11 Samenvatting

In het Nederlandse systeem heeft een werknemer in de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte in de regel aanspraak op gedeeltelijke loondoorbetaling van de werkgever. Nederland neemt hiermee een unieke positie in. De oorzaak van de arbeidsongeschiktheid doet er niet toe (risque social); de werkgever moet doorbetalen, tenzij de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt, maar daarvan is vrijwel nooit sprake. Cijfers laten verder zien dat het grootste deel van het ziekteverzuim niet werkgerelateerd is. Op basis van de arbeidsovereenkomst of de cao wordt in veel gevallen de loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever aangevuld tot een hoger bedrag. Niet ongebruikelijk is een aanvulling gedurende het eerste jaar tot 100%, met in het tweede jaar géén aanvulling meer. Het financiële risico dat een werkgever loopt bij ziekte van een werknemer kan zeer aanzienlijk zijn. De invloed die de werkgever kan uitoefenen om te voorkomen dat hij loon moet doorbetalen bij ziekte is vanwege het risque social beperkt. Verder is mogelijk kwalijk gedrag van de werknemer bij het ontstaan van arbeidsongeschiktheid nauwelijks van invloed op de loondoorbetalingsverplichting.

Heeft de werknemer geen werkgever meer, maar duurt de arbeidsongeschiktheid voort, dan zal recht kunnen bestaan op een ZW-uitkering. Heeft de werknemer wel een werkgever dan is er desondanks een beperkt aantal situaties waarin toch een ZW-uitkering wordt verstrekt. Na twee jaar arbeidsongeschiktheid kan aanspraak bestaan op een WW-uitkering of een WIA-uitkering, afhankelijk van de resterende verdiencapaciteit. In dat eerste geval wordt een werknemer, ondanks vastgestelde beperkingen samenhangend met een arbeidsongeschiktheidspercentage tot 35%, niet langer arbeidsongeschikt geacht. Heeft de werknemer een verdiencapaciteit van 35-80% (of tijdelijk van 80-100%) dan krijgt hij een WGA-uitkering. Bij volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid van 80-100% bestaat recht op een IVA-uitkering. Als dat vroegtijdig duidelijk is, kan de werknemer al binnen de loondoorbetalingsperiode bij ziekte zo’n uitkering aanvragen.

Bij controlevoorschriften gaat het om regels rond het vaststellen van het bestaan van arbeidsongeschiktheid. De werkgever moet de voorschriften schriftelijk geven en zij moeten redelijk zijn. De controle zelf gebeurt door een bedrijfsarts, waarbij een spanningsveld bestaat rond het recht op medische privacy. Leeft de werknemer de controlevoorschriften niet na dan kan de werkgever de betaling van het loon bij ziekte opschorten totdat de controle wel heeft plaatsgevonden. De werkgever moet die opschorting wel onverwijld meedelen. De opschorting leidt tot nabetaling aan de werknemer als hij de controlevoorschriften alsnog naleeft, zodat de sanctie niet altijd effectief wordt gevoeld door de werknemer.

Er zijn verschillende waarborgen ingebouwd dat de werknemer niet onevenredig wordt geraakt. Allereerst doordat die voorschriften vooraf kenbaar zijn. Daarnaast dat zij niet onnodig belastend mogen zijn én dat de rol van de bedrijfsarts verzekert dat medische privacy niet wordt geschonden. Ten slotte is de maatregel op nietnakoming niet onomkeerbaar: het opgeschorte loon wordt alsnog uitbetaald als de werknemer zijn verzuim herstelt. Het recht van de werknemer om medische gegevens niet te delen met de bedrijfsarts lijkt vooral op papier te bestaan. De werknemer die dat weigert, moet zich een loonopschorting laten welgevallen. Als daardoor het levensonderhoud in het gedrang komt, heeft de werknemer geen echte keus en zal hij onder die druk vaak overstag gaan. Dat de controle door de bedrijfsarts of een verzekeringsarts zwaar weegt, stelt veilig dat niet ziekte het debat domineert, maar arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. Door de onverwijldheidseis bij de aanzegging weet de werknemer ‘zo spoedig mogelijk’ of hij loon betaald krijgt of niet. De onverwijldheidseis lijkt niet in het belang van de werkgever. Eenwerkgever die, bij een vermoeden dat opschorting aan de orde zou kunnen zijn, bijvoorbeeld eerst nader feitenonderzoek wil doen, zou niet meer kunnen opschorten als de grond daarvoor vast komt te staan, maar hij heeft verzuimd zijn voornemen al eerder aan te kondigen.

