Hof Arnhem-Leeuwarden, 14-10-2024, nr. 200.340.973

[de werknemer] is door Ineos ontslagen als gevolg van een reorganisatie. Ineos heeft daarvoor aangevoerd dat de functie van [de werknemer] als gevolg van organisatorische veranderingen is vervallen, terwijl er ook geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Volgens [de werknemer] is zijn functie echter niet vervallen. Ook is er door Ineos te weinig gedaan om hem te herplaatsen. [de werknemer] wil terug in dienst en als dat niet kan, maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding. Daarnaast vindt [de werknemer] dat hij recht heeft op een (hogere) bonus over 2023.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en Ineos met ingang van 1 mei 2024 ontbonden, nadat het UWV aan Ineos toestemming had geweigerd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De vordering tot betaling van de bonus heeft de kantonrechter afgewezen.

Het hof zal oordelen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden. De arbeidsovereenkomst wordt echter niet hersteld, maar aan [de werknemer] wordt een billijke vergoeding toegekend van € 109.723,27 bruto. Ook wordt de hogere bonus over 2023 toegewezen. Hieronder licht het hof toe hoe het tot deze uitkomst is gekomen.

[de werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen, op 12 februari 2024 tussen partijen heeft uitgesproken.

Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

 het beroepschrift van [de werknemer] met bijlagen (producties), op de griffiebinnengekomen op 6 mei 2024,

 het verweerschrift van Ineos met producties,

 het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 28 augustus 2024is gehouden.

Het hof heeft vervolgens een datum bepaald voor het wijzen van een beschikking.

Het doel van het hoger beroep van [de werknemer] is – kort gezegd – primair om de arbeidsovereenkomst te laten herstellen, met een voorziening voor de periode dat de arbeidsovereenkomst ontbonden is geweest, dan wel subsidiair Ineos te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een vergoeding voor de niet-genoten vakantiedagen en een billijke vergoeding van € 109.723,27 bruto. Ook maakt [de werknemer] aanspraak op een bonus over 2023 van € 14.023 bruto, en verzoekt zij Ineos in de kosten van de procedure bij de kantonrechter en in hoger beroep te veroordelen. Volgens Ineos moeten alle verzoeken van [de werknemer] worden afgewezen.

Ineos maakt deel uit van de Ineos Group, een wereldwijd concern gespecialiseerd in petrochemicaliën. speciaalchemie en olieproducten. De groep bestaat uit 36 bedrijven met 194 locaties in 29 landen over de hele wereld. Ineos heeft in Nederland geen productielocatie maar wel een administratieve entiteit waar ongeveer 12 werknemers, waaronder [de werknemer] , in dienst zijn. Zij worden in Nederland verloond, maar zij werken voornamelijk vanuit huis ten behoeve van andere entiteiten binnen de groep. Het hoofdkantoor van Ineos Group staat in Frankfurt am Main (D).

[de werknemer] is op 1 januari 2016 in dienst getreden bij Ineos. De laatste functie die [de werknemer] vervulde is die van [functie1] , met een salaris van € 9.504,16 bruto per maand inclusief vakantiegeld en premiebijdrage. Voordat [de werknemer] bij Ineos in dienst trad, heeft hij enige tijd als zzp’er in opdracht van Ineos gewerkt. [de werknemer] maakt deel uit van het wereldwijde IT-team.

In oktober 2021 is [de werknemer] arbeidsongeschikt geworden. Hij heeft zich ingezet om te re-integreren in zijn eigen functie. Op 19 december 2022 heeft Ineos [de werknemer] hersteld gemeld.

Ernst & Young (hierna: EY) heeft in 2022 en 2023 in opdracht van Ineos

onderzoek gedaan naar de effectiviteit van de IT- en GP & D-teams (Global Process and Digitalisation). In maart 2023 heeft EY geadviseerd om de organisatie van deze teams te veranderen. Ineos heeft het advies van EY overgenomen.

In mei 2023 heeft Ineos een ontslagaanvraag voor [de werknemer] ingediend bij het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (hierna: UWV). De ontslagaanvraag is gebaseerd op organisatorische veranderingen.

