

De kantonrechter stelt voorop dat ontslag op staande voet een “ultimum remedium” is met zeer verstrekkende gevolgen voor de werknemer die het treft. De toets van een gegeven ontslag op staande voet is daarom strikt. Een geldige reden voor een ontslag op staande voet kan zijn dat de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt (artikel 7:681 lid 1 BW in samenhang met artikel 7:678 lid 2 onderdeel d BW). De stelplicht en bewijslast ten aanzien van het bestaan van de dringende reden liggen echter bij de werkgever, dus bij Jan Linders.

De gedraging die Jan Linders [verzoeker] verwijt is dat hij buitenlandse emballage, die eigendom was van Jan Linders, liet afvoeren door een derde en dat het geld dat daarmee werd verkregen Jan Linders niet ten goede kwam. Jan Linders kwalificeert dit als het wegnemen van bedrijfseigendommen en daarmee diefstal (of verduistering).

Indien er inderdaad sprake zou zijn van het moedwillig ontvreemden van eigendommen van Jan Linders deelt de kantonrechter de opvatting van Jan Linders dat het hier om een volstrekt onacceptabele situatie gaat en dat van haar niet gevergd kan worden om [verzoeker] langer in dienst te houden. Het ontslag op staande voet zou dan terecht gegeven zijn.

Maar als van moedwillig vervreemden van eigendommen ten nadele van Jan Linders geen sprake is, maar van een managersbeslissing die met de beste voornemens is genomen, dan ligt dat anders. Dan was er geen sprake van een rechtsgeldige grond voor ontslag op staande voet. Het feit dat die managersbeslissing niet gedeeld zou zijn met hoger management of wellicht achteraf gezien niet de meest optimale beslissing is, maakt dat niet anders. Dan is er hooguit sprake van een fout en daar past een ontslag op staande voet, het ultimum remedium bij arbeidsconflicten, niet bij. Zeker niet bij een werknemer met het langdurige dienstverband en onberispelijke staat van dienst als [verzoeker] .

Zoals hiervoor werd overwogen draagt Jan Linders de bewijslast van de door haar gestelde dringende reden, de diefstal of verduistering door [verzoeker] . De kantonrechter stelt vast dat dat bewijs enkel bestaat uit de constatering dat emballage is afgevoerd en de opbrengst niet ten goede is gekomen aan Jan Linders. Tegenover deze constatering heeft [verzoeker] een uitvoerige verklaring gezet waarop Jan Linders enkel reageert met de stelling, daaraan geen geloof te hechten.

Waarom zou [verzoeker] echter niet de waarheid spreken? Een overtuigende motivering daarvoor ontbreekt geheel. Dat lijkt te wijzen op het feit dat Jan Linders niet open staat voor een andere verklaring, een fenomeen dat ook wel wordt aangeduid met de term “tunnelvisie”. De kantonrechter zal hierna uiteenzetten waarom hij de verklaring van [verzoeker] wel geloofd, en daarom tot de conclusie komt dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.

In de eerste plaats staat op grond van de diverse verklaringen die Jan Linders heeft overgelegd wel vast dat de buitenlandse emballage sinds jaar en dag een ingewikkeld vraagstuk was. Beleid over de wijze van afvoeren was niet vastgelegd, ook niet door de voorgangers van [verzoeker] . Er werd telkens naar bevind van zaken gehandeld waarbij min of meer creatieve oplossingen niet werden geschuwd om deze goederen kwijt te raken.

Jan Linders spreekt over [verzoeker] als een hogere manager. Een persoon waarbij volgens het functieprofiel van Jan Linders hoort dat hij resultaat gericht werkt, rendement berekent en berekende risico’s neemt. Daarbij hoort dus dat hij zelf oplossingen bedenkt voor de problemen die hij tegenkomt. Dus ook voor de afvoer van deze bijzondere emballage.

Uit de overgelegde verklaringen blijkt dat [verzoeker] binnen Jan Linders heeft gevraagd wie de afvoer van de emballage tijdens werktijd op zich wilde nemen toen de medewerkers die dat eerder deden niet meer beschikbaar waren. Daarvoor bleek geen interesse te zijn.

[verzoeker] heeft uitgelegd dat hij een kosten en baten analyse heeft gemaakt. Daarbij heeft hij niet alleen gekeken naar de opbrengst van de emballage maar ook naar de kosten bij afvoer door medewerkers van Jan Linders, zoals de betreffende manuren, het gemis van deze medewerkers op de werkvloer tijdens het uitvoeren van deze klus en de huur van de bus. Zijn conclusie was dat de opbrengst netto nagenoeg nihil was. Deze analyse is door Jan Linders niet gemotiveerd weerlegd.

