Hof 's-Hertogenbosch, 21-07-2022, nr. 200.307.978, 01

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[de werkgever] is verantwoordelijk voor het openbaar onderwijs in vijf gemeenten in West-Brabant. Basisschool [basisschool 1] in [woonplaats] is één van de vijftien scholen die onder het bevoegd gezag van [de werkgever] vallen.

[de werknemer] is op 19 augustus 2002 in dienst getreden bij [de werkgever] als leerkracht en remedial teacher, op grond van een arbeidsovereenkomst voor een onbepaalde tijd. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor het primair onderwijs van toepassing (cao-PO).

[de werknemer] heeft vanaf 2019 als adjunct-directeur van [basisschool 1] gefunctioneerd en is met ingang van 1 november 2020 aangesteld in de functie van directeur van die basisschool, tijdelijk voor de duur van één jaar. De aanstelling zou na negen maanden worden geëvalueerd en, indien positief, worden omgezet in een vaste aanstelling.

[de werkgever] wordt bestuurd door een college van bestuur, dat alleen uit de heer [bestuurder] bestaat. [bestuurder] heeft in een gesprek op 25 februari 2021 aan [de werknemer] medegedeeld dat hij het voornemen had om haar uit haar rol als directeur van [basisschool 1] te plaatsen en in samenspraak te willen kijken waar hij haar een andere plek kon aanbieden.

[bestuurder] heeft in een e-mail van 26 februari 2021 aan de leden van de medezeggenschapsraad van [basisschool 1] geschreven dat hij door een verschil in visie en aanpak voor [basisschool 1] heeft besloten om de opdracht van [de werknemer] per direct te stoppen en dat zij binnen het bestuur op een andere school haar weg gaat vervolgen.

De advocaat van [de werknemer] heeft in een brief van 5 maart 2021 aan [de werkgever] bezwaar gemaakt tegen het besluit om [de werknemer] te ontheffen van haar taken en verzocht om een bevestiging dat zij haar werkzaamheden als directeur van [basisschool 1] kon hervatten, waarvoor volgens haar eerst de nodige mediationgesprekken zouden moeten plaatsvinden.

Tussen [de werkgever] en [de werknemer] hebben op 12 april 2021 voorgesprekken voor mediation plaatsgevonden. De mediator heeft in een e-mail van 13 april 2021 aan partijen geschreven dat zij van de advocaat van [de werknemer] had vernomen dat een kort geding zou doorgaan, waardoor de mediator niet verder kon met het mediationtraject.

[de werknemer] heeft [de werkgever] op 14 april 2021 gedagvaard in kort geding. De voorzieningenrechter in Bergen op Zoom heeft in een vonnis van 10 mei 2021 [de werkgever] veroordeeld om [de werknemer] toe te laten tot haar werkplek om haar werkzaamheden als directeur van [basisschool 1] te hervatten, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag.

De advocaat van [de werkgever] heeft in een brief van 11 mei 2021 aan de advocaat van [de werknemer] geschreven dat [de werkgever] uitvoering zal geven aan het vonnis en dat [de werknemer] met ingang van de volgende dag, woensdag 12 mei 2021, haar werkzaamheden als directeur van [basisschool 1] weer kon uitoefenen.

De managementteamleden van [basisschool 1] hebben in een memo van vrijdag 14 mei 2021 aan [bestuurder] geschreven dat zij zich zorgen maken over het feit dat [de werknemer] de leiding van de school opeiste, dat zij van mening zijn dat daardoor een onwerkbare situatie zou ontstaan en zij genoodzaakt worden om hun functie neer te leggen.

[de werkgever] heeft in een besluit van diezelfde dag aan [de werknemer] geschreven dat het bestuur van [de werkgever] had besloten om haar voor de duur van ten hoogste vier weken te schorsen. De schorsing is bij besluit van 11 juni 2021 voor de duur van drie maanden voortgezet.

De advocaat van [de werkgever] heeft in een brieven van 8 en 18 juli 2021 aan de advocaat van [de werknemer] geschreven dat [de werkgever] een voor [de werknemer] passende werkplek beschikbaar had als directeur op de openbare basisschool [basisschool 2] in [plaats] , die ook onder het bestuur van [de werkgever] viel. De advocaat van [de werknemer] heeft in een e-mail van 19 juli 2021 geantwoord dat [de werknemer] overeenkomstig het vonnis in kort geding aanspraak maakt op haar functie als directeur van [basisschool 1] .

Op verzoek van [de werkgever] heeft coach [coach] in juli 2021 de gebeurtenissen op [basisschool 1] onderzocht en zijn bevindingen beschreven in een rapport van 10 augustus 2021.

