Rb. Den Haag, 17-03-2023, nr. 10159666 RP VERZ 22-50492

TEPNL heeft de kantonrechter bij verzoekschrift met producties genummerd 1 tot en met 126, bij de griffie ingekomen op 21 oktober 2022 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift met producties genummerd 1 en 2 ingediend.

Bij brief van 29 november 2022 heeft TEPNL aanvullende producties (127 tot en met 129) ingediend.

Op 29 november 2022 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn [naam 1] namens TEPNL, bijgestaan door mr. J.M. van Slooten en mr. A. Duldar. Namens [verweerder] is mr. T. van Liempd verschenen. Daarbij zijn door TEPNL pleitaantekeningen overgelegd, die zich in het procesdossier bevinden. Van het overige verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich ook in het procesdossier bevinden.

De datum van de uitspraak is vervolgens bepaald op 27 december 2022. Op 30 november 2022 heeft [verweerder] een wrakingsverzoek tegen de kantonrechter ingediend, welk verzoek door de wrakingskamer bij beslissing van 2 januari 2023 is afgewezen. Tegen deze beslissing heeft [verweerder] hoger beroep ingesteld. Bij beslissing van 1 maart 2023 heeft het hof het wrakingsverzoek van [verweerder] afgewezen.

Daarop is de uitspraak van de beschikking nader bepaald op heden.

[verweerder] is geboren op [geboortedag] 1978 en sinds 1 juni 2008 in dienst bij TEPNL, laatstelijk in de functie van [functie 1] op fulltime basis voor 34 uur per week tegen een salaris van € 4.335,20 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.

Per brief van 16 april 2021 heeft TEPNL aan [verweerder] – voor zover hier relevant – het volgende bericht:

“ (…) In January 2021 the TEPNL Management has asked the Works Council to give their advice on the restructuring project “Bridge to the future” (B2F). On 14 April 2021 we have received their positive advice and we will therefore now start to implement the changes of this restructuring.

We confirm that as a result of B2F your position of [functie 1] will cease to exist. This will mean that you are now preliminary delayed redundant. (…)”

Daarnaast wordt [verweerder] in de brief gewezen op het Sociaal Plan en de mogelijkheden om intern te solliciteren op een andere passende functie. Ook staat in de brief vermeld dat indien geen passende functie wordt gevonden, beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is en in dat geval een vaststellingsovereenkomst zal worden aangeboden conform het Sociaal Plan.

Op 14 mei 2021 verstuurt [verweerder] een e-mail aan TEPNL waarin hij schrijft dat hij, na lang te hebben nagedacht en een en ander te hebben afgewogen, heeft vastgesteld dat er voor hem geen passende vacature aanwezig is, hij wil blijven werken tot de datum waarop de boventalligheid een feit is en dat hij daarna gebruik wil maken van het Sociaal Plan.

Op 14 mei 2021 heeft [verweerder] een conflict met zijn (voormalig) [functie 4] , [naam 2] . [verweerder] uit een klacht over hem bij [naam 3] ( [functie 2] ).

Op 21 mei 2021 stuurt TEPNL een bevestiging aan [verweerder] met daarbij een concept vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2021, de uiterste uitgestelde boventalligheidsdatum, eindigt.

[verweerder] tekent de vaststellingsovereenkomst niet en meldt zich op 24 mei 2021 ziek.

De bedrijfsarts schrijft in de terugkoppeling van 10 juni 2021 onder meer dat de door [verweerder] ervaren medische klachten het gevolg zijn van ervaren werk gerelateerde herstel belemmerende knelpunten. De bedrijfsarts adviseert partijen om met elkaar in gesprek te treden als voldoende herstel heeft opgetreden. Op 22 november 2021 vindt mediation plaats tussen [verweerder] , [naam 2] en [naam 1] ( [functie 3] ). Per e-mail van diezelfde datum bevestigt de mediator dat het traject per diezelfde datum wordt beëindigd, de melding wordt ingetrokken en de relatie tussen werknemer en voormalig [functie 4] is genormaliseerd.

Op 24 januari 2022 schrijft de bedrijfsarts in de terugkoppeling – voor zover hier relevant – het volgende: “Mediation is afgerond met als resultaat: Vervolgen re-integratie.” Tevens wordt een opbouwschema geadviseerd.

Per e-mail van 10 februari 2022 stuurt TEPNL naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts het volgende aan [verweerder] :

“(…) Gelukkig gaat het nu beter met je en kun je volgens de bedrijfsarts re-integreren.

Dat leidt tot twee vragen: wat is op korte termijn geschikt werk om te re-integreren en welke functie is er voor jou op lange termijn? Om met die laatste vraag te beginnen: jouw functie is vervallen en een andere passende functie zagen jij en wij niet in mei 2021 en daarin is wat ons betreft geen verandering gekomen. Dit brengt dan ook mee dat wij genoodzaakt zijn om – in ieder geval na jouw herstel – tot een beëindiging te komen. Bij voorkeur doen we dat alsnog via een VSO en anders gaat dit via het UWV. Dit laatste heb ik ook aangegeven na de mediation die je had met [naam 2] .

Het langetermijnperspectief (of liever gezegd het ontbreken daarvan) heeft ook consequenties voor het antwoord op de vraag wat je op de korte termijn zou kunnen doen. Normaal gesproken proberen we iemand in zijn eigen functie te re-integreren, maar aangezien die functie is vervallen is daarvoor geen mogelijkheid. Ook ander passend werk binnen TEPNL zien wij niet. Dat betekent dat we je nog kunnen proberen te laten re-integreren bij een ander onderdeel van TotalEnergies. Ik zou dit kunnen onderzoeken bij mijn HR collega’s van andere filialen. Naar verwachting zal daar ook geen blijvend passend werk voor je te vinden zijn en zal tewerkstelling hoogstwaarschijnlijk dus alleen zijn voor de resteren duur van je arbeidsongeschiktheid.

