Rb. Rotterdam, 08-06-2023, nr. 10418453 HA VERZ 23-29

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van [verzoekster01] ;

- het verweerschrift van [verweerder01] ;

- de pleitnotitie van mr. Van Buren;

- de pleitnotitie van mw. [naam05] ;

- de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandeling;

- de overgelegde producties.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 mei 2023. Daarbij waren aanwezig [naam03] en [naam04] namens [verzoekster01] , bijgestaan door [naam01] , en [verweerder01] bijgestaan door [naam05] . Partijen hebben ieder het eigen standpunt toegelicht.

[verzoekster01] is een wereldwijd opererende onderneming in stalen leidingproducten, fittingen en flenzen. Sinds 2015 maakt [verzoekster01] onderdeel uit van de [bedrijf01] . Bij [verzoekster01] werken circa 110 werknemers.

[verweerder01] , geboren op [geboortedatum01] , is op 1 januari 2007 voor onbepaalde tijd in dienst getreden bij [verzoekster01] . Zijn huidige functie is Senior Project Manager. Het huidige salaris bedraagt € 6.526,88 bruto per maand, exclusief € 522,15 vakantietoeslag per maand. Bij brief van 26 januari 2022 heeft [verzoekster01] een voor [verweerder01] geldende bonusafspraak over 2022 bevestigd.

Op 24 april 2018 heeft [verzoekster01] aan [verweerder01] verzocht de geldende voorschriften en regels (zoals die met betrekking tot het uploaden van relevante gegevens en de kledingvoorschriften) in het vervolg na te leven. Op 18 juni 2019 heeft [verzoekster01] met [verweerder01] gesproken over zijn weigering de leaseauto te gebruiken conform de geldende autoregeling. Op 11 juni 2020 heeft [verweerder01] een officiële waarschuwing gekregen, omdat hij zich in een e-mailcorrespondentie met een collega en boardmember schofferend zou hebben uitgelaten. Verder resulteerde een incident in maart 2022 tot een officiële schriftelijke waarschuwing aan [verweerder01] . [verweerder01] heeft na enkele van deze incidenten excuses aangeboden.

Op 19 januari 2023 heeft tussen [naam06] (manager van [verweerder01] ), [naam03] (HR directeur) en [verweerder01] een gesprek plaatsgevonden. Tijdens dat gesprek is aan [verweerder01] een getekende vaststellingsovereenkomst over beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgereikt.

Bij brief van 2 februari 2023 bericht [naam05] onder meer het volgende aan [naam03] :

(…) Cliënt was dan ook verbouwereerd en ontzet, toen hij tijdens een gesprek met zijn manager [naam06] en u op donderdag 19 januari jl. zonder enige aanleiding werd geconfronteerd met de woorden van zijn manager: “we hebben geen vertrouwen meer in elkaar”. Dit is voor cliënt een volslagen verrassing en van zijn kant uit bekeken volstrekt onwaar.

Voorts werd direct aansluitend – zonder hoor- en/of wederhoor – een beëindigingsovereenkomst aan cliënt gegeven. Daar moest hij het maar mee doen! Vervolgens werd hem uitgeleide gedaan, waarbij cliënt per direct het pand moest verlaten(…)

Cliënt voelt zich met de rug tegen de muur gezet. Cliënt wordt na 16 jaar dienstverband waar hij met veel plezier heeft gewerkt en echt deel uit maakte van het team en de organisatie, als grof vuil aan de kant gezet.(…)

Cliënt kan dan ook niet akkoord gaan met de aangeboden vaststellingsovereenkomst.(…) .

Na een e-mailwisseling tussen de gemachtigden van partijen wordt op verzoek van de gemachtigde van [verweerder01] een mediator ingeschakeld. De mediator bericht op 22 februari aan [verzoekster01] :

(…) Zowel [verweerder01] als [naam06] hebben aangegeven de mediation bij dit ene moment te willen laten, beide hebben hun persoonlijke kant en emotie van het verhaal met de ander gedeeld en zij geven aan dat dit voldoende is als persoonlijke afronding en dat het nu tijd is voor de juridische afwikkeling.(…)

Een verdere e-mailwisseling tussen de gemachtigden van partijen heeft niet tot een oplossing geleid.