[de werkgever] heeft [de werknemer] op 19 augustus 2021 gedagvaard in kort geding. De voorzieningenrechter in Breda heeft in een vonnis van 10 september 2021 geoordeeld dat het [de werknemer] verboden is om het vonnis van 10 mei 2021 (de wedertewerkstelling onder verbeurte van dwangsommen) te laten uitvoeren voor zover deze tenuitvoerlegging een bedrag van € 750,00 aan dwangsommen te boven zou gaan.

[de werkgever] is op 31 augustus 2021 deze procedure gestart.

De procedure bij de kantonrechter

In deze procedure verzoekt [de werkgever] bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden met inachtneming van de opzegtermijn vanaf de datum van de indiening [het hof begrijpt:] van het verzoekschrift, primair op grond van art. 7:669 lid 1 sub g BW, subsidiair sub h, meer subsidiair sub d, althans sub i.

Aan het primaire verzoek heeft [de werkgever] , samengevat, het volgende ten grondslag gelegd. [de werknemer] legt als directeur van [basisschool 1] verantwoording af aan het bestuur van [de werkgever] . De verhouding met de enige bestuurder, [bestuurder] , is na de gebeurtenissen van 26 februari 2021 verstoord. [de werknemer] heeft als directeur van [basisschool 1] in de eerste plaats te maken met het managementteam. De verhouding met het managementteam is sinds de gang van zaken tussen 11 en 14 mei 2021 eveneens verstoord. Ook met een aantal andere personeelsleden van [basisschool 1] is de verhouding verstoord geraakt, zoals blijkt uit het rapport van coach [coach] . [de werknemer] is in de gelegenheid gesteld om commentaar te leveren op dit rapport, maar daarvan heeft zij geen gebruik gemaakt. Mediation is meerdere malen door [de werkgever] aangeboden, maar door [de werknemer] van de hand gewezen. Het kan daarom van [de werkgever] in redelijkheid niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. [de werknemer] heeft de kantonrechter verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, voorwaardelijk:- voor het geval het ontbindingsverzoek van [de werkgever] zou worden toegewezen: [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan haar van de transitievergoeding, de vergoeding van art. 7:761b lid 8 BW en een billijke vergoeding van € 376.462,40 bruto (art. 7:671b lid 9 sub c BW);- voor het geval het ontbindingsverzoek van [de werkgever] zou worden afgewezen of [de werkgever] het ontbindingsverzoek zou intrekken: de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:671c lid 1 BW, met veroordeling van [de werkgever] tot betaling aan haar van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 376.462,40 bruto (art. 7:671c lid 2 aanhef en sub b BW);in beide gevallen met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

De kantonrechter heeft in de beschikking van 15 december 2021 overwogen dat partijen het erover eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat herplaatsing van [de werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk was of niet in de rede lag, zodat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden (art. 7:669 lid 1 sub g BW). Volgens de kantonrechter heeft [de werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat [de werknemer] aanspraak heeft op een billijke vergoeding (art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW).

[de werkgever] is in de gelegenheid gesteld om het verzoekschrift binnen twee weken na de beschikking in te trekken. Voor het geval [de werkgever] dit niet zou doen, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] ontbonden met ingang van 1 februari 2022, [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van de transitievergoeding van € 42.539,03 bruto, een billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto en de proceskosten van € 747,00.Voor het geval [de werkgever] wel tot intrekking zou overgaan, heeft de kantonrechter bepaald dat [de werknemer] haar verzoekschrift kon intrekken. Voor het geval [de werknemer] dat niet zou doen, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] (op verzoek van [de werknemer] ) ontbonden met ingang van 1 februari 2022 en [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de hiervoor genoemde transitie- en billijke vergoeding, met compensatie van de proceskosten.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad verklaard en al het overig verzochte is afgewezen.

[de werkgever] heeft tijdens de zitting in hoger beroep verklaard dat zij haar verzoekschrift niet heeft ingetrokken en de vergoedingen inmiddels aan [de werknemer] heeft voldaan.

De procedure in hoger beroep

[de werkgever] heeft in hoger beroep acht grieven aangevoerd. [de werkgever] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking van de kantonrechter voor zover daarin is beslist dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, een billijke vergoeding van € 340.294,30 aan [de werknemer] moet betalen en in de proceskosten van [de werknemer] is veroordeeld, en het hof verzocht om opnieuw rechtdoende, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:- te beschikken (primair) dat [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans (subsidiair) dat indien en voor zover [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld de billijke vergoeding op een aanzienlijk lager bedrag te bepalen;

- [de werknemer] te veroordelen (primair) tot terugbetaling aan [de werkgever] binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking van de billijke vergoeding van € 304.294,30, althans (subsidiair) het verschil tussen dit bedrag en de door het hof vastgestelde billijke vergoeding;

- met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten in eerste aanleg en hoger beroep.

