HvJ EU, 13-05-2015, nr. C-182/13

Hoofdstuk II van deel IV van de Trade Union and Labour Relations (Consolidation) Act 1992 (geconsolideerde wet van 1992 op de vakbonden en de arbeidsverhoudingen; hierna: ‘TULRCA’) geeft wat betreft Engeland, Wales en Schotland uitvoering aan de verplichtingen van het Verenigd Koninkrijk krachtens richtlijn 98/59.

Section 188(1) TULRCA bepaalt dat wanneer een werkgever voornemens is in een plaatselijke eenheid 20 of meer boventallige werknemers te ontslaan binnen een periode van 90 dagen of minder, hij alle bevoegde vertegenwoordigers van de werknemers die kunnen worden getroffen door de voorgenomen ontslagen of door de met deze ontslagen verband houdende maatregelen, moet raadplegen over de ontslagen.

Wanneer een werkgever een van de voorwaarde van Section 188 TULRCA niet in acht heeft genomen, kan een Employment Tribunal (arbeidsrechter) krachtens Section 189(2) daarvan een bevel tot betaling van een beschermingsvergoeding geven. Hierbij wordt de werkgever overeenkomstig Section 189(3) bevolen een vergoeding te betalen voor de duur van de beschermde periode omschreven in Section 189(4).

In Noord-Ierland is uitvoering gegeven aan richtlijn 98/59 bij deel XIII van de Employment Rights (Northern Ireland) Order (verordening betreffende de rechten van werknemers; hierna: ‘ERO’). Artikel 216 ERO stemt inhoudelijk grotendeels overeen met Section 188(1) TULRCA.

Richtlijn 98/59/EG is omgezet in Spaans recht bij de Ley del Estatuto de los Trabajadores7. (wet betreffende het werknemersstatuut; hierna: ‘werknemersstatuut’). Artikel 51, lid 1, daarvan (‘Collectieve ontslagen’) bepaalt:

Bluebird UK Bidco 2 Ltd (hierna: ‘Bluebird’) is de huidige eigenaar van het bedrijf ‘Bonmarché’. In januari 2012 bezat Bonmarché in het hele Verenigd Koninkrijk en het eiland Man 394 kledingwinkels, waar rond 4 000 werknemers werkten. In Noord-Ierland en het eiland Man (samen aangemerkt als één administratieve eenheid) waren toen 20 Bonmarché-winkels met in totaal 180 werknemers.

Wegens het faillissement en de daaropvolgende vereffening van de oude eigenaar van Bonmarché werd het bedrijf op 20 januari 2012 overgedragen aan Bluebird. In het voorjaar van 2012 voerde Bluebird in het gehele Verenigd Koninkrijk en het eiland Man een herstructureringsoperatie door, ten gevolge waarvan er in het Verenigd Koninkrijk nu nog slechts 65 winkels zijn en ongeveer 2 900 werknemers, waarvan acht winkels en 75 werknemers in Noord-Ierland. Het proces dat leidde tot de ontslagen van verzoeksters begon pas in januari 2012 en omvatte geen collectieve raadpleging die aan de vereisten van richtlijn 98/59 zou hebben voldaan. Alle relevante ontslagen gingen in op 12 maart 2012.

De vier verzoeksters in zaak C-182/13 maken deel uit van een groep van 19 werknemers van Bonmarché in Noord-Ierland die in het voorjaar van 2012 zijn ontslagen en zich tot de Industrial Tribunals van Noord-Ierland hebben gewend. De vier verzoeksters waren werkzaam in vier verschillende winkels van Bonmarché op verschillende locaties in Noord-Ierland, die elk minder dan 20 werknemers telden.

Omdat het verwijzende gerecht twijfels had over de juiste uitlegging van richtlijn 98/59, besloot het de procedure aan te houden en de volgende prejudiciële vragen te stellen:

Nexea Gestión Documental SA (hierna: ‘Nexea’) is een onderneming die onderdeel is van een groep ondernemingen waarvan de aandelen geheel in handen zijn van een overheidsbedrijf dat ressorteert onder het ministerie van Financiën en Openbaar bestuur.

Rabal Cañas trad bij Nexea in dienst op 14 januari 2008.