Bij verzuimvoorschriften gaat het om medewerkings- en informatieplichten van de werknemer én de plicht om de genezing niet te belemmeren of te vertragen (genezingsvoorschrift).

Dát medewerkings- en informatieplichten bestaan voor (met name) de werknemer lijkt een normaal tegenwicht tegen de loon- en re-integratieverantwoordelijkheid die de werkgever heeft. Een medewerkingsplicht geldt in het algemeen voor de werknemer namelijk om de werkgever en de arbo-dienst bij te staan bij de uitvoering van hun verplichtingen en taken. Op niet-naleving van deze medewerkingsplicht staat geen directe sanctie. Bij de informatieplicht is van de werknemer te verlangen verschillende informatie te verstrekken:

Slechts voor één informatieplicht, namelijk het mogelijke beroep op de no-riskpolis, is een directe wettelijke grondslag gegeven. De andere plichten zouden moeten worden gebaseerd op de redelijkheid. Op overtreding van informatieplichten is geen directe sanctie gesteld. Het evenwicht tussen het belang van de werknemer bij medische privacy en het financiële belang van de werkgever bij bepaalde informatie is relevant. Als gegevens aan de bedrijfsarts worden verstrekt lijkt privacy gewaarborgd; maar soms heeft de werkgever rechtstreeks recht op informatie. Dat is bijvoorbeeld het geval bij het melden van de verwachte duur of het vermelden of de arbeidsongeschiktheid samenhangt met de arbeidsomstandigheden. De werknemer, als deel van een groter geheel, moet een stapje terug doen ten behoeve van het collectief: het rekening houden met de belangen van anderen gaat vóór, boven het recht niets te hoeven melden over het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid.

Het genezingsvoorschrift betekent dat de zieke werknemer alles moet doen wat zijn genezing bevordert en alles moet nalaten wat daaraan in de weg kan staan. Tegelijk komt elke werknemer vrijheid van behandeling en vrijheid van artsenkeuze toe, zodat hij een behandeling ook moet kunnen weigeren zelfs als dat tot belemmering leidt. Die vrijheid volgt niet uit de wettekst, terwijl wel verwijtbaar weigeren is bedoeld. Datmoet in het begrip ‘belemmeren’ worden ingelezen terwijl onduidelijk is of dat ook geldt voor het begrip ‘vertragen’. De begrenzing van het zelfbeschikkingsrecht van de werknemer tot wat redelijk is, lijkt weinig speelruimte voor de werkgever te geven om te werknemer te dwingen sneller beter te worden: de werknemer mag in redelijkheid veel weigeren met een beroep op het zelfbeschikkingsrecht. In artikel 28 lid 2 sub c WIA is de medische behandelingsplicht van de werknemer scherper geformuleerd. De werknemer die zijn genezing belemmert of vertraagt, verliest als sanctie zijn recht op loon tijdens ziekte, over de periode van belemmering of vertraging. Eenzelfde spanningsveld als bij controlevoorschriften speelt hier, te weten tussen de wettelijke vrijheid geen behandeling te ondergaan en de financiële drang dat toch te moeten doen.