[de werknemer] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot niet-ontvankelijkverklaring van [de werkgever] in het hoger beroep, althans tot ongegrondverklaring daarvan en verzocht om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de beroepen beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten in beide instanties.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Het hof zal de grieven 1 en 2 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werkgever] dat in de bestreden beschikking ten onrechte is overwogen dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten, zodat [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding (art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW). Het hof volgt [de werkgever] hierin niet.

Voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, op grond waarvan de werknemer aanspraak kan maken op een billijke vergoeding naast de transitievergoeding, geldt een hoge drempel. Daarvoor is alleen aanleiding in uitzonderlijke situaties, waarin evident is dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (zie PHR 8 november 2019, ECLI:NL:PHR:2019:772 onder 3.24).

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar in de hiervoor bedoelde zin heeft gehandeld. Het hof licht dat hieronder toe.

Niet in geschil is dat [basisschool 1] een school was die verandering nodig had. Dit blijkt onder meer uit een rapport van coach [coach] , die op verzoek van [de werkgever] de situatie op [basisschool 1] heeft onderzocht. [coach] schrijft in zijn rapport van 10 augustus 2021 dat [de werknemer] als adjunct-directeur en de toenmalige directeur al in januari 2020 van het bestuur te horen hadden gekregen dat er een grote veranderingsurgentie was: er moest een professionaliseringsslag worden gemaakt, niet zozeer omdat de schoolresultaten op dat moment slecht waren, maar omdat de interne processen en verantwoording van de visie en strategie in de door de inspectie vereiste documenten niet op orde was en er geen zicht was op de onderwijskwaliteit. Volgens de door [coach] geïnterviewde schoolmedewerkers stond de school ‘in brand’, overzag de toenmalige directeur de veranderingen niet en had hij daarom in de zomer besloten om zijn taak neer te leggen, aldus [coach] in zijn rapport.

Vast staat dat [de werkgever] zich bewust was van deze problematiek. [bestuurder] heeft tijdens de zitting in hoger beroep bevestigd dat [de werkgever] vanaf januari 2020 al had geconstateerd dat er iets aan de hand was op de school en toegelicht dat gesprekken zijn gevoerd met [de werknemer] over mogelijke verbeteringen, dat [de werknemer] van mening was dat zij orde op zaken zou stellen met het wegvallen van de toenmalige directeur, maar dat hij daar een aantal vraagtekens bij had. Toch heeft [bestuurder] besloten om [de werknemer] per 1 november 2020 als directeur van [basisschool 1] aan te stellen, tijdelijk voor de duur van één jaar. Na negen maanden zou het functioneren van [de werknemer] worden geëvalueerd en, indien positief, worden omgezet in een vaste aanstelling als directeur. Voorafgaand aan dit besluit is de medezeggenschapsraad van [basisschool 1] benaderd, die adviseerde om bij de aanstelling van [de werknemer] als directeur een ondersteunende laag te creëren omdat misschien ondersteuning nodig was bij het opzetten van de nieuwe organisatiestructuur. [de werkgever] heeft daarop de heer [betrokkene 1] van [onderwijsmanagement] onderwijsmanagement als schoolbegeleider benoemd, die zes maanden lang de transitie naar een nieuwe organisatiestructuur zou begeleiden en als coach voor [de werknemer] beschikbaar was.

Volgens [de werkgever] kwam [bestuurder] op grond van zijn eigen waarnemingen, een tussenevaluatie van 12 februari 2021 van [betrokkene 1] en een e-mail van 23 februari 2021 van managementteamlid [managementteamlid] tot de slotsom dat [de werknemer] niet de juiste persoon op de juiste plek was; enerzijds vanwege de omvangrijke problematiek en anderzijds omdat zij als voormalig leraar en adjunct-directeur onvoldoende bij [basisschool 1] gedaan kreeg. [bestuurder] heeft [de werknemer] daarom op 25 februari 2021, dus binnen een periode van vier maanden na haar aanstelling, uit haar rol als directeur geplaatst. [de werkgever] is daardoor niet alleen voorbijgegaan aan de afspraak dat het functioneren van [de werknemer] na negen maanden zou worden geëvalueerd, maar ook aan de tussenevaluatie van [betrokkene 1] , waarin hij aan [de werkgever] heeft geschreven dat hij betwijfelt of [de werknemer] de juiste leidinggevende is en gezien haar geringe managementvaardigheden adviseert om met zorg hierover in gesprek met elkaar te gaan. Met [de werknemer] is echter geen gesprek gevoerd over de twijfels van [betrokkene 1] , die bovendien haar coach was en zijn twijfels ook zelf niet eerst duidelijk met [de werknemer] heeft besproken. [de werknemer] heeft dan ook na vier maanden al geen gelegenheid gehad om haar functioneren te verbeteren, terwijl haar functioneren pas na negen maanden zou worden geëvalueerd.

