Rb. Amsterdam, 28-04-2016, nr. EA VERZ 16-264

1. Uitgegaan wordt van het volgende.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sedert [datum] in dienst van VBA als projectleider, aanvankelijk voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst is drie maal verlengd, waarna een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan. Het bruto salaris op basis van een werkweek van 36 uren bedraagt€ 3.894,00 per maand exclusief vakantietoeslag en 13e maand.

VBA is een professionele beheerder voor Verenigingen van Eigenaars (VvE’s). Binnen de branche is VBA een van de grotere organisaties in Nederland. VBA beheert bijna 1000 VvE’s. In totaal werken er 67 personen bij VBA.

[verweerder] is in zijn functie van projectleider verantwoordelijk voor de projectcoördinatie van onderhoudsprojecten op het gebied van bouwkundige (onderhouds-)projecten en voor het mede opstellen en aanleveren van het inhoudelijke gedeelte van de (meerjaren) onderhoudsbegroting.

[naam 1] , hierna [naam 1] ) is sinds begin 2013 de leidinggevende van [verweerder] .

Op 17 december 2013 vond een functioneringsgesprek tussen [naam 1] en [verweerder] plaats. Blijkens het verslag daarvan, opgesteld door [naam 1] , scoorde [verweerder] op vier van de zeven resultaatsafspraken en op zes van de tien competenties onvoldoende. Naar aanleiding hiervan werd vanaf januari 2014 een verbetertraject gestart van in beginsel twee maanden, waarbij wekelijks de projecten zouden worden doorgenomen.

Tevens werden de gebruikelijke tweewekelijks gesprekken tussen [naam 1] en [verweerder] (de zogeheten “bila’s”) gehouden.

Bij het gesprek van 14 januari 2014 tussen [naam 1] en [verweerder] was ook [naam 2] namens VBA aanwezig. In het door VBA opgestelde verslag heeft [naam 1] opnieuw toegelicht op welke punten hij [verweerder] onvoldoende vond presteren. Daaraan heeft [naam 1] toegevoegd: Over 8 weken evalueren we je functioneren opnieuw. Mocht de situatie dan niet voldoende verbeterd zijn, dan kan ik je niet in je huidige functie laten aanblijven en zullen we in gesprek gaan over de vervolgstappen. Ik hoop echter dat het zover niet hoeft te komen en dat je komende tijd de benodigde verbetering zal laten zien.

Op 15 januari 2014 heeft [verweerder] zich ziek gemeld. Op 10 maart 2014 is gestart met de re-integratie. Vanaf 16 juni 2014 was [verweerder] weer volledig arbeidsgeschikt.

Op 11 juli 2014 vond opnieuw een gesprek plaats tussen [naam 1] , [verweerder] en [naam 2] met de bedoeling het verbetertraject na de periode van arbeidsongeschiktheid weer ter hand te nemen. VBA heeft een gespreksverslag laten maken. Daarin is sprake van de volgende kritiekpunten: communicatie, te lang van stof >beter luisteren>verschuiven van afspraken; te weinig grip op projecten waardoor er veel wordt geschoven en andere partijen beslissen hoe een project loopt; [verweerder] heeft geen duidelijk plan om een goed resultaat neer te zetten.

Naar aanleiding van voormeld gesprek heeft [verweerder] op 23 juli 2014 zelf zeven actiepunten gepresenteerd. [naam 1] heeft daarbij nog zes suggesties gedaan en aan [verweerder] laten weten dat hij nog drie maanden de tijd krijgt om alle punten op te pakken, bij gebreke waarvan een beëindigingstraject zal worden ingezet. Ook van dit gesprek heeft VBA een verslag laten maken.

Op 6 november 2014 heeft VBA aan [verweerder] meegedeeld dat zij een verzoek tot het UWV zou richten ter verkrijging van een ontslagvergunning op grond van disfunctioneren.