De werkgever is verplicht om bij dreigend langdurig verzuim re-integratiestappen te zetten. Een belangrijk uitgangspunt bij de formele eisen aan re-integratie is dat die eisen er niet toe doen als een bevredigend resultaat is gehaald. De weg naar een bepaalde uitkomst is niet van belang, als de uitkomst maar voldoet. De werkgever is op voorhand echter niet verzekerd van het bereiken van een bevredigend resultaat en bij het uitblijven daarvan wordt het al dan niet volgen van de formele stappen weer wel beoordeeld.

De probleemanalyse, het plan van aanpak en de evaluaties daarvan, de eerstejaarsevaluatie, het deskundigenoordeel en het aanwijzen van een casemanager zijn allemaal instrumenten die in belangrijke mate kunnen bijdragen aan een deugdelijk, voortvarend en gestructureerd verloop van de re-integratie. Het deskundigenoordeel neemt daarbij een belangrijke plaats in. Het kan procedures voorkomen of het biedt de rechter meteen een belangrijk houvast bij het beslechten van geschillen. De deskundigenoordeelprocedure voorziet in een daadwerkelijke behoefte van zowel werkgever als werknemer. Toch zijn er vanuit het oogpunt van transparantie, zorgvuldigheid en rechtsbescherming belangrijke bezwaren verbonden aan de huidige regeling van het deskundigenoordeel. De privacybescherming van de zieke werknemer voldoet sociaalzekerheidsrechtelijk aan de eisen van het EHRM, maar is arbeidsrechtelijk echter nauwelijks geregeld. De Wbp geeft weliswaar een aantal regels, maar de uitleg daarvan door het Cbp is strenger dan de praktijk werkbaar acht.

Een werkgever is verplicht de re-integratie te richten op terugkeer naar het eigen werk, daarna op passende arbeid en daarna op ander werk buiten de organisatie (‘tweede spoor’), waarbij de arbeidsovereenkomst met het eigen bedrijf wel in stand blijft. Arbeidsrechtelijk en sociaalzekerheidsrechtelijk is er verschil: strikt deze volgorde aanhouden, tegenover diverse sporen tegelijk moeten bewandelen. De werkgever moet gebruik maken van ondersteuners maar werkgever en werknemer blijven gezamenlijk de eindverantwoordelijkheid houden voor de re-integratie. Fouten van ondersteuners ontslaan werkgever en werknemer niet van hun verplichtingen. Een discussiepunt is de vraag wanneer de re-integratie is beëindigd. Dit komt aan de orde als de werknemer enige tijd passend werk verricht en dan weer uitvalt. Ik acht het verdedigbaar om arbeidsrechtelijk aan te nemen dat de passende arbeid stilzwijgend de bedongen arbeid is geworden als de passende arbeid een niet te korte periode is verricht, de aard en omvang niet ter discussie staat en er geen verdere re-integratie-inspanningen meer zijn gepleegd. Sociaalzekerheidsrechtelijk wordt deze lijn niet gevolgd: kleine (maar definitieve) wijzigingen maken nog geen nieuwe bedongen arbeid.

In de verhouding tussen werkgever en werknemer komen de re-integratieactiviteiten en tekortkomingen daarin met name aan bod in ontslagzaken. Voor de toets van de re-integratieactiviteiten door het UWV is de grondslag gegeven in artikel 65 WIA: de redelijkheid. Wat daaronder precies wordt verstaan, is vooraf maar moeilijk in te schatten. De nadere invulling daarvan is niet gedaan via wetgeving maar via beleidsregels van het UWV. Die beleidsregels zijn niet statisch maar dynamisch en zouden volgens het UWV berusten op bronnen die steeds verder ontwikkelen. Dat biedt weinig houvast omdat wat van een werkgever wordt verwacht dus steeds verandert. Bovendien wordt in de beleidsregels veel gebruik gemaakt van open normen als ‘redelijk’, ‘adequaat’, ‘voldoende’, ‘zo nodig’ en ‘indien nodig’, wat begrippen zijn die verder bijdragen aan onzekerheid. Het is daarom logisch dat werkgevers hun toevlucht zoeken tot het aanvragen van deskundigenoordelen. Zij willen zekerheid of zij op de goede weg zitten of op welke manier zij hun aanpak moeten aanpassen. Dat werkgever en werknemer dus een belangrijke begeleidende en corrigerende rol voor het UWV zien (op aanvraag) is begrijpelijk en verdedigbaar. Het doet geen afbreuk aan hun eigen verantwoordelijkheid want die kan goed daarnaast bestaan.

