Rb. Overijssel, 18-07-2018, nr. C/08/209106 / HA RK 17-146

beschikking

RECHTBANK OVERIJSSEL

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

zaaknummer / rekestnummer: C/08/209106 / HA RK 17-146

Beschikking van 18 juli 2018

in de zaak van

[verzoeker] ,

wonende te [plaats 1] ,

verzoeker,

verder te noemen [verzoeker] ,

advocaat mr. N.S. Arendsen te 's-Hertogenbosch,

tegen

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid

[verweerster] B.V.,

gevestigd te [plaats 2] ,

verweerster,

verder te noemen [verweerster] ,

advocaat mr. A.J.D. Bekius te Zwolle.

De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties

- het verweerschrift met producties

- de mondelinge behandeling van 12 januari 2018

- de akte van [verweerster] met producties

- de antwoordakte van [verzoeker] .

De vaststaande feiten en omstandigheden

2.1. [verzoeker] , geboren [1956] , is op 3 juni 1976 in dienst getreden bij [verweerster] . Per 1 mei 1992 is [verzoeker] benoemd tot statutair bestuurder van [verweerster] . Hij was laatstelijk werkzaam tegen een bruto maandsalaris van € 8.510,77 bruto per vier weken exclusief vakantietoeslag. Daarnaast had [verzoeker] uit hoofde van zijn arbeidsovereenkomst aanspraak op een winstaandeel dat jaarlijks werd uitgekeerd.

2.2. De arbeidsovereenkomst van [verzoeker] kent hem in artikel 9 een schadeloosstelling toe indien de opzegging van die overeenkomst door [verweerster] niet haar uitsluitende of voornaamste reden vindt in handelingen of nalatigheden van [verzoeker] , zoals bij ontbinding van [verweerster] , fusie, overname, reorganisatie of fundamentele wijziging van het te voeren beleid.

2.3. In de loop van de tijd zijn twee broers van [verzoeker] ( [A] , chef productie, en [B] , chef werkplaats) in dienst van [verweerster] getreden, evenals zijn zonen [C] (projectleider) en [D] (monteur).

2.4. [X] B.V. (hierna kortweg: [X] ) is enig aandeelhouder van [verweerster] . Als bestuurders van [X] zijn aangesteld [E] (per 25 juni 2016) en [F] (per 1 juli 2017).

2.5. Op 29 maart 2017 heeft een eerste gesprek plaatsgevonden tussen [X] en [verzoeker] naar aanleiding van signalen die eerstgenoemde vanuit [verweerster] had ontvangen over onvrede binnen het bedrijf van [verweerster] . In de maand daarna, op 3, 11 en 12 april 2017, hebben er vervolggesprekken plaatsgevonden, waarbij soms ook aanwezig waren [A] en [G] , administrateur bij [verweerster] . Zij zijn vertrouwelingen van [verzoeker] .

2.6. Op 13 april 2017 heeft op initiatief van [verzoeker] een personeelsbijeenkomst plaatsgevonden. [verzoeker] heeft de bijeenkomst, waarbij circa 40 personeelsleden aanwezig waren, geopend maar is daarna vertrokken om het personeel in de gelegenheid te stellen om vrijuit te kunnen spreken. Tijdens die bijeenkomst is onvrede geuit over [verzoeker] .

2.7. Op 18 april 2017 hebben gesprekken plaatsgevonden over de ontstane situatie, waarbij aanwezig waren [F] , [verzoeker] , de beide broers van [verzoeker] , en [G] . Er is op voorstel van [verzoeker] onder andere gesproken over het laten uitvoeren van een onderzoek binnen het bedrijf. Daarna hebben [X] en [verzoeker] op 20 april 2017 in gezamenlijk overleg besloten een onderzoeksbureau in de arm te nemen. Het besluit tot inschakeling van een bureau is op 21 april 2017 aan het personeel meegedeeld.

2.8. [X] heeft adviesbureau Berenschot verzocht om een offerte voor een onderzoek uit te brengen. Op 1 mei 2017 heeft Berenschot schriftelijk aangeboden de vestiging van [verweerster] door te lichten om te achterhalen waar de gevoelens van onvrede (…) door veroorzaakt worden. Op 9 mei 2017 is het voorstel met [verzoeker] besproken. Hem is de offerte van Berenschot verstrekt. Bij dit gesprek was een vertegenwoordiging van Berenschot aanwezig.

2.9. Op 12 mei 2017 heeft [verzoeker] per e-mail gereageerd op het gesprek. Hij heeft onder meer geschreven:

Ik heb nagedacht over de brief van Berenschot die ik op 9 mei heb ontvangen tijdens het gesprek met Berenschot. Uit die brief blijkt dat er door jou/jullie een voorgesprek heeft plaatsgevonden waarin jullie een aantal dingen naar voren hebben gebracht die het onderzoek van Berenschot inkleuren.

Dat begint bij de situatieschets. Er staat dat er gevoelens van onvrede zouden zijn bij een substantieel deel van de medewerkers van mijn vestiging. Of dit juist is weet ik niet maar ik vind dat je hierdoor wel het onderzoek stuurt naar een bepaalde richting. (…)

Verder ben ik het er niet mee eens dat aan de ene kant wordt gezegd dat alles in overleg met mij gebeurt maar dat ik aan de andere kant geen opdrachtgever ben en dus ook niet mee mag praten, geen inzage krijg, niet mag bepalen wat en hoe de uitkomsten met de organisatie worden gedeeld, er geen evaluatie zal plaatsvinden met mij, etc. Dan wordt mijn betrokkenheid wel heel erg uitgehold. Ik wil daarom ook als opdrachtgever worden genoemd of dezelfde mogelijkheden hebben als opdrachtgever. (…)

2.10. Omdat [verzoeker] tijdens een gesprek met [F] op 12 mei 2017 had aangegeven nogmaals te willen spreken met de onderzoekers van Berenschot, is een tweede gesprek georganiseerd op 15 mei 2017 om 15.00 uur. Per e-mail van 13 mei 2017 om 10.33 uur is [verzoeker] hierover geïnformeerd. Drie kwartier voor het gesprek heeft [verzoeker] zich door [G] , die samen met [A] het gesprek zou bijwonen, per e-mail laten afmelden voor dit gesprek met als reden dat vanwege de door hen voor [verweerster] verrichte werkzaamheden de tijd heeft ontbroken zich door middel van een advies op het gesprek voor te bereiden. Aan het dringende verzoek van [F] per e-mail van 15 mei 2017 om 15.57 uur toch te komen, is geen gevolg gegeven.

