Rb. Noord-Holland, 14-07-2021, nr. 8953391

[werknemer] heeft bij dagvaarding van 11 december 2020 een vordering tegen Samsung ingesteld. Bij akte van 3 februari 2021 heeft [werknemer] aanvullende stukken toegezonden. Samsung heeft schriftelijk geantwoord.

Op 22 juni 2021 heeft een zitting plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. [werknemer] , wiens advocaat zich voor de zitting heeft teruggetrokken, en Samsung hebben gebruik gemaakt van pleitaantekeningen, die zijn overgelegd. Voorafgaand aan de zitting heeft [werknemer] bij akte van 9 juni 2021 aanvullende stukken toegezonden en haar eis gewijzigd.

[werknemer] is op 15 september 2017 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Samsung in dienst getreden in de functie van [functie] tegen een salaris van € 9.727,86 bruto per maand exclusief emolumenten voor 40 uur per week. [werknemer] rapporteerde tot 1 februari 2019 rechtstreeks aan [X] (hierna: [X] ), destijds CEO en leidinggevende van de divisie ‘ [divisienaam] ’ van Samsung.

Samsung houdt zich bezig met de Europese verkoop van airconditionings, climate systems en aanverwante producten en diensten. Samsung, onderdeel van het wereldwijde Samsung-concern, is in 2017 opgericht en is gevestigd op Schiphol.

In artikel 3.15 van het personeelshandboek van Samsung, dat onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, staat dat iedere werknemer die slachtoffer is van geweld, pesterijen of seksuele intimidatie, contact kan opnemen met een onpartijdige ‘counsellor’. Verder wordt in het artikel verwezen naar de bijgevoegde ‘Flowchart Mobbing’, waarin de verschillende processtappen staan. Onderdeel van het handboek is ook een Code of Conduct, waarin staat dat de werknemers van Samsung moeten bijdragen aan een veilige en gezonde werkomgeving en zich moeten onthouden van gedrag dat een veilige en gezonde werkomgeving kan ondermijnen, zoals intimidatie, discriminatie of vriendjespolitiek.

[werknemer] woont in België maar heeft haar werkzaamheden steeds verricht vanuit het kantoor van Samsung op Schiphol, waar zij doordeweeks op kosten van Samsung in een hotel verbleef.

In een gesprek op 31 mei 2018 heeft [X] [werknemer] aangesproken op haar (stijl van) communiceren intern en extern en samenwerking, die door sommigen als vernederend en aanvallend wordt ervaren. In de gespreksbevestiging van 5 juni 2018 is [werknemer] met klem verzocht haar houding en in- en externe communicatie te veranderen. Ook in het beoordelingsgesprek over 2018 zijn kritische kanttekeningen geplaatst bij de aspecten communicatie en samenwerking.

In een e-mail van 12 december 2018 heeft [X] alle managers, waaronder [werknemer] , geschreven dat hij op verzoek van het moederbedrijf een nieuwe functie (van Vice President Global HVAC Solutions Business) zou gaan bekleden bij het hoofdkantoor van Samsung in Zuid-Korea. Hij liet in de e-mail weten dat hij weinig concrete veranderingen voor de aansturing van de werkzaamheden in Nederland verwachtte, aangezien hij zijn nieuwe positie zou gaan combineren met zijn huidige functie.

In een gesprek op 21 december 2018 heeft [X] [werknemer] verteld dat zij en haar team per 1 januari 2019 niet langer aan hem zouden rapporteren, maar aan [Y] (hierna [Y] ) de Vice President Customer Services, Pre-Sales and Business Development, omdat het toch niet mogelijk/wenselijk was twee functies te combineren. [Y] was bij dit gesprek aanwezig.

[werknemer] heeft in dit gesprek en in een e-mail van 22 december 2018 haar ongenoegen geuit over het feit dat zij voortaan aan [Y] in plaats van aan [X] zou moeten rapporteren. Zij schrijft in haar e-mail: ‘By not following a basic employment etiquette of conducting a one-to-one meeting to explain your intention for organization changes, you have demeaned yourself professionally. (…). You are very well aware that we work to move forward in our professional lives, and not step backwards. As I understand, the proposed change in reporting line for Product management is a step-down for me in hierarchy and authority. (…) Because of the manner in which you setup today’s meeting, we ended it unproductive and mutually insensitive. Anyhow, if your verbal communication of today was a final decision, I expect a formal letter from you with the intended change in organization and reporting line’

Op 4 januari 2019 hebben [X] en [werknemer] nog een keer over de wijziging in de rapportagelijn gesproken. [werknemer] heeft daartegen toen opnieuw bezwaar gemaakt.