Als de werkgever in redelijkheid niet genoeg aan re-integratie heeft gedaan legt het UWV een loonsanctie op die in beginsel maximaal 52 weken duurt. Tijdens die periode moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen. Die loonsanctieperiode is bedoeld om de tekortkomingen te herstellen, waarna de werkgever om bekorting van de periode kan vragen. Er lijkt bij de loonsanctie strijd met de rechtszekerheid te bestaan vanwege de onvoorspelbaarheid van de toetsing door het UWV. Het normenkader biedt vooraf weinig handvatten om te weten waaraan moet worden voldaan. Dat kan leiden tot verschil in beoordeling door het UWV. Volgens de CRvB is het stelsel van artikel 65 WIA, artikel 7:658a BW en artikel 25 lid 9 WIA echter duidelijk genoeg. Een ander rechtszekerheidsaspect is genoemd rond de motivering door het UWV van de loonsanctie. De CRvB stelt daaraan lichte eisen met verwijzing naar de eigen verantwoordelijkheid die werkgever en werknemer hebben bij de vormgeving van de re-integratie. De Awb stelt in het algemeen hogere eisen en vraagt om een duidelijke, onvoorwaardelijke omschrijving van te nemen herstelmaatregelen.

Het opleggen van een loonsanctie kan alleen ambtshalve door het UWV of als de werknemer daarom heeft gevraagd én als de wachttijd niet is verstreken. Het ontbreken van een expliciet besluit van het UWV om geen loonsanctie op te leggen, maakt dat de werknemer soms geen mogelijkheden meer heeft om daartegen zijn bezwaar te laten horen. De werknemer krijgt daarnaast een schadevergoeding van het UWV bij het (ondanks aanvraag) ten onrechte niet-opleggen van een loonsanctie, maar die schadevergoeding dekt niet alle schade. Bij het ten onrechte wel opleggen van een loonsanctie kan de werkgever schadevergoeding vorderen, die door de CRvB is gemaximeerd. Daardoor kan ook de werkgever met schadeposten blijven zitten die zijn veroorzaakt door het onrechtmatig handelen van het UWV.

Alles overziend blijken de re-integratieplichten van de werkgever vér te reiken. Niet alleen is hij verantwoordelijk voor controle en moet hij het loon doorbetalen, maar de werkgever draagt ook de kosten van ondersteuning, verzuimbegeleiding, training, scholing en aanpassingen van de werkplek. Daarnaast is hij verantwoordelijk voor het aanpassen van de organisatie van de arbeidsplaats, de arbeidsinhoud, de werkmethoden e.d., het creëren van nieuwe functies om werknemers binnenboord te houden of het zoeken naar een andere werkgever. Het initiatief ligt bij voortduring bij de werkgever, die dat misschien heeft uitbesteed maar wel verantwoordelijk blijft. De plichten van de werknemer lijken minder vergaand: het meewerken aan de administratieve verplichtingen en het verrichten van passende arbeid, intern of extern. De rol van het UWV is daarbij beperkt. Naast het op aanvraag en tegen betaling tussentijds geven van deskundigenoordelen bestaat die alleen uit het beoordelen van de re-integratie-inspanningen bij de WIA-aanvraag.

