6.2.2 De andere richtlijnen

a. Richtlijn 98/59/EG betreffende collectief ontslag1

Deze richtlijn is erop gericht werknemers extra bescherming te bieden tegen collectieve ontslagen.2 Op grond van de voorganger van deze richtlijn uit 1975 is in Nederland in 1976 de Wet melding collectief ontslag ingevoerd.3 Daarin is, binnen de kaders van deze richtlijn, geopteerd voor de meldings- en raadplegingsverplichting (jegens UWV en werknemersorganisaties) in geval van ontslag van twintig of meer werknemers binnen een bepaald territoriaal gebied, in een periode van drie maanden. Deze regels, die in gemitigeerde vorm ook van toepassing zijn bij ontslag door de curator, worden uitgebreid besproken in hoofdstuk 7 (Medezeggenschap en andere collectieve aspecten).

b. Richtlijn 2002/14/EG betreffende informatie en raadpleging van de werknemers4

Deze richtlijn ziet, als enige van de hier genoemde vier richtlijnen, niet specifiek op de positie van werknemers bij bedrijven in financiële moeilijkheden, maar meer op het scheppen van een algemeen kader ten behoeve van informatieverschaffing aan en raadpleging van werknemersvertegenwoordigers. Nederland voldeed en voldoet met de Wet op de Ondernemingsraden aan deze richtlijn. De richtlijn geeft geen bijzondere bepalingen die zien op (latente) insolventie van werkgevers; evenmin is voorzien in uitzonderingen van dergelijke verplichtingen in geval van insolventie. Onder verwijzing naar hetgeen hieromtrent in hoofdstuk 7 veel uitgebreider zal worden besproken, constateer ik hier voor de duidelijkheid alvast dat deze regels in principe gelden in geval van surseance of faillissement van de werkgever.

c. Richtlijn 2008/94/EG betreffende bescherming van werknemers bij insolventie van de werkgever5

Deze richtlijn wordt ook wel de Insolventierichtlijn genoemd.6 De oorspronkelijke voorganger dateert uit 1980 en de richtlijn is erop gericht de financiële gevolgen voor werknemers, die voortvloeien uit betalingsproblemen bij de werkgever, te verzachten, hetgeen voornamelijk tot uitdrukking komt door de verplichting voor lidstaten een waarborgfonds op te richten waaruit de werknemers een uitkering kunnen ontvangen, als de betalingsonmacht van de werkgever daartoe noodzaakt. In Nederland kennen we – overigens al sinds 1968 – in dit verband de loongarantieregeling, waarmee wordt voldaan aan deze richtlijn. Deze is uitgebreid aan de orde gekomen in hoofdstuk 3, aangaande de gevolgen van faillissement voor met name de loonaanspraken van de werknemer.