2.11. Op 16 mei 2017 om 10:29 uur heeft [F] per e-mail aan [verzoeker] geschreven:

Nogmaals nodigen wij je uit voor een gesprek om 11:00 uur (…). Dit betreft jou persoon en jou functioneren als statutair directeur van [verweerster] en het feit dat wij gesproken hebben over het uitvoeren van het onderzoek bij [verweerster] door Berenschot. Ik wil je nogmaals duidelijk maken dat de situatie ernstig is en dat het mede in jou belang is dat je bij ons verschijnt om 11:00 uur. Mocht je blijven weigeren en er niet zijn, dan nemen wij zonder jou gehoord te hebben een AVA-besluit betreffende jou persoon en jou positie als statutair directeur.

2.12. [verzoeker] heeft op 16 mei 2017 om 10.53 uur in reactie hierop geschreven dat hij niet wil komen, onder meer omdat hij zich niet veilig voelt.

2.13. Op 16 mei 2017 heeft [X] buiten een formele vergadering om besloten tot schorsing met onmiddellijke ingang van [verzoeker] als statutair bestuurder van [verweerster] . [verzoeker] is hierover dezelfde dag (om 11.58 uur) per e-mail geïnformeerd.

Op 22 mei 2017 is [Y] B.V. tot bestuurder benoemd.

2.14. Op 11 juli 2017 heeft Berenschot het conceptrapport van haar onderzoek aan [verzoeker] toegestuurd, en [verzoeker] in de gelegenheid gesteld om daarop uiterlijk 13 juli 2017 (voor 13.00 uur) te reageren. [verzoeker] heeft niet gereageerd.

2.15. Kort daarna is het eindrapport van Berenschot verschenen. Het rapport vermeldt onder andere:

5.9 Conclusie• Berenschot voert de cultuur enquête al jarenlang met enige regelmaat uit en dit is één van de meest negatieve uitkomsten ooit

• Er lijkt algemene ontevredenheid te heersen en vrijwel alles is negatiever dan de benchmarkgroep.

• Met name het gevoel van veiligheid, het vertrouwen in het management, de betrokkenheid van medewerkers bij de besluitvorming en de onduidelijkheid over de organisatie zijn zorgwekkend en vereisen duidelijk verbetering.

(…)

6.1 Bevindingen vanuit de interviews - inleiding

• In totaal hebben de onderzoekers ruim 125 interviews gehouden. Daarnaast zijn er interviews geweest met de directie van [X] . Van de 128 vaste medewerkers hebben er 5 aangegeven geen prijs te stellen op een gesprek, dan wel door ziekte daartoe niet in staat te zijn.

(…)

6.3 Organisatiegraad -11. Geen duidelijke strategie

[verweerster] is als oudste en grootste vestiging van de [verweerster] groep Typisch een bedrijf dat vanuit een traditie gestaag gegroeid is. De focus van [verweerster] op prefab heeft daaraan bijgedragen. Wat medewerkers nu echter missen is een duidelijke visie op de toekomst van [verweerster] . Hoe gaan we om met nieuwe technologieën, zoals zonne-energie en aardwarmte? Welke klanten willen we bedienen? (nu is er een grote afhankelijkheid van enkele grote klanten) Wat doen we wel en wat doen we niet zelf? Hoe innoveren we onze werkwijze? (bijv met ipads, BIM).

Er zullen duidelijke keuzes gemaakt moeten worden over de strategische positionering van [verweerster]

6.3 Organisatiegraad - 2

2. Geen duidelijke structuur

[verweerster] heeft geen organisatieschema en sommige medewerkers weten niet precies wie hun directe meerdere is. Procedures en processen zitten meer in de hoofden van mensen dan dat ze uitgewerkt op papier staan. Van vergaderingen worden in het algemeen geen notulen gemaakt en rapportages zijn spaarzaam en summier.

3. Geen duidelijke processen

De primaire werkprocessen worden door veel medewerkers momenteel omschreven als onduidelijk, chaotisch en aan veel opeenvolgende veranderingen onderhevig, waarvan het doel vaak onduidelijk is. Daarover meer onder het hoofdstuk over "lean".

[verweerster] is niet VCA gecertificeerd, hetgeen voor een bedrijf van deze omvang en in deze branche uitzonderlijk is.

6.3 Organisatiegraad - 3

4. Geen duidelijke procedures

Veel procedures zijn voor medewerkers onduidelijk, of ze bestaan niet of ze worden niet gevolgd. Met name worden daarbij veel genoemd:

• Procedure werving en selectie: er lijken geen duidelijke beschrijvingen te zijn van taken, bevoegdheden en procedures. Er worden bij vacatures ook geen functieprofielen opgesteld en vereiste opleiding, kennis, ervaring en competenties zijn niet beschreven ("Als je een rijbewijs hebt kun je hier werken"). Mede daardoor volgen er benoemingen die door de organisatie niet worden begrepen.

• Procedure beoordeling: er worden geen functionerings- en beoordelingsgesprekken gevoerd. Op deze wijze is het voor medewerkers onduidelijk hoe een eventuele carrière kan verlopen en wat er van hen verwacht wordt.

• Procedure beloning: het is voor medewerkers onduidelijk waar een eventuele salarisverhoging van afhankelijk is. Ook heerst er verwarring over bestaande salarisverschillen.

6.3 Organisatiegraad - 45. Geen duidelijk personeelsbeleid

Er is in het algemeen weinig aandacht voor de medewerkers in termen van begeleiding, ontwikkeling, scholing en opleiding. Er wordt veel geklaagd over het algemene kennisniveau in de organisatie, zowel op kantoor, in de werkplaats als in de buitendienst.