(…)

Graag vernemen we op korte termijn hoe je hiertegenover staat. (…)”

Op 21 februari 2022 reageert [verweerder] daarop – voor zover hier relevant – als volgt:

“(…) Of mijn functie wel of niet is vervallen valt nog te bezien en ben het dan ook niet eens met uw stelling hierover. Zoals u weet ben ik op vooraf mijn ziekmelding slachtoffer geworden van ongewenste intimidatie door mijn [functie 4] [naam 2] op 14 mei 2021 in de middag. Hier heb ik zoals u weet, een officiële klacht/melding van gedaan, volgens intern geldende procedure, bij de [functie 2] [naam 3] , nog diezelfde dag. Op mijn verzoek heeft u mij vervolgens hier over gebeld op 18 mei 2021. Uw standpunt dat u innam over mijn melding was duidelijk maar voor mij onbegrijpelijk, niet rechtvaardig en teleurstellend. Dat er vrij direct na mijn ziekmelding gesproken werd over een verstoorde arbeidsverhouding en arbeidsconflict voor iets waar ik niet de veroorzaker van ben was zwaar en niet terecht. De voor ingenomenheid om maar dan ook richting het verlaten van het bedrijf te moeten denken deed bij mij nog meer vraagtekens opkomen. Ik had verwacht dat er vanuit de oorzaak van de ziekmelding werd gedacht en gehandeld. (…)

Dat ik volgens u heb aangegeven gebruik te maken van het sociaal plan heeft te maken gehad met de ongewenste intimidatie van mijn [functie 4] [naam 2] zoals u weet. Op dat moment voelde ik grote fysieke en emotionele druk en verkeerde in een hevige gemoedsbeweging. Dit werd vergroot door uw standpunt over mijn melding waarna ik mij op 25 mei 2021 ziek heb gemeld. (…)”

TEPNL stelt daarop voor om – onder meer – de re-integratie te bespreken onder begeleiding van een mediator en in het bijzijn van vertegenwoordigers.

Op 9 maart 2022 neemt [verweerder] met collega’s deel aan een training van TEPNL, die toegankelijk was via een online Teams-meeting. Gedurende de training maakt [verweerder] de volgende opmerking:

“Suppose I have proof of fraud is being committed and my supervisor tells me to keep my mouth shut about that. What should I do?”

In de daaropvolgende periode doen partijen twee pogingen om opnieuw mediation te starten.

Op 6 april 2022 wordt [verweerder] per e-mail uitgenodigd door TEPNL voor een gesprek op 12 april 2022 met [naam 1] om de re-integratiemogelijkheden te bespreken. Per e-mail van diezelfde dag stelt [verweerder] voor om het gesprek via een Zoom-meeting te laten plaatsvinden. [verweerder] verstuurt deze e-mail tevens naar de CEO van TEPNL. TEPNL bericht daarop aan [verweerder] dat het constructiever is het gesprek fysiek te laten plaatsvinden, waarna [verweerder] vraagt waar het gesprek over zal gaan en wie er verder aanwezig zijn. TEPNL bevestigt daarop per e-mail van 11 april 2022 dat alleen [verweerder] en [naam 1] aanwezig zullen zijn en dat het gesprek zal gaan over de re-integratiemogelijkheden binnen en buiten TotalEnergies. Daarnaast geeft TEPNL in die e-mail aan dat de voorlopige uitkomsten daarvan tijdens het gesprek zullen worden besproken en dat [verweerder] tijdens het gesprek zijn ideeën kan voorleggen. Uiteindelijk wordt voor 5 mei 2022 om 16:30 uur een fysiek gesprek ingepland.

Tijdens een online training met collega’s op 4 mei 2022 maakt [verweerder] de volgende opmerking:

“What is the best to do when there is doubt about the independency of the investigation performed by the affiliate after reporting possible Conflict Of interests”

Per e-mail van 4 mei 2022 schrijft [verweerder] – voor zover hier relevant – aan TEPNL:

“(…) Ik vind het jammer dat ik, als zieke werknemer, door jou niet vooraf in de gelegenheid wordt gesteld om ons aanstaande gesprek te kunnen voorbereiden, vandaar dat ik een en ander bij voorbaat wil vastleggen.

In de e-mail van 11 april 2022 geef je aan: ‘Tijdens het gesprek zullen alleen jij en ik aanwezig zijn’’ In de mail van gisteren 2 mei geef jij aan: “In dat gesprek zullen we de uitkomsten aan jou presenteren” Hieruit maak ik op dat er meerdere personen aanwezig zullen zijn die aan mij de uitkomsten zullen gaan presenteren. Graag verneem ik van jou of er naast jou en ik nog andere personen aanwezig zullen zijn, indien dat zo is dan verneem ik vooraf graag van je wie daarbij aanwezig zal zijn.

(…)

Met betrekking tot jouw vragen over de mediation het volgende:

Terugkijkend op het geheel vanaf mijn ziekmelding als gevolg van de intimidatie door mijn [functie 4] (wat resulteerde in mijn ziekmelding) het volgende:

Na de ziekmelding heb ik zowel met de [functie 2] als met jou telefonisch gesproken over het incident. (…) De reacties vanuit jouw kant en de [functie 2] op mijn melding hebben toen geestelijk en lichamelijk veel met mij gedaan, waardoor ik me heb ziekgemeld.

Al reeds bij de eerste gesprekken met de bedrijfsarts werd er door jou gestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding, met als standpunt een arbeidsconflict. Hier heb ik bezwaar tegen gemaakt, er was/is immers hier geen sprake van. Tegen dit standpunt heb ik mij meerdere malen moeten verweren, omdat het simpelweg niet de eerlijke en de juiste benadering is na mijn melding van ongewenst gedrag. (…)”

[verweerder] stuurt deze e-mail tevens naar de mediator en de CEO van TEPNL.

TEPNL stuurt daarop op 4 mei 2022 de volgende e-mail:

“(…) Ik verwacht je dan aanstaande donderdag 5 mei om 16:30 uur bij ons op kantoor. Alleen jij en ik zullen tijdens het gesprek aanwezig zijn om jouw re-integratie te bespreken. Het is prima om de uitkomsten van het onderzoek met jou na het gesprek te delen. We zullen ook een verslag opstellen van het gesprek.

Met betrekking tot jouw punt over mediation merk ik het volgende op. Het is duidelijk dat we van zienswijze verschillen over de verschillende gebeurtenissen die jij aanstipt. Het is daarom goed om dit gezamenlijk te bespreken. We hebben geprobeerd om dit in een mediation onder begeleiding van [naam 4] te doen (ze staat in CC). Toen we bijna konden beginnen, heb jij geklaagd over de kosten van jouw vertegenwoordiger. Wij hebben jou echter nooit toegezegd om de kosten van jouw vertegenwoordiger te vergoeden. Dat jij dat hebt veronderstelt komt voor jou rekening.

We hebben je laten weten dat TEPNL bereid is om de (gemaakte) kosten van jouw vertegenwoordiger tot en met de eerste gezamenlijke mediation sessie te vergoeden, tot een maximum bedrag van € 2000,- inclusief BTW. (…) Dit aanbod blijft staan. We horen graag of je hiermee akkoord gaat. (…)”

Op 5 mei 2022 om 16:36 uur stuurt [verweerder] vervolgens de volgende e-mail aan TEPNL:

“(…) Hierbij laat ik jou weten dat ik het comfortabel vind om een toehoorder mee te nemen naar het geplande re-integratie gesprek van vandaag. Na overleg met bedrijfsarts en psycholoog heb ik hiertoe besloten. Hopende dat je hier geen enkel bezwaar tegen hebt. (…)”

TEPNL verstuurt vervolgens op 5 mei 2022 de volgende e-mail aan [verweerder] :

“(…)

Vandaag zouden we samen praten over de re-integratiemogelijkheden die ik gevonden had binnen TotalEnergies.