[verzoekster01] verzoekt samengevat:

- de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden;

- [verweerder01] te veroordelen in de proceskosten;

- de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.

[verzoekster01] legt aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en subsidiair op grond van een combinatie van omstandigheden. [verzoekster01] stelt dat door de onbeschofte, antiautoritaire en confronterende handelwijze van [verweerder01] ten opzichte van zijn leidinggevende(n) en collega’s een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Het vertrouwen van [verzoekster01] in [verweerder01] is nog verder aangetast door de extreem agressieve en confronterende houding die [verweerder01] na het gesprek op 18 januari 2023 (ktr: bedoeld zal zijn

19 januari 2023) heeft ingenomen, waarbij [verzoekster01] keer op keer ongegronde verwijten zijn gemaakt. De ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is niet op te lossen door middel van herplaatsing in een andere passende functie.

[verweerder01] verweert zich tegen het verzoek. Hij betwist dat voorafgaand aan het gesprek op 19 januari 2023 sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De in het verzoekschrift genoemde incidenten hebben (op één na) bijna meer dan drie jaar geleden plaatsgevonden. Daarbij kunnen deze incidenten niet worden los gezien van de omstandigheden/context destijds en van de rol van [verzoekster01] hierbij. Volgens [verweerder01] vloeit het ontbindingsverzoek veeleer voort uit feiten en omstandigheden die verband houden met klokkenluidersgesprekken die hij als adviseur van de OR en zijn collega’s van de OR in maart en april 2022 met [naam03] en iemand van HR hebben gehad en waarin de zorgen over het handelen van de Managing Director [naam04] zijn uitgesproken. Wanneer aangenomen wordt dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, dan heeft [verzoekster01] deze volgens [verweerder01] opzettelijk gecreëerd door zonder juridische grond, na 16 jaar dienstverband, waarbij het functioneren van [verweerder01] door [verzoekster01] zelfs in zijn laatste beoordeling gekwalificeerd werd als “goed” en op communicatief gebied zelfs als “goed tot zeer goed”, zonder enige aanleiding en aankondiging, een getekende vaststellingsovereenkomst te overhandigen. [verzoekster01] heeft de situatie volgens [verweerder01] verder laten escaleren door hem de deur te wijzen en zijn mailadres te verwijderen uit de mailgroep van zijn enige en grote project Neste. [verweerder01] betwist ook dat sprake is van een combinatie van omstandigheden die een redelijke grond opleveren.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder01] (onder subsidiair):

-te verklaren voor recht dat [verzoekster01] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en aansprakelijk is voor de als gevolg daarvan door [verweerder01] geleden en te lijden schade;

- [verzoekster01] te veroordelen aan hem te betalen een billijke vergoeding van € 131.169,44 bruto, met rente;

- [verzoekster01] te veroordelen tot de wettelijke opzegtermijn van vier maanden;

- [verweerder01] te ontslaan uit enig concurrentie- en relatiebeding/boetebeding;

-te verklaren voor recht dat [verweerder01] nog recht heeft op 330,20 vakantie-uren per 1 oktober 2023, plus 22,67 vakantie-uren per maand dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt;

- [verzoekster01] te veroordelen aan hem te betalen een transitievergoeding van € 68.145,45 bruto, met rente;

- [verzoekster01] te veroordelen tot betaling van de bonus van 2022 van € 19.580,64 bruto, met rente;

- [verzoekster01] te veroordelen tot betaling van 8% vakantiebijslag over het loon over de maanden vanaf mei 2022 tot de einddatum;

- [verzoekster01] te veroordelen in de proceskosten, waaronder € 10.890,- inclusief BTW voor de gemachtigde van [verweerder01] .

[verweerder01] stelt dat het einde van de arbeidsovereenkomst een gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster01] . Zonder enige deugdelijke aanleiding of juridische onderbouwing heeft [verzoekster01] hem op 19 januari 2023 het ontslag aangezegd en de deur tot terugkeer volledig dichtgegooid door te stellen “we no longer have confidence in each other, so there is no good basis anymore for further cooperation”.