Op 18 december 2014 vond het beoordelingsgesprek over 2014 plaats. Op vrijwel alle punten, behalve “Het overzicht houden van de werkplek”, scoorde [verweerder] slecht/matig. In de bijlage, opgesteld door [naam 1] , staat onder meer:(…) 3) Te weinig tot geen eigen inbreng. Als een bestuur (of de aannemer) het goed vind dan is het goed. Wij treden als beheerder op namens het bestuur. Wij moeten er van overtuigd zijn dat werkzaamheden naar behoren zijn uitgevoerd. (…)5) Klanttevredenheid is dit jaar niet gemeten. Er zijn klanten die tevreden zijn over de begeleiding maar ook klanten die ontevreden zijn. Er wordt te veel tijd gestoken in niet ter zake doende contacten. Sommige besturen ervaren dit als prettig, dit zegt echter niets over de juiste afhandeling van de werkzaamheden. (…) 7) De werkplek is overzichtelijk. Wellicht te overzichtelijk, hier wordt veel tijd in gestoken naar mijn idee lijdt de werkbegeleiding daaronder.

Bij beslissing van 30 januari 2015 heeft het UWV het verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning geweigerd, omdat VBA het gestelde disfunctioneren van [verweerder] onvoldoende had onderbouwd, onduidelijk was aan welke functie-eisen [verweerder] moest voldoen en onvoldoende onderbouwd welke begeleiding [verweerder] had gekregen om zich te verbeteren.

Bij brief van 17 februari 2015 heeft VBA [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven omdat hij zich niet heeft “gehouden aan de werkmethode en afspraken die gelden bij het uitvoeren van (uw) werkzaamheden als projectleider”. Het betrof hier onder meer het aanvragen van 3 offertes zonder overleg met bestuur en het niet controleren of er voldoende geld in kas was bij een VvE om bepaalde werkzaamheden uit te voeren, waardoor de aannemer een nieuwe offerte moest opstellen.

[verweerder] heeft per e-mail van 22 maart 2015 en bij brief van zijn gemachtigde van 10 april 2015 hiertegen gemotiveerd geprotesteerd.

Op 2 april 2015 hebben partijen een zogenoemd planningsgesprek gehouden. Onder individuele afspraken is onder meer opgenomen: Gerealiseerde omzet tussen 1,5 en 2 mio excl BTW excl VT. Bij de competenties: straal een professionele houding uit en zorg ervoor dat JIJ de Projectleider bent. Leidt de projecten!! (…)Op het formulier met daarop de voorgedrukte competenties en beoordelingen heeft [naam 1] voorts met de hand een aantal opmerkingen en suggesties bijgeschreven.

[naam 1] heeft in reactie op de brief van 10 april 2015 bij brief van 15 april 2015 aan de gemachtigde van [verweerder] onder meer laten weten dat hij verbaasd is dat [verweerder] zich niet herkent in het geschetste beeld en schrijft ook: Wij stellen juist alles in het werk om de heer [verweerder] om te vormen tot een waardevolle medewerker voor onze organisatie. We ontkomen er niet aan om kritiek te geven, wat juist opbouwend is bedoeld. Vriendelijk verzoeken wij u deze boodschap aan hem door te geven. Graag rekenen wij er op dat de heer [verweerder] de gemaakte afspraken in het planningsgesprek van 2 april ter harte neemt, zodat wij hem kunnen helpen te verbeteren. (…)

[verweerder] heeft vervolgens de cursus “Versterken van persoonlijke kracht” bij Schouten&Nelissen gevolgd. Ter voorbereiding daarvan heeft [verweerder] met [naam 1] gesproken. Na afloop van dat gesprek heeft [naam 1] bij e-mail van 18 juni 2015 de door [verweerder] zelf geformuleerde doelen bevestigd, te weten: Daadkracht; De projectleider zijn die je wil zijn en die je ook bent geweest; Adequaat zijn; Faalangst overwinnen, open zijn, Energie verbeteren.Voorts heeft [naam 1] de doelen opgesomd waaraan [verweerder] naar zijn idee moest werken. Deze beschrijving beslaat circa 1 A4-tje. Verder heeft [naam 1] geschreven: Als afsluiting heb ik je gevraagd, wat, hoe en wanneer je iets met mijn toelichting ging doen. Op jouw vraag aan mij naar het waarom heb ik aangegeven dat ik het vreemd vond dat je geen aantekeningen had gemaakt van het gesprek. (…) Op jouw verzoek heb ik je na afloop van het gesprek mijn handgeschreven voorbereiding meegegeven. Omdat sommige dingen wat meer toelichting nodig hebben en mijn handschrift niet altijd even duidelijk is heb ik toch eea ook nog maar op de mail gezet. (…)

Bij e-mail van 30 juni 2015 heeft [naam 1] [verweerder] aangesproken op zijn handelwijze terzake het geven van een sloop- resp. bouwopdracht aan twee verschillende aannemers bij een bepaalde VvE.