We zouden elkaar om 16.30 uur spreken. Ik ontving onderstaande mail van jou om 16.36 uur.

Direct daarna kreeg ik een telefoontje van de receptie. Ik ben vervolgens naar beneden gegaan om jou en jouw toehoorder te woord te staan. Ik heb vervolgens bij jouw en jouw toehoorder/vertegenwoordiger de [naam 5] aangegeven dat ik me niet comfortabel voelde het gesprek te voeren zonder een eigen toehoorder/vertegenwoordiger aanwezig te hebben. Je gaf aan dat je niet begreep wat het probleem voor mij was.

Ik gaf je vervolgens de optie het gesprek toch alleen met mij te voeren waarbij de [naam 5] dan bij de receptie op je kon wachten of als alternatief dat we een nieuw gesprek zouden plannen waarbij we beiden een vertegenwoordiger zouden meenemen.

Hierop gaf je nogmaals aan dat je niet begreep wat het probleem was.

Ik heb jullie hierop uitgenodigd om in een aparte kamer verder te spreken. In deze kamer aangekomen vroeg je mij nogmaals wat het probleem was. Ik gaf daarop nogmaals aan dat ik het niet prettig vond het gesprek zonder vertegenwoordiger te voeren en om op deze wijze te worden overvallen, met een dergelijke korte termijn.

Tevens gaf ik aan dat ik de naam van de [naam 5] herkende en dat mij dit een onprettig gevoel gaf. Daarop gaf jij aan dat je dan de bedrijfsarts wilde bellen omdat je met haar en de psycholoog had besproken dat je iemand mee zou nemen. Ik heb daarop aangegeven dat dit, ook door de bedrijfsarts, niet met mij is besproken en ik me er niet prettig bij voelde.

Daarop nam de [naam 5] het woord en noemde de naam van [naam 6] , onze voormalige [functie 5] . Ik gaf aan dat ik vandaag over jouw re-integratie wilde spreken en niet over [naam 6] . Daarop gaf hij aan dat hij wel wilde spreken over de gang van zaken omtrent [naam 6] . Hij vroeg mij daarop met luide stem of ik bekend was met het programma ‘The Voice’. Ik gaf daarop aan dat ik niet over ‘The Voice’ wilde praten maar over jouw re-integratie. Ik heb daarop aangegeven dat ik me geïntimideerd en overvallen voelde. Ik gaf tevens aan dat ik het niet prettig vond dat de [naam 5] zijn stem verhief naar mij en gevraagd of jullie wilden vertrekken omdat ik alleen met jou wilde praten en alleen over jouw re-integratie. De [naam 5] gaf vervolgens aan dat hij niet weg zou gaan. Ik vroeg nogmaals of hij kon vertrekken en heb hem verteld dat ik hem niet had uitgenodigd. Hij gaf aan dat hij een bezoekerspas had en dat hij niet weg zou gaan. Vervolgens wilde de [naam 5] zelf de bedrijfsarts bellen. Dat de [naam 5] een bezoekerspas had, betekende niet dat ik met hem wilde praten en heb vervolgens de deur geopend en gevraagd aan jullie beiden te vertrekken. Ik heb medegedeeld dat jullie natuurlijk de bedrijfsarts konden bellen maar vanaf een andere locatie. Ik heb nogmaals gevraagd of jullie konden vertrekken. Daarop zijn jullie naar de gang gelopen nadat de [naam 5] zei; “kom [verweerder] we gaan”. Op de gang zei [naam 5] na beschuldigingen tav de gang van zaken: “Ik ga dit heel hoog opspelen, ik ken [naam 7] persoonlijk”. Terwijl hij wegliep begon de [naam 5] te schreeuwen tegen mij. Zo schreeuwde hij: “Jij bent gek”. “ [naam 8] is sexueel geintimideerd, je had al het bewijs en hebt er niets aan gedaan”. Ik neem aan dat je aan mijn reactie hebt kunnen merken hoe verbaasd en geschrikt ik was door deze beschuldiging en agressieve behandeling. Vervolgens heeft de [naam 5] de bezoekerspas ingeleverd en zijn jullie vertrokken nadat [naam 5] nogmaals zei “Kom [verweerder] , we gaan”.

Zoals je kunt voorstellen ben ik enorm geschrokken van dit voorval. Daarnaast voel ik mij ernstig ge-intimideerd. Ik wil tevens direct de wilde beschuldigingen van de [naam 5] richting mij en TEPNL verre werpen. . (…) ”

Op 6 mei 2022 verstuurt [verweerder] een e-mail aan de bedrijfsarts waarin hij reageert op de e-mail van TEPNL van 5 mei 2022. [verweerder] verstuurt deze e-mail tevens aan de CEO van TEPNL en diverse personen van ArboNed. In de e-mail staat – voor zover hier relevant – het volgende:

“(…)

Het is nu de zoveelste misdraging jegens mij door [naam 1] om mij te saboteren ten nadele van mijn re-integratieverplichtingen, voortkomend uit de Wet verbetering Poortwachter. (…)

De aantoonbare valselijke beschuldigingen van agressie en intimidatie die door [naam 1] , in haar e-mail aan u van gisteren, zijn geuit jegens mij en de [naam 5] zijn gebaseerd op racune en aantoonbare discriminatie van de [naam 5] . (…)

Ik verzoek hierbij de Arbodienst, als Stakeholder, om het gehele proces waarin [naam 1] en ik een rol hebben gespeeld, tegen het licht te houden in relatie tot de Code of Conduct van TotalEnergies. (…)

Voorts nog het volgende. In het gesprek heeft de [naam 5] nog The Voice affaire aangehaald om aan te geven dat [naam 1] zelf daar niets van heeft geleerd, nu zij ( buiten TotalEnergies E&P Nederland BV om ) het voorval van seksuele intimidatie jegens [naam 8] in de doofpot heeft geprobeerd te stoppen. Mede als gevolg hiervan is dat [naam 6] is opgestapt, maar ook [naam 1] en [naam 9] hebben hierin aantoonbaar gefaald. Het kan dan ook niet anders dat [naam 1] en [naam 9] ontslagen dienen te worden. (…)”

Op 17 mei 2022 stuurt TEPNL vervolgens een e-mail met als titel “schriftelijke aanmaning om aan re-integratieverplichtingen te voldoen / nieuwe casemanager” aan [verweerder] . In de e-mail schrijft TEPNL – voor zover hier relevant – het volgende:

“(…)

Vervolgens heeft de [naam 5] allerlei randzaken erbij gehaald en valse aantijgingen gedaan die niets met jouw re-integratie te maken hebben (waarover later meer). Jij hebt de [naam 5] niet tot orde geroepen of afstand genomen van zijn handelen. Dit terwijl het gesprek uitsluitend over jouw re-integratie zou gaan. Toen ik jullie verzocht te vertrekken hebben jullie dit aanvankelijk geweigerd en tegen mij geschreeuwd. Dit alles is zeer kwalijk en ongepast. Aangezien jij had besloten om de [naam 5] mee te nemen, is het handelen van laatstgenoemde aan jou toe te rekenen. Door dit voorval heeft het gesprek van afgelopen donderdag niet plaatsgevonden en heb jij jouw re-integratie gefrustreerd. Ook dit is zeer kwalijk.