[verweerster] kent een sterk vergrijsd personeelsbestand. Dat betekent dat de komende jaren een aanzienlijke hoeveelheid kennis en ervaring met pensioen zal gaan. Er zijn geen merkbare inspanningen om jongeren aan te trekken of om kwaliteit bij zittende medewerkers verder te ontwikkelen en benutten.

6.4 Veranderaanpak (Lean) - 1

Al ruim 5 jaar loopt er een veranderproces onder de naam "lean" door de [verweerster] organisatie. De meningen hierover zijn voor het overgrote merendeel negatief. Dat betreft met name de aanpak van het verandertraject als de effecten die aan het traject worden toegeschreven.

• Met betrekking tot de aanpak:

Hoewel het traject geïntroduceerd is als het omkeren van de piramide wordt het tegendeel ervaren. Mensen voelen zich niet gehoord en vinden dat veranderingen van bovenaf worden opgelegd, zonder kennis van zaken. Tegenspraak wordt niet geduld. Bovendien volgen de veranderingen elkaar in hoog tempo op hetgeen tot aanzienlijke verwarring leidt in de uitvoering. Het Scania model lijkt heilig te zijn zonder adequate vertaling naar de installatiebranche.

6.4 Veranderaanpak (Lean) - 2

• Met betrekking tot de effecten:

Er wordt bijzonder veel geklaagd over de kwaliteit en tijdigheid van zowel de materiaalvoorziening als het tekenwerk. Fouten worden wel gecorrigeerd, maar de oorzaak wordt niet weggenomen waardoor fouten herhaald worden. De communicatie tussen de buitendienst en kantoor verloopt met briefjes en antwoorden laten vaak lang op zich wachten. Er lijkt op kantoor niet meer een aanspreekpunt te zijn per project. De vaste teams van PL, en werkvoorbereider zijn afgeschaft en het is onduidelijk wie nu het totaaloverzicht over een project heeft.

Men heeft de indruk dat een deel van het prefabwerk weer verschuift naar montage op de bouw.

Mensen begrijpen niet waarom werkzaamheden waarvoor [verweerster] goed is geëquipeerd tegenwoordig worden uitbesteed.

Mensen begrijpen niet waarom de modelwoning is afgeschaft.

6.5 Cultuur - 1

1. Hoge betrokkenheid en trots

Het is opvallend hoe betrokken en trots vrijwel alle medewerkers zijn op zowel [verweerster] als de [verweerster] groep (het [verweerster] -gevoel). Medewerkers ervaren [verweerster] als een heel sociaal bedrijf met veel oog voor persoonlijke problemen, al lijkt hier en daar ook sprake van enige willekeur. Veel medewerkers zien hun werk bij [verweerster] als een baan voor het leven. Het bedrijf zal voor ze zorgen. Dat blijkt ook uit het zeer grote aantal dienstjaren van de meeste medewerkers.

2. Matige duidelijkheid over strategie, structuur en processen

Medewerkers hebben behoefte aan meer duidelijkheid over de toekomst van de [verweerster] organisatie en over de interne spelregels en afspraken die gelden of worden gehanteerd. Nu worden besluiten vaak geïnterpreteerd als opgelegd door de top van de organisatie. "Wat de baas wil gebeurt".

6.5 Cultuur - 2

3. Angst- en zwijgcultuur

Veel medewerkers ervaren een gevoel van intimidatie op het werk. Openlijk kritiek of commentaar geven durft men veelal niet. Hoewel de collegialiteit onder elkaar door de meesten als uitstekend wordt omschreven heerst er geen sfeer van openheid. In het algemeen heerst er angst voor de bedrijfsleiding en voor de effecten die kritiek op het vervolg van hun carrière kan hebben.

4. Stampen

[verweerster] is een bedrijf waar hard werken de norm is. Zeker door de buitendienst worden zeer lange dagen gemaakt.

6.6 Stijl van leiding geven

1. Directief

Medewerkers ervaren de stijl van leidinggeven als directief ("dictatorschap"). Er wordt geen tekst en uitleg gegeven bij besluiten. Complimenten worden niet uitgedeeld, terwijl kritiek wel direct kenbaar gemaakt wordt. Hierbij wordt een luide toonhoogte niet geschuwd en niet zelden wordt dergelijke kritiek in een 3 op 1 situatie kenbaar gemaakt.

2. Geen tegenspraak

Medewerkers geven aan dat in hun ogen tegenspraak of een eigen afwijkende mening niet wordt geaccepteerd door de leiding. Medewerkers voelen zich daardoor niet serieus genomen.

3. Management by fear

Op deze wijze wordt de angstcultuur (management by fear) gecreëerd en in stand gehouden. Medewerkers houden vervolgens hun mond of vertrekken.

6.7 Families - 1

1. " ['nickname'] "

Onder de medewerkers wordt [verweerster] " ['nickname'] " genoemd. Hiermee wordt geduid op de grote invloed die de familie [verzoeker] , en een aantal medewerkers die als vertrouweling worden aangeduid, heeft binnen [verweerster] . Een groot deel van de topposities in [verweerster] wordt door leden van de familie [verzoeker] bezet en men vindt dat dat nu is doorgeslagen. Met name de laatste twee benoemingen van [verzoeker] -familieleden op een hoge positie wordt breed afgewezen, niet vanwege de achternaam, maar vooral omdat men van oordeel is dat deze familieleden niet geschikt zijn voor die functie. Medewerkers zijn van oordeel dat de familie [verzoeker] elkaar de hand boven het hoofd houdt.

2. Nepotisme

Er is zeer brede kritiek op het beleid van "vriendjespolitiek". "Als je bij de familie [verzoeker] in de gunst ben kan alles, anders heb je het lastig". Dit zou o.a. gelden voor de bejegening op het werk, mogelijkheden om door te stromen en salarisverhoging. Dit leidt tot het ervaren van willekeur.