In een gesprek op 10 januari 2019 heeft [werknemer] haar bezwaren tegen de wijziging ook met de toenmalige HR Business Partner van Samsung gedeeld.

In de avond van 17 januari 2019 hebben [Y] en [werknemer] op verzoek van [Y] met elkaar gesproken over de wijziging in de rapportagelijnen en het feit dat [werknemer] haar team hierover nog niet had geïnformeerd.

Op 21 januari 2019 heeft [werknemer] naar aanleiding van het gesprek met [Y] op 17 januari 2019 een klacht over [Y] ingediend bij het toenmalige (interim) Hoofd HR ( [naam] ) en de CFO van Samsung. Zij schrijft: ‘On 17th January 2019 evening 19:30 when I was leaving the office, [Y] stopped me on my way out, and requested my time. Although I mentioned I was in a hurry to leave so I can take my medicines on time, he insisted to speak with me immediately. In the meeting room on 5th floor, he confronted me and asked if I informed my team about the reporting line change to him. I replied NO, and said I cannot make any such communication to my team without a formal company decision explaining the change. [Y] threatened me that if I do not inform the PM team, he will do so himself without me. [Y] threatened that my reporting line change to hem has already been decided (?), and bullied me to share what I discussed with [X] . I refused to share details of my confidential meeting with [X] who is officially my manager. [Y] then aggressively stated that if I don’t share the details, he will find out himself from [X] . I believe that as an employee of Samsung, I should not have to face such aggression and bullying tactics from a person of higher authority (…)’.

Op 22 januari 2019 heeft het Hoofd HR een gesprek met [werknemer] gehad, waarin de klachtenregeling van Samsung met [werknemer] is besproken. Daarbij is het verschil toegelicht tussen een informele en een formele klachtafhandeling, waarbij de informele route bestaat uit interviews met [werknemer] en [Y] , gedaan door HR en Legal die als vertrouwenspersoon zijn aangewezen, en de formele route, die bestaat uit interviews met alle betrokken partijen, waarbij alles schriftelijk wordt vastgelegd en er een ‘external counsel’ kan worden betrokken. In de e-mail van 23 januari 2019, waarin het voorgaande aan [werknemer] is bevestigd, is ook aangegeven dat de communicatie over de wijziging van de rapportagelijnen nog even zou worden uitgesteld.

Op 23 januari 2019 heeft [werknemer] aangeven dat zij kiest voor een formele klachtafhandeling. Het Hoofd HR heeft diezelfde dag aan [werknemer] bevestigd dat het formele traject in gang zou worden gezet, met als eerste stap een interview tussen [werknemer] , het Hoofd Legal ( [naam] ) en Hoofd HR.

Op 24 januari 2019 heeft het interview tussen [werknemer] , het Hoofd HR en het Hoofd Legal plaatsgevonden. [werknemer] heeft in het interview aangegeven dat er nog meer incidenten met [Y] zijn geweest die voor haar aanleiding waren een klacht tegen hem in te dienen.

Op verzoek van het Hoofd HR en het Hoofd Legal heeft [werknemer] op 4 februari 2019 die eerdere incidenten op papier gezet. Daarin omschrijft [werknemer] vijf situaties waarin zij te maken had [Y] .

In een e-mail van 5 februari 2019 heeft [X] [werknemer] geschreven dat de wijziging in rapportagelijnen die week aan de organisatie gecommuniceerd zou gaan worden. Hij schrijft: ‘To us, your complaint seems to mainly relate to actions from [Y] where he had a different opinion, interfered with business areas that are in our view your sole responsibility, or enquired about information that you did not want to share. Although it is clear that there were some disagreements between the two of you, in our view the majority are disagreements that may occur within a business, even if perceived otherwise by you. We think these situations should be looked into, but we are not convinced at this moment that these are of such a level that it should affect the board decision. We also consider that further postponing the organizational change is bad for the company, [Y] ’s alleged actions did not seem to be aimed at you as a person or against your wellbeing, there have not been any similar complaints about [Y] before, and of course that until proven otherwise we assume a person is innocent (unless there are exceptional circumstances). All of this brings me to the conclusion that we are now going to announce the organizational change, while the complaint and any further discussion about your objections can be dealt with in parallel. (…)’

Op 7 februari 2019 heeft [werknemer] zich ziek gemeld. Zij is sindsdien (onafgebroken) volledig arbeidsongeschikt geweest.