Grosso modo kan worden gezegd dat in het huidige Nederlandse re-integratierecht de juridische elementen worden geregeld die tot succesvolle re-integratie kunnen leiden: het richten op terugkeer naar de eigen werkgever, intensieve verzuimbegeleiding en -controle, het richten van de re-integratie-instrumenten op de werknemer en een goede organisatie van de re-integratie. Pas na toepassing van het toetsingskader, te weten de beginselentoets, de flexicuritytoelichting en de voorrangsregel, is te beoordelen of het huidige re-integratierecht ook rekening houdt met de relevantste principes van flexicurity. Daarvoor moeten de loondoorbetaling bij ziekte, de controlevoorschriften, de verzuimvoorschriften en de re-integratievoorschriften worden getoetst op hun verenigbaarheid met gelijke behandeling, subsidiaire verantwoordelijkheid, bestaanszekerheid, bescherming (met daarin als onderdeel de ongelijkheidscompensatie), solidariteit en insluiting. Wordt bij elk van die onderwerpen gewerkt aan ten minste één van de zes sociaalrechtelijke waarden of beginselen, dan wordt voor dat onderwerp sociale rechtvaardigheid bevorderd. Vervolgens speelt de toepassing van de flexicuritytoelichting. Die is nader uitgewerkt omdat niet alle Common Principles even belangrijk zijn bij re-integratie.

Toepassing van de relevantste Common Principles betekent dat flexicurity voor arbeidsongeschikte werknemers vraagt om:

Bij de loondoorbetaling bij ziekte, de controlevoorschriften, de verzuimvoorschriften en de re-integratievoorschriften is de vraag: dragen die in hun huidige vorm bij aan het verwezenlijken van flexicuritydoelen, voor wat betreft de contractspositie, de optimale inzet en de balans (flexicuritytoelichting)?

Bij arbeidsongeschiktheid wordt in de eerste zes weken het gemiddelde loon volledig door de werkgever doorbetaald. Werkgevers met niet meer dan dertig werknemers krijgen echter van de Krankenkasse 80% van die betaling terug. Na de loondoorbetalingsperiode heeft een werknemer gedurende 78 weken recht op Krankengeld, ter hoogte van 70% van het gemiddelde laatstverdiende loon. Die uitkering wordt betaald door de Krankenkasse waar de werknemer bij aangesloten is. Afhankelijk van de resterende mate van verdienvermogen kan een werknemer daarna in aanmerking komen voor een uitkering voor langdurige arbeidsongeschiktheid, of voor een overgangsuitkering, als de verwachting is dat re-integratiemaatregelen nog succes kunnen hebben. Dit systeem is alleen anders bij arbeidsongeschiktheid ten gevolge van een arbeidsongeval of beroepsziekte. Vanaf de eerste dag heeft de werknemer dan recht op een ongevallenuitkering van 80% van het laatst verdiende loon. Na hooguit 78 weken kan die uitkering voor onbepaalde tijd worden voortgezet, maar wordt de hoogte afhankelijk van de mate van beperking.

De regels rond ziekmelding zijn streng: de werknemer moet zijn arbeidsongeschiktheid ogenblikkelijk en volgens de juiste procedure melden, op straffe van mogelijk ontslag. De werknemer is verplicht zijn arbeidsongeschiktheid aan te tonen door middel van een verklaring van zijn huisarts, die dat toetst aan de hand van algemene richtlijnen. De arbeidsongeschiktheid wordt voor bepaalde tijd vastgesteld, waarna de werknemer een verlenging van zijn ziekteperiode opnieuw moet laten vaststellen.

De werkgever kan de medische dienst van de Krankenkasse verzoeken een second opinion af te geven. Vervolgens mag aan de werkgever worden meegedeeld of de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit dezelfde oorzaak of niet, wat van belang kan zijn voor de bepaling van de periode van zes weken loondoorbetaling. Zolang de werknemer geen medische verklaring overlegt, is de werkgever geen loon verschuldigd.

De Duitse werknemer heeft erkende en soms wettelijk vastgelegde informatieplichten als het gaat over zijn arbeidsongeschiktheid. Hij moet melden of de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een besmettelijke ziekte of door zijn eigen schuld. Voor zover hij weet, moet de werknemer ook melden of de arbeidsongeschiktheid voortvloeit uit dezelfde oorzaak als een vorige ziekmelding en of regres op een derde mogelijk is en daarover dan alle benodigde informatie te geven. De werknemer moet alles doen om zo snel mogelijk te herstellen en alles na te latenwat zijn genezing zou kunnen vertragen. Dat betekent dat zolang een ingreep of behandeling proportioneel is de werknemer die moet ondergaan als daarbij geen bijzondere gevaren of bijzondere pijnen te verwachten zijn.