Het UWV heeft bij besluit van 19 september 2023 geweigerd om aan werkgever

toestemming te geven tot opzegging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst. Het UWV heeft in zijn beslissing onder meer het volgende overwogen:

“Wij zijn van oordeel dat werkgever onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de

arbeidsplaats en daarmee de functie van werknemer structureel komt te vervallen. Tot dat

oordeel komen wij op grond van de volgende overwegingen. (...)

Ondanks meerdere vragen die wij aan werkgever hebben gesteld over de organisatorische

veranderingen, is hierover voor ons onvoldoende duidelijkheid ontstaan. Verder is

onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de uitbesteding ten dienste staat van een doelmatige

bedrijfsvoering. (...)

Werkgever heeft tevens geen stukken overgelegd waaruit blijkt hoe hij concreet alle

werkzaamheden zal herverdelen en beleggen. Verder is niet duidelijk in hoeverre de

werkzaamheden van werknemer vallen onder de werkzaamheden die uitbesteed (gaan)

worden. (...) "

Op 13 oktober 2023 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld.

[de werknemer] heeft verschillende argumenten aangevoerd waarom de kantonrechter volgens hem de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden. Het hof bespreekt allereerst het argument dat Ineos tekort is geschoten in de herplaatsingsinspanningen. Als dat argument doel treft dan is er immers geen sprake van een voldragen opzeggingsgrond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW), zodat Ineos de arbeidsovereenkomst niet had kunnen opzeggen. Zoals hierna blijkt oordeelt het hof dat Ineos tekort is geschoten in deze inspanningen zodat het hof niet toekomt aan de discussie tussen partijen of de arbeidsplaats van [de werknemer] al dan niet is vervallen, er sprake is van doelmatiger bedrijfsvoering door de organisatorische veranderingen, hoe de werkzaamheden worden herverdeeld en welke werkzaamheden die de werknemer normaal uitvoerde, uitbesteed gaan worden.

Het standpunt van Ineos over de herplaatsingsinspanningen komt op het volgende neer. Op vragen van het UWV over herplaatsingsmogelijkheden van [de werknemer] heeft Ineos geantwoord dat medewerkers zijn benaderd te solliciteren op nieuw ontstane posities, wanneer zij over de juiste kennis en ervaring beschikken. Ineos heeft geen herplaatsingsgesprek met [de werknemer] gevoerd om daarin te inventariseren wat mogelijk een passende functie zou zijn of over scholingsmogelijkheden. Volgens Ineos bestaan in Nederland geen vacatures en is verder geen enkele internationale vacature passend qua afstand/reistijd woonwerk, salarisschaal of kennis en ervaring. Concrete internationale vacatures die in de UWV-procedure zijn besproken kunnen volgens Ineos vrijwel allemaal niet vanuit huis worden gedaan terwijl [de werknemer] in elk geval nog in 2020 heeft aangegeven niet te willen verhuizen naar een ander land vanwege persoonlijke omstandigheden. Om geen vals perspectief te bieden aan [de werknemer] is een herplaatsingsgesprek achterwege gebleven. Volgens Ineos speelt nog een rol dat een ‘hiring freeze’ (vacaturestop) is afgekondigd. Zekerheidshalve is aan [de werknemer] wel gemeld waar hij op intranet alle vacatures kon vinden en dat hij desgewenst overal op kon solliciteren, maar dat heeft [de werknemer] vervolgens nooit gedaan. Ook heeft Ineos aan [de werknemer] outplacement aangeboden.

Volgens [de werknemer] heeft Ineos niets aan herplaatsingsinspanningen gedaan. Er is geen herplaatsingsgesprek geweest en hem is geen opleiding aangeboden om zich te bekwamen voor een passende functie. De stelling van Ineos dat concreet genoemde vacatures in het buitenland niet passend zouden zijn wordt voor een deel gebaseerd op de niet-onderbouwde bewering dat die functies niet vanuit huis te vervullen zijn. Voor een ander deel meent Ineos, ten onrechte, dat [de werknemer] niet bereid zou zijn om naar het buitenland te verhuizen. Ook meent [de werknemer] dat een werkgever niet onder zijn herplaatsingsplicht uit kan komen door een vacaturestop in te voeren.