6.7 Families - 2

3. Integriteit

Er zijn tijdens de interviews ongebruikelijk veel signalen afgegeven die duiden op integriteitsvraagstukken. Een aantal zaken steken daarbij meerdere keren de kop op:

- De verantwoording van de zogenaamde bonusketels;

- Facturen voor tapijt;

- Verbouwingen en verhuizingen voor de familie en vertrouwelingen tijdens werktijd en door [verweerster] medewerkers;

- Verantwoording van artikelen voor privégebruik of voor verkoop aan particulieren;

- Verantwoording van de verkoop van sanitair aan particulieren;

- Het bestaan van een zogenoemde zwarte kas;

- Het reilen en zeilen rond het Moldavië project.

Het bestaan van deze verdenkingen is niet bevorderlijk voor een open en eerlijke cultuur binnen [verweerster] .

6.8 Governance

Medewerkers leggen een deel van de verantwoordelijk van de ontstane situatie binnen [verweerster] bij [X] . Daar waren al langere tijd signalen bekend over onvrede binnen de [verweerster] organisatie en een behoorlijk aantal dossiers over [verweerster] medewerkers die op ongebruikelijke wijze de organisatie hebben verlaten. Hiermee is ogenschijnlijk niets gedaan tot in het voorjaar van 2017.

[X] heeft ook geen toezicht gehouden op de benoemingen binnen [verweerster] op sleutelposities. Dit ondanks het feit dat er kennelijk een bedrijfsrichtlijn is die vereist dat dergelijke benoemingen van familieleden aan de hoofddirectie ter goedkeuring moeten worden neergelegd.

Verder wordt de huidige bemoeienis van [X] met [verweerster] in het algemeen als positief ervaren en vindt men dat er nu structureel zaken veranderd moeten worden.

6.9 Zes oorzaken voor duidelijke onvrede binnen [verweerster]

Binnen de [verweerster] organisatie wordt in zeer brede mate onvrede ervaren. Hiervoor zijn twee hoofdoorzaken en een aantal bijkomende oorzaken.

De hoofdoorzaken zijn zonder enige twijfel:

1. De invloed van de familie [verzoeker] en hun directe vertrouwelingen op de aansturing van de [verweerster] organisatie;

2. De wijze waarop het lean verandertraject is aangepakt en de effecten daarvan op de dagelijkse uitvoering van de werkzaamheden.

Bijkomende oorzaken zijn:

1. Gebrek aan transparantie in visie, structuur, processen en procedures;

2. Gebrekkige communicatie binnen de organisatie;

3. De angst- en zwijgcultuur;

4. De vermoedens van integriteitsschendingen.

1. Beperk de invloed van de familie [verzoeker] op de aansturing van [verweerster]

Uit de enquête en de interviews blijkt dat het draagvlak voor de familie en hun directe vertrouwelingen uitzonderlijk laag is. Dat geldt in zeer hoge mate voor de chef werkplaats en de PL. In iets mindere mate voor hoofd Productie en de directeur. Deze laatste wordt echter wel formeel verantwoordelijk gehouden voor de ontstane situatie.

Indien de bemensing van de top van de organisatie niet structureel wordt aangepakt vrezen veel medewerkers voor het blijven bestaan, dan wel een toename van een onveilige situatie.

2. Grondige evaluatie van het lean proces

De doelstellingen, aanpak en genomen maatregelen in het kader van lean dienen in samenspraak met de medewerkers grondig geëvalueerd te worden. Lean kent in principe goede uitgangspunten voor verbetering. Wij bevelen een herstart en snelle afronding van het traject onder een andere naam.

3. Onderzoek naar mogelijke integriteitsschendingen

Eventuele integriteitsschendingen moeten in een gespecialiseerd onderzoek nader onderzocht worden. Geconstateerde schendingen moeten worden aangepakt en anders dienen de vermoedens met feiten uit de wereld geholpen worden, teneinde op dit gebied schoon schip te maken en aan de organisatie duidelijk te maken dat integriteit een kernwaarde is van de [verweerster] groep. Toekomstige governance dient gericht te zijn op integriteitstoename.

4. Stijl van leidinggeven:

Er dient een stijl van leiding ingevoerd te worden die zich kenmerkt door respect voor iedereen, communicatie met de medewerkers, gelijke behandeling en kansen voor iedereen en transparantie. Voor toekomstige benoemingen op sleutelposities moeten dit, naast kennis en competentie, die uitgangspunten zijn.

5. Verbeteren van de organisatiegraad

Zowel ten aanzien van een duidelijke visie op [verweerster] , als ten aanzien van de structuur van de organisatie, de primaire processen en de regels en procedures moet een grondige doorlichting plaatsvinden. Procedures moeten consequent gevolgd worden en voor alle medewerkers gelden.

6. Aandacht voor de cultuur

De komende tijd zal veel tijd en aandacht geïnvesteerd moeten worden in de cultuur van de organisatie. De trots voor en betrokkenheid bij [verweerster] en de [verweerster] groep vormt een goede basis voor het creëren van een cultuur gebaseerd op eerlijkheid, wederzijds respect. Wellicht dient de personeelsfunctie uitgebreid te worden, dan wel via BCD adequaat ondersteund te worden.

7. Aanbevelingen - 4

7. Verbeteren van de governance

Zowel binnen [verweerster] als vanuit [X] moeten nieuwe afspraken gemaakt worden over rolverdelingen en toezicht. Dit geldt ten aanzien van de financiële sturing en ten aanzien van het toezicht op benoemingen en het toepassen van regels en procedures van de [verweerster] groep. De governance moet ook gericht zijn op het voorkomen van integriteitsschendingen (zie ook punt 3).

Na de besluitvorming door [X] op basis van dit onderzoek moeten de uitkomsten en maatregelen open worden gecommuniceerd naar de medewerkers. Het is van belang dat de te nemen maatregelen in de ogen van de [verweerster] medewerkers en de [lokale] gemeenschap passen bij de waarden en normen van de [verweerster] groep.