Het beroep van [de werkgever] op een assessmentrapport van 27 januari 2021 van psycholoog drs. [psycholoog] baat [de werkgever] niet. [de werknemer] heeft blijkens dit rapport pas zo’n anderhalve maand na haar aanstelling als directeur, op 10 december 2020, een vragenlijst ingevuld en daarna gesprekken met de psycholoog gevoerd. [de werkgever] heeft het risico genomen om [de werknemer] voorafgaand aan dit assessment al te benoemen tot directeur van [basisschool 1] , terwijl [de werkgever] wist van de problematiek op [basisschool 1] , [de werknemer] al twintig jaar kende en op de hoogte was van haar functioneren en geringe managementervaring. Daarbij komt dat de psycholoog in het rapport heeft geconcludeerd dat geen sprake is van diskwalificatie voor de functie van directeur, maar dat [de werknemer] meer moeite zal moeten doen om tot goede resultaten te komen. Ook de psycholoog heeft aan [de werkgever] het advies gegeven om met [de werknemer] in gesprek te gaan, maar zoals hiervoor al is overwogen is dat niet gebeurd, althans niet op een wijze zoals dat van [de werkgever] als goed werkgever had mogen worden verwacht.

Anders dan [de werkgever] naar voren heeft gebracht kan niet worden vastgesteld dat [de werknemer] heeft ingestemd met het besluit van [bestuurder] om haar op 25 februari 2021 uit haar rol als directeur te plaatsen. [bestuurder] heeft in zijn verslag van dat gesprek met [de werknemer] geschreven dat hij haar ‘de ruimte wil geven om dit bericht te laten landen en op een later te bepalen moment hier met haar op door wil praten’. Dit is onvoldoende om van instemming te spreken. De omstandigheid dat [de werknemer] in een e-mail van 26 februari 2021 aan [bestuurder] vragen heeft gesteld over de manier waarop haar collega’s en de ouders en kinderen op de hoogte moesten worden gebracht van zijn beslissing, maakt dit niet anders. [de werknemer] heeft in een andere e-mail van die dag aan [bestuurder] geschreven dat zij haar persoonlijke schade wil beperken naar aanleiding van zijn plotselinge beslissing en dat zij, zoals hij weet, anders staat in deze situatie. Gelet op deze gemotiveerde betwisting van [de werknemer] heeft [de werkgever] haar stelling dat van instemming sprake was niet, althans onvoldoende (nader) onderbouwd.

[bestuurder] heeft in een e-mail van 26 februari 2021 de medezeggenschapsraad geïnformeerd over zijn besluit, zonder de medezeggenschapsraad in de gelegenheid te hebben gesteld om advies hierover uit te brengen. [de werkgever] heeft daardoor in strijd gehandeld met de op haar rustende wettelijke verplichting (art. 11 lid 1, aanhef en onder h, Wet medezeggenschap op scholen). De medezeggenschapsraad heeft [de werkgever] in een brief van 5 maart 2021 op deze tekortkoming gewezen en geschreven dat het besluit om de aanstelling van [de werknemer] als directeur te beëindigen op dat moment niet de juiste beslissing was omdat er geen duidelijke argumenten waren om dit besluit te onderbouwen. Vast staat dat [de werkgever] niet is teruggekomen op haar besluit. [de werkgever] had de toegang van [de werknemer] tot haar e-mailaccount intussen al afgesloten, kennelijk omdat zij dit volgens [de werkgever] niet meer per se nodig had. [de werkgever] heeft verder op 18 maart 2021, ondanks de bezwaren van de advocaat van [de werknemer] , de ouders van de leerlingen schriftelijk bericht dat [de werknemer] niet meer werkzaam was bij [basisschool 1] en dat [betrokkene 1] als interim-directeur tijdelijk haar taken overnam.