Toetsingskader

Een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als daarvoor een redelijke grond bestaat én herplaatsing van de werknemer binnen redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Op de werkgever rust bij herplaatsing een inspanningsplicht. In artikel 9 van de Ontslagregeling (Or) en de daarbij opgenomen toelichting is deze inspanningsplicht verder uitgewerkt.1.Kort gezegd staat daarin dat bij de beoordeling of binnen de onderneming van de werkgever een passende functie beschikbaar is voor een werknemer die voor ontslag in aanmerking komt, arbeidsplaatsen worden betrokken:

 op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, die binnen redelijke termijn eindigt;

 op basis van een uitzendovereenkomst;

 op basis van een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd;

 die ter beschikking zijn gesteld, anders dan door een payrollwerkgever;

 die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt; of

 anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst, tenzij deze werkzaamheden worden verricht in de uitoefening van een bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep, deze werkzaamheden worden verricht door of namens natuurlijke of rechtspersonen die zijn ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, en het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is dat deze werkzaamheden anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst worden verricht (gezamenlijk hierna ‘andere categorieën werknemers’) .

Als de onderneming van de werkgever deel uitmaakt van een groep, worden bij de beoordeling of een passende functie beschikbaar is mede arbeidsplaatsen in andere tot deze groep behorende ondernemingen betrokken. Van een passende functie is sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Met betrekking tot scholing geldt dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie.

Ineos heeft te weinig aan herplaatsing gedaan

Het hof zal oordelen dat Ineos op twee onderdelen onvoldoende herplaatsingsinspanningen heeft gepleegd. Dat wordt hieronder toegelicht.

Het hof stelt voorop dat, op grond van de hoofdregel van artikel 150 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv), op Ineos de stelplicht, en zo nodig de bewijslast, rust van het bestaan van een redelijke grond voor ontslag en van het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden. Bij dat laatste dient Ineos in te gaan zowel op arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat, als arbeidsplaatsen waarop andere categorieën werknemers werkzaam zijn.

Arbeidsplaatsen waarvoor een vacature bestaat

Allereerst moest Ineos zich inspannen met betrekking tot functies waarvoor een vacature bestaat. Ineos heeft om te beginnen gewezen op een ‘hiring freeze’ (vacaturestop), waardoor er sowieso geen herplaatsing op vacatures mogelijk zou zijn. Het hof begrijpt dat Ineos onder een vacaturestop verstaat het niet aannemen van werknemers ook al is er een vacature, wat volgens Ineos ook zou betekenen dat [de werknemer] niet op een vacature kan worden aangenomen. Dat standpunt miskent echter dat [de werknemer] geen nieuw aan te nemen werknemer is, maar een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die alleen vanwege bedrijfseconomische redenen ontslagen mag worden als herplaatsing, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De inspanningsplicht van Ineos bij herplaatsing betekent dat zij [de werknemer] in beginsel bij een vacature op een passende functie zal moeten herplaatsen. Dat een vacaturestop geldt kan aan deze wettelijke verplichting geen afbreuk doen. Daar komt overigens bij dat Ineos heeft opgemerkt dat die vacaturestop alleen van toepassing is voor ‘non-critical hiring’, zonder duidelijk te maken wat daaronder wordt verstaan.