Tevens dient een communicatiestrategie opgezet te worden om de grote klanten te informeren.

Op alle fronten moeten er ingrijpende veranderingen worden doorgevoerd in de [verweerster] organisatie om weer met een "schone lei" verder te gaan. De te nemen maatregelen zullen niet door alle medewerkers worden gewaardeerd, maar zullen wel een breed draagvlak behoeven. [X] zou kunnen overwegen om de start van dit proces gedurende 6 tot 12 maanden in handen te geven van een interim directeur / verandermanager.

Bij brief van 18 juli 2017 is [verzoeker] opgeroepen de Algemene Vergadering van Aandeelhouders (AVA) van 23 augustus 2017 bij te wonen. De brief luidt deels als volgt:

Bijgaand ontvangt u een oproeping voor een Algemene Vergadering van [verweerster] BV, die gehouden wordt op 23 augustus 2017 om 14.00 uur in het kantoor van [X] BV, [adres] , [plaats 2] .

Zoals u weet, heeft Berenschot een onderzoek gedaan naar aanleiding van signalen over gevoelens van onvrede bij (een deel van de) medewerkers van [verweerster] BV, Het rapport dat naar aanleiding van het onderzoek is opgesteld, heeft u recent ontvangen. De conclusies zijn ontluisterend. We hebben het vertrouwen in u als statutair bestuurder van deze vennootschap verloren.

Op vrijdag 14 juli jl. heeft er op uw verzoek een gesprek plaatsgevonden tussen u, de heer [E] en ondergetekende. In dat gesprek heeft u uitgelegd dat u, na het rapport te hebben gelezen, tot de conclusie bent gekomen dat uw positie binnen de vennootschap onhoudbaar is geworden en u om die reden afscheid zou moeten nemen. U heeft daarbij concreet gemaakt op welke wijze dat in uw visie zou moeten geschieden. Aan u zou een vergoeding moeten worden toegekend van € 500.000,--, te betalen in twee termijnen. De eerste termijn zou in de maand juli moeten worden betaald. De tweede termijn in de maand augustus. Bovendien ging u ervan uit dat u de aan u ter beschikking gestelde auto mocht houden zonder daar iets voor te hoeven betalen. U heeft deze condities niet als voorstel geformuleerd, maar als eis. Als uw eis, zoals gevraagd, niet uiterlijk 18 juli a.s. vóór 12.00 uur zou zijn ingewilligd, zou u informatie met de pers delen die zeer schadelijk zou zijn voor [verweerster] als geheel en de familie. U zou, zo verzekerde u ons, al contact hebben met de pers e.d. Het voorstel was niet onderhandelbaar. Gelet op de inhoud van hetgeen u heeft verteld, de manier waarop u dit heeft gezegd en het feit dat het gesprek maar tien minuten heeft geduurd (vrijwel direct na het formuleren van uw eis heeft u het gesprek afgebroken), hebben wij moeten concluderen dat u dreigt informatie met de pers te delen en daar alleen van zult afzien als aan u een buitenproportioneel hoge vergoeding wordt toegekend. Dat verwijten wij u in ernstige mate. Bovendien heeft u door op dezewijze te handelen de arbeidsverhoudingen onherstelbaar beschadigd. Wij zijn bereid om na te denken over een regeling in der minne, maar alleen op basis van een realistisch voorstel en zonder dreigementen.

Op basis van het bovenstaande zijn wij voornemens u te ontslaan als statutair directeur en als werknemer van [verweerster] BV.

De ondernemingsraad van [verweerster] heeft bij brief van 21 juli 2017 aan [X] geschreven dat uit het onderzoek van Berenschot naar voren is gekomen dat het vertrouwen in de leidinggevenden bijzonder laag is, dat de ondernemingsraad zich kan vinden in deze conclusie, en dat de ondernemingsraad het vertrouwen heeft verloren in de leidinggevenden en daarom het voorgenomen besluit tot ontslag van [verzoeker] steunt.

Op 23 augustus 2017 heeft de AVA plaatsgevonden waarbij [verzoeker] en zijn advocaat aanwezig waren. Op die vergadering heeft [X] het besluit tot schorsing van [verzoeker] en tot aanstelling van [Y] B.V. als bestuurder bekrachtigd. In de notulen van die vergadering staat onder meer:

5. De voorzitter stelt aan de orde het voornemen om de heer [verzoeker] met onmiddellijke ingang als statutair bestuurder van [verweerster] B.V. te ontslaan, alsmede om diens arbeidsovereenkomst met [verweerster] B.V. met inachtneming van de geldende opzegtermijn te beëindigen. Voor redenen die aan het besluit tot ontslag ten grondslag liggen, verwijst de voorzitter naar de oproeping voor een algemene vergadering van [verweerster] B.V., welke op 18 juli 2017 aan de heer [verzoeker] is toegestuurd (bijlage 5).

[X] heeft op deze AVA, na [verzoeker] te hebben gehoord, voorts het besluit genomen om hem met onmiddellijke ingang te ontslaan als statutair bestuurder van [verweerster] en het dienstverband met hem met ingang van 1 januari 2018 te beëindigen wegens het bestaan van een redelijke grond voor ontslag als bedoeld in artikel 7:669 sub 3 onder e en/of g en/of h BW, waarbij herplaatsing van [verzoeker] niet in de rede ligt. [verzoeker] is vrijgesteld van werk tot het einde van het dienstverband.

[verweerster] heeft naar aanleiding van het rapport van Berenschot aan onderzoeksbureau Signum Interfocus opdracht gegeven om onderzoek te doen naar vermeende integriteitsschendingen.

Op 20 december 2017 en op 14 maart 2018 heeft Signum Interfocus tussenrapportages opgeleverd. Het tweede rapport betreft een nader onderzoek naar mogelijke fraude door middel van inkoopfacturen met betrekking tot meerdere soorten vloerbedekking.