De manier van opereren van [verzoeker] past niet bij een persoon die willens en wetens zijn werkgever benadeeld. In dat geval zal men een en ander heimelijk willen laten verlopen. Daarvan blijkt echter niets. Immers:

Zou [verzoeker] kwade bedoelingen hebben gehad, dan is deze openlijke werkwijze wel heel erg onwaarschijnlijk. Het risico op ontdekking maakt hij dan zelf vele malen groter dan nodig is. De handelswijze is echter begrijpelijk als [verzoeker] zich van geen kwaad bewust is geweest en inderdaad volkomen te goeder trouw heeft gehandeld.

[verzoeker] werkt sinds 1982 voor Jan Linders, is 60 jaar en beleefde kennelijk veel plezier aan zijn werk. Er blijkt op geen enkele wijze dat hij ooit in het verleden betrapt is op niet correct gedrag tegenover Jan Linders. Daarnaast wordt de netto opbrengst van de emballage door beide partijen als laag ingeschat. Tegen die achtergrond ontbreekt in de hypothese van Jan Linders, dat het hier om verduistering zou gaan, elke verklaring waarom [verzoeker] tot dit gedrag over zou zijn gegaan.

Het feit dat [verzoeker] de werkwijze niet aan zijn nieuwe manager heeft gemeld ziet de kantonrechter niet als bewijs voor het feit dat hij iets wilde verbergen. Vast staat dat hij het eerder wel bij zijn manager heeft aangesneden en dat er toen geen nadere vragen zijn gesteld. Daarna zijn er meerdere managerswisselingen geweest. Voor [verzoeker] was het geen bijzonder onderwerp dat speciale aandacht behoefde en het is dus zeer voorstelbaar dat [verzoeker] er niet op gekomen is zijn manager hier nog eens specifiek over te informeren.

Het feit dat er inmiddels wel een Nederlandse opkoper is gevonden voor de buitenlandse emballage leidt naar het oordeel van de kantonrechter niet automatisch tot de conclusie dat de beslissing die [verzoeker] in het verleden heeft genomen fout was. Onduidelijk is immers welke parameters (zoals kostenposten) bij het nemen van de beslissing over de huidige wijze van afvoer zijn betrokken en welke niet. Hieruit kan al helemaal niet de conclusie getrokken worden dat [verzoeker] bij het nemen van zijn beslissing over de wijze van afvoer van de emballage kwade bedoelingen moet hebben gehad.

Wat het bedrag ad € 150,00 betreft, waarvan € 133,00 in de lade van [verzoeker] is aangetroffen, lopen de verhalen van partijen uiteen. Bewijs dat [verzoeker] zich dit bedrag wederrechtelijk zou hebben toegeëigend heeft Jan Linders echter niet aangeleverd. De enkele constatering dat het bedrag in de la van [verzoeker] ligt en afkomstig is van de verkoop van een hekwerk van Jan Linders is, in het licht van de verklaring die [verzoeker] daarvoor heeft gegeven, onvoldoende.

Overigens, ook hier past het handelen van [verzoeker] niet bij dat van een kwaadwillende persoon. Het geldbedrag ligt in de eerste plaats al geruime tijd op dezelfde plek. Wie zich tijdens zijn werk wederrechtelijk iets toe-eigent zal dat doorgaans niet lang op de werkplek onder zich houden. [verzoeker] zou het zeker meegenomen hebben.

Had [verzoeker] het oogmerk gehad zich dit bedrag wederrechtelijk toe te eigenen, dan zou hij de aanwezigheid ervan in zijn lade zeker niet uit zichzelf hebben gemeld.

Alles afwegende heeft de kantonrechter dan ook niet de overtuiging gekregen dat [verzoeker] voornemens was om zich, of familie en/of vrienden, te bevoordelen ten koste van Jan Linders. In tegendeel, [verzoeker] heeft naar het oordeel van de kantonrechter feitelijk alleen zijn werk op beste wijze willen verrichten. Het ontslag op staande voet is dan ook ten onrechte gegeven. De opzegging is aldus in strijd met de daarvoor geldende regels. Nu [verzoeker] geen vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst verzoekt, maar berust in het einde van het dienstverband, stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsovereenkomst per 4 maart 2021 is geëindigd.

De vergoedingen

[verzoeker] heeft geen vernietiging van de opzegging verzocht, maar verzoekt aan hem een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, een transitievergoeding en een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 BW toe te kennen.

De kantonrechter overweegt allereerst dat [verzoeker] op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 10 BW aanspraak maakt op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Jan Linders heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] immers niet op een rechtsgeldige wijze opgezegd. Dat betekent dat Jan Linders aan [verzoeker] een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. [verzoeker] heeft de hoogte van deze vergoeding berekend op € 20.313,83 bruto. Jan Linders heeft de omvang van deze vordering niet betwist zodat dit verzoek kan worden toegewezen. De hierover gevorderde wettelijke rente is toewijsbaar vanaf de datum van opeisbaarheid tot de dag van voldoening.