[de werknemer] heeft vervolgens concreet gewezen op de nieuwe functie van Solution Architect SAP (voorheen Manager Service Delivery & Quality), wat volgens hem in feite een andere benaming is voor zijn eigen functie, waarop zijn kennis perfect aansluit. In de UWV-procedure heeft Ineos toegelicht dat bij de opbouw na reorganisatie van de IT-afdeling inderdaad de nieuwe functie Solution Architect SAP (voorheen Manager Service Delivery & Quality) is ontstaan. Het hof stelt echter vast dat niet is gebleken dat voor deze functie een vacature bestond. [de werknemer] heeft dit niet gesteld en Ineos heeft deze functie alleen besproken in het kader van uitwisselbaarheid, en niet in het kader van herplaatsing op een passende functie. Deze functie blijft dus buiten beschouwing. Hetzelfde geldt voor de mogelijk passende functie van Manager Business Application Delivery, waarvoor op enig moment een vacature bestond en die als mogelijkheid is genoemd door [de werknemer] . Door Ineos is voldoende toegelicht en onderbouwd dat die vacature op 18 juli 2023 is geschrapt en dat de werkzaamheden van die functie zijn verdeeld en deels zijn uitbesteed. Ook dit is geen concrete herplaatsingsmogelijkheid.

Er is niet door Ineos onderbouwd dat en welke vacature in een (IT-)functie aan [de werknemer] aangeboden zou zijn. In de UWV-procedure heeft Ineos wel veel internationale vacatures genoemd en niet-passend gevonden maar het hof stelt vast dat die vacatures niet met [de werknemer] zijn besproken. Ineos heeft ook geen herplaatsingsgesprek met [de werknemer] gevoerd, terwijl dat wel van haar gevergd kon worden. Immers, tal van de vacatures heeft Ineos niet passend gevonden omdat zij ervan uitging dat [de werknemer] niet bereid was om te verhuizen. Dat baseerde Ineos kennelijk op kennis uit 2020 over de persoonlijke omstandigheden van [de werknemer] van toen. Onweersproken is echter dat diens persoonlijke omstandigheden waren gewijzigd (zijn kinderen zijn inmiddels de deur uit), en dat [de werknemer] wel openstond om tewerkstelling, bijvoorbeeld in Duitsland, te onderzoeken. Dit betekent naar het oordeel van het hof dat bij Ineos het initiatief lag om in overleg met [de werknemer] te bezien welke vacatures binnen het wereldwijde concern passend zijn, eventueel met behulp van scholing, en vervolgens intern binnen het concern daarnaar onderzoek te doen. Door dat na te laten, met de rechtvaardiging om geen valse verwachtingen te wekken, heeft Ineos zich niet genoeg ingespannen om tot herplaatsing te komen.Daar komt bij dat ter zitting bij het hof door Ineos nog is gezegd dat [de werknemer] op IT-functies in Duitsland had kunnen solliciteren.

Ineos heeft zich er tijdens de zitting bij het hof tegelijk op beroepen dat zij op grond van Duits recht niet actief Duitse vacatures mocht aanbieden aan [de werknemer] . Los van het feit dat deze stelling verder niet is onderbouwd, passeert het hof die ook op inhoudelijke gronden. Er is om administratieve redenen een arbeidsovereenkomst gesloten tussen [de werknemer] en een Nederlandse entiteit waarop Nederlands recht van toepassing is verklaard, waarbij de bedoeling van Ineos is alle arbeidsovereenkomsten met deze Nederlandse entiteit door natuurlijk verloop te laten ‘uitsterven’. Inhoudelijk vinden de werkzaamheden van [de werknemer] vanaf het begin ten behoeve van het wereldwijde concern plaats. Dat door Duitse regels dan niet kan worden voldaan aan Nederlandse herplaatsingsregels is een omstandigheid die voor rekening en risico komt van Ineos. De ontslagbescherming van een werknemer, die mede vervat zit in verplichte herplaatsingsinspanningen door de werkgever, weegt zwaarder. Als Ineos [de werknemer] al niet actief Duitse vacatures mocht aanbieden, dan had zij actief deze vacatures onder de aandacht kunnen brengen van [de werknemer] en hem kunnen oproepen daarop te solliciteren. Ineos stelt dat de vacatures op de interne personeelswebsite stonden én dat ze zijn doorgemaild. Het is echter onvoldoende om [de werknemer] te verwijzen naar het intranet waar vacatures staan, want dat is geen invulling van de plicht om actief interne herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Ineos heeft ook geen enkele onderbouwing overgelegd van het doormailen van vacatures, zodat dat niet vast is komen te staan. Door niet actiever te zijn is [de werknemer] iedere kans op herplaatsing binnen het Ineos-concern in Duitsland onthouden.