Bij e-mail van 14 augustus 2015 heeft [naam 3] namens de bewoners van een VvE feedback gegeven over het functioneren van [verweerder] . Zij schrijft onder meer: Kortom we misten efficiëntie, initiatief en het effectief inzetten van zijn know how waardoor uiteindelijk veel van de uithanden gegeven werkzaamheden toch op de bewoners zelf neer kwam. Gezien bovengenoemde punten vinden wij het als VvE niet redelijk het volledige bedrag voor de projectbegeleiding aan de VvE beheer Amsterdam te moeten betalen (…).

Op 26 augustus 2015 hebben [verweerder] en [naam 1] , in gezelschap van [naam 2] , opnieuw met elkaar gesproken. [naam 1] heeft bij brief van 28 augustus 2015 hiervan verslag gedaan. Deze brief beslaat bijna 4 A4-tjes. Enkele citaten zijn:(…) Hoewel wij ons niet konden (en nog steeds niet kunnen) vinden in de beslissing van het UWV, hebben wij ons hierbij neergelegd en hebben wij ons vanzelfsprekend weer gericht op het verbeteren van jouw functioneren. Het verbetertraject is daarom op de gebruikelijke wijze voortgezet. Ook in 2015 hebben er dus weer vele tussentijdse evaluaties/werkbesprekingen (bila’s) plaatsgevonden (…). De huidige situatie (…) Op dit moment is jouw functioneren nog steeds niet naar behoren. Dit blijkt, onder meer, uit de beoordelingen/tussentijdse evaluaties/besprekingen die hebben plaatsgevonden (…). Terugkomende kritiekpunten zijn, onder meer, dat jij: (i) onvoldoende organisatorisch vermogen toont (…)(ii) onvoldoende leiding neemt (…)(iii) niet (duidelijk) genoeg communiceert (…)(iv) niet voldoende zelfstandig werkt (…)We zien overigens dat je je wel inzet om tot de gewenste verbetering te komen. Deze inzet waarderen wij. (…) Vanzelfsprekend zullen wij het verbetertraject door laten lopen en zullen tussentijdse evaluaties/werkbesprekingen blijven plaatsvinden. (…)In de brief worden nogmaals de competenties van een projectleider en de volgens VBA geldende verbeterpunten en afspraken door [naam 1] op een rij gezet.

Op 1 september 2015 heeft [naam 4] , collega van VBA, aan [naam 1] een e-mail gestuurd, waarin hij bevestigt dat de VvE [VvE 1] gevraagd heeft om [verweerder] als projectleider te vervangen. Hij schrijft voorts:Redenen die zijn aangedragen is het gebrek het totale project te overzien (organisatie), warrige communicatie, tekort geschoten advisering en een gebrek aan leiding. Ik heb veel met [verweerder] mogen werken en over het algemeen naar tevredenheid maar dit project behoeft een andere benadering dan [verweerder] kan geven.

Bij e-mail van 5 oktober 2015 laat [naam 5] van VBA, aan [naam 1] weten dat de VvE [VvE 2] geen vertrouwen meer heeft in [verweerder] , omdat ze het idee hebben dat ze voornamelijk zelf het opzichterswerk uitvoeren.

Op 8 september, 8 en 22 oktober, 3 en 17 november en 8 en 15 december 2015 vindt telkens een “tussentijdse evaluatie functioneren/voortgang verbetertraject” plaats tussen [naam 1] en [verweerder] , waarvan [naam 1] uitgebreide verslagen maakt. In deze verslagen worden met de in de brief van 28 augustus 2015 genoemde kritiek- of verbeterpunten als tussenkopjes, de bevindingen, aanwijzingen en raadgevingen van [naam 1] genoteerd, gelardeerd met op- en aanmerkingen over de voortgang bij diverse projecten alsmede eventuele concrete klachten.