De aandacht voor re-integratie is sinds 1 juli 2001 toegenomen. Dat hangt er mee samen dat onder invloed van rechtspraak de vrijblijvendheid aan de kant van de werkgever is weggenomen en omgezet in verplichtingen. Dat geldt zeker voor Schwerbehinderten en gelijkgestelden, maar geleidelijk aan ook voor andere arbeidsongeschikte werknemers. Ten eerste bestaat een preventieplicht om uitstroom van schwerbehinderte werknemers te voorkomen, van wie immers bekend is dat er beperkingen bestaan. Zodra uitval dreigt moet de werkgever in actie komen, en daarbij de hulp van derden zoals Betriebsrat of Schwerbehindertenvertretung inroepen, zodat de Schwerbehinderte binnen het bedrijf behouden kan blijven. Verder wordt bij Schwerbehinderten de instroom in betaalde arbeid gestimuleerd door een quotumregeling met een maandelijkse boete per niet-vervulde quotumplaats. De inrichting van de regeling maakt het mogelijk feitelijk te kiezen voor het betalen van de boete en verder niets aan instroom te doen.

In bredere zin is de kern van het Duitse re-integratierecht de plicht voor de werkgever tot het voeren van re-integratiemanagement. Van deze plicht is het kleinbedrijf (minder dan tien werknemers) uitgezonderd. Voor de toepasselijkheid gelden verder de drempels dat een arbeidsovereenkomst ten minste zes maanden moet hebben bestaan en dat de werknemer ten minste zes weken arbeidsongeschikt moet zijn. Voor de werknemer geldt slechts de plicht om over re-integratiemanagement te overleggen, maar niet om daar actief aan deel te nemen. Dat is terug te voeren op het wettelijke gegarandeerde zelfbeschikkingsrecht. Of het niet-deelnemen hem kan worden tegengeworpen, maakt onderdeel uit van een belangenafweging in elk individueel geval. Neemt de werknemer wél deel dan moet de werkgever het initiatief blijven nemen en er relevante derden bij betrekken. De werknemer kan niettemin op elk moment in het proces zijn instemming aan bepaalde stappen onthouden. De inhoud en het proces van het re-integratiemanagement is in hoge mate vrij, alsook de bepaling van het concrete einddoel. Wel is duidelijk dat re-integratiemanagement in het teken moet staan van het ‘overwinnen’ van de arbeidsongeschiktheid en het behoud van de arbeidsplaats. Re-integratiemanagement berust voor een belangrijk deel op vertrouwen dat een goed gesprek mogelijk is. Voor de juridische positie is de bewijslastverdeling van belang waarbij de werknemer in het re-integratiemanagement zelf een belangrijke taak heeft, door aan te moeten wijzen welk werk nog wel kan of welke aanpassingen hem in staat zouden stellen ondanks zijn beperkingen te functioneren. Die bewijslast verschuift naar de werkgever als re-integratiemanagement niet is gevoerd of nergens toe leidt.

Inhoudelijk richt re-integratiemanagement zich op aanpassing van de eigen functie of herplaatsing in een andere passende functie, die desnoods moet worden gecreëerd of moet worden vrijgemaakt. De nadruk ligt daarbij op de eigen werkgever, waartoe ook andere ondernemingen in concernverband kunnen worden gerekend. De werknemer kan alleen tot aanvaarding van zo’n functie worden gedwongen door middel van een Änderungskündigung. Voor passendheid van een functie spelen aspecten mee als de aard van de arbeid, de arbeidsomstandigheden, de achtergrond van de werknemer, de reisafstand en de reismogelijkheden en de bijzonderheden van de nieuwe werkomgeving. Wezenlijk is dat het loon gelijk of maar minimaal minder moet zijn, wil van passendheid kunnen worden gesproken.