Het verzoek en het verweer

[verzoeker] verzoekt [verweerster] te veroordelen om aan hem een billijke vergoeding te betalen van € 1.339.500,00 bruto, alsmede een transitievergoeding van € 228.000,00 bruto. Daarnaast maakt [verzoeker] aanspraak op de contractuele schadeloosstelling van artikel 9.2 van zijn arbeidsovereenkomst ten bedrage van € 519.727,16 bruto, en op wettelijke rente. Hij verzoekt de veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure.

[verweerster] heeft verweer gevoerd en concludeert tot afwijzing van het verzoek.

De standpunten van partijen worden hierna, voor zover van belang, besproken.

De beoordeling

Op grond van artikel 7:682 lid 3 BW kan de rechter aan een bestuurder van een vennootschap, wiens arbeidsovereenkomst met de vennootschap op grond van artikel 2:244 lid 3 BW niet kan worden hersteld, op diens verzoek een billijke vergoeding toekennen mits de opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd is met artikel 7:669 BW of het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de vennootschap. Volgens [verzoeker] ontbeert de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst een redelijke grond, en heeft [verweerster] ernstig verwijtbaar gehandeld om welke redenen hij aanspraak maakt op de transitievergoeding, de billijke vergoeding en/of de contractuele vergoeding.

[verweerster] heeft aan het ontslag ten grondslag gelegd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van [verzoeker] . Volgens [verweerster] volgt dit onder meer uit de conclusies en de aanbevelingen die zijn neergelegd in het rapport van Berenschot. Dit rapport was bij [verzoeker] bekend ten tijde van de aandeelhoudersvergadering van 23 augustus 2018, waarop het besluit is genomen om hem te ontslaan. Ook uit de rapportages van Signum Interfocus blijkt, dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De rechtbank overweegt het volgende.

Op grond van artikel 2:9 lid 1 BW is een bestuurder tegenover de rechtspersoon gehouden tot een behoorlijke vervulling van zijn taak. Uit artikel 2:239 lid 5 BW volgt dat de bestuurder zich bij zijn taakvervulling richt naar het belang van de vennootschap en de met haar verbonden onderneming. In artikel 6 van de arbeidsovereenkomst staat onder meer dat [verzoeker] als statutair directeur de rechten en verplichtingen heeft die in de statuten van de vennootschap aan de bestuurder zijn toegekend, respectievelijk opgelegd en uit de wet voortvloeien. Ook staat erin dat [verzoeker] verplicht is alles te doen en na te laten wat een goed directeur behoort te doen en na te laten. Tot de verplichtingen van de bestuurder behoort op grond van artikel 2:10 BW ook het voeren van een correcte en volledige administratie, zodat te allen tijde de rechten en verplichtingen van de vennootschap kunnen worden gekend. De vraag die in dit geschil aan de orde is, is de vraag of [verzoeker] als directeur/werknemer dienovereenkomstig heeft gepresteerd.

Het rapport van Berenschot berust op een uitvoerig onderzoek. In totaal zijn ruim 125 interviews afgenomen. De onderzoeksresultaten zijn daarom representatief te achten. Uit het rapport van Berenschot komt naar voren, naast enkele positieve punten, dat er een grote mate van ontevredenheid bestaat onder het personeel van [verweerster] . Gevoelens van onveiligheid bestaan alsmede gebrek aan vertrouwen in het management. Er zijn tijdens het onderzoek veel signalen afgegeven die duiden op integriteitsvraagstukken. De invloed van de familie [verzoeker] en hun vertrouwelingen is als één van de hoofdoorzaken voor de onvrede naar voren gekomen en als bijkomende oorzaken worden onder andere genoemd de angst- en zwijgcultuur en de vermoedens van integriteitschendingen. Berenschot spreekt over een angst- en zwijgcultuur, een gevoel van intimidatie, een directieve stijl van leidinggeven (‘dictatorschap’) waarbij tegenspraak wordt niet geduld, management by fear, nepotisme en vriendjespolitiek. Het beeld dat uit het rapport opdoemt is, zoals in de oproepingsbrief aan [verzoeker] voor de AVA van 23 augustus 2017 staat, ontluisterend. [verzoeker] kan in zijn hoedanigheid van statutair bestuurder verantwoordelijk worden gehouden voor de in het rapport beschreven negatieve bedrijfscultuur. [verzoeker] heeft de conclusies en aanbevelingen van Berenschot niet bestreden, maar heeft aangevoerd dat hij de kans had moeten krijgen het tij bij [verweerster] te keren en heeft gesteld dat er bij de medewerkers nog wel draagvlak voor hem bestaat.

De rechtbank is van oordeel dat het rapport van Berenschot een sterk negatief oordeel over het functioneren van [verzoeker] bevat. Aan de beschreven bedrijfscultuur zijn [verzoeker] , zijn familieleden, en zijn vertrouwelingen, die vooral leidinggevende posities bekleden, debet. Dat de aandeelhouder van [verweerster] en vervolgens [verweerster] zelf daaraan de conclusie hebben verbonden dat er voor [verzoeker] bij [verweerster] geen toekomst meer is, is zonder meer te billijken. Het vertrouwen in [verzoeker] als bestuurder is terecht opgezegd. Berenschot heeft geadviseerd een interim-directeur/verandermanager aan te stellen voor de duur van zes tot twaalf maanden om de op alle fronten benodigde, ingrijpende veranderingen te kunnen doorvoeren. Gegeven de uitkomsten van het onderzoek is aanvaardbaar dat de uitvoering van en de verantwoordelijkheid voor het noodzakelijk geachte veranderingsproces niet in handen van [verzoeker] is gelegd.

[verzoeker] heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die de conclusie kunnen rechtvaardigen dat hem van de aangetroffen situatie geen verwijt kan worden gemaakt. Als statutair directeur droeg hij de eindverantwoordelijkheid, ook voor de door Berenschot gerapporteerde bedrijfscultuur. De opzegging van de arbeidsovereenkomst berust dus op een redelijke grond, namelijk verwijtbaar handelen. De twee andere gronden die [verweerster] heeft aangevoerd (verstoorde verhouding en andere omstandigheden) kunnen bij deze stand van zaken buiten bespreking worden gelaten.