Op 20 juli 2012 had Nexea twee plaatselijke eenheden: één in Madrid (administratie en productie-eenheid) met 164 werknemers, en één in Barcelona (operationeel centrum) met 20 werknemers. Op 20 juli 2012 ging Nexea in de plaatselijke eenheid te Madrid over tot beëindiging van 14 individuele arbeidsovereenkomsten. De aangevoerde gronden waren de daling van de omzet gedurende drie opeenvolgende kwartalen vanaf het vierde kwartaal van 2011, met verliezen in dat boekjaar en verwachte verliezen in 2012. Bij verschillende uitspraken van Madrileense arbeidsrechtbanken zijn beroepen tegen die ontslagen afgewezen.

In augustus 2012 vonden vervolgens twee beëindigingen plaats in de plaatselijke eenheid te Barcelona. In september 2012 vond er een beëindiging plaats in Madrid en in oktober 2012 nog één in Barcelona. In november 2012 werden drie arbeidsovereenkomsten beëindigd in de plaatselijke eenheid te Madrid, en één in de plaatselijke eenheid te Barcelona. De verwijzende rechter licht toe dat de vijf beëindigingen in oktober en november plaatsvonden wegens het aflopen van tijdelijke overeenkomsten.

Op 12 december 2012 werd Rabal Cañas en 12 andere werknemers in de plaatselijke eenheid te Barcelona schriftelijk meegedeeld dat hun arbeidsovereenkomsten vanaf de dag van de kennisgeving voor elk van hen werd beëindigd. De aangevoerde gronden betroffen economische, organisatorische en met de productie verband houdende redenen die vergelijkbaar waren met die welke waren aangevoerd bij de 14 ontslagen van 20 juli 2012 in de plaatselijke eenheid te Madrid. Volgens Nexea noodzaakten deze haar tot sluiting van het operationele centrum te Barcelona. De drie overgebleven werknemers van de plaatselijke eenheid te Barcelona (de bedrijfsleider en twee verkoopmedewerkers) werden ondergebracht bij de plaatselijke eenheid te Madrid.

Met een rechtsvordering bij de Juzgado de lo Social No 33 de Barcelona tegen Nexea en de Fondo de Garantía Salarial (loongarantiefonds) betwistte Rabal Cañas de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Omdat dit gerecht twijfels had over de juiste uitlegging van richtlijn 98/59, besloot het de procedure aan te houden en de volgende prejudiciële vragen te stellen:

WW Realisation 1 Limited (in vereffening) en Ethel Austin Limited exploiteerden door het hele land kleinhandelszaken onder de naam ‘Woolworths’ en ‘Ethel Austin’. Zij zijn insolvent geworden en onder bewind geplaatst, waardoor duizenden werknemers in het Verenigd Koninkrijk moesten afvloeien.

USDAW is een vakbond met meer dan 430 000 leden in het Verenigd Koninkrijk. Zij vertegenwoordigt verschillende soorten beroepen in uiteenlopende sectoren, zoals winkelbediendes, fabrieks- en magazijnarbeiders, chauffeurs en medewerkers van callcenters. Wilson werkte in de winkel van Woolworths te St Ives, Cornwall, en was de USDAW-vertegenwoordiger binnen het nationale werknemersforum van Woolworths.

Na het faillissement van Woolworths en Ethel Austin zijn namens duizenden USDAW-leden die in dienst waren bij deze werkgevers en als overtollig waren ontslagen, bij het Liverpool Employment Tribunal (arbeidsrechter) en het London Central Employment Tribunal vorderingen tegen deze ondernemingen ingesteld. Van de werkgevers werden beschermingsvergoedingen gevorderd op de grond dat de werkgevers het personeel niet hadden geraadpleegd over de voorgenomen ontslagen, zoals volgens de relevante bepalingen van de TULRCA vereist zou zijn.

De Secretary of State werd in het geding voor het London Central Employment Tribunal in de Woolworths-zaak geroepen omdat hij wegens de insolventie van de werkgever potentieel aansprakelijk is voor de betaling van beschermingsvergoedingen die worden toegekend op grond van de nationale wetgeving ter uitvoering van richtlijn 2008/94/EG.9. De Court of Appeal licht toe dat wanneer in het hoofdgeding een beschermingsvergoeding ten laste van Ethel Austin of Woolworths wordt toegekend en de werkgever deze niet betaalt, de Secretary of State op schriftelijk verzoek van een werknemer het bedrag waarop deze recht heeft (tot een wettelijk maximum) moet betalen. Indien de Secretary of State het verschuldigde bedrag of een deel ervan niet betaalt, kan de werknemer zich wenden tot het Employment Tribunal, dat het bedrag kan vaststellen dat de Secretary of State moet betalen.