Je handelt hiermee in strijd met jouw wettelijke re-integratieverplichtingen, het advies van de bedrijfsarts en het deskundigenoordeel van het UWV. TotalEnergies ziet zich genoodzaakt en is wettelijk verplicht om maatregelen te treffen. Ik wijs je erop dat je wettelijk verplicht bent om voorschriften van jouw werkgever op te volgen en mee te werken aan maatregelen die erop gericht zijn om jou weer te laten werken. Deze brief is daarmee een schriftelijke aanmaning tot nakoming van jouw re-integratieverplichtingen. Gelet op het advies van de bedrijfsarts van 16 mei 2022 krijg jij een andere casemanager voor jouw re-integratie. (…)”

Verder wordt [verweerder] opgeroepen voor een gesprek over zijn re-integratie op 23 mei 2022 om 11:00 uur. TEPNL vraagt [verweerder] daarnaast te bevestigen dat hij bereid is mee te werken en ook wordt hem gevraagd om afstand te nemen van de uitlatingen van de [naam 5] en zijn excuses aan te bieden.

[verweerder] reageert daarop per e-mail van 19 mei 2022 en schrijft dat hij in verband met koortsklachten niet in staat is te reageren. Daarnaast schrijft hij: “Zelf ben ik ook geschrokken van de e-mail die ik in mijn inbox heb aangetroffen (zie bijlage).” Deze e-mail is door [verweerder] tevens verstuurd aan verschillende medewerkers van ArboNed.

In de bijlage zit een e-mail van “[naam 10]” met als onderwerp: “Verzoek om hulp” met de volgende inhoud:

“Beste [naam 1] ,

Ik weet niet waar ik moet beginnen. Ik schaam me hiervoor echt diep! Ik heb gisteren van een vriendin een Youtube video doorgestuurd gekregen over seksueel misbruik. Ik ben een tijdje geleden door een collega seksueel geïntimideerd. Als vrouw voel ik mij hierbij zo slecht dat ik mezelf iets wil aandoen! Ik durf geen melding bij jou te doen, omdat ik bang ben voor ontslag. Ik heb geen vertrouwen in jou voor een veilige werksfeer voor vrouwen bij TotalEnergies.

Video over seksueel misbruik: https://musicmetoo.nl/nl/video-thevoice

Ik kan dit niet meer verdragen, daar is iedereen hier nu getuige van. (…)”

De video is uitgebracht door Stichting Music#Metoo op 10 mei 2022, waarvan [verweerder] [functie 6] is en welke stichting wordt bijgestaan door de [naam 5] . In de video is [naam 8] te zien die onder meer het volgende zegt: “I became the chairman of the Music#MeToo Foundation after I myself became a victim of sexual harassment at my former employer Total and Engie”.

Op 20 mei 2022 schrijft TEPNL aan [verweerder] dat hij nog geen bevestiging heeft gegeven dat hij aanwezig zal zijn bij zijn re-integratiegesprek met [naam 11] op 23 mei 2022. Daarnaast waarschuwt TEPNL [verweerder] dat als hij niet verschijnt, dit als een nieuwe schending van zijn re-integratieverplichtingen wordt aangemerkt, wat kan leiden tot stopzetting van de loonbetaling en het verliezen van ontslagbescherming. Op 23 mei 2022 stuurt [verweerder] een bericht dat zodra hij groen licht heeft van de huisarts hij inhoudelijk zal reageren op de e-mails van TEPNL van 17 en 20 mei 2022. Op het re-integratiegesprek van 23 mei 2022 is [verweerder] niet verschenen.

[verweerder] verzoekt de bedrijfsarts bij e-mail van 24 mei 2022 om een telefonisch spreekuur in te plannen, omdat hij hevige rugklachten heeft. [verweerder] wordt daarna uitgenodigd voor een fysieke afspraak bij de bedrijfsarts op 31 mei 2022. TEPNL stuurt [verweerder] per e-mail van 30 mei 2022 een waarschuwing dat als hij niet fysiek verschijnt, TEPNL dit zal aanmerken als een nieuwe schending van zijn re-integratieverplichtingen.

Per e-mail van 30 mei 2022 verzoekt [verweerder] nogmaals om de afspraak om te zetten naar een telefonisch spreekuur of een Teams-gesprek, dan wel om de bedrijfsarts een huisbezoek te laten brengen. Daarnaast schrijft [verweerder] dat hij voornemens is een melding te doen bij de Arbeidsinspectie. Deze e-mail wordt tevens verstuurd aan de CEO van ArboNed.

TEPNL bericht vervolgens aan [verweerder] dat geen toestemming wordt gegeven voor een belafspraak of thuisbezoek en waarschuwt [verweerder] dat hij bij niet-verschijning, zijn re-integratieverplichtingen schendt.

Op 31 mei 2022 is [verweerder] door de bedrijfsarts gezien. In de periodieke evaluatie wordt een opbouwschema geadviseerd. Op 8 juni 2022 en 15 juni 2022 vinden daarna re-integratiegesprekken plaats tussen [verweerder] en [naam 11] . Overeengekomen wordt dat [verweerder] vanaf 21 juni 2022 re-integratiewerkzaamheden zal verrichten bij TotalEnergies Power & Gas Nederland (hierna: TPGNL).

Op 27 juli 2022 stuurt [verweerder] een e-mail aan TEPNL, waarin hij onder meer het volgende schrijft:

“(…)

De afgelopen perioden heb ik zowel van u, [naam 12] en [naam 1] meerdere destructieve e-mails en brieven ontvangen met niet onderbouwde beschuldigingen en dreigementen ontvangen die nog tot op heden grote indruk maken op mij. Buiten het feit wat ik de afgelopen maanden nog meer heb moeten meemaken waar zojuist genoemde personen een rol in spelen.