De voorzieningenrechter heeft [de werkgever] in het vonnis van 10 mei 2021 veroordeeld om [de werknemer] weer toe te laten tot haar werkplek om haar werkzaamheden als directeur van [basisschool 1] te kunnen hervatten en er alles aan te doen wat daartoe dienstig is, op straffe van een dwangsom. [de werkgever] heeft dit vonnis echter naast zich neergelegd. De advocaat van [de werkgever] heeft [de werknemer] namelijk op 14 mei 2021, dus slechts vier dagen na de uitspraak in kort geding, geschreven dat [de werkgever] had besloten om haar met onmiddellijke ingang en voor de duur van vier weken te schorsen vanwege ‘nieuwe feiten’ en omdat het belang van de instelling dat dringend noodzakelijk maakte (art. 3.11 cao-PO). Gedurende de schorsing werd [de werknemer] de toegang tot de gebouwen en de terreinen van [de werkgever] ontzegd en werd verboden om contacten te houden met collega’s.

[de werkgever] beroept zich ter onderbouwing van de schorsing op een brief van de drie managementteamleden van [basisschool 1] van 14 mei 2021, maar dit rechtvaardigt haar handelwijze niet. De omstandigheid dat de drie managementteamleden in de brief van 14 mei 2021 aan [bestuurder] hadden geschreven dat [de werknemer] de leiding van de school opeiste, dat daardoor een onwerkbare situatie zou ontstaan en zij dan genoodzaakt zouden worden om hun functie als managementteamlid neer te leggen, neemt niet weg dat [de werkgever] was veroordeeld om [de werknemer] weer toe te laten tot het werk en daar al het nodige voor te doen. [de werkgever] heeft [de werknemer] na het vonnis in kort geding van 10 mei 2021 in de gelegenheid gesteld om haar werkzaamheden met ingang van 12 mei 2021 uit te oefenen. [de werknemer] heeft op 12 mei 2021, in de meivakantie, via Whatsapp geprobeerd om afspraken te maken voor een eerste gesprek met haar drie managementteamleden. De volgende dag, donderdag 13 mei 2021, was het Hemelvaartsdag en vrijdag 14 mei 2021 hebben de managementteamleden voornoemde brief naar [bestuurder] geschreven. [bestuurder] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat hij alleen maar kan gissen naar wat precies in de hoofden van de managementteamleden is omgegaan en dat hij zich kon voorstellen dat het managementteam niet terug wilde naar de situatie die zij onwenselijk achtte. [de werkgever] had echter haar verantwoordelijkheid als goed werkgever moeten nemen en minst genomen in gesprek moeten gaan met de leden van het managementteam over de terugkeer van [de werknemer] . Dat heeft zij nagelaten. Zij heeft [de werknemer] meteen geschorst en die schorsing op 11 juni 2021 voor de duur van drie maanden voortgezet (art. 3.12 cao-PO).

De wijze waarop [de werkgever] [de werknemer] op 25 februari 2021 uit haar rol als directeur heeft geplaatst (zie onder 3.10 en 3.11), het niet inwinnen van advies van de medezeggenschapsraad hierover (zie onder 3.14) en de handelwijze na het vonnis van de voorzieningenrechter van 10 mei 2021 (zie onder 3.15 en 3.16) acht het hof, zeker in onderlinge samenhang bezien, ernstig verwijtbaar. Door dit ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] is de verhouding met [de werknemer] onherstelbaar verstoord geraakt.

Dat [de werkgever] op 8 juli 2021 aan [de werknemer] heeft geschreven dat zij een passende werkplek beschikbaar had op de openbare basisschool [basisschool 2] in [plaats] , doet aan het voorgaande niet af. [de werknemer] maakte terecht aanspraak op haar functie als directeur van [basisschool 1] . [de werkgever] heeft nog aangevoerd dat zij meerdere malen mediation heeft voorgesteld, maar tegelijkertijd is de situatie geëscaleerd door de schorsing. Het betoog van [de werkgever] dat een onterechte schorsing die gevolgd wordt door een handelen om de ontstane verstoring weer recht te trekken de ernstige verwijtbaarheid aan het eerdere handelen ontneemt, baat [de werkgever] ook niet. [de werkgever] heeft na de schorsing van [de werknemer] ook niet geprobeerd om haar op het niveau te krijgen dat volgens haar nodig was als directeur van [basisschool 1] , maar na het rapport van [coach] meteen om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht.

Uit het voorgaande volgt dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] . De hoge drempel voor toewijzing van een billijke vergoeding naast de transitievergoeding is gehaald. [de werknemer] maakt daarom terecht aanspraak op een billijke vergoeding. De grieven 1 en 2 slagen niet. Aan bewijslevering komt het hof niet toe.

Billijke vergoeding

Het hof zal de grieven 3 tot en met 8 gezamenlijk behandelen. Door middel van deze grieven betoogt [de werkgever] dat de billijke vergoeding in de bestreden beschikking ten onrechte is vastgesteld op een bedrag van € 304.204,03 bruto. Het hof volgt [de werkgever] hier gedeeltelijk in.

