Rb. Midden-Nederland, 08-07-2019, nr. 7769869 UE VERZ 19-150 HMvd/40201

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van [verzoeker] met 8 producties, ter griffie ingekomen op 14 mei 2019;

- het verweerschrift van [verweerster] met 10 producties, ter griffie ingekomen op 12 juni 2019.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 juni 2019. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt.

Hierna is uitspraak bepaald.

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1957, is sinds 1 augustus 2000 voor onbepaalde tijd in dienst van (de rechtsvoorganger van) [verweerster] , laatstelijk als docent in een LD-functie tegen een salaris van € 5.292,00 bruto per maand exclusief vakantiebijslag.

In de ochtend van 18 maart 2019 vond in de directe omgeving van [verweerster] het schietincident in de tram plaats. De politie heeft naar aanleiding hiervan [verweerster] geadviseerd om iedereen tot 18:00 uur binnen te houden.

[verzoeker] begon 18 maart 2019 met een aantal stagebezoeken extern, waarna hij aan het begin van de middag weer terugkeerde op het [verweerster] . Tijdens zijn lessen in de middag is [verzoeker] bezocht door de heer [A] , onderwijsdirecteur [.] bij [verweerster] . [A] heeft hem geïnformeerd over de wijze waarop de school wenste te handelen naar aanleiding van het schietincident.

[verzoeker] heeft de school in de middag van 18 maart 2019 na zijn laatste les verlaten.

Een collega van [verzoeker] constateerde aan het eind van de middag, om 16:00 uur op 18 maart 2019, dat studenten uit de klas van [verzoeker] zich zonder toezicht van een docent in het klaslokaal van [verzoeker] bevonden.

De volgende dag, 19 maart 2019, heeft mevrouw [B] , onderwijsdirecteur van het [..] en leidinggevende van [verzoeker] , geïnformeerd naar zijn vertrek na de laatste les. [verzoeker] heeft toen gezegd dat hij andere afspraken had en dus de school moest verlaten. [B] heeft daarop aangegeven dat het vroegtijdig vertrek onacceptabel was en dat zij [verzoeker] hier nog over wilde spreken.

[B] heeft op 20 maart 2019 tegen het einde van de schooldag telefonisch contact opgenomen met [verzoeker] om hem uit te nodigen voor een gesprek de volgende dag.

De volgende dag, 21 maart 2019, heeft er een gesprek plaatsgevonden waarbij naast [verzoeker] en [B] ook de heer [C] , P&O adviseur bij [verweerster] , aanwezig was. [B] heeft tijdens dit gesprek aangegeven dat [verzoeker] in verband met zijn handelwijze op 18 maart werd geschorst en dat het aan het College van Bestuur was om een besluit te nemen over zijn rechtspositie. [verzoeker] heeft in het gesprek aangegeven dat hij voor zijn vertrek op 18 maart had getracht [B] in te lichten maar dat dat niet was gelukt.

Mevrouw [D] , [...] van het College van Bestuur heeft [verzoeker] bij brief van 22 maart 2019 op staande voet ontslagen. In deze brief staat, voor zover hier van belang, het volgende vermeld:

“1. Op maandag 18 maart jl. deed zich in Utrecht, in de omgeving van onze school, een ernstig schietincident voor. Hierbij lieten drie personen het leven en raakten nog een aantal mensen gewond.

2. Omdat mogelijk sprake was van een terroristisch misdrijf, van meerdere daders en de schutter nog vrij rondliep, werd de school door de politie geïnstrueerd om de studenten binnen te houden en niet naar buiten te laten gaan. U bent mondeling van deze instructie op de hoogte gebracht. De instructie hield in dat u tot 18.00 op school moest blijven.

3. U liet de studenten daarop weten dat u de instructie onzin vond, of woorden van gelijke strekking. De studenten zagen vervolgens tot hun verbijstering dat u –in weerwil van de gegeven instructies- de school daadwerkelijk verliet. Niet alleen hebt u de studenten door te vertrekken niet de veiligheid geboden die u aan hen had kunnen en moeten bieden, ook hebt u willens en wetens het risico genomen dat de studenten eveneens het schoolgebouw zouden hebben verlaten met alle mogelijke consequenties vandien. Dit voorval kwam ons ter ore via collega’s de dag erop.