Op 8 februari 2019 heeft Samsung de organisatie geïnformeerd over de wijziging van de rapportagelijnen, waardoor de afdeling Product Management aan [Y] gaat rapporteren.

Op 7 en 18 februari 2019 is [werknemer] gevraagd om tijdens haar ziekte de ‘approvals’ aan [Y] door te sturen. Omdat [werknemer] hieraan geen gehoor gaf, heeft [Y] haar in een e-mail van 5 maart 2019 nog een keer gevraagd dit te doen. Hij heeft daarbij aangekondigd dat hij de aanpassing door IT laat doen voor het geval [werknemer] daar door haar ziekte niet toe in staat is.

Op 7 maart 2019 heeft [werknemer] deze e-mail van [Y] doorgestuurd aan [X] , aan wie ze schrijft: ‘This action on his part also validates my complaint against him, if you can take note of his tone and ultimatum to a sick colleague without the least human consideration. Let me remind you that on 21st December 2018 and on 4th January 2019 I unambiguously stated my disagreement to you regarding your proposed change to my reporting line to [Y] . I did not accept to report to [Y] due to his intimidation and harassment towards me at work (…). Following that, I faced another bullying incident from [Y] , which I reported to the HR Department through a formal complaint. (…). The intimidation and harassment at work has inflicted damage upon me that has led to health issues and incapacity to work. Under these circumstances, I am changing the delegation of authority to you as my manager (…)’.

In reactie op deze e-mail heeft [X] diezelfde dag aan [werknemer] geschreven dat de wijziging van de rapportagelijn een besluit van het bestuur is dat al is ingevoerd en dat [werknemer] niet het recht heeft dit besluit af te wijzen of haar eigen manager te kiezen.

In de eerste periode na de ziekmelding hebben [werknemer] en HR een discussie gehad over controles door de Nederlandse arbo-arts, waarvoor [werknemer] door Samsung was opgeroepen maar niet was verschenen. [werknemer] stelde zich op het standpunt dat zij daartoe niet verplicht was, omdat de controles vanwege haar woonplaats in België (en status als grensarbeider) door een Belgische arts moeten worden gedaan. Na meerdere e-mails over en weer heeft Samsung het standpunt van [werknemer] als juist erkend en is [werknemer] niet meer opgeroepen voor controles door de Nederlandse arbo-arts.

In een brief van 17 juli 2019 heeft [huisarts] , de Belgische behandelend (huis-)arts van [werknemer] (hierna: [huisarts] ) aan de Nederlandse arbo-arts van Samsung geschreven dat [werknemer] last heeft van een diepe depressie als gevolg van incidenten op het werk en dat zij niet in staat is haar werk te hervatten of om te reizen om met haar werkgever af te spreken.

Certimed, de in België bevoegde instantie, heeft op 14 juni 2019 en 29 juni 2020 geoordeeld dat [werknemer] volledig arbeidsongeschikt is.

In een brief van 14 maart 2020 (waarvan een beëdigde Nederlandse vertaling is overgelegd) heeft [huisarts] aan de voormalig gemachtigde van [werknemer] onder andere geschreven dat:

- [werknemer] kampt met een burn-out en diepgaande angstdepressie;- dit het gevolg is van de manier waarop [werknemer] door Samsung is vernederd en geïntimideerd;- de HR afdeling haar lijden heeft ontkend en de geheimhouding heeft geschonden door alles wat door [werknemer] aan HR werd toevertrouwd aan de manager te melden;- de eerdere manager van [werknemer] haar heeft verraden door de intimidatie te ontkennen en ervoor te zorgen dat ze voor de vernederende persoon moest werken;- geen sprake is geweest van seksuele intimidatie.