Uit hoofde van het bepaalde in artikel 7:673 BW verzoekt [verzoeker] Jan Linders te veroordelen aan hem een bedrag van € 58.641,10 te betalen als transitievergoeding.Jan Linders heeft aangegeven dat deze vergoeding niet verschuldigd is vanwege het feit dat het gegeven ontslag rechtsgeldig is. Zoals overwogen, passeert de kantonrechter het verweer van Jan Linders. Nu Jan Linders geen expliciet verweer heeft gevoerd tegen het verzochte bedrag en de daaraan gelegde uitgangspunten is het door [verzoeker] verzochte bedrag toewijsbaar. De wettelijke rente hierover zal met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen (vanaf 4 april 2021).

Artikel 7:681 lid 1 onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Voor toekenning van een billijke vergoeding is vereist dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het geven van ontslag op staande voet, zonder dat daarvoor een legitieme grond bestaat, wordt door de wetgever nadrukkelijk beschouwd als een ernstig verwijtbare handeling van de werkgever. Daarmee is aan het vereiste van de “ernstige verwijtbaarheid” voldaan zodat aan [verzoeker] een billijke vergoeding zal worden toegekend.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter dat uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever voor het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen punitief doel. Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de situatie waarin de werknemer zich thans bevindt, dient bovendien de eventueel aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.

Een belangrijk gezichtspunt bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding is de “waarde van de arbeidsovereenkomst” ten tijde van het ten onrechte gegeven ontslag. Ter bepaling hiervan dient de kantonrechter een schatting te maken van de vermoedelijke duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van Jan Linders zou zijn geëindigd.

Zoals bekend is een arbeidsovereenkomst geen levensverzekering en kan zij altijd op enig moment eindigen. In dit geval is er echter sprake van een 60 jarige werknemer die al 39 jaar in dienst is bij dezelfde werkgever. Bij beide partijen was geen sprake van enige intentie om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten tot de pensioengerechtigde leeftijd. De kantonrechter neemt dan ook aan dat deze arbeidsovereenkomst zonder het onterecht gegeven ontslag op staande voet zou hebben voortgeduurd tot de pensioengerechtigde leeftijd van [verzoeker] .

Door Jan Linders is aangevoerd dat als zij niet was overgegaan tot het gegeven ontslag op staande voet, zij overgegaan zou zijn tot het indienen van een ontbindingsverzoek wegens ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , subsidiair een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Hierdoor zou de arbeidsovereenkomst toch op korte termijn zijn geëindigd.

De kantonrechter volgt Jan Linders hier echter niet in, omdat ook in die procedure had moeten worden beoordeeld of er sprake is van een verwijtbare gedraging aan de zijde van [verzoeker] . Daarvan is niet gebleken, zodat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond niet voorhanden ligt.

Wat betreft de verstoring van de arbeidsverhouding is het zeer de vraag of die een duurzaam karakter heeft. Zou Jan Linders zich op het standpunt blijven stellen dat zij [verzoeker] absoluut geen kans meer wil geven, dan zou het voor de hand hebben gelegen om de verstoring van de arbeidsrelatie geheel voor rekening van Jan Linders te brengen, met de daarbij behorende billijke vergoeding ten laste van Jan Linders tot gevolg.

[verzoeker] heeft zijn pensioenverlies onderbouwd door middel van overlegging van een becijfering van een pensioenspecialist. Die onderbouwing wordt aan de zijde van Jan Linders betwist, maar aan die betwisting worden geen dragende argumenten ten grondslag gelegd. Daarom gaat de kantonrechter uit van de juistheid van de berekende pensioenschade, zodat deze schade wordt vastgesteld op een bedrag van € 117.748,00 netto. Nu deze schade het rechtstreekse gevolg is van het ernstig verwijtbare gedrag van Jan Linders zal de kantonrechter haar veroordelen om dit bedrag aan [verzoeker] te vergoeden.

[verzoeker] vordert ook een bedrag van € 381.748,74 bruto aan billijke vergoeding wegens loonderving. Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er ook aanspraak op een vergoeding ter zake loonderving. Bij de berekening van de hoogte van dit bedrag heeft [verzoeker] evenwel geen rekening gehouden met de toegekende vergoeding wegens onregelmatige opzegging en evenmin is een deel van de transitievergoeding hierin verdisconteerd. Aangezien de transitievergoeding ook mede is bedoeld om de financiële gevolgen van een ontslag op te vangen, dient bij de vaststelling van de billijke vergoeding hier wel rekening mee te worden gehouden. Vanwege de toegekende vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding zal de kantonrechter € 50.000,- bruto in mindering brengen op de becijferde loonderving.