4. Gisteren bent u door u leidinggevende gevraagd om uw zienswijze op het bovenstaande. U bent gevraagd waarom u de instructies niet had opgevolgd. U kon daarvoor geen verklaring geven anders dan dat u de instructies onnodig vond. U zei dat u de studenten naar de kantine had gestuurd. U zei verder dat u uw vertrek had willen mededelen aan de onderwijsdirecteur, dat u nog naar haar had gezocht maar haar niet had gevonden. Dat u haar daadwerkelijk hebt gezocht acht ik op basis van verklaringen van medewerkers en studenten die u nog hebben gezien voordat u de school verliet, niet aannemelijk. Overigens laat dat onverlet dat u in het geheel niet weg had mogen gaan en de instructie die u kreeg had moeten opvolgen. In ons gesprek gisteren gaf u geen enkele blijk van de ernst van de situatie, noch hebt u uw spijt over het gebeurde betuigd. Vervolgens is u aangegeven dat het CvB zich zou beraden op de situatie en bent u hangende de besluitvorming geschorst.

5. Het negeren van instructies die de veiligheid en welzijn van studenten betreffen beschouw ik als ernstig plichtsverzuim. U hebt opzettelijk en in weerwil van de gegeven instructies op roekeloze wijze uw leerlingen aan ernstig gevaar blootgesteld. U hebt daardoor het door studenten en hun ouders in u gestelde vertrouwen ernstig beschaamd. Het ontbreken van inzicht in de ernst van het negeren van veiligheidsinstructies vind ik eveneens ernstig verwijtbaar, eens te meer nu u in de afgelopen twee jaar al meermaals bent aangesproken op het niet opvolgen van instructies. U had beter moeten en kunnen weten.

6. Ik ben van mening dat de hiervoor genoemde omstandigheden, waarbij ik uitdrukkelijk verwijs naar de opgesomde verwijten ten aanzien van uw gedrag en functioneren, ieder voor zich, alsmede gezamenlijk, in hun onderlinge samenhang een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 2.9 lid 1 sub c van de cao MBO juncto 7:678 BW.”

Bij brief van 4 april 2019 heeft de gemachtigde van [verzoeker] aan [verweerster] verzocht om het ontslag onmiddellijk in te trekken en om [verzoeker] weer volledig in staat te stellen zijn werkzaamheden te hervatten. Op 11 april 2019 heeft de gemachtigde van [verweerster] laten weten het ontslag niet in te trekken.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, aan hem ten laste van [verweerster] toe te kennen:

Verder verzoekt [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen in de proceskosten. Tevens verzoekt [verzoeker] om [verweerster] te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke incassokosten van € 4.097,77 en tot afgifte van een positief getuigschrift.

Aan zijn verzoek legt [verzoeker] ten grondslag dat niet is voldaan aan de vereisten voor een ontslag op staande voet. [verzoeker] onderbouwt dat – kort samengevat – als volgt. Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven omdat [verweerster] op 19 maart van de feiten op de hoogte was en vervolgens drie dagen heeft gewacht met het ontslag. Verder is er geen sprake van een dringende reden omdat er geen instructie was die [verzoeker] heeft overtreden, [verzoeker] zijn studenten naar de kantine heeft gebracht en derhalve niet heeft blootgesteld aan ernstig gevaar en de overige incidenten die aan het ontslag ten grondslag liggen onvoldoende concreet benoemd zijn. Verder heeft [verweerster] de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] niet of onvoldoende laten meewegen in haar besluit om tot ontslag over te gaan. Gezien het lange dienstverband van [verzoeker] , zijn diabetes en het feit dat [verzoeker] kostwinner is, had [verweerster] een minder zware sanctie op moeten leggen.

[verweerster] verzoekt de kantonrechter om de vorderingen van [verzoeker] af te wijzen en [verzoeker] te veroordelen in de proceskosten. Zij stelt, kort samengevat, dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. [verzoeker] heeft de op hem rustende plicht om zorg te dragen voor de veiligheid en het welzijn van studenten geschonden door de gegeven instructies te negeren.

[verweerster] onderbouwt dat – kort samengevat – als volgt. [verzoeker] was bekend met de instructie om binnen te blijven en had hier gezien het belang van de studenten en zijn collega’s opvolging aan moeten geven. Dit geldt temeer omdat [verzoeker] in het verleden meerdere malen is aangesproken op het niet naleven van regels en afspraken. Er is sprake van ernstig plichtsverzuim omdat [verzoeker] voorafgaand aan zijn vertrek geen toezicht heeft geregeld voor zijn studenten en zich niet heeft afgemeld bij de directie of een collega. [verzoeker] heeft bovendien voor zijn vertrek geen gegronde reden aangevoerd. De redenen die [verzoeker] op 4 april 2019 heeft aangevoerd zijn ongeloofwaardig. Gezien de ernst van de situatie maken de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] niet dat [verweerster] had moeten afzien van een ontslag op staande voet. Het ontslag is verder met het oog op het te verrichten onderzoek en de noodzakelijke overleggen met betrokkenen voldoende voortvarend gegeven waardoor is voldaan aan het vereiste dat het ontslag onverwijld moet worden gegeven.