De Hoge Raad heeft gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor het bepalen van een billijke vergoeding (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle, onder 3.4.4 en 3.4.5). Ook in een geval als het onderhavige, waarin de billijke vergoeding is gegrond op art. 7:671b lid 9, aanhef en onder c, BW, gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De gezichtspunten die in die beschikking zijn geformuleerd, lenen zich daarom ook in een dergelijk geval voor toepassing. In het licht van hetgeen de werknemer in verband met de billijke vergoeding heeft aangevoerd over de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst, dient bij het bepalen van de vergoeding mede worden betrokken hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de verstoring van de arbeidsverhouding en daardoor de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt (HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 onder 3.4.2 en 3.4.3).

[de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat zij na het einde van haar arbeidsovereenkomst per 1 februari 2022 een WW-uitkering ontvangt, met een aanvulling op grond van de Werkloosheidregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO). Zij heeft zich medio maart jl. ziekgemeld, maar is volgens de verzekeringsarts van het UWV niet ziek en moet zich daarom in augustus a.s. opnieuw bij de verzekeringsarts melden.

Als [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar had gehandeld, dan was het volgens [de werknemer] aannemelijk dat haar arbeidsovereenkomst gezien haar dienstverband van ruim 20 jaar en het feit dat zij pas recent als directeur was aangesteld, nog minimaal tien jaar zou hebben voortgeduurd. Op basis van haar laatstverdiende salaris van € 6.560,52 bruto per maand inclusief emolumenten heeft de arbeidsovereenkomst een daarom een waarde van € 787.262,40 bruto (€ 6.560,52 x 120 maanden). [de werknemer] loopt het werkgeversdeel van de pensioenpremie mis, dat is in totaal € 109.200,00. [de werknemer] stelt haar alternatief te verwerven inkomen billijkheidshalve op € 52.000,00 bruto per jaar. De billijke vergoeding die [de werknemer] verzoekt is daarom € 376.462,40 bruto (€ 787.262,40 + € 109.200,00 -/- € 520.000,00).

De kantonrechter heeft de stelling van [de werknemer] dat zij minimaal nog tien jaar bij [de werkgever] zou hebben gewerkt en in die periode € 787.262,400 bruto aan loon zou hebben ontvangen aannemelijk geacht. De kantonrechter heeft dit bedrag verminderd met het door [de werknemer] berekende alternatief te verweven inkomen en verminderd met een aanvulling waarop [de werknemer] aanspraak zou kunnen maken op grond van de WOPO (in totaal € 592.168,10 bruto). De kantonrechter heeft dit bedrag vermeerderd met de onweersproken verzochte pensioenschade (€ 192.200,00). De billijke vergoeding is zo bepaald op € 304.294,30 bruto.

Volgens [de werkgever] heeft de kantonrechter ten onrechte geoordeeld dat de veronderstelde inkomensachteruitgang van [de werknemer] voor een periode van tien jaar volledig dient te worden gecompenseerd (grieven 4 en 8) en is ten onrechte een billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto, waaronder begrepen pensioenschade van € 109.200,00, toegewezen (grieven 5 en 7).

Het hof volgt [de werkgever] in het standpunt dat het niet waarschijnlijk is dat de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] nog tien jaar zou hebben geduurd. Het is niet precies vast te stellen hoe lang de arbeidsovereenkomst had geduurd zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Het hof gaat ervan uit dat [de werknemer] in dat geval tot het einde van de overeengekomen periode, dus tot 1 november 2021 als directeur bij [basisschool 1] was blijven werken en haar aanstelling daarna, gezien de hiervoor genoemde tussenevaluatie van [betrokkene 1] en het assessmentrapport van psycholoog [psycholoog] , niet zou worden omgezet in een vaste aanstelling als directeur bij [basisschool 1] . [de werkgever] zou in dat geval samen met [de werknemer] hebben moeten kijken naar een andere functie als directeur die zij vanaf 1 november 2021 had kunnen verrichten. [de werkgever] heeft immers aangevoerd dat zij [de werknemer] van meet af aan had verzekerd dat zij op een andere plek binnen de stichting als directeur aan de slag kon en dat dit ook aan alle directieleden van [de werkgever] en aan het personeel van [basisschool 1] bekend is gemaakt.