Tenslotte heeft [de werknemer] terecht aangevoerd dat vacatures door Ineos eveneens niet-passend werden bevonden omdat die niet digitaal op afstand gedaan zouden kunnen worden, zonder dat daar (steeds) een duidelijke toelichting of onderbouwing voor werd gegeven.

Arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers

Ook ten aanzien van arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers is niet gebleken dat Ineos genoeg heeft gedaan. Ineos heeft namelijk niets gesteld over arbeidsplaatsen van andere categorieën werknemers in een passende functie die internationaal voor [de werknemer] beschikbaar konden worden gemaakt of binnen redelijke termijn beschikbaar zouden komen. Evenmin is aangevoerd dat herplaatsing op zo’n arbeidsplaats niet mogelijk is of niet in de rede zou liggen.

Dit betekent dat reeds door het tekortschieten van Ineos in de herplaatsingsinspanningen de arbeidsovereenkomst ten onrechte door de kantonrechter is ontbonden. Aan bespreking van de andere gronden die [de werknemer] heeft aangevoerd (zoals het ontbreken van een noodzaak voor het verval van de functie, het nog steeds aanwezig zijn van [de werknemer] werkzaamheden, de vraag of de reorganisatie doelmatig is) komt het hof, zoals gezegd, dan ook niet toe.

Geen herstel van de arbeidsovereenkomst, wel billijke vergoeding

Als een arbeidsovereenkomst ten onrechte door de kantonrechter is ontbonden dan kan het hof op grond van artikel 7:683 lid 3 BW de werkgever veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen. Welke voorziening de rechter treft, moet worden beoordeeld aan de hand van de feiten en omstandigheden die aan de rechter ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekend zijn, ook als deze zich hebben voorgedaan na de ontbindingsbeschikking (‘ex nunc’). Dit geldt ook voor de beoordeling van het recht op en de omvang van een billijke vergoeding. [de werknemer] heeft primair verzocht om de arbeidsovereenkomst te herstellen en subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding.

Het hof zal de arbeidsovereenkomst niet herstellen. De kans dat de arbeidsovereenkomst, als die zou worden hersteld, een werkbare invulling zal krijgen wordt namelijk zo laag ingeschat dat herstel geen zinvolle keuze is. Om te beginnen is [de werknemer] vanaf mei 2023 uit het arbeidsproces; vanaf 13 oktober 2023 vanwege arbeidsongeschiktheid. [de werknemer] is vervolgens arbeidsongeschikt uit dienst gegaan. Hij heeft ter zitting toegelicht dat hij nog steeds beperkingen ondervindt, waardoor hij niet in staat is om een andere baan te zoeken of werkzaamheden als zelfstandige te verrichten. Verder speelt mee dat aannemelijk is dat de functie van [functie1] niet meer bestaat. In welke functie [de werknemer] zou terugkeren als de arbeidsovereenkomst hersteld zou moeten worden is dan onduidelijk. Bovendien zijn complicaties rond re-integratie te voorzien.

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt hersteld betekent het dat het einde van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2024 in stand blijft.

Voor dat geval verzoekt [de werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding van€ 109.723,27 bruto. Samengevat legt [de werknemer] daaraan ten grondslag dat Ineos ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door op oneigenlijke gronden een bedrijfseconomisch ontslag na te streven, zodanig dat bewust het opzegverbod bij ziekte terzijde is geschoven. De hoogte van de billijke vergoeding baseert [de werknemer] op de verwachting dat hij tot aan het einde van twee jaar arbeidsongeschiktheid (op 13 oktober 2025) in dienst zou zijn gebleven. Hij had in die periode loon (inclusief vakantiegeld en gemiddelde bonus) kunnen verdienen, maar ontvangt nu slechts een ZW- of WW-uitkering, ter hoogte van 70% van het maximum dagloon, te weten (€ 4.178,35). Het verschil tussen zijn loon en zijn uitkering over deze 17 maanden komt neer op € 108.024,63. Daarnaast voert [de werknemer] pensioenschade op bestaande uit het mislopen van de werkgeversdeel van de pensioenpremie gedurende 17 maanden. Dit leidt tot een bedrag van € 1.698,64 bruto.