Op 20 januari 2016 heeft de “eindevaluatie” plaatsgevonden. Van dit gesprek tussen [verweerder] en [naam 1] , wederom in aanwezigheid van [naam 2] , is een verslag gemaakt. Onder verwijzing naar alle op 28 augustus 2015 genoemde verbeterpunten en afspraken, komt VBA tot de conclusie dat het verbetertraject niet is geslaagd. Zij voegt daaraan toe dat zij de mogelijkheden voor een andere passende functie binnen haar onderneming heeft onderzocht, maar dat deze niet beschikbaar is.

Op 26 januari 2016 heeft VBA [verweerder] schriftelijk een beëindigingsvoorstel gedaan.

2. VBA verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a jo. 7:669 lid 3, sub d en g van het Burgerlijk Wetboek (BW).

3. Aan dit verzoek legt VBA ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – primair ongeschiktheid van [verweerder] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. VBA stelt dat zij [verweerder] hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem voldoende in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Subsidiair stelt VBA dat de arbeidsverhouding tussen partijen is verstoord, zodanig dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat deze voortduurt. Volgens VBA is er geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verweerder] , zodat hem een transitievergoeding ter hoogte van € 6.795,00 bruto toekomt. VBA is bereid deze te voldoen.

4. Ter onderbouwing van haar stellingen verwijst VBA naar alle gesprekken die sinds december 2013 met [verweerder] zijn gevoerd en waarin telkens aan de orde is gesteld op welke punten [verweerder] onvoldoende functioneerde. VBA wijst tevens op het verbetertraject dat vanaf januari 2014, met een onderbreking tijdens de ziekteperiode van 15 januari tot 16 juni 2014, heeft gelopen. Ook verwijst zij naar de verschillende klachten die zij heeft ontvangen van cliënten, VvE’s, die ontevreden waren over het optreden van [verweerder] .

5. Haar subsidiaire verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verstoring van de arbeidsrelatie baseert VBA voornamelijk op de door [verweerder] geuite opmerking dat [naam 1] “een slechte baas” zou zijn.

6. [verweerder] heeft verweer gevoerd tegen zowel het primaire als het subsidiaire verzoek. [verweerder] vermoedt dat [naam 1] al vanaf juni 2013 er op aanstuurt om hem uit dienst te krijgen. Dit naar aanleiding van het feit dat [verweerder] en enkele collega’s [naam 1] toen hadden aangesproken op zijn harde manier van leidinggeven. Volgens [verweerder] waren er vóór het aantreden van [naam 1] als leidinggevende geen aanmerkingen op zijn functioneren. De aanmerkingen van VBA op zijn functioneren worden door VBA niet anders onderbouwd dan met de eenzijdig door [naam 1] opgestelde gespreksverslagen. Ook vraagt [verweerder] aandacht voor zijn gezondheids- en privé-situatie, die beide veel van hem hebben gevergd. Voor het overige zal het verweer van [verweerder] , voor zover in deze van belang, hierna aan de orde komen.

7. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671 b lid 8 BW€ 500.000,00 bruto alsmede de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW.

8. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

9. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door VBA in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, sub d en g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

10. Ter zitting heeft VBA naar voren gebracht dat [naam 1] bij zijn aantreden in 2013 de specifieke opdracht meekreeg om meer leiding en sturing te geven op de afdeling Planmatig onderhoud. VBA heeft daarbij erkend dat dit voor de drie projectleiders, onder wie [verweerder] en diens voormalige leidinggevende [naam 6] , die een stap terug had gedaan, “best een schok” zal zijn geweest. Volgens [naam 1] lagen aan deze beleidswijziging commerciële overwegingen ten grondslag: de activiteiten van de projectleiders moesten rendabeler worden.