[verweerder01] heeft tevergeefs geprobeerd om met mediation ‘het waarom’ te achterhalen en heeft gekeken naar mogelijkheden het tij te keren.

[verzoekster01] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De in haar beleving langdurige onvrede bij [verweerder01] is niet toe te rekenen aan [verzoekster01] . Na een reeks eerdere incidenten en ervaringen van zijn nieuwe leidinggevende [naam06] is het volkomen terecht dat [verzoekster01] het gesprek op 19 januari 2023 is aangegaan. Daarnaast is geen sprake geweest van een ontslagaanzegging. [verzoekster01] heeft alleen de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst willen bieden. Ook is geen enkele sprake van non-actiefstelling, [verzoekster01] heeft [verweerder01] tijd willen geven over een beëindiging na te denken. Evenmin heeft [verzoekster01] [verweerder01] onder druk gezet.

Op de stellingen van partijen wordt, voor zover nodig, hierna verder ingegaan.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW)

[verzoekster01] verzoekt primair de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Uit de stellingen van partijen, maar ook uit wat tijdens de mondelinge behandeling met partijen is besproken, is voldoende komen vast te staan dat partijen geen vertrouwen meer hebben in een vruchtbare samenwerking en dat verdere inspanningen hiervoor geen oplossing meer bieden. Omdat het vertrouwen aan beide zijden duidelijk ontbreekt, kan niet anders worden geconcludeerd dan dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

herplaatsing

Terugkeer binnen de organisatie in een soortgelijke functie is beperkt en bij terugkeer, ook in een andere vergelijkbare functie, is [verweerder01] aangewezen op zijn leidinggevende en manager. Gelet op de onherstelbaar beschadigde arbeidsverhouding is herplaatsing van [verweerder01] daarom niet aan de orde. Dit betekent dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De subsidiaire grondslag hoeft niet meer te worden besproken en beoordeeld.

einddatum

Bij de vaststelling van de ontbindingsdatum moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij reguliere opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de periode gelegen tussen de datum van ontvangst van het ontbindingsverzoek (24 maart 2023) en de datum van deze beschikking (8 juni 2023) in mindering mag worden gebracht, waarbij tenminste een termijn van een maand resteert. Rekening houdend met de geldende opzegtermijn van vier maanden zal de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 augustus 2023 worden ontbonden. Er is geen aanleiding om de opzegtermijn niet in acht te nemen of om geen rekening te houden met de duur van procedure.

transitievergoeding

Op grond van het bepaalde in artikel 7:673 BW heeft een werknemer aanspraak op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden. De werkgever hoeft de transitievergoeding niet te betalen wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Niet is gebleken dat [verweerder01] een verwijt kan worden gemaakt voor de ontstane verstoring van de arbeidsverhouding, laat staan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Door [verzoekster01] zal daarom een transitievergoeding moeten worden betaald. Voor de berekening moet ook de door [verzoekster01] aan [verweerder01] verschuldigde bonus worden meegenomen. Aan de hand van het geldende salaris, vakantiebijslag, 13e maand en bonus, wordt de transitievergoeding per 1 augustus 2023 vastgesteld op € 44.978,26 bruto. De daarover verzochte wettelijke rente wordt op grond van artikel 7:686a lid 1 BW toegewezen vanaf een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst.

billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding kan een werknemer in een aantal gevallen aanspraak maken op een billijke vergoeding. De belangrijkste grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW).

In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarbij heeft de kantonrechter de volgende omstandigheden meegewogen.