Ineos heeft betwist dat er sprake is van het bewust terzijde schuiven van het opzegverbod bij ziekte of ander ernstig verwijtbaar handelen van haar kant. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] heeft niets te maken met diens arbeidsongeschiktheid of de onderliggende medische aandoening, maar enkel met bedrijfseconomische redenen. Ineos heeft de hoogte van de verzochte billijke vergoeding op zich niet betwist.

Het hof zal aan [de werknemer] een billijke vergoeding toekennen van € 109.723,27 bruto. Daarbij is van belang dat voor toekenning van de billijke vergoeding van artikel 7:683 lid 3 BW niet vereist is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het enkele feit dat het ontbindingsverzoek van de werkgever ten onrechte is toegewezen geeft het hof de mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen. Omdat de hoogte van de verzochte billijke vergoeding niet is betwist door Ineos, en het hof dat bedrag ook redelijk voorkomt gezien de uitgangspunten die [de werknemer] hanteert, kent het hof de gevraagde billijke vergoeding toe.

Wel toekenning bonus, niet transitievergoeding en vakantiedagen

Het hof zal ook een hogere bonus voor 2023 toekennen, te weten een bedrag van€ 13.430 bruto. Hieronder wordt dat toegelicht.

Over 2023 heeft [de werknemer] aan bonus een bedrag van € 593 bruto ontvangen. In de ‘2023 Bonus Statement’2.die [de werknemer] ontving staat:‘Your Bonus for the 2023 program year is based on the target bonus of your pay grade, your individual performance rating and the Company performance.(…)’

De ’individual performance rating’ van [de werknemer] is gesteld op ‘D-Unsatisfactory’.

[de werknemer] stelt zich op het standpunt dat hij aan gemiddelde bonus over de drie jaren voorafgaand aan 2023 een bedrag van € 14.023 heeft ontvangen. Nooit eerder heeft hij een zo lage beoordeling gehad en die wordt door Ineos ook niet toegelicht. Dat betekent dat de lage beoordeling wel ingegeven moet zijn door de boventalligheid van [de werknemer] en/of de vrijstelling van werk sinds mei 2023. In elk geval is de lage bonus niet deugdelijk onderbouwd.Ineos voert aan dat aan [de werknemer] net als aan andere werknemers de bonus is toegekend die hem rechtens toekomt. Uitgangspunt is een bonuspercentage van 0,8% dat hoort bij zijn ‘job grade’. Dat wordt toegepast op het ‘midpoint’ van de salarisschaal van [de werknemer] en (vanwege de D-beoordeling) vermenigvuldigd met 0,75. Dat leidt tot een bedrag van € 593. Dat dit lager is dan andere jaren houdt verband met de bedrijfseconomische omstandigheden. Bovendien meent Ineos dat zij een discretionaire bevoegdheid heeft bij het al dan niet toekennen van een bonus. Daarmee doelt Ineos er kennelijk op dat ook als de ‘individual performance rating’ en de ‘Company performance’ recht zouden geven op een bonus, zij desondanks zou kunnen beslissen geen bonus toe te kennen.

Het hof stelt vast dat uit het Bonus Statement niet is af te leiden dat Ineos een dergelijke discretionaire bevoegdheid heeft wat betreft de vaststelling van de bonus. Ter zitting hebben partijen bevestigd dat er ook een schriftelijke bonusregeling is. Of daar de discretionaire bevoegdheid in is opgenomen is niet gesteld, en Ineos heeft deze regeling ook niet overgelegd ter onderbouwing van haar bevrijdend verweer dat zij de bonus mocht vaststellen zoals zij heeft gedaan. Een discretionaire bevoegdheid rond de toekenning van de bonus is niet vast komen te staan. Het hof passeert daarom deze stelling.