De rechtbank is ook van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. [verzoeker] had oog behoren te hebben voor de cultuur binnen de onderneming en tijdig adequate maatregelen moeten nemen om die cultuur te verbeteren. Daarentegen heeft hij aan die cultuur bijgedragen. Dat kan [verzoeker] ernstig worden aangerekend, aangezien hij de eindverantwoordelijkheid droeg voor de gang van zaken binnen de onderneming, voor de bedrijfscultuur, voor de benoeming van hem goed gezinde personen, zoals familieleden, op belangrijke posities en voor de manier waarop zij mede leiding gaven. [verzoeker] had de signalen van onvrede bij het personeel behoren op te merken en adequate maatregelen behoren te nemen. Hij heeft dat nagelaten, en de onvrede juist bevordert. Dat kan hem ernstig worden verweten. Voor zover het handelen van [verzoeker] positief is bevonden – er zijn ook medewerkers die positieve dingen over hem hebben gezegd – compenseert dat niet zijn ernstig falen op de in het rapport van Berenschot genoemde terreinen.

Eén van de aanbevelingen uit het rapport van Berenschot is om naar het vermoeden van integriteitsschendingen onderzoek te laten verrichten. Daartoe heeft [verweerster] opdracht gegeven aan Signum Interfocus. Op grond van de resultaten van het onderzoek door Berenschot en haar aanbevelingen, bestond er, anders dan [verzoeker] heeft betoogd, voldoende aanleiding om een onderzoek door Signum Interfocus te laten instellen.

Er bestaat geen grond, anders dan [verzoeker] heeft betoogd, de resultaten van het onderzoek buiten beschouwing te laten omdat disproportionele middelen zijn ingezet. Uiteraard zijn medewerkers geïnterviewd en is een uitvoerig boekenonderzoek ingesteld. Van disproportionaliteit is niet gebleken.

[verzoeker] heeft gesteld dat de bevindingen van Signum Interfocus buiten beschouwing behoren te worden gelaten, omdat het ontslag daarop niet is gebaseerd. De rechtbank is van oordeel dat dit verweer onjuist is. Het rapport van Berenschot waarnaar in de brief aan [verzoeker] van 18 juli 2017 zonder enig voorbehoud of beperking is verwezen, vermeldt mogelijke schendingen van integriteit en noemt in dit verband onder meer de facturen voor tapijt. Aldus is ook de integriteit van [verzoeker] op het punt van onder meer die facturen aan het ontslag ten grondslag gelegd. Het onderzoek van Signum Interfocus is een logisch vervolg op het rapport van Berenschot en het tracht vast te stellen of inderdaad sprake is van schending van integriteit.

Signum Interfocus heeft op 20 december 2017 haar eerste tussenrapport uitgebracht. Dat rapport is door [verweerster] in het geding gebracht. Uit dit tussenrapport blijkt dat in de administratie van [verweerster] in de periode van 18 juni 2005 tot en met 14 maart 2017 een groot aantal betalingen is aangetroffen aan een tweetal tapijtleveranciers (152 betalingen aan Tapijtwereld International B.V. en 10 betalingen aan IBG Carpets B.V.) voor een totaalbedrag aan facturen van ruim € 1,4 miljoen. Het gaat volgens de omschrijvingen op de facturen om laminaat, afdekmateriaal, tapijt e.d., kort gezegd tapijt. Op de facturen van de tapijtleveranciers zijn geen projectnummers van [verweerster] vermeld.

Op 14 maart 2018 heeft Signum Interfocus een tweede tussenrapport uitgebracht. In de samenvatting van dit rapport heeft Signum Interfocus onder meer geschreven:

Uit de eerdere afgenomen interviews is gebleken dat door [verweerster] zelden tapijt is gebruikt in het kader van hun werkzaamheden. Sporadisch komt en kwam het voor dat er afdektapijt werd gebruikt bij renovatieprojecten. Door [verweerster] worden echter zelden renovatieprojecten uitgevoerd. Laminaat wordt nimmer gebruikt in de werkzaamheden van [verweerster] . De leveringen die volgens de facturen gedaan zijn, staan in geen verhouding tot het tapijt dat soms gebruikt zou zijn op renovatieprojecten. Gezien de hoeveelheden aan tapijt kan worden gesteld dat deze aankopen niet voor gebruik van het bedrijf [verweerster] zelf is geweest. Door alle geïnterviewde medewerkers werd verklaard dat [verweerster] niet in tapijt of laminaat handelt.

(…)

Het vermoeden bestaat dat de betreffende facturen zijn betaald terwijl er vanuit Tapijtwereld of IBG geen dienst of prestatie (lees: levering van goederen) tegenover stond.

(…)

Uit onderzoek bij de aannemers, bouwondernemingen en opdrachtgevers van [verweerster] is gebleken dat in de periode 1 januari 2016 tot en met medio 2017 geen tapijt of afdekmateriaal is geleverd door [verweerster] . Er zijn nimmer facturen betaald door deze aannemers, bouwondernemingen en opdrachtgevers aan [verweerster] voor het leveren van tapijt c.q. afdekmateriaal. Indien er tapijt zou zijn geleverd, zou dit zeker apart zijn gefactureerd en niet verdisconteerd in de projectprijs. Mocht dit wel het geval zijn geweest, dan had dit op de betreffende offertes moeten staan.

Hoewel [verzoeker] naar aanleiding van het eerste tussenrapport, in februari 2018, de gelegenheid is geboden voor (onder meer) de inkoop bij de tapijthandelaren een verklaring te geven, heeft hij zijn afspraak voor een interview met de onderzoekers van Signum Interfocus afgezegd, omdat een gesprek voor hem emotioneel te belastend is. Hij heeft wel op 27 februari/1 maart 2018 een schriftelijke verklaring opgesteld en aan Signum Interfocus laten toesturen, maar daarin is hij niet ingegaan op de gang van zaken rond de tapijthandel, hoewel de inkoop van tapijt door een installatiebedrijf als [verweerster] , mede vanwege de grote omvang van die inkoop, om een verklaring vraagt. Uit zijn schriftelijke verklaring blijkt dat hij volledig kennis heeft kunnen nemen van de inhoud van het eerste tussenrapport, waarin de tapijthandel al met naam en toenaam is genoemd, maar dat hij dit tussenrapport, na het te hebben geopend, om gezondheidsredenen meteen weer heeft dichtgedaan.