Daarnaast heeft Jan Linders er op gewezen dat [verzoeker] een ww-uitkering zal ontvangen en dat deze inkomsten dus ook in mindering moeten komen op de loonderving. Het is echter niet zeker of een WW-uitkering zal worden toegekend nu het oordeel van de civiele rechter niet beslissend is voor de vraag of sprake is van een dringende reden in de zin van artikel 24 lid 2 WW. Het UWV heeft een zelfstandige beslissingsbevoegdheid en kan ook zelf informatie inwinnen, onder andere bij Jan Linders. Het is dus ongewis of een werkloosheidsuitkering zal worden verstrekt. Dat is voor de kantonrechter aanleiding bij het vaststellen van de billijke vergoeding geen rekening te houden met een eventuele werkloosheidsuitkering voor [verzoeker] .

Alles overziende is de kantonrechter om die reden van oordeel dat een vergoeding van in totaal € 331.748,74 bruto naast de hiervoor vastgestelde € 117.748,00 netto, billijk moet worden geacht. Jan Linders zal dan ook worden veroordeeld tot betaling van voormelde bedragen.

[verzoeker] was een leidinggevende van wie zelfstandige beslissingen werden verwacht. Die heeft hij dan ook genomen. Het financiële belang dat bij de beslissing die in deze zaak ter discussie staat is betrokken, is gering. Tegen de achtergrond van het langdurige en onberispelijke dienstverband van [verzoeker] moet het voor hem onbegrijpelijk – en onverteerbaar – zijn dat achteraf zijn beslissing niet alleen in twijfel wordt getrokken maar hij, ondanks een zeer plausibele verklaring daarvoor, wordt weggezet als dief en op staande voet wordt ontslagen. Er wordt hem geen enkele kans meer gegund. Daarmee is hem ongetwijfeld veel leed berokkend. De kantonrechter is van oordeel dat de in deze tijd zoveel besproken “menselijke maat” hier ver te zoeken is.

Op zich is dit een element dat een aparte rol kan spelen bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Mede gelet op de hoogte van de vergoeding die wordt toegekend zal de kantonrechter met dit element bij het vaststellen van de billijke vergoeding echter niet ook nog apart rekening houden.

Ingehouden bedragen 4.21. Door Jan Linders is op de eindafrekening een bedrag van € 11.60793 bruto in mindering gebracht als zijnde gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW. Van een dergelijke vergoeding kan alleen dan sprake zijn als een partij door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Nu reeds hiervoor is geoordeeld dat er geen sprake was van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, is [verzoeker] ook geen gefixeerde schadevergoeding verschuldigd aan Jan Linders. Voor zover die verrekening heeft plaatsgevonden op de eindafrekening, is Jan Linders gehouden om dit bedrag aan [verzoeker] terug te betalen.

Door Jan Linders is een bedrag van € 2.500,00 netto begroot als zijnde schade die zij heeft gelopen als gevolg van de handelwijze van [verzoeker] . Een deugdelijke grondslag voor deze vergoeding ontbreekt. Een werknemer is immers niet aansprakelijk voor schade die aan de werkgever is toegebracht, tenzij het gevolg van opzet of bewuste roekeloosheid. Daarvan is niet gebleken. Overigens ontbreekt ook een steekhoudende onderbouwing voor de hoogte van de schade. Om die reden komt de verschuldigdheid van dit bedrag niet vast te staan zodat Jan Linders niet gerechtigd was om dit bedrag bij [verzoeker] in mindering te brengen.

Het zelfstandig verzoek van Jan Linders

Jan Linders heeft bij zelfstandig verzoekschrift verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de wettelijke (gefixeerde) schadevergoeding als bedoeld in artikel 7:677 lid 2 BW. In het verzoek dat door [verzoeker] is ingediend, is reeds geoordeeld dat er geen sprake is van een terecht gegeven ontslag op staande voet, zodat [verzoeker] om die reden ook niet schadeplichtig is. Dit verzoek van Jan Linders wordt dan ook afgewezen.

Met betrekking tot de betaling van een bedrag van € 2.500,00 dan wel€ 1. 750,00 is hiervoor ook al een oordeel gegeven. Deze vordering zal eveneens worden afgewezen.

Inzake het verzoek en het tegenverzoek

Jan Linders zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verzoeker] worden tot op heden begroot op:

- griffierecht verzoek € 85,00

- salaris gemachtigde € 1.494,00 2,0 tarief € 747,00) Totaal € 1.579,00