Op 2 november 2011 respectievelijk 18 januari 2012 kenden de genoemde Tribunals beschermingsvergoedingen toe aan de voormalige werknemers van Woolworths en Ethel Austin; ongeveer 4 500 werknemers kregen evenwel geen beschermingsvergoeding om reden dat zij hadden gewerkt in winkels met minder dan 20 werknemers en elke winkel werd beschouwd als een afzonderlijke plaatselijke eenheid. In beroep oordeelde het Employment Appeal Tribunal (hierna: ‘EAT’) op 30 mei 2013 dat voor een richtlijnconforme uitlegging van Section 188(1) TULRCA de woorden ‘in een plaatselijke eenheid’ moesten worden geschrapt. Het EAT oordeelde voorts dat de ontslagen werknemers zich rechtstreeks konden beroepen op de richtlijn en dat de Secretary of State instond voor de betaling van de beschermingsvergoedingen aan alle werknemers.

De Secretary of State verkreeg toestemming om bij de Court of Appeal hoger beroep in te stellen tegen de beslissing van het EAT. Omdat het verwijzende gerecht twijfels had over de juiste uitlegging van richtlijn 98/59, besloot het de procedure aan te houden en de volgende prejudiciële vragen te stellen:

Om te beginnen wil ik erop wijzen dat artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 bovenal een definitie geeft van het sleutelbegrip ‘collectief ontslag’. Dat begrip is min of meer onveranderd gebleven sinds het midden van de 70-iger jaren, toen de eerste richtlijn inzake collectief ontslag werd vastgesteld.15.

Richtlijn 98/59 splitst de definitie van ‘collectief ontslag’ in twee onderdelen. Het eerste onderdeel betreft de verschillende typen individuele ontslagen16. die, indien ze op voldoende grote schaal plaatsvinden, aanleiding geven om te spreken van collectief ontslag (‘richtlijnrelevante ontslagen’). Het tweede onderdeel betreft de drempelgetallen bij overschrijding waarvan binnen een bepaalde periode de verplichting voor de werkgever ontstaat om de werknemers overeenkomstig artikel 2 van richtlijn 98/59 te informeren en te raadplegen, en de in de artikelen 3 en 4 van die richtlijn neergelegde procedure (‘de beschermingsprocedure’) in werking treedt. Het onderhavige begrip wordt gebruikt met het oog op de vaststelling van die drempels. Hiertoe geeft richtlijn 98/59 de lidstaten de mogelijkheid om te kiezen uit twee verschillende methoden, die in punt i) respectievelijk punt ii) van artikel 1, lid 1, onder a) worden omschreven.17.

Zoals reeds opgemerkt, heeft het Hof het omstreden begrip in de context van punt i) van artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 reeds uitgelegd als betrekking hebend op ‘de eenheid waar de door het ontslag getroffen werknemers voor de uitoefening van hun taak zijn tewerkgesteld’.18. Uiteraard moet dezelfde term overal dezelfde betekenis hebben, omdat dit ten goede komt aan de rechtszekerheid.19. De uitlegging van het recht die het Hof in het kader van een prejudiciële procedure in het arrest Rockfon heeft gegeven en heeft bevestigd in het arrest Athinaïki Chartopoiïa moet derhalve, nu het Hof in deze arresten er geen enkel voorbehoud aan heeft verbonden, algemeen worden toegepast. Het zou manifest onzinnig zijn om een centraal begrip van een bepaling in een afdeling die het opschrift ‘Definities en toepassingsgebied’ draagt, wisselend uit te leggen. Dat zou die bepaling van elke zin beroven en afbreuk doen aan het rechtszekerheidsbeginsel.

Het uitgangspunt moet dus zijn dat de uitlegging van het omstreden begrip algemeen toepasbaar is, dus ook ten aanzien van punt ii), van artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59. Gezien het feit dat de bestaande rechtspraak het omstreden begrip enkel heeft uitgelegd in de context van de methode van punt i) en deze uitlegging uiteindelijk ongunstig kan uitpakken voor de werknemers in de onderhavige zaken, rijst thans de vraag of er goede gronden bestaan om haar in het licht van de onderhavige omstandigheden te wijzigen.