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet tijdig ingediend.

Kern van het geschil is de vraag of het ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden rechtsgeldig is gegeven.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 of 7:679 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Ontslag onverwijld gegeven?

[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Dit wordt door [verweerster] betwist. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, bekend zijn geworden bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

Indien een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden tot ontslag van een werknemer, maar hij eerst een onderzoek wil instellen naar de juistheid van dat vermoeden, dan dient hij daarbij met de grootst mogelijke voortvarendheid te handelen. Of de werkgever voldoende voortvarend heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Daarbij valt onder meer te denken aan de aard en omvang van een eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van dat onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, het verzamelen van bewijsmateriaal, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van (juridisch) advies, het horen van de werknemer en het plegen van intern overleg. Daarnaast moet de werkgever zorg in acht nemen om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad, indien het vermoeden onjuist blijkt. Waar het dus om gaat is dat de werkgever na het ontdekken van de als dringende reden gekwalificeerde feiten onverwijld ontslag verleent.

In de onderhavige situatie is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag onverwijld is gegeven. Gelet op het uit te voeren onderzoek en de te voeren ruggespraak met collega’s en juristen heeft [verweerster] voldoende voortvarend gehandeld. Mevrouw [B] is er op 19 maart 2019 achter gekomen dat [verzoeker] op 18 maart de school vroegtijdig had verlaten. Zij heeft diezelfde dag (19 maart 2019) aan [verzoeker] gevraagd of dit klopte. [verzoeker] heeft toen geantwoord dat hij op 18 maart 2019 andere afspraken had. Mevrouw [B] heeft daarop aangegeven dat ze de heer [verzoeker] hierover nog wilde spreken. Nadien heeft mevrouw [B] inlichtingen ingewonnen bij de betrokken collega van [verzoeker] en bij de heer [A] . Verder heeft mevrouw [B] toen het College van Bestuur ingelicht en juridisch advies ingewonnen. Het was de intentie van mevrouw [B] om op 20 maart 2019 nader in gesprek te gaan met [verzoeker] over het gebeurde, maar dat lukte niet omdat hij niet meer op school aanwezig was. [B] heeft daarom op 20 maart 2019 telefonisch contact gehad met [verzoeker] en hem uitgenodigd voor een gesprek op de volgende dag (21 maart 2019). Het gesprek heeft op 21 maart 2019 plaatsgevonden. In dit gesprek heeft [verzoeker] aangegeven dat hij op 18 maart 2019 op zoek was geweest naar mevrouw [B] om zich af te kunnen melden. Na het gesprek heeft [B] enige tijd nodig gehad om dit te controleren (door de camerabeelden te bekijken en de bezoekerslijst te raadplegen) en haar bevindingen met het College van Bestuur te delen. Vervolgens is op 22 maart 2019 het besluit genomen om [verzoeker] op staande voet te ontslaan. Het besluit is vervolgens vastgelegd in een brief die op 22 maart aan [verzoeker] is verzonden en op 23 maart 2019 door hem is ontvangen. De kantonrechter is van oordeel dat [verweerster] hiermee voldoende voortvarend heeft gehandeld.

Gelet op het voorgaande is het ontslag op staande voet onverwijld gegeven. Wel is de kantonrechter met [verzoeker] van oordeel dat het in de gegeven omstandigheden beter was geweest als [verweerster] naast de verzending van de brief ook nog persoonlijk (telefonisch) contact had opgenomen met [verzoeker] over haar besluit gezien de ingrijpende consequenties hiervan. Dringende reden?

[verzoeker] heeft betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

De kantonrechter meent dat als uitgangspunt heeft te gelden dat een docent verantwoordelijk is voor zijn klas. Ongeacht of de leerlingen nu kinderen of jongvolwassenen zijn. Dit geldt eens te meer voor een ervaren docent als [verzoeker] die is ingedeeld in de hoogste schaal.