Onderdeel van het re-integratiemanagement kan ook zijn de geleidelijke werkhervatting in de eigen of passende arbeid. De werknemer kan met onderbouwing door een arts duidelijk maken dat het opbouwen van werkzaamheden bevorderlijk is voor de terugkeer in het werkzame leven. Hij zal dan moeten aangeven wat hij kan gaan doen, wat daarvoor nodig is en wat naar verwachting het resultaat zal zijn. Zo’n resultaat moet binnen zes maanden te zijn verwachten. Er geldt geen algemene verplichting voor de werkgever om met geleidelijke werkhervatting te starten, maar wel voor Schwerbehinderten en gelijkgestelden en regelmatig ook op basis van een ondernemingsovereenkomst met de Betriebsrat. Bij een initiatief van de werkgever is een werknemer (Schwerbehinderte of niet) in het algemeen evenmin verplicht mee te werken, aangezien de geleidelijke werkhervatting niet valt onder de gezagsverhouding. De werkgever en de werknemer die inzetten op geleidelijke werkhervatting hoeven niet buiten de eigenwerkgever te kijken. Tijdens een overeengekomen geleidelijke werkhervatting hoeft de werkgever (na de eerste zes weken) geen loon door te betalen en gelden de meeste normale arbeidsrechtelijke rechten en plichten niet. De onderlinge verhouding is in deze periode een overeenkomst sui generis, waarbij de arbeidsovereenkomst slaapt. Als de grens van de werkhervatting is bereikt, heeft de beperkt belastbare werknemer geen recht op een aanstelling voor dat minder aantal uren. Wel is af te spreken om tijdelijk een deeltijdaanstelling bovenop de arbeidsovereenkomst af te spreken of om tijdelijk een aanpassing van de taken overeen te komen. Op die manier kan belastingworden uitgeprobeerd, terwijl de onderliggende arbeidsovereenkomst sluimerend blijft bestaan.

Naast het re-integratiemanagement en de geleidelijke werkhervatting heeft de werknemer tegenover de Krankenkasse aanspraak op een aantal re-integratiemaatregelen: een belastbaarheidsonderzoek, arbeidstherapeutische tewerkstelling of een proefplaatsing. Als de werknemer die aanvraagt moet de Krankenkasse de maatregel toekennen. Zo’n aanvraag is niet volledig facultatief. Als de Krankenkasse meent dat zich een situatie voordoet waarin zulke re-integratiemaatregelen mogelijk zijn dan kan de werknemer worden verplicht die aan te vragen. Een zwakke schakel in de re-integratie van zieke werknemers in Duitsland is de sanctie op naleving. Formeel is niet veel verplicht tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst. De toets op naleving komt feitelijk alleen aan de orde als de werkgever ontslag wil geven en hetzij het Integrationsamt vooraf, hetzij de rechter achteraf zich over dat ontslag gaat buigen. Dat is overigens wel vaker dan in Nederland het geval omdat Duitsland de figuur van de Änderungskündigung kent. Een werkgever die geen afscheid van zijn werknemer wil nemen maar vanwege ziekte de voorwaarden van diens tewerkstelling wil wijzigen, moet ook rekening houden met de toets op het gevoerd hebben van re-integratiemanagement of het overwegen van geleidelijke werkhervatting. Zonder een ontslagaanvraag is de Betriebsrat de enige die controle uit zou moeten oefenen. De werknemer die niet meewerkt aan re-integratiemanagement of geleidelijke werkhervatting loopt het risico op een (wijzigings)ontslag of een korting op of weigering van zijn Krankengeld.

Net als bij Nederland moeten de vier onderdelen van het Duitse re-integratierecht worden onderzocht op het streven naar flexicuritydoelen, meer in het bijzonder op hun bijdrage aan de contractspositie, de optimale inzet en/of de balans.