Met name in de zaken C-182/13 en C-80/14 stellen de verzoekers voor om de huidige opvatting van het omstreden begrip te nuanceren voor de methode van punt ii). Zij baseren zich daartoe in wezen op een teleologische uitleg van richtlijn 98/59.

Met zijn eerste vraag verzoekt de Juzgado de lo Social No 33 het Hof in wezen, te verduidelijken of het begrip ‘collectief ontslag’ in artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 aldus moet worden opgevat dat het zich verzet tegen een nationaalrechtelijke bepaling die dat begrip beperkt tot beëindigingen om economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen. Ik herinner eraan dat artikel 1, lid 1, onder a), bepaalt dat een voor de richtlijn relevant ontslag een ontslag is door de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer.

Hoewel de Spaanse regering ter terechtzitting stelde te hebben gekozen voor de methode van punt i), lijkt Spanje me in werkelijkheid te hebben gekozen voor een combinatie van de methodes van punt i) en van punt ii): artikel 51, lid 1, werknemersstatuut bevat een variabele, uit ‘drie scenario's’ bestaande benadering, die beantwoordt aan de methode van punt i), maar in combinatie met een langere periode van 90 dagen, hetgeen doet denken aan de methode van punt ii).47. Hier is de vraag echter of artikel 51, lid 1, werknemersstatuut het begrip ‘ontslag’ te eng definieert. Dit begrip, dat in het Unierecht uniform moet worden uitgelegd, omvat elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die de werknemer niet heeft gewild en waarmee hij dus niet heeft ingestemd.48. De rechtspraak geeft bovendien aan dat de uitdrukking ‘redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer’ ruim moet worden opgevat.49.

De lidstaten kunnen uit hoofde van artikel 5 van richtlijn 98/59 weliswaar meer bescherming aan werknemers verlenen door bij voorbeeld het tijdvak waarbinnen richtlijnrelevante ontslagen bij elkaar kunnen worden geteld, te verlengen. De richtlijn is echter geen smörgåsbordwaar ieder naar hartelust het zijne kan uitkiezen! De lidstaten mogen een verhoging van het beschermingsniveau in een bepaald opzicht niet compenseren door het in andere opzichten te verminderen, bij voorbeeld door een engere uitlegging te geven aan het begrip ‘ontslag’.50. Zo min als de wijze van berekening van de drempels ‒ en daarmee de drempels zelf ‒ is de invulling van dit begrip aan het inzicht van de lidstaten overgelaten.51.

De eerste alinea van artikel 51, lid 1, werknemersstatuut, dat beoogt artikel 1 van richtlijn 98/59 ten uitvoer te leggen, spreekt enkel van ‘beëindiging van arbeidsovereenkomsten om economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen’. Een dergelijk voorbehoud lijkt het open karakter van het begrip ‘ontslag’ te beperken. De Spaanse wetgeving in kwestie doet in feite denken aan de zaak Commissie/Portugal, waar Portugal hetzelfde begrip onrechtmatig had beperkt tot ontslag om structurele, technologische of conjuncturele redenen.52. Hoewel het Hof later, in zijn arrest Rodríguez Mayor e.a.,53. de werkingssfeer van dat begrip enigszins heeft genuanceerd ten aanzien van de beëindiging van arbeidsovereenkomsten ten gevolge van de dood van de werkgever, putte het zich uit om die specifieke situatie te onderscheiden van dat eerdere arrest.54. Aangezien een dergelijke bijzondere situatie zich in zaak C-392/13 niet voordoet, zie ik geen aanleiding voor het Hof om af te wijken van het arrest Commissie/Portugal. Artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 verzet zich dus, zoals de verwijzende rechter en de Hongaarse regering opmerken, tegen een nationaalrechtelijke regel als artikel 51, lid 1, werknemersstatuut.

De Spaanse regering verwijst nog naar de ‘vangnetbepaling’ in de vijfde alinea van artikel 51, lid 1, werknemersstatuut. Deze bepaalt dat, afgezien van de afloop van arbeidsovereenkomsten die waren gesloten voor bepaalde tijd of voor bepaalde diensten (hierna: ‘tijdelijke overeenkomsten’), ook rekening moet worden gehouden met alle andere beëindigingen die op initiatief van de werkgever in de referentieperiode hebben plaatsgevonden wegens andere redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer, mits het aantal beëindigingen ten minste vijf bedraagt.