Uit wat partijen hebben aangevoerd, kan worden afgeleid dat de ontstane verstoring van de arbeidsverhouding in belangrijke mate is toe te rekenen aan het optreden van [verzoekster01] op en na 19 januari 2023. [verzoekster01] heeft [verweerder01] op 19 januari 2023 overvallen met de mededeling dat [verweerder01] naar haar indruk ontevreden was op het werk en dat het wederzijdse vertrouwen ontbrak. Vervolgens werd hem een getekende vaststellingsovereenkomst overhandigd. Het is niet verwonderlijk dat [verweerder01] het gesprek op 19 januari 2023 anders heeft ervaren dan [verzoekster01] het, naar zij stelt, heeft bedoeld, namelijk als een vrijblijvend aanbod tot afscheid voor het geval [verweerder01] uit onvrede wilde stoppen bij [verzoekster01] . In plaats van een constructief gesprek is van de zijde van [verzoekster01] veeleer een onaangekondigd ‘exitgesprek’ gevoerd. Voor zover het niet als een exitgesprek was bedoeld, komt het voor risico van [verzoekster01] dat [verweerder01] het zo heeft opgevat. Onweersproken is dat [verweerder01] direct na het gesprek het pand moest verlaten. Kort daarop is, al voor de bedenktijd was verstreken, van de zijde van [verzoekster01] aangedrongen op een reactie op het beëindigingsvoorstel. Vervolgens heeft een mediationgesprek plaatsgevonden, maar dat heeft niet tot een verbetering van de arbeidsrelatie geleid. [verzoekster01] heeft daarna vrij snel een ontbindingsverzoek ingediend. Daarin verwijst zij naar een aantal incidenten, verspreid over jaren, die noch op zich zelf noch in samenhang bezien een ontbinding rechtvaardigen. Uit deze gehele gang van zaken rijst het beeld dat [verzoekster01] vastbesloten was hoe dan ook de arbeidsovereenkomst met [verweerder01] te beëindigen.

Geoordeeld wordt dat de handelswijze van [verzoekster01] het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt en ernstig verwijtbaar is, zodat [verweerder01] recht heeft op een billijke vergoeding.

Volgens vaste rechtspraak1.moet bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet de verstoring ervan en daarmee de ontbinding had veroorzaakt en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Verder mag ook rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, waaronder of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en met de inkomsten die hij daaruit geniet en in de toekomst naar verwachting redelijkerwijs kan verwerven en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Het gaat erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbare handelen of nalaten door de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met een billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.2.Een billijke vergoeding dient dan ook mede als middel om [verzoekster01] te wijzen op de noodzaak haar gedrag in volgende gevallen aan te passen.

Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat [verzoekster01] zonder deugdelijke grond het dienstverband met [verweerder01] na ruim 16 jaar heeft doen beëindigen. [verweerder01] is inmiddels 60 jaar oud, een leeftijd waarop het vinden van een nieuwe functie tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden niet gemakkelijk is. In dit verband heeft [verzoekster01] aangevoerd dat gelet op de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt [verweerder01] snel elders een nieuwe baan kan vinden. [verweerder01] stelt daartegenover dat hij op basis van zijn kennis en kunde alleen in de olie- en gasbranche terecht kan. Volgens hem ligt deze branche zwaar onder vuur en zijn er binnen Nederland maar twee bedrijven in deze branche. Bovendien is zijn goede naam door [verzoekster01] beschadigd. Het zou collega’s in een vergelijkbare situatie twee jaren hebben gekost om een geschikte functie elders te vinden.

Gelet op de leeftijd van [verweerder01] , zijn lange dienstverband bij [verzoekster01] en zijn laatste positieve beoordeling en grote omzet in 2022 waaruit motivatie en betrokkenheid blijken, is zijn verwachting gerechtvaardigd dat hij, wanneer de arbeidsovereenkomst niet was ontbonden, tot zijn pensioengerechtigde leeftijd bij [verzoekster01] in dienst zou zijn gebleven. De aanzienlijke inkomensachteruitgang die het ontslag voor [verweerder01] tot gevolg heeft, moet naar het oordeel van de kantonrechter bij de hoogte van de billijke vergoeding worden betrokken. [verweerder01] is bij de berekening van een billijke vergoeding uitgegaan van een periode van twee jaar waarin hij te maken zal hebben met een (aanzienlijke) inkomensachteruitgang. Daarbij heeft hij zijn pensioenpositie niet betrokken. De kantonrechter vindt dit op zich een redelijk uitgangspunt. Uitgaande van zijn berekening, waarvan de cijfers op zich niet worden bestreden door [verzoekster01] , wordt de billijke vergoeding begroot op een bedrag van € 100.000,- bruto. De kantonrechter heeft daarbij rekening gehouden met het feit dat aan [verweerder01] een aanzienlijke transitievergoeding wordt toegekend en dat hij na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst recht zal krijgen op een WW-uitkering.

concurrentie- en relatiebeding

[verweerder01] verzoekt te worden ontslagen uit een concurrentie- en relatiebeding en/of boetebeding. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster01] verklaard daar geen bezwaar tegen te hebben. Dit verzoek zal dan ook worden toegewezen.

eindafrekening

[verweerder01] verzoekt een verklaring voor recht dat hij per eind september 2023 een openstaand verlofsaldo heeft van 330,20 vakantie-uren. Hij verzoekt daarnaast nabetaling van vakantietoeslag over de maanden mei 2022 tot de einddatum.