Uit het Bonus Statement volgt dat de hoogte van de bonus mede wordt bepaald door de beoordeling van het individuele functioneren. Ineos heeft erkend dat [de werknemer] vanaf 2016 steeds een betere beoordeling heeft gehad dan ‘D-unsatisfactory’. Ineos heeft niet duidelijk kunnen maken, ook niet op de zitting bij het hof, waar deze lage beoordeling over 2023 op is gebaseerd. Deze beoordeling is bovendien niet goed te rijmen met het door [de werknemer] ook overgelegde ‘2023 Compensation Statement’. Daarin wordt hem een salarisverhoging toegekend, gebaseerd op een beoordeling over 2023 van ‘C-Good with some development needs’. Het hof acht daarom de D-beoordeling niet maatgevend voor de toekenning van de bonus. De hoogte van de bonus wordt ook bepaald aan de hand van ‘Company performance’. Op de zitting bij het hof heeft Ineos verteld dat het daarbij gaat om de behaalde resultaten en om prestaties op het gebied van veiligheid. Ter onderbouwing is een verslag van een kwartaalbijeenkomst overgelegd, waaruit de behaalde resultaten en de veiligheidsprestaties van Ineos tot en met het derde kwartaal van 2023 volgen.3.Verder heeft Ineos een aantal pagina’s uit het jaarverslag over 2023 in het geding gebracht, waaruit blijkt dat de omzet en de winst van Ineos over dat jaar sterk zijn gedaald.4.Ineos heeft echter niet aan [de werknemer] of aan het hof duidelijk gemaakt hoe deze gegevens ertoe leiden dat het bonuspercentage op 0,8% gesteld moet worden, of - meer in het algemeen - hoe het tot deze bonusuitkomst over geheel 2023 heeft geleid. Doordat op geen enkele wijze inzichtelijk of controleerbaar is hoe de bonus is berekend en omdat het bedrag over 2023 significant afwijkt van wat jarenlang gebruikelijk was, heeft Ineos onvoldoende gemotiveerd waarom zij geen hogere bonus verschuldigd is. Onweersproken is dat het gemiddelde van de bonus van [de werknemer] over de afgelopen drie jaar op € 14.023 bruto lag. Omdat door Ineos al een bedrag van € 593 aan bonus aan [de werknemer] is betaald, zal het hof het restant toewijzen, zijnde € 13.430 bruto.

Het verzoek van [de werknemer] om toekenning van de transitievergoeding en het loon over de niet-genoten vakantiedagen wordt niet toegewezen. Ter zitting bij het hof is duidelijk geworden dat deze bedragen al door Ineos aan [de werknemer] zijn betaald.

Het hof gaat voorbij aan de bewijsaanbiedingen van partijen omdat geen feiten of omstandigheden zijn gesteld of gebleken die tot een ander oordeel zouden leiden als ze zouden worden bewezen.

Proceskostenveroordeling

Omdat [de werknemer] in hoger beroep in het gelijk wordt gesteld zal het hof Ineos veroordelen in de kosten van de procedure bij de kantonrechter en van het hoger beroep. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de bekendmaking (betekening) van de uitspraak en de wettelijke rente daarover. De rente is verschuldigd vanaf veertien dagen na die betekening.5.

Het hof:

- vernietigt de beslissingen onder 5.5 en 5.6 in de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Zutphen van 12 februari 2024 en bekrachtigt de beschikking voor het overige;

- veroordeelt Ineos tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van€ 109.723,27 bruto;

- veroordeelt Ineos tot betaling aan [de werknemer] van een aanvullend bonusbedrag over 2023 van € 13.430 bruto;

- veroordeelt Ineos in de proceskosten van [de werknemer] bij de kantonrechter bestaande uit:

salaris gemachtigde € 815totaal € 815

en in de proceskosten in hoger beroep bestaande uit:

griffierecht € 349 salaris gemachtigde € 2.428 (2 punten x appeltarief II) totaal € 2.777,

verklaart de uitgesproken veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. G.A. Diebels, A.J.J. van Rijen en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 14 oktober 2024.