[de werkgever] heeft [de werknemer] in juli 2021 de functie van directeur bij een school in [plaats] aangeboden, maar [de werknemer] heeft tijdens de zitting in hoger beroep toegelicht dat zij te maken heeft met een precaire thuissituatie waardoor werken in een grotere straal om [woonplaats] geen optie is. Het hof acht het daarom, mede gezien het feit dat [bestuurder] niet gelukkig was met de manier waarop [de werknemer] het directeurschap van [basisschool 1] had vervuld, [bestuurder] alsnog het gesprek hierover met haar zou zijn aangegaan en dit zijn weerslag op [de werknemer] zou hebben, zij heeft zich in maart jl. ziekgemeld bij het UWV, aannemelijk dat dat de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] uiteindelijk, na een (mogelijke re-integratie)periode van circa drie jaar alsnog zou zijn geëindigd. Het hof gaat er daarom bij de vaststelling van de billijke vergoeding vanuit dat het dienstverband tot 1 januari 2025 zou hebben geduurd.

Tussen partijen is niet in geschil dat het laatstverdiende salaris van [de werknemer] inclusief emolumenten € 6.560,52 bruto per maand was. Als [de werknemer] vanaf 1 februari 2022 tot 1 januari 2025 bij [de werkgever] werkzaam zou zijn gebleven, dan had zij een inkomen gehad van in totaal € 229.618,20 bruto (€ 6.560,52 bruto x 35 maanden).

[de werknemer] ontvangt vanaf 1 februari 2022 een WW-uitkering. Zij heeft tijdens de zitting in hoger beroep bevestigd dat zij in aanmerking komt voor een aanvulling daarop op grond van de WOPO. In de WOPO zijn twee verschillende regelingen openomen: een aanvullingsregeling voor werknemers die recht hebben op een WW-uitkering en een loonsuppletieregeling in geval van een nieuwe dienstbetrekking. Het hof zal bij het vaststellen van de billijke vergoeding uitgaan van de aanvullingsregeling op de WW-uitkering. [de werkgever] heeft een berekening van [betrokkene 2] van [bedrijf] van 4 november 2021 in het geding gebracht, waarin is berekend welke inkomsten [de werknemer] aan WW-uitkering en aanvulling daarop ontvangt. [de werkgever] heeft deze berekening tijdens de zitting in hoger beroep onweersproken toegelicht. Uit deze berekening volgt dat [de werknemer] van 1 februari 2022 tot 1 januari 2025 inkomsten zal ontvangen van in totaal € 190.578,62 bruto. Dat is bijna € 40.000,00 bruto minder dan wanneer zij bij [de werkgever] werkzaam zou zijn gebleven.

Als [de werknemer] tussen nu en 1 januari 2025 ander werk vindt dan is haar inkomensschade lager dan € 40.000,00, omdat zij in aanmerking kan komen voor de loonsuppletieregeling in de WOPO. Het hof acht deze kans niet groot, gelet op de negatieve impact van het ontslag op [de werknemer] . Het hof neemt daarom het bedrag van € 40.000,00 als vertrekpunt voor het bepalen van de billijke vergoeding. Bij een en ander neemt het hof mede in overweging dat in het onderwijs behoefte is aan (leidinggevende) leerkrachten en dat van [de werknemer] verwacht mag worden dat zij na 1 januari 2025 in staat moet zijn om een salaris in de orde van grootte als zij bij [de werkgever] verdiende, te genereren. Ook om die reden acht het hof het redelijk om uit te gaan van inkomensderving gedurende drie jaar.

Het hof betrekt ook de door [de werknemer] gestelde pensioenschade bij de vaststelling van de billijke vergoeding. Ook deze schade is immers het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Volgens [de werkgever] bouwt [de werknemer] tijdens de periode waarin zij een WW-uitkering heeft 50% pensioen op en betaalt zij daar geen premie voor. [de werkgever] heeft ter onderbouwing van dit standpunt verwezen naar een pensioenreglement ABP van 2022, waarin staat dat het ABP tijdens het recht op een WW-uitkering 50% van het pensioen opbouwt. In dit reglement staat ook dat ervoor kan worden gekozen om aanvullend tot 100% van het pensioen op te bouwen en dat daarvoor extra premie moet worden betaald. [de werkgever] heeft niets gesteld over de hoogte van deze premie. Het hof zal daarom uitgaan van het door [de werknemer] genoemde bedrag, maar dan voor 50% en berekend over de periode van 1 februari 2022 tot 1 januari 2025. Dit is een bedrag van bijna € 16.000,00 bruto.

Het hof ziet aanleiding om de hiervoor genoemde bedragen van in totaal € 56.000,00 bruto (€ 40.000,00 en € 16.000,00) te verhogen tot een billijke vergoeding van in totaal € 100.000,00 bruto, gelet op de mate waarin [de werkgever] een verwijt valt te maken (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle, onder 3.4.5).