In dat verband zij erop gewezen dat de vijfde alinea van artikel 51, lid 1, werknemersstatuut sterke gelijkenis vertoont met de tweede alinea van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 en de uitvoeringsbepaling daarvan lijkt te zijn. De richtlijnbepaling betreft ‘ontslagen door gelijkstelling’, zo genoemd wegens de gelijkstelling ervan met ‘echte ontslagen’ (te weten ontslagen die worden gekenmerkt door het ontbreken van de instemming van de werknemer).55. Zodra het aantal ontslagen door gelijkstelling ten minste vijf bedraagt, worden zij richtlijnrelevant voor de berekening van de drempels.

Het blijft evenwel een feit dat, wanneer er sprake is van ‘echte ontslagen’, richtlijn 98/59 niet verlangt dat er ten minste vijf van die ontslagen zijn alvorens zij als richtlijnrelevant worden aangemerkt, hetgeen de Spaanse regering ter terechtzitting toegaf. Door te verlangen dat er sprake is van tenminste vijf ontslagen om andere dan economische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen, stelt artikel 51, lid 1, werknemersstatuut dus blijkbaar een ongeoorloofde beperking aan de werkingssfeer van het begrip ‘ontslag’. Ik geef het Hof dan ook in overweging om op de eerste vraag in zaak C-392/13 te antwoorden dat artikel 1, lid 1, van die richtlijn zich tegen een dergelijke bepaling verzet.

Met deze twee vragen verzoekt de Juzgado de lo Social No 33 om opheldering over de toepasselijkheid van richtlijn 98/59 op tijdelijke overeenkomsten die zijn afgelopen, wegens hetzij het verstrijken van een tijdvak hetzij de verrichting van een vooraf omschreven dienst of werk.

In de tweede vraag gaat het er in wezen om of voor de berekening van de drempels van artikel 1, lid 1, onder a), van richtlijn 98/59 ook verstreken tijdelijke overeenkomsten als richtlijnrelevante ontslagen in aanmerking moeten worden genomen. Uit de verwijzingsbeschikking komt evenwel naar voren dat de verwijzende rechter slechts wenst te weten of de richtlijn hem verplicht die beëindigingen op te nemen in de berekening van de drempels ten gunste van de ‘echte ontslagen’ — zonder de eerste noodzakelijkerwijze onder de beschermingsprocedure te brengen.

De derde vraag, die niet bijzonder duidelijk is geformuleerd, lijkt bedoeld om te vernemen of artikel 1, lid 2, onder a), van richtlijn 98/59 is beperkt tot het collectieve ontslag van onder tijdelijke overeenkomsten aangestelde werknemers wegens gelijke ontslaggronden (bij voorbeeld wanneer verscheidene tijdelijke overeenkomsten aflopen aan het eind van het toeristenseizoen of bij voltooiing van een bouwproject).

Zoals de Hongaarse regering en de Commissie in feite opmerkten, volgt het antwoord op beide vragen rechtstreeks uit de bewoordingen van artikel 1, lid 2, onder a), van richtlijn 98/59. Die bepaling sluit tijdelijke overeenkomsten van de werkingssfeer van de richtlijn uit, tenzij het ontslag plaatsvindt vóór het verstrijken van de overeengekomen tijd of vóór de voltooiing van het werk. Gezien de aard van zulke overeenkomsten, die (zoals de Commissie terecht opmerkt) per definitie aflopen wanneer de overeengekomen periode is verstreken, lijkt die regel volstrekt overtuigend. Een tijdelijke overeenkomst die op organische wijze afloopt, is immers niet hetzelfde als het ontslag van een werknemer in vaste dienst om redenen die met die werknemer geen verband houden.

Aan die uitlegging doet de tweede alinea van artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59 niet af. Zoals reeds opgemerkt, heeft die bepaling betrekking op ontslagen bij gelijkstelling. Omgekeerd houdt zij zich niet bezig met tijdelijke overeenkomsten, die uitsluitend door artikel 1, lid 2, van de richtlijn worden bestreken. Hoewel uitzonderingen in het algemeen beperkt moet worden opgevat, is het niet mogelijk om aan de bewoordingen van artikel 1, lid 2, van richtlijn 98/59 door middel van uitlegging een nieuw voorbehoud toe te voegen dat oorspronkelijk niet bestond. Dit geldt te meer wanneer de Uniewetgever in de formulering van die uitzondering reeds een specifiek voorbehoud heeft opgenomen zonder daaraan nog een ander te willen toevoegen. In dezelfde trant heeft het Hof eerder geweigerd een vergelijkbare uitzondering in artikel 1, lid 2, van richtlijn 98/59 restrictief uit te leggen.56. Ik kan de uitsluiting van tijdelijke overeenkomsten derhalve onmogelijk beperken tot situaties waarin de redenen voor de beëindiging van zulke overeenkomsten dezelfde zijn.