11. Vooropgesteld wordt dat het VBA als bedrijf vrij staat om haar koers te wijzigen in de hierboven bedoelde zin. Dat laat echter onverlet dat van VBA, in haar eigen woorden binnen haar branche van professionele beheerders voor VvE’s één van de grotere organisaties in het land, verwacht mag worden dat zij in dat proces ervoor zorg draagt dat zij blijft voldoen aan alle eisen van zorgvuldig werkgeverschap. Daaronder valt niet alleen het voorbereiden op een ingrijpende verandering, maar ook adequate begeleiding van de betrokken werknemers, inclusief de leidinggevende die geacht wordt deze wijziging door te voeren.

12. In deze zaak valt op dat [naam 1] , naar eigen zeggen bij zijn aantreden geïnstrueerd om de afdeling meer rendabel te maken, de zaken geheel naar eigen inzicht heeft aanpakt, zonder dat op enig moment is gebleken van ondersteuning van een professionele HR-afdeling of bijvoorbeeld de visie van de Ondernemingsraad op de nieuwe wijze van aansturing. In een dergelijke situatie, waarin de leidinggevende en de werknemer één op één aan elkaar zijn overgeleverd, is het niet verwonderlijk dat deze verhouding op de proef wordt gesteld. Dit klemt helemaal vanwege de aanzienlijke periode van circa anderhalf jaar, waarin is gepoogd [verweerder] om te vormen naar het door [naam 1] gewenste beeld.

13. Gelet op de diverse verlengingen van de tijdelijke contracten moet het ervoor worden gehouden dat VBA tot het moment waarop [naam 1] de voorgenomen koerswijziging inzette tevreden was met het functioneren van [verweerder] . Vervolgens zijn de formeel aan de functie gestelde eisen van [verweerder] niet gewijzigd, maar de invulling daarvan door [naam 1] wel, waarbij de druk kwam te liggen op de vraag of [verweerder] wel voldoende beschikte over de diverse competenties. De – deels subjectieve – beoordeling of dat het geval was kwam eenzijdig bij [naam 1] als directe leidinggevende van [verweerder] te liggen, zonder dat ergens uit blijkt – zoals hiervoor ook al is overwogen – dat deze opereerde vanuit een bredere visie op personeelsbeleid of op andere wijze professioneel werd ondersteund. Weliswaar was mevrouw [naam 2] dikwijls aanwezig bij de vele gesprekken die [naam 1] en [verweerder] hebben gevoerd, maar niet is gebleken dat zij daarbij enige inhoudelijke inbreng heeft gehad. Bovendien heeft VBA het verweer van [verweerder] dat [naam 2] primair werkzaam is als directiesecretaresse en daarbij wat personele taken heeft, niet gemotiveerd weersproken.

14. In dit licht moet het ingezette verbetertraject van meet af aan als een ongelijke strijd worden beschouwd. Nog afgezien van de ongebruikelijk lange duur waarin het functioneren van [verweerder] ter discussie stond, is in dit geding niet voldoende duidelijk geworden of de gestelde doelen wel samenvallen met de functie-eisen. Het zeer intensieve begeleidingstraject, waarin niet alleen [verweerder] maar ook [naam 1] onmiskenbaar veel tijd en energie heeft gestoken, lijkt daarom vooral gericht te zijn geweest op een verandering van de persoon van [verweerder] . Deze benadering gaat echter voorbij aan de vraag of de werkwijze van [verweerder] in lijn was met de vanaf zijn indiensttreding ongewijzigde functiebeschrijving als door VBA als productie 2 in het geding gebracht. Hoewel dit ook al was geconstateerd door het UWV (zie 1.13), was dit voor VBA geen reden om haar aanpak ten aanzien van [verweerder] aan te passen, zoals blijkt uit de onder 1.21 geciteerde brief van 28 augustus 2015 van [naam 1] . Dit leidt tot het oordeel dat de wijze waarop VBA [verweerder] heeft onderworpen aan het verbetertraject niet voldoet aan de daaraan op grond van goed werkgeverschap te stellen eisen. Dit nog los van de persoonlijke situatie van [verweerder] , die in zijn privéleven met een aantal zware tegenslagen kampte, die hun weerslag hadden op zijn belastbaarheid en waarvan niet is gebleken dat VBA daarvoor gedurende het verbeterproces bijzondere aandacht heeft gehad, dan wel dat zij dit bij de besluitvorming heeft betrokken.