Het wordt voor mij zo langzamerhand psychisch en lichamelijk erg moeilijk gemaakt om actief mijn re-integratieverplichtingen te kunnen uitvoeren. De vele aantoonbare tegenwerkingen, desinteresse, leugens, dreigingen en valse beschuldigingen die ik moet ondergaan zijn hierin mede de oorzaak. Desondanks kan ik wel duidelijk maken; Ik zal niet zwichten voor zojuist genoemde en hoop dat de verantwoordelijkheden, uit hoofde van hun functie en maatschappelijke plicht, verbetering in gang willen zetten. (…)”

Op 1 augustus 2022 stuurt TEPNL een e-mail aan [verweerder] waarin wordt uitgelegd dat zijn re-integratiewerkzaamheden bij TPGNL zijn beëindigd. TEPNL schrijft daarnaast dat zij evenmin andere (passende) re-integratiewerkzaamheden ziet voor [verweerder] bij TotalEnergies en dat zij re-integratie bij TotalEnergies ook niet langer wenselijk acht. [verweerder] is het daar niet mee eens. TEPNL stelt vervolgens in haar e-mail van 8 augustus 2022 voor om mediation te starten teneinde tot een afwikkeling van het dienstverband te komen, waarop [verweerder] niet heeft gereageerd.

De bedrijfsarts adviseert daarna een arbeidsdeskundig onderzoek uit te laten voeren, waarna de arbeidsdeskundige op 5 september 2022 heeft gesproken met TEPNL en [verweerder] . In het arbeidsdeskundig rapport wordt – voor zover hier relevant – het volgende vermeld:

“(…) Het gesprek met werkgever en werknemer heeft niet plaatsgevonden. In de afzonderlijke gesprekken bleek mij sprake te zijn van een fors verstoorde arbeidsrelatie waardoor een driegesprek zonder mediator mij niet zinvol leek.

(…)

Werkgever en werknemer worden geadviseerd om de re-integratie in Spoor 1 te starten en hiervoor Mediation in te zetten indien de re-integratie-activiteiten door niet medische kwesties niet mogelijk blijken. Indien over de inzet van Mediation geen overeenstemming wordt bereikt of Mediation niet leidt tot het gewenste resultaat, dan wordt de inzet van een 2e-Spoortraject geadviseerd.(…)”

Op 30 september 2022 heeft TEPNL mediation aan [verweerder] voorgesteld. [verweerder] heeft op dit voorstel niet gereageerd.

In week 41 heeft TEPNL [verweerder] voor 100% beter gemeld.

Op 12 oktober 2022 heeft TEPNL [verweerder] een brief verstuurd, die luidt als volgt:

“Beste [verweerder] ,

In het kader van een evaluatie van de arbeidsrelatie zijn ons een aantal aspecten opgevallen. Hierbij willen we je in de gelegenheid stellen om daarop te reageren.

1. Informatie uit een e-mail d.d. 13 januari 2021

Jij hebt namens [naam 8] in 2020 een melding gemaakt. Vervolgens is naar deze melding onderzoek gedaan en zijn de uitkomsten met een zeer kleine groep medewerkers van TEPNL gedeeld op 13 januari 2021. Hierbij was aangegeven dat deze e-mail strikt vertrouwelijk was. de inhoud van deze e-mail is echter doorgespeeld aan de [naam 5] . Wij hebben diverse redenen om aan te nemen dat jij deze brief niet vertrouwelijk hebt behandeld, maar deze met anderen hebt gedeeld waardoor die uiteindelijk of direct bij de [naam 5] terecht is gekomen. Kun jij dit uitleggen?

2. Lid bestuur Stichting Music#MeToo

Begin mei 2022 is ons gebleken dat jij lid bent van het bestuur van Stichting Music#MeToo. Deze Stichting heeft op 10 mei 2022 een video gepubliceerd waarin TotalEnergies in een kwaad daglicht wordt gesteld. Als lid van het bestuur ben jij hiervoor medeverantwoordelijk en onderschrijf je dus deze boodschap. Heb jij jouw bestuursfunctie ooit met TEPNL besproken? En wat is jouw rol geweest bij de totstandkoming en publicatie van de video?

3. Verwijzing naar “ [naam 10] ”

Jij hebt als enige binnen de TotalEnergies organisatie verwezen naar een e-mail van een zogenaamde “ [naam 10] ” van 16 mei 2022. Op 19 mei heb jij namelijk een e-mail gestuurd naar [naam 1] met diverse medewerkers van Arboned in kopie. Daarin voeg je de e-mail van deze “ [naam 10] ” als bijlage toe. In de e-mail van deze “ [naam 10] ” wordt verwezen naar de in punt 2 genoemde video van de Stichting. In jouw e-mail doe je voorkomen alsof je “geschrokken” bent van de e-mail van “ [naam 10] ”. Daarmee suggereer je alsof je voor het eerst van de video hebt vernomen dankzij de e-mail van ” [naam 10] ”. Dat verbaast ons, aangezien je als bestuurslid van de Stichting al weet moet hebben gehad van deze video. Kun jij uitleggen waarom jij aanleiding zag om in een e-mail aan diverse personen binnen Arboned blijk te geven van jouw “geschrokkenheid”? Kun je uitleggen waarom je deze personen van buiten de TotalEnergies-organisatie hebt ingekopieerd?

(…)”

Op 14 oktober 2022 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld.

In de periodieke evaluatie van de bedrijfsarts van 10 november 2022 staat dat [verweerder] een terugval heeft gehad, waardoor hij tijdelijk niet volledig belastbaar is voor het eigen werk. De bedrijfsarts adviseert om vanaf week 47 te starten met re-integratie in passende werkzaamheden en dit over een periode van 8 weken uit te breiden tot de volledige contracturen.

TEPNL verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met primair artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW, subsidiair artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW, en meer subsidiair artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW. Daarnaast verzoekt TEPNL om bij het bepalen van de einddatum artikel 7:671b lid 8 onderdeel b BW toe te passen en de arbeidsovereenkomst per direct of op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. TEPNL verzoekt de kantonrechter daarnaast om te verklaren voor recht dat aan [verweerder] geen transitievergoeding toekomt wegens ernstig verwijtbaar handelen, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.