Gelet op de zeer uitzonderlijke situatie op 18 maart jl. waarbij vanwege de potentiële terroristische dreiging de veiligheid van de leerlingen in het geding was, lag op [verzoeker] de plicht om in ieder geval goed te zorgen voor de leerlingen uit de klas die hij lesgaf. [verzoeker] heeft deze zorgverplichting geschonden door zelf het pand te verlaten en de klas met leerlingen, waar hij op dat moment de verantwoordelijkheid voor droeg, zonder enig overleg met de directie of collega’s achter te laten in de kantine waar het erg druk was en bovendien een gespannen sfeer heerste.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat hij in verband met zijn diabetes wat moest eten. Hij stelt dat hij weg moest omdat er op school geen eten was. De kantonrechter ziet hierin in de gegeven omstandigheden geen rechtvaardiging voor het schenden van de zorgverplichting. [verzoeker] was immers om half een al op de hoogte van het feit dat de leerlingen tot 18:00 uur op school moesten blijven en had dus voldoende tijd om met het oog op zijn diabetes voorzorgsmaatregelen te nemen. Bovendien is de kantonrechter niet overtuigd dat [verzoeker] zich er voordat hij de school verliet van vergewist heeft dat er geen eten op school te verkrijgen was. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om hier nader onderzoek en navraag naar te doen.

[verzoeker] heeft verder aangegeven dat hij niet bekend was met de instructie dat hij binnen de school moest blijven. Ongeacht of er al dan niet een expliciete instructie aan hem persoonlijk is gegeven acht de kantonrechter niet aannemelijk dat [verzoeker] niet wist dat hij op school moest blijven. [verzoeker] heeft namelijk aangeven dat hij in de pauze op zoek was gegaan naar [B] om na te vragen wat er precies van hem verwacht werd. Daarmee staat vast dat [verzoeker] ook zelf wist dat hij niet zomaar kon vertrekken. Daar komt nog bij dat het in de gegeven omstandigheden niet voor de hand lag dat [verzoeker] gewoon zonder overleg naar huis zou kunnen gaan. Bekend was immers dat de leerlingen op school moesten blijven. De noodzakelijke begeleiding hierbij door de docenten was in de gegeven omstandigheden evident.

De stelling van [verzoeker] dat in de ontslagbrief de eerdere incidenten onvoldoende concreet benoemd zijn, maakt het voorgaande niet anders. Ook zonder deze incidenten is er in de gegeven omstandigheden sprake van een dringende reden. Daarbij komt dat [verzoeker] wel bekend was met de eerdere incidenten aangezien hij hiervoor een berisping heeft gehad en er in dit kader een verbetertraject is gestart.

De feiten zoals hiervoor beschreven, leveren een dringende reden op voor het aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] staan aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Het ontslag heeft weliswaar erg nadelige consequenties voor [verzoeker] als kostwinner. Gelet op het grote lerarentekort verwacht de kantonrechter echter niet dat het lang zal duren voordat [verzoeker] een andere baan heeft gevonden. Van de door [verzoeker] gestelde smet op zijn blazoen door het ontslag is niet gebleken. Van een buitenproportionele ernstige sanctie is evenmin sprake. De handelwijze van [verzoeker] wordt aangemerkt als een zodanig ernstige schending van de op hem rustende verplichting en daarmee als een dermate ernstige inbreuk op het vertrouwen dat [verweerster] in hem moest kunnen stellen, dat van haar redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Vergoedingen en nevenverzoeken

[verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op 22 maart 2019 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen, zodat het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor de door [verzoeker] verzochte vergoeding in verband met onregelmatige opzegging van € 18.468,54.

[verzoeker] heeft tevens verzocht om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 81.000,00. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van in dit geval [verzoeker] . [verweerster] heeft met een beroep op dit artikel betaling geweigerd. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Immers, die feiten en omstandigheden zijn van dien aard dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van handelen of nalaten van [verzoeker] dat, mede gezien de voorbeelden genoemd in de wetsgeschiedenis, als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Dat betekent dat de transitievergoeding niet verschuldigd is en het verzoek van [verzoeker] zal worden afgewezen.

Voor de gevorderde wettelijke rente, wettelijke verhoging en buitengerechtelijke kosten is, gelet op het feit dat de gevorderde bedragen zullen worden afgewezen, geen plaats.

De kantonrechter ziet gezien de aan het ontslag ten grondslag liggende redenen geen aanleiding het verzoek tot afgifte van een positief getuigschrift toe te wijzen.

[verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 720,00 aan salaris gemachtigde.

De kantonrechter:

wijst de verzoeken af;

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 720,00;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskosten uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. S.H. Bokx-Boom en in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2019.