Het hof verwijst in dit verband naar al hetgeen hiervoor met betrekking tot het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten is overwogen en beslist. [de werknemer] is na een dienstverband van ruim twintig jaar geconfronteerd met een ontbinding van haar arbeidsovereenkomst als directeur bij [de werkgever] . De gebeurtenissen vanaf 25 februari 2021 hebben een negatieve invloed op haar functioneren, zo heeft zij zich in maart jl. ziekgemeld bij het UWV en [de werknemer] wordt hierdoor geconfronteerd met een inkomensachteruitgang.

Het hof acht gelet op alle omstandigheden van het geval, zowel aan de kant van [de werkgever] als aan de kant van [de werknemer] , in onderling verband en samenhang bezien, een billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto passend. [de werknemer] wordt met deze billijke vergoeding gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [de werkgever] .

Anders dan [de werknemer] heeft betoogd, is een hogere billijke vergoeding niet passend. Het hof heeft bij dit oordeel betrokken dat [de werknemer] nu 41 jaar is en de arbeidsmarkt volgens haar op dit moment goed is. Daarbij komt dat [de werknemer] een transitievergoeding heeft ontvangen van € 42.539,03 bruto. Deze transitievergoeding is ook bedoeld als compensatie voor de gevolgen van het ontslag en dient om [de werknemer] in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Daarbij komt dat [de werkgever] onweersproken naar voren heeft gebracht dat deze transitievergoeding verhoudingsgewijs hoog is, omdat de transitievergoeding is gebaseerd op een fulltime werktijdfactor (1,0) en een directeurssalaris, terwijl [de werknemer] tot 28 september 2020 nog parttime werkte (0,6275) tegen een lager salaris.

Het hof ziet in dat de billijke vergoeding van € 100.000,00 bruto lager is dan het door de kantonrechter vastgestelde bedrag van € 304.294,30 bruto. Dit kan worden verklaard doordat de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding heeft gebaseerd op de stelling van [de werknemer] dat zij minimaal nog tien jaar bij [de werkgever] zou hebben gewerkt (tot 1 februari 2032), terwijl het hof ervan uitgaat dat het dienstverband tot 1 januari 2025 zou hebben geduurd en van de redelijke aanname dat [de werknemer] vanaf 1 januari 2025 in staat mag worden geacht een gelijkwaardig salaris te verdienen als zij bij [de werkgever] genoot. Dit kan verder worden verklaard door het verweer van [de werkgever] tegen de pensioenschade.

De slotsom is dat de grieven 3 tot en met 8 gedeeltelijk slagen, namelijk voor zover door de kantonrechter een hoger bedrag dan € 100.000,00 aan billijke vergoeding is toegewezen. Het hof zal de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, gedeeltelijk vernietigen.

De bestreden beschikking is niet aan het oordeel van het hof onderworpen voor zover de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden met ingang van 1 februari 2022 (onder 5.2) en voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] de transitievergoeding van € 42.539,03 bruto te betalen (onder 5.3).

De bestreden beschikking zal uitsluitend worden vernietigd voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld om aan [de werknemer] een billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto te betalen. Het hof zal, in zoverre opnieuw rechtdoende, de aan [de werknemer] toekomende billijke vergoeding vaststellen op € 100.000,00 bruto.

Terugbetaling deel billijke vergoeding

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werkgever] de door de kantonrechter bepaalde billijke vergoeding van € 304.294,30 bruto aan [de werknemer] heeft betaald. Dat betekent dat het verzoek van [de werkgever] tot terugbetaling van de billijke vergoeding toewijsbaar is, in die zin dat het hof [de werknemer] zal veroordelen om hetgeen zij meer aan billijke vergoeding dan € 100.000,00 bruto heeft ontvangen van [de werkgever] aan [de werkgever] terug te betalen. [de werknemer] zal worden veroordeeld tot terugbetaling binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking, zoals onweersproken door [de werkgever] is verzocht.

Volgens [de werknemer] kan zij slechts worden veroordeeld tot het terugbetalen van het netto-equivalent van een bruto bedrag. Het hof volgt haar hierin. [de werknemer] heeft de billijke vergoeding in 2022 ontvangen en dient het netto-equivalent van hetgeen zij meer aan billijke vergoeding dan € 100.000,00 bruto heeft ontvangen binnen twee weken na de datum van deze beschikking aan [de werkgever] terug te betalen. [de werkgever] kan als inhoudingsplichtige een correctie over 2022 laten uitvoeren bij de Belastingdienst ten aanzien van het bedrag dat daarop is ingehouden. Het verzoek van [de werkgever] tot terugbetaling door [de werknemer] zal daarom worden toegewezen zoals hierna te vermelden.

Het hof zal de proceskosten in hoger beroep compenseren, nu beide partijen over en weer op enkele punten in het ongelijk zijn gesteld. Het meer of anders verzochte zal worden afgewezen.