Hoe dit ook zij, het is de Juzgado de lo Social No 33 niet verboden om in de berekening van de drempels alle beëindigingen van verstreken tijdelijke overeenkomsten op te nemen, indien het Spaanse recht deze ruimte biedt. Zoals de Hongaarse regering opmerkte, is het de lidstaten niet verboden om overeenkomstig artikel 5 van richtlijn 98/59 regels vast te stellen die gunstiger zijn voor werknemers.

Ik stel derhalve voor de tweede en de derde vraag in zaak C-392/13 gezamenlijk te beantwoorden in de zin dat volgens een juiste uitlegging van artikel 1, lid 2, onder a), van richtlijn 98/59 elk collectief ontslag in het kader van een tijdelijke overeenkomst is uitgesloten van de werkingssfeer van de richtlijn, behalve wanneer dit ontslag plaatsvindt vóór het verstrijken van de overeengekomen tijd of vóór de voltooiing van het overeengekomen werk. Het doet niet ter zake of de redenen voor de beëindiging van die overeenkomsten dezelfde zijn. Dit staat niet in de weg aan de vaststelling van nationale regels die gunstiger zijn voor werknemers.

Met zijn tweede vraag wenst de Court of Appeal te vernemen of een lidstaat in de specifieke omstandigheden van de onderhavige zaak zich er al dan niet op mag beroepen dat een richtlijn geen verplichtingen aan particulieren kan opleggen, indien hij deze onjuist heeft uitgevoerd. De redenen voor het stellen van deze vraag volgen in wezen uit het door USDAW en Wilson verdedigde standpunt: een lidstaat kan zich in een procedure tegen insolvente, tot de particuliere sector behorende werkgevers niet beroepen op zijn eigen tekortschietende tenuitvoerlegging van richtlijn 98/59, wanneer hij krachtens zijn eigen nationale wetgeving waarbij richtlijn 2008/94 wordt uitgevoerd, zelf aansprakelijk kan worden gesteld. Met andere woorden, zij betogen kennelijk dat een uit hoofde van richtlijn 98/59 ingestelde procedure, die een horizontaal karakter heeft, door richtlijn 2008/94 op één of andere manier verticale werking wordt verleend.

In dat licht is de gestelde vraag interessant. De verplichtingen uit hoofde van richtlijn 2008/94 ontstaan evenwel pas wanneer een financiële vordering die binnen de werkingssfeer van die richtlijn valt (zoals een aanspraak op een beschermingsvergoeding), wegens insolventie van de werkgever onbetaald is gebleven. Zou het Hof oordelen dat het Verenigd Koninkrijk de methode van punt ii) op onjuiste wijze heeft uitgevoerd (nog afgezien van de mogelijkheid om het nationale recht conform de richtlijn uit te leggen, hetgeen de onderhavige vraag volgens de uitdrukkelijke woorden van de Court of Appeal niet aan de orde stelt), dan vooronderstelt de aanspraak op een beschermingsvergoeding dat de richtlijn rechtstreekse horizontale werking heeft ten opzichte van werkgevers in de particuliere sector — solvent of niet. Bij gebreke van zodanige horizontale werking zou de redenering van USDAW en Wilson tot het absurde resultaat leiden dat werknemers die op collectieve schaal zijn ontslagen door insolvente werkgevers beschikken over meer rechten dan degenen die op collectieve schaal zijn ontslagen door solvente werkgevers, een onhoudbare gedachte. Er is hoe dan ook niet betoogd dat richtlijn 98/59 horizontale rechtstreekse werking heeft, en ik vermag de mogelijkheid daarvan niet in te zien. De door USDAW and Wilson aangevoerde redenering lijkt me dan ook niet levensvatbaar.

Wat hiervan ook zij, aangezien ik niet van mening ben dat het Verenigd Koninkrijk richtlijn 98/59 niet op correcte wijze heeft uitgevoerd, stel ik voor dat het Hof deze vraag niet beantwoordt.