[verzoekster01] heeft onweersproken gesteld dat [verweerder01] op 2 en 3 januari 2023 vakantiedagen heeft opgenomen. Rekening houdend met die twee vakantiedagen en het feit dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023 eindigt, wordt het openstaand verlofsaldo vastgesteld op 268,86 uur. De vakantietoeslag zal eveneens worden toegewezen.

Ook de verzochte bonus voor 2022 ten bedrage van € 19.580,64 bruto wordt toegewezen. Het verweer van [verzoekster01] dat de bonussen voor 2022 nog moeten worden vastgesteld wordt als onvoldoende onderbouwd gepasseerd.

buitengerechtelijke kosten

[verweerder01] verzoekt om vergoeding van de door hem gemaakte kosten van rechtsbijstand. Het handelen van [verzoekster01] heeft ertoe geleid dat [verweerder01] een gemachtigde heeft moeten inschakelen en hiervoor kosten heeft moeten maken. De kosten in de periode van 24 januari tot aan 11 mei 2023 begroot [verweerder01] op een bedrag van € 10.980,- inclusief BTW.

[verweerder01] heeft de juridische kosten onvoldoende gespecificeerd, zodat niet kan worden beoordeeld of deze kosten wel of geen betrekking hebben op (de voorbereiding van) deze procedure. De kosten voor deze procedure vallen immers onder de proceskosten. Bovendien is van onrechtmatig handelen of misbruik van procesrecht door [verzoekster01] niet gebleken. Het verzoek van [verweerder01] wordt daarom afgewezen.

proceskosten

De proceskosten volgens het liquidatietarief komen voor rekening van [verzoekster01] , omdat zij in overwegende mate in het ongelijk is gesteld en gelet op het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kosten aan de zijde van [verweerder01] worden vastgesteld op € 1.058,- aan salaris gemachtigde.

intrekkingsmogelijkheid

Omdat de ontbinding wordt toegewezen met toekenning van een billijke vergoeding, wordt [verzoekster01] op grond van artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid gesteld het verzoek binnen de hierna te noemen termijn in te trekken.

De kantonrechter:

bepaalt dat de termijn waarbinnen [verzoekster01] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier met gelijktijdige toezending van een kopie aan de gemachtigde van [verweerder01] ) zal lopen tot en met 23 juni 2023;

in het geval [verzoekster01] het verzoek binnen de termijn intrekt:

veroordeelt [verzoekster01] in de proceskosten die aan de kant van [verweerder01] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.058,-;

in het geval [verzoekster01] het verzoek niet binnen de termijn intrekt:

ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2023;

veroordeelt [verzoekster01] om aan [verweerder01] te betalen de transitievergoeding van € 44.978,26 bruto, met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 1 september 2023 tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verzoekster01] om aan [verweerder01] te betalen de billijke vergoeding van € 100.000,- bruto binnen twee weken na 1 augustus 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW over dit bedrag vanaf 15 augustus 2023 tot de dag van volledige betaling;

veroordeelt [verzoekster01] om aan [verweerder01] te betalen de bonus van 2022 van € 19.580,64;

ontslaat [verweerder01] uit het concurrentie- en relatiebeding/boetebeding;

verklaart voor recht dat [verweerder01] nog recht heeft op 268,86 vakantie-uren;

veroordeelt [verzoekster01] om aan [verweerder01] te betalen 8% vakantietoeslag over de maanden mei tot en met juli 2023;

veroordeelt [verzoekster01] in de proceskosten die aan de kant van [verweerder01] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.058,-;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.P.M. Jurgens, en uitgesproken ter openbare terechtzitting.

452