Aan dit verzoek legt TEPNL primair ten grondslag dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. TEPNL voert hiertoe – samengevat – het volgende aan. [verweerder] heeft zich eerder opgeworpen als contactpersoon van een bij TEPNL gedetacheerde contractor, [naam 8] . Namens [naam 8] heeft [verweerder] diverse klachten ingediend die zagen op vermeende fraude en intimidatie (de “Contractor-zaak”). Later heeft [naam 8] ook gesteld te maken te hebben gehad met seksuele intimidatie. TEPNL en moederbedrijf TotalEnergies hebben vier onderzoeken ingesteld naar aanleiding van de klachten, die geen fraude of intimidatie aan het licht hebben gebracht en waarmee de Contractor-zaak voor TEPNL en TotalEnergies was afgedaan. [verweerder] blijft echter steeds terugkomen op de klachten en kan zich niet neerleggen bij het feit dat deze zijn afgehandeld en de zaak is afgedaan. In dat kader stelt TEPNL dat [verweerder] ongefundeerde beschuldigingen jegens collega’s in het openbaar heeft herhaald en daarop terug blijft komen, dat hij in de Contractor-zaak een vertrouwelijke brief heeft gelekt en een gefingeerd persoon “ [naam 10] ” heeft gebruikt om onterechte beschuldigingen onder het personeel maar ook onder diverse personen bij ArnoNed te verspreiden. Hiermee heeft [verweerder] zijn werkgever TEPNL en zijn collega’s in diskrediet gebracht. Ook heeft [verweerder] de beschuldiging van seksuele intimidatie onderwerp gemaakt van zijn re-integratiegesprek en tijdens dat gesprek zelfs met publiciteit gedreigd. TEPNL verwijt het [verweerder] dat hij geen afstand heeft genomen van de uitlatingen die tijdens dat gesprek door de [naam 5] zijn gedaan. Verder blijft [verweerder] meermaals terugkomen op het conflict met zijn voormalig [functie 4] en de klachtbehandelaars, ondanks dat het mediationtraject gezamenlijk is beëindigd. [verweerder] communiceert boos, wantrouwend en ondermijnend richting TEPNL. In zijn e-mail van 27 juli 2022 worden termen gebruikt als “dreigingen”, “dreigementen”, “leugens”, “destructief” en “valse beschuldigingen”. Instandhouding van de arbeidsovereenkomst belemmert ernstig de gezondheid van [verweerder] . TEPNL heeft [verweerder] geconfronteerd met een aantal zaken en een inhoudelijke reactie van hem verlangd, maar die heeft hij niet gegeven. [verweerder] doet dan ook geen moeite om de verstoorde arbeidsrelatie te verbeteren. TEPNL heeft op verschillende momenten en tot driemaal toe mediation voorgesteld, maar [verweerder] heeft die verzoeken genegeerd of op oneigenlijke gronden afgewimpeld. [verweerder] is boventallig verklaard en zijn functie is vervallen. Thans is een situatie ontstaan waarin [verweerder] geen baan meer heeft en geen (passende) functies meer voor hem beschikbaar zijn bij TEPNL.

Gelet op het voorgaande stelt TEPNL dat de arbeidsverhouding met [verweerder] zodanig verstoord is dat van TEPNL niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] heeft daarnaast ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat de opzegtermijn niet in acht hoeft te worden genomen en TEPNL geen transitievergoeding aan [verweerder] verschuldigd is.

Op de overige stellingen en verweren van TEPNL wordt hierna, voor zover relevant, ingegaan.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt zich allereerst op het standpunt dat een opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. [verweerder] is arbeidsongeschikt en een eventueel ernstig en duurzame verstoorde arbeidsrelatie betekent dat re-integratie in spoor 2 moet plaatsvinden. Uit de feiten en omstandigheden blijkt dat de verstoring is ontstaan tijdens ziekte en ook verband houdt met de ziekte. Van omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] moet eindigen, is niet gebleken. Verder had TEPNL reële pogingen moeten ondernemen om mediation op te starten en [verweerder] onder dreiging van een loonstop moeten bewegen om alsnog mee te werken aan mediation. Ten aanzien van het gestelde verwijtbare handelen betwist [verweerder] dat hij zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden. Ten aanzien van de stelling dat hij zijn collega’s publiekelijk beschuldigt, stelt [verweerder] dat TEPNL hem daar niet eerder op heeft aangesproken en daarom geen sprake kan zijn van verwijtbaar handelen. [verweerder] betwist verder dat hij TEPNL via de [naam 5] zou hebben ‘bedreigd’ en TEPNL heeft hem ook geen formele waarschuwing gegeven. Verder kan het gedrag van de [naam 5] als toehoorder niet aan [verweerder] worden toegerekend. [verweerder] betwist verder dat hij zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden.

[verweerder] maakt aanspraak op vergoeding van zijn volledige proceskosten en stelt in dat kader dat TEPNL misbruik van procesrecht maakt door deze ontbindingsprocedure te starten, terwijl zij weet dat [verweerder] arbeidsongeschikt is en de arbeidsovereenkomst daarom niet beëindigd kan worden.

Op de overige stellingen en verweren van [verweerder] zal hierna – voor zover van belang – worden ingegaan.

Als meest verstrekkende verweer heeft [verweerder] naar voren gebracht dat het verzoek van [verweerder] niet toewijsbaar is, omdat sprake is van een situatie waarop een opzegverbod van toepassing is.

Opzegverbod

Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW kan de kantonrechter een ontbindingsverzoek van de werkgever slechts inwilligen indien aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst (zoals bedoeld in artikel 7:669 BW) is voldaan en er geen opzegverboden (zoals bedoeld in artikel 7:670 BW) gelden. Artikel 7:671b lid 6, onderdeel a, BW bepaalt evenwel dat de kantonrechter het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan inwilligen indien de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt op grond van (persoonlijke) omstandigheden (artikel 7:669, lid 3, onderdelen b tot en met h, BW) en het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben.

De kantonrechter stelt vast dat in deze situatie sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Anders dan [verweerder] heeft aangevoerd staat dit opzegverbod niet in de weg aan een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met deze ziekte, zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 onder a BW, maar is gebaseerd op een verstoorde arbeidsrelatie. Daarvoor is het volgende redengevend.

De eerste aanleiding voor het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding, de melding van [verweerder] over zijn (voormalig) [functie 4] , is gedaan vóór zijn ziekmelding. Verder blijkt uit de door TEPNL aangedragen feiten en omstandigheden dat de door haar aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag gelegde omstandigheden hoofdzakelijk liggen in het handelen van [verweerder] nadat de onderzoeken in de Contractor-zaak waren afgesloten en die zaak was afgerond. Dat de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] de reden is geweest om het ontbindingsverzoek in te dienen, is de kantonrechter niet gebleken. Weliswaar staat in de probleemanalyse(s) van de bedrijfsarts dat onder andere sprake is van werk gerelateerde herstel belemmerende knelpunten, maar dat die klachten ten grondslag liggen aan de verstoorde arbeidsverhouding en de aanleiding zijn van het onderhavige ontbindingsverzoek is niet (voldoende) onderbouwd gesteld of gebleken.

Inhoudelijk

Het primaire verzoek van TEPNL: ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding)

Voorop wordt gesteld dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW wordt onder een redelijke grond voor ontbinding verstaan ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. De g-grond is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en de daarbij behorende beleidsregels van het UWV. Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van de g-grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Blijkens het Ontslagbesluit dient bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, te worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of het beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te normaliseren. Niet in alle situaties hoeft echter sprake te zijn van een ‘duurzame’ verstoring, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst ontbonden moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (vgl: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46 (MvT)).