Tijdens de mondelinge behandeling op 12 januari 2018 heeft [verzoeker] verklaard dat het tapijt niet via het magazijn van [verweerster] aan de aannemers is geleverd. In het proces-verbaal van de zitting is als verklaring van [verzoeker] daarover opgenomen:

Het leveren van tapijten is een eerlijke handel die al ongeveer 13 jaar bestaat. Er wordt een percentage winst op gezet. [plaats 2] is een plaats waar veel tapijt vandaan komt en zo is deze handel ontstaan. Het gaat om resttapijten, die niet voor de normale handel verkocht worden. Dit tapijt wordt gebruikt door aannemers om tijdens een renovatie hun projecten te beschermen. Dat heeft op zich niets met onze installaties te maken. Als een aannemer mij om tapijt vraagt, dan koop ik dat in en dan wordt dat geboekt op een project van ons, maar het tapijt hoort niet bij dat project. Het tapijt wordt ook niet in onze projecten gebruikt. Het tapijt wordt rechtstreeks aan de aannemer geleverd. Er is op die manier ook wel tapijt naar Engeland gegaan. Het tapijt komt dus niet in ons magazijn terecht. Daarom kan het zijn dat medewerkers van het bedrijf niet bekend zijn met de tapijthandel. Gelet op het feit dat er al 13 jaar in tapijt is gehandeld, is het totaalbedrag van de tapijtfacturen niet zo vreemd.

[verzoeker] heeft gesteld dat van de tapijten die door [verweerster] werden verkocht geen aparte facturen zijn opgemaakt en dat geen aparte projectadministratie met betrekking tot het tapijt werd bijgehouden. De kosten voor het tapijt zijn volgens [verzoeker] verdisconteerd in de projectprijs die aannemers aan [verweerster] verschuldigd waren.

De rechtbank is van oordeel dat het op de weg van [verzoeker] ligt een heldere en verifieerbare verklaring te verstrekken voor de aankoop van tapijt voor een bedrag van € 1,4 miljoen, omdat [verweerster] een technisch installatiebedrijf exploiteert en daarom de begrijpelijke vraag rijst om welke reden [verweerster] tot voornoemd bedrag tapijt heeft ingekocht en kennelijk weer verkocht. Als voormalig statutair directeur mag van [verzoeker] worden verlangd, mede gelet op artikel 2:10 BW, dat hij opening van zaken geeft. Uit het onderzoek door Signum Interfocus bij 13 verschillende aannemers, bouwondernemingen en opdrachtgevers in de periode 1 januari 2016 tot en met 17 maart 2017 is niet vastgesteld dat zij tapijt van [verweerster] hebben afgenomen. [verzoeker] heeft wel commentaar op het onderzoek van Signum Interfocus geleverd, maar heeft nagelaten een lijst van afnemers/opdrachtgevers aan te leveren waaraan tapijt is geleverd.

De rechtbank is van oordeel dat [verzoeker] ook na zijn ontslag medewerking dient te verlenen aan het onderzoek door Signum Interfocus en ten onrechte heeft nagelaten op een voor [verweerster] verifieerbare wijze zo veel mogelijk helderheid te verschaffen over de verkoop van het tapijt, welke verkoop volgens hem eerlijke handel was. Indien hij niet tot een gesprek in staat zou zijn, kan hij de informatie schriftelijk aanleveren en aldus opheldering verschaffen. Door zijn gebrek aan medewerking heeft hij het in het rapport van Berenschot neergelegde vermoeden van integriteitsschendingen ten aanzien van de tapijtfacturen niet weerlegd en zelfs geen begin daarmee gemaakt. Het vermoeden dat er iets loos is met de tapijtfacturen blijft daardoor aan hem kleven en [verweerster] heeft dus, naar thans vaststaat, op goede gronden (ook) om reden van het vermoeden van integriteitsschendingen het vertrouwen in [verzoeker] opgezegd.

[verzoeker] moet redelijkerwijs in staat worden geacht een zo volledig mogelijk overzicht te geven van afnemers/opdrachtgevers waaraan tapijt is geleverd gelet op de hoge bedragen die ermee gemoeid waren. Dat geldt zeker voor de meer recente leveringen die door Signum Interfocus zijn onderzocht. Het betreft tien facturen met een waarde van in totaal € 214.070 in de periode januari 2016 tot en met maart 2017, dus betrekkelijk kort voor het ontslag. Het ging ook niet om zo nu en dan een stukje tapijt, maar om aanzienlijke hoeveelheden. De gemiddelde factuurwaarde van het tapijt is berekend over de volledige periode juni 2005 tot en met maart 2017 ongeveer € 86.000 (€ 1,4 miljoen : 162 facturen).

Vanwege de ernstige verwijten die [verzoeker] met recht gemaakt worden, bestaat er geen grond aan hem een vergoeding, welke dan ook, toe te kennen. Dat geldt ook voor de contractuele vergoeding, omdat de oorzaak van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij [verzoeker] ligt. De overige verwijten die [verweerster] [verzoeker] maakt kunnen bij deze stand van zaken onbesproken blijven. Het verzoek van [verzoeker] zal worden afgewezen.

[verzoeker] zal als verliezende partij in de proceskosten worden veroordeeld. Die kosten bedragen € 7.712 wegens salaris gemachtigde (twee punten à € 3.856 gebaseerd op de omvang van de verzochte vergoedingen).

De beslissing

De rechtbank

1. wijst de verzoeken van [verzoeker] af;

2. veroordeelt [verzoeker] in de kosten van deze procedure, aan de kant van [verweerster] begroot op € 7.712,00.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.H. de Haan en in het openbaar uitgesproken op 18 juli 2018.1.