In een brief van 1 oktober 2020 (waarvan een beëdigde Nederlandse vertaling is overgelegd) heeft [huisarts] het UWV - in het kader van een door Samsung aangevraagd deskundigenoordeel – onder meer geschreven dat [werknemer] zeer getraumatiseerd is door de houding die Samsung ten opzichte van haar heeft aangenomen door haar zonder aanwijsbare reden en zonder overleg mede te delen dat ze voortaan onder de directe orders van [Y] zou worden geplaatst, waarvan zij meerdere malen vernederingen had moeten ondergaan. [huisarts] schrijft verder dat [werknemer] hierdoor kampt met een burn-out, een diepe depressie, angstaanvallen, slapeloosheid, verminderde eetlust, bloedarmoede en aanhoudende symptomen van posttraumatische stress en dat zij verschillende medicatie gebruikt, wekelijks wordt gecontroleerd voor psychologische ondersteuning en is doorverwezen voor een psychologisch onderzoek.

In een brief van 18 november 2020 (waarvan een beëdigde Nederlandse vertaling is overgelegd) heeft [neuropsychiater] , neuropsychiater (hierna [neuropsychiater] ) aan onder andere de voormalig gemachtigde van [werknemer] geschreven: ‘Ik heb meerdere malen met [werknemer] gesproken in het kader van een beoordeling van een complexe situatie waarvan zowel depressie als een burn-out deel uitmaken. Deze beoordeling is gebaseerd op gesprekken en diverse brieven van haar behandelend arts, Dr [huisarts] , en van de psycholoog, [psycholoog] , die in december 2019 kennis met haar heeft gemaakt. (…). Door veranderingen in de hiërarchie kreeg ze een persoon als baas toegewezen met wie ze eerder had gewerkt en met wie ze geen affiniteit had. [werknemer] zal een typische situatie van intimidatie beschrijven waarvan de handelswijze op dit moment vrij klassiek is, met als doel de werknemer door meerdere pesterijen per dag ertoe te beween ontslag te nemen zonder ontslagvergoeding. Deze situatie veroorzaakte een psychische en fysieke decompensatie bij de patiënte, die goed is omschreven door de huisarts, Dr [huisarts] . De diagnose van een reactieve depressie en een burn-out als gevolg van een professionele omgeving van intimidatie is vastgesteld. (…).’

[werknemer] heeft verder nog twee Franstalige verslagen van 12 en 25 mei 2021 van [huisarts] overgelegd.

Na twee jaar ziekte heeft Samsung per 7 februari 2021 de loonbetaling aan [werknemer] stopgezet en het UWV toestemming verzocht de arbeidsovereenkomst met [werknemer] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Samsung heeft een verklaring van 24 februari 2021 van [Y] overgelegd, waarin hij onder andere verklaart dat het gesprek met [werknemer] op 17 januari 2019 ongeveer vijf minuten heeft geduurd, dat hij [werknemer] tijdens het gesprek niet geïntimideerd heeft, dat hij niet de indruk had dat [werknemer] zich bedreigd of geïntimideerd voelde en dat hij in zijn 29-jarige carrière nooit eerder klachten heeft gehad over pesterijen, intimidatie of oneerlijke behandeling van medewerkers.

[werknemer] vordert dat de kantonrechter, zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

1. voor recht verklaart dat Samsung op grond van artikel 7:658 BW, 7:611 BW of 6:162 BW aansprakelijk is voor door [werknemer] geleden en nog te lijden schade en Samsung te veroordelen tot betaling van die schade, nader op te maken bij staat;

2. Samsung veroordeelt tot betaling aan [werknemer] van een voorschot op de schadevergoeding van € 20.000,- netto;

3. Samsung veroordeelt tot betaling aan [werknemer] van de door haar gemaakte redelijke kosten ter vaststelling van aansprakelijkheid;

4. Samsung veroordeelt tot betaling van de proceskosten, te vermeerderen met wettelijke rente indien niet binnen 14 dagen na de datum van het vonnis is betaald.