Als sprake is van een redelijke grond voor ontslag, dan bepaalt de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW het einde van de arbeidsovereenkomst – kort gezegd – op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. Onderdeel b van hetzelfde wetsartikel bepaalt evenwel dat de kantonrechter, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst kan bepalen op een eerder tijdstip. Dat kan alleen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De parlementaire geschiedenis geeft geen sluitend antwoord op de vraag wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Door een aantal Kamerleden is wel uitgedrukt dat de werknemer ‘fors de fout’ in moet zijn gegaan voordat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 7, p. 80 (NnvV)).

TEPNL stelt dat de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding ontbonden dient te worden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding dusdanig dat van TEPNL niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Aldus dient in de eerste plaats beoordeeld te worden of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Vervolgens dient beoordeeld te worden of [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Op grond van de hoofdregel van artikel 150 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) ligt het op de weg van TEPNL om haar stellingen met feiten en omstandigheden te onderbouwen. TEPNL beroept zich namelijk op de rechtsgevolgen van deze stellingen (te weten: ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de korst mogelijke termijn en zonder toekenning van een transitievergoeding). Het ligt vervolgens op de weg van [verweerder] om de stellingen van TEPNL gemotiveerd te betwisten.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Het staat vast dat [verweerder] op 14 mei 2021 een conflict met zijn voormalig [functie 4] heeft gehad, waarna mediation heeft plaatsgevonden en op 24 januari 2022 door de bedrijfsarts is teruggekoppeld dat de mediation is afgerond en de re-integratie kan worden vervolgd. Vast staat eveneens dat TEPNL daarna het re-integratietraject heeft willen vervolgen en in dat kader in de e-mail van 10 februari 2022 aan [verweerder] het perspectief bij TEPNL heeft uiteengezet en heeft gezegd dat het langetermijnperspectief voor [verweerder] bij TEPNL ontbreekt, omdat zijn functie is vervallen en er geen passende functies zijn. TEPNL heeft tevens aangegeven dat dit gevolgen heeft voor de re-integratie van [verweerder] . Verder staat vast dat [verweerder] het niet eens is met TEPNL waar deze stelt dat zijn functie is komen te vervallen en dat TEPNL daarna heeft voorgesteld om onder meer het punt van de re-integratie te bespreken onder begeleiding van een mediator. Partijen twisten vervolgens over de vraag voor wiens rekening het komt dat mediation niet van de grond is gekomen, maar wat daar verder ook van zij, vast staat dat partijen in de periode tot april 2022 twee pogingen hebben gedaan om mediaton op te starten en dat niet is gelukt.

Naar het oordeel van de kantonrechter is de (arbeids)verhouding tussen partijen daarna door toedoen van [verweerder] evident verstoord geraakt en is die verstoring door toedoen van [verweerder] verder geëscaleerd. Zo schrijft [verweerder] in een e-mail van 4 mei 2022 in aanloop naar het re-integratiegesprek al dat TEPNL al vanaf de eerste gesprekken met de bedrijfsarts heeft aangestuurd op een verstoorde arbeidsverhouding. Vast staat verder dat op 5 mei 2022 het re-integratiegesprek tussen TEPNL en [verweerder] zou plaatsvinden en dat TEPNL – voorafgaand aan dat gesprek en in reactie op de verschillende e-mails die [verweerder] daarover heeft verstuurd – heeft bevestigd dat tijdens dat gesprek alleen [verweerder] en [naam 1] aanwezig zouden zijn. [verweerder] heeft daarna op 5 mei 2022 om 16.36 uur, terwijl het gesprek al had moeten plaatsvinden, een e-mail verstuurd aan [naam 1] waarin hij aangeeft het comfortabel te vinden een toehoorder mee te nemen naar dat gesprek, waarna [verweerder] tezamen met de [naam 5] is verschenen bij de receptie. Door [verweerder] is niet weersproken dat [naam 1] tijdens dat gesprek meermaals heeft aangegeven zich niet op haar gemak te voelen en het gesprek wenste te verplaatsen zodat van de kant van TEPNL ook een toehoorder aanwezig kon zijn, maar dat de [naam 5] en [verweerder] daaraan geen gehoor wilden geven. Niet weersproken is eveneens dat de [naam 5] , daarna tijdens het gesprek dat over de re-integratie van de heer [verweerder] had moeten gaan, de Contractor-zaak heeft opgerakeld en verwijten richting [naam 1] heeft gemaakt. Ook [verweerder] zelf heeft daarna in zijn e-mail van 6 mei 2022 stevige verwijten richting TEPNL gemaakt en spreekt over ‘de zoveelste misdraging jegens mij door [naam 1] om mij te saboteren’. Ook schrijft hij dat [naam 1] het incident dat speelde in de Contractor-zaak in de doofpot heeft willen stoppen, zij heeft gefaald en ontslagen zou dienen te worden.

Uit de door TEPNL aangedragen feiten en omstandigheden, die door [verweerder] niet weersproken zijn, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter verder dat [verweerder] de Contractor-zaak regelmatig heeft opgerakeld in de correspondentie tussen partijen omtrent zijn re-integratie en daarin ook anderen heeft willen betrekken. Zo heeft [verweerder] verschillende e-mails waarin de Contractor-zaak wordt aangehaald mede verstuurd aan verschillende medewerkers van ArboNed, maar ook zijn verscheidene e-mails aan de CEO van TEPNL verstuurd. Verder is niet weersproken dat [verweerder] tijdens een tweetal online trainingen met collega’s opmerkingen heeft gemaakt die aan de Contractor-zaak te linken zijn. [verweerder] heeft de verhoudingen tussen partijen daarmee naar het oordeel van de kantonrechter nog verder op spanning gezet. Het staat eveneens vast, althans door [verweerder] is niet bestreden, dat hij – zelfs nadat die mediation tot een positief einde was gekomen – nog regelmatig op het incident met zijn [functie 4] is teruggekomen.