15. Vanzelfsprekend zijn er altijd aanmerkingen op het functioneren van een werknemer mogelijk, zo ook op [verweerder] . VBA heeft gewezen op diverse klachten van VvE’s over zijn werkwijze. In de eerste plaats is het algemeen bekend dat het heel lastig kan zijn om te voldoen aan de verwachtingen van leden en besturen van VvE’s, die immers allemaal hun eigen belangen en verwachtingen hebben. Daar komt bij dat [verweerder] als projectleider fungeert als intermediair tussen de VvE’s en de ingeschakelde aannemers, waarbij hij de verwachtingen van beide moet zien waar te maken en daarnaast nog de commerciële belangen van VBA in het oog moet houden. In dat licht is het voorstelbaar dat er geregeld een partij teleurgesteld is in het resultaat. Geen van de gestelde klachten zijn zodanig ernstig dat deze op zichzelf het oordeel van ongeschiktheid voor de functie van [verweerder] rechtvaardigen, nog afgezien van het feit dat slechts enkele van de door VBA ingebrachte klachten rechtstreeks van derden afkomstig zijn en niet via andere medewerkers van VBA.

16. De kantonrechter geeft zich er rekenschap van dat bij VBA na de weigering van de ontslagvergunning van het UWV de indruk kon ontstaan dat het haar ontbrak aan een voldoende gedocumenteerd ontslagdossier. Met de invoering van het nieuwe ontslagrecht onder de Wet Werk en Zekerheid wordt van de werkgever eens te meer verlangd dat hij bij vermeend onvoldoende functioneren van een werknemer zorgt voor een volledig dossier. Uit deze zaak blijkt dat het enkel veelvuldig vastleggen van de indruk van de leidinggevende over (het vermeende uitblijven van) de voortgang van de werknemer in het verbetertraject op zichzelf geen garantie vormt voor de toewijzing van het ontbindingsverzoek.

17. Het voorgaande leidt derhalve tot de conclusie dat het ontbindingsverzoek voor zover het is gebaseerd op de d-grond van artikel 7:669 BW (kort gezegd: disfunctioneren) wordt afgewezen. Daarbij wordt nog opgemerkt dat bovendien onvoldoende is gebleken dat VBA zich daadwerkelijk heeft ingespannen om – nu zij immers van mening was dat [verweerder] niet op zijn plek zat als projectleider – te onderzoeken of zij hem elders in haar organisatie meer tot zijn recht kon laten komen. Vanzelfsprekend kan van VBA niet worden gevergd dat zij speciaal voor [verweerder] een nieuwe functie creëert. Dat neemt niet weg dat zij als belangrijke speler op het gebied van VvE-beheer, met ruim 60 fte aan personeel, geacht moet worden in staat te zijn de kwaliteiten van [verweerder] daar in te zetten waar deze ook voor haar meer rendement geven.

18. Subsidiair heeft VBA haar verzoekt gegrond op de g-grond, waarbij de verstoring blijkens het door haar gestelde slechts betrekking heeft op de relatie tussen [verweerder] en [naam 1] . Bij een organisatie van de omvang van VBA kan de wrijving tussen twee personen in zijn algemeenheid ontbinding om deze reden niet snel rechtvaardigen. Bovendien hebben beiden ter zitting te kennen hebben gegeven elkaar op het persoonlijke vlak wel degelijk te kunnen waarderen, hetgeen perspectief biedt op een vruchtbare voortzetting van het dienstverband, mits hetgeen hierboven is overwogen ter harte wordt genomen. Hierbij kan ook gedacht worden aan de inzet van mediation.

19. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek zal afwijzen en dat de arbeidsovereenkomst derhalve niet wordt ontbonden. Nu het verzoek van VBA wordt afgewezen, wordt aan het subsidiaire verzoeken van [verweerder] niet toegekomen.

20. De proceskosten worden gecompenseerd in die zin, dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter:

wijst de verzochte ontbinding af;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Aldus gegeven door mr. E. Pennink, kantonrechter, en uitgesproken door mr. M.V. Ulrici, kantonrechter, ter openbare terechtzitting van 28 april 2016 in tegenwoordigheid van de griffier.