Dit blijkt voorts uit de vele pogingen die TEPNL heeft gedaan om met [verweerder] in gesprek te komen en mediation op te starten en de uitgebreide reacties met verwijten van [verweerder] daarop. [verweerder] heeft echter geen inhoudelijke reactie gegeven op de brieven van TEPNL waarin zij duidelijkheid van hem heeft verlangd over de voorgevallen situaties, bijvoorbeeld de brief van TEPNL van 12 oktober 2022, en ook heeft hij – ondanks het advies van de bedrijfsarts – geen moeite gedaan om met TEPNL in gesprek te komen en alsnog mediation op te starten. Niet weersproken is dat TEPNL dat naar aanleiding van de adviezen van de bedrijfsarts is blijven proberen. Dat de arbeidsverhouding ernstig verstoord is geraakt wordt verder bevestigd in het arbeidsdeskundig rapport, waarin de arbeidsdeskundige schrijft dat sprake bleek te zijn van een fors verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast blijkt dat naar het oordeel van de kantonrechter tevens uit de e-mail van [verweerder] van 27 juli 2022 waarin hij onder meer het volgende schrijft: “De vele aantoonbare tegenwerkingen, desinteresse, leugens, dreigingen en valse beschuldigingen die ik moet ondergaan zijn hierin mede de oorzaak. Desondanks kan ik wel duidelijk maken; Ik zal niet zwichten voor zojuist genoemde en hoop dat de verantwoordelijkheden, uit hoofde van hun functie en maatschappelijke plicht, verbetering in gang willen zetten.” Naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit die e-mail dat van enig vertrouwen van [verweerder] richting TEPNL geen sprake meer is. De kantonrechter kan niet anders dan concluderen dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord.

Gelet op de ernst van de verstoring van de arbeidsverhouding ligt herplaatsing naar het oordeel van de kantonrechter niet in de rede. Daar komt bij dat door TEPNL is onderbouwd, en door [verweerder] niet althans niet gemotiveerd is weersproken, dat zijn functie is komen te vervallen, hij boventallig is verklaard en er geen andere passende functies voor hem voorhanden zijn.

Nu sprake is van een redelijke grond voor ontslag en herplaatsing niet mogelijk is, zal de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 2 BW in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3, onderdeel g, BW worden ontbonden.

Heeft [verweerder] ernstig verwijtbaar gehandeld?

Anders dan door TEPNL is verzocht, zal niet worden afgeweken van de hoofdregel dat het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op het tijdstip waarop deze bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De verstoorde arbeidsverhouding is weliswaar ontstaan en toegenomen door toedoen van [verweerder] , maar naar het oordeel van de kantonrechter is niet, althans onvoldoende gebleken dat [verweerder] welbewust uit was op het creëren van een arbeidsconflict. Ook op basis van de overige door TEPNL aangedragen omstandigheden kan naar het oordeel van de kantonrechter niet tot de conclusie worden gekomen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zo is niet komen vast te staan dat [verweerder] zijn geheimhoudingsplicht heeft geschonden, omdat hij vertrouwelijke informatie uit de Contractor-zaak heeft gelekt. TEPNL stelt in dat kader dat [verweerder] een brief van 13 januari 2021 aan de [naam 5] heeft doorgestuurd, waarna deze de bevindingen uit die brief met de media heeft gedeeld. Dit wordt door [verweerder] echter betwist en TEPNL heeft haar stelling niet nader onderbouwd. Eveneens is – gelet op de betwisting van [verweerder] – niet komen vast te staan dat hij grote hoeveelheden data buiten het domein van TEPNL heeft gebracht en heeft doorgesluisd naar zijn privé e-mailadres, zoals door TEPNL is gesteld. Gesteld noch gebleken is bovendien om wat voor informatie het zou gaan.

Ook de stelling dat [verweerder] blijft terugkomen op de Contractor-zaak, maakt niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Zoals hiervoor is overwogen, heeft dat er naar het oordeel van de kantonrechter wel toe geleid dat de verhoudingen tussen partijen ernstig en duurzaam zijn verstoord, maar niet is komen vast te staan dat [verweerder] dit bewust en met het doel om een arbeidsconflict te creëren heeft gedaan. Het staat [verweerder] voorts ook vrij om eventueel onbehoorlijk of normafwijkend gedrag aan de kaak te stellen. Verder is gelet op de betwisting van [verweerder] ook niet gebleken dat hij verantwoordelijk is voor de e-mail die namens [naam 10] is verstuurd. Dat [verweerder] bestuurslid is van de stichting die de video heeft geplaatst waarnaar in die e-mail wordt verwezen, legt daarbij onvoldoende gewicht in de schaal.

TEPNL heeft zich verder nog op het standpunt gesteld dat [verweerder] zijn re-integratieverplichtingen heeft geschonden. Ook ten aanzien daarvan is de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [verweerder] . De re-integratie verliep stroef en met TEPNL is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] de voortgang van de re-integratie op punten heeft gefrustreerd. Echter, uit de correspondentie blijkt dat TEPNL [verweerder] een aantal keer heeft aangemaand om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen en [verweerder] dat in die situaties uiteindelijk ook heeft gedaan. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat verdergaande maatregelen dan een waarschuwing, zoals bijvoorbeeld een loonstop, door TEPNL nooit zijn opgelegd.

Een en ander leidt ertoe dat niet is vast komen te staan dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] is in dienst sinds 1 juni 2008. De ontbinding zal, gelet op de tussen partijen geldende opzegtermijn van drie maanden (artikel 7:672 lid 2 sub c BW), daarom eerst plaatsvinden op 1 juli 2023.

Transitievergoeding

Uit artikel 7:673 lid 1, onderdeel a, subonderdeel 2, BW volgt dat TEPNL aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd is omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van TEPNL zal worden ontbonden en omdat, zoals reeds hiervoor is overwogen, niet is komen vast te staan dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het in dit kader door TEPNL gevoerde verweer zal daarom worden verworpen.

Gelet op de indiensttredingsdatum van 1 juni 2008, de ontbindingsdatum van 1 juli 2023 en een bruto maandsalaris van € 4.335,20, bedraagt de transitievergoeding volgens het tweede lid van artikel 7:673 BW € 21.679,96 bruto. Dat is het bedrag dat in deze procedure aan [verweerder] zal worden toegekend.

Proceskosten

[verweerder] maakt aanspraak op een volledige proceskostenvergoeding en stelt in dat kader dat door TEPNL misbruik is gemaakt van procesrecht. Voor een veroordeling van volledige proceskosten bestaat alleen aanleiding in buitengewone omstandigheden. Er is pas sprake van misbruik van procesrecht (of onrechtmatig handelen) als het instellen van een vordering, gelet op de evidente ongegrondheid ervan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Dat is alleen dan het geval als eiser een vordering baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter.

Gelet op de in deze procedure gebleken feiten en omstandigheden, waaruit volgt dat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staat, de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van een verstoorde arbeidsverhouding en waarin geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van TEPNL, is de kantonrechter van oordeel dat geen aanleiding bestaat TEPNL te veroordelen in de kosten rechtsbijstand van [verweerder] .

[verweerder] zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

De kantonrechter:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juli 2023;

stelt de aan [verweerder] toekomende transitievergoeding vast op € 21.679,96 bruto en veroordeelt TEPNL dit bedrag aan [verweerder] te voldoen;

veroordeelt [verweerder] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van TEPNL tot en met vandaag vaststelt op € 1.621,00, te weten:

griffierecht € 128,00

salaris gemachtigde € 1.493,00;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. D. Nobel, kantonrechter en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 maart 2023.