[werknemer] legt aan de vordering primair ten grondslag – kort weergegeven – dat haar ziekte een rechtstreeks gevolg is van de werkomstandigheden en dat Samsung haar zorgplicht heeft geschonden, zodat Samsung op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk is voor de door [werknemer] geleden en nog te lijden schade. Subsidiair is Samsung aansprakelijk op grond van artikel 7:611 BW doordat Samsung niet als goed werkgever heeft gehandeld door [werknemer] te verplichten nauw met [Y] samen te werken ondanks duidelijk kenbaar gemaakte bezwaren van [werknemer] , haar niet serieus te nemen in haar klachten, geen OR in te stellen, geen (onafhankelijke) vertrouwenspersoon te benoemen, de Flowchart Mobbing niet te volgen, het formele onderzoek niet af te ronden, de vertrouwelijkheid te schenden door [X] in de klachtafhandeling te betrekken, van [werknemer] te verlangen dat zij 1 op 1 het gesprek met [Y] zou aangaan, [werknemer] tegen te werken in het proces rondom haar ziekmeldingen de bedrijfsarts niette informeren over de status als grensarbeider. Meer subsidiair is Samsung aansprakelijk op grond van artikel 6:162 BW omdat Samsung onrechtmatig jegens [werknemer] heeft gehandeld door de reporting line change ondanks bezwaren van [werknemer] door te zetten, het formele onderzoek niet af te ronden, en [werknemer] te verplichten zelf het gesprek met [Y] aan te gaan.

Samsung betwist de vordering. Zij voert aan – samengevat – dat Samsung niet aansprakelijk is voor de door [werknemer] gestelde schade, zodat de vorderingen moeten worden afgewezen. Van een causaal verband tussen de arbeidsomstandigheden bij Samsung en de (nauwelijks toegelichte) gezondheidsklachten die [werknemer] stelt te ervaren is niet gebleken. Bovendien is van schadelijke of ongezonde arbeidsomstandigheden bij Samsung geen sprake geweest. Samsung heeft ook haar zorgplicht voor een veilige werkomgeving niet geschonden.

De kantonrechter stelt allereerst (ambtshalve) vast dat de Nederlandse rechter bevoegd is, omdat op grond van artikel 4 lid 1 van de Brussel-I bis-Verordening, de rechter bevoegd is van de plaats waar de gedaagde woont, Nederland in dit geval.

Het gaat in deze zaak om de vraag of Samsung op grond van artikel 7:658 BW, 7:611 BW of 6:162 BW aansprakelijk is voor de schade die [werknemer] stelt te hebben geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden bij Samsung. De kantonrechter oordeelt dat Samsung niet schadeplichtig is. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Is Samsung aansprakelijk op grond van artikel 7:658 BW? Nee

Op grond van artikel 7:658 lid 2 BW is een werkgever tegenover een werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht als bedoeld in lid 1 van dat artikel is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. De Hoge Raad heeft beslist dat artikel 7:658 BW ook van toepassing is bij psychische schade.1.

Hieruit volgt in beginsel dat de werknemer die de werkgever aansprakelijk wil stellen, in de eerste plaats dient te stellen, en bij betwisting te bewijzen, dat hij de schade heeft opgelopen in de uitoefening van zijn werkzaamheden (causaal verband tussen de werkzaamheden en de schade). Indien dit vast komt te staan, dient de werkgever vervolgens te stellen en zo nodig te bewijzen dat hij heeft voldaan aan zijn verplichting om voor een veilige werkplek en gezonde arbeidsomstandigheden te zorgen.

Wanneer echter de werknemer stelt en bewijst dat i) de werkzaamheden zijn verricht onder omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid en ii) de gezondheidsklachten daardoor kunnen zijn veroorzaakt, dan wordt het causaal verband tussen de gezondheidsschade en de werkzaamheden aangenomen indien de werkgever heeft nagelaten maatregelen te treffen die redelijkerwijs nodig zijn ter voorkoming van de blootstelling aan de schadelijke werkomstandigheden. Voor toepassing van deze arbeidsrechtelijke omkeringsregel is geen plaats wanneer het verband tussen de gezondheidsschade en de schadelijke werkomstandigheden te onzeker of te onbepaald is.2.

De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat psychische klachten, zoals burn-out en depressie, multifactorieel van aard zijn en sterk individueel bepaald. Zo kan de oorzaak van deze multi-causale ziektes ook zijn gelegen in privéomstandigheden, zoals persoonlijke aanleg van de werknemer of andere niet aan het werk gerelateerde omstandigheden. De werknemer die stelt dat zijn burn-outklachten zijn veroorzaakt door het werk, zal daarom óók feiten en omstandigheden met betrekking tot zijn werksituatie moeten stellen op grond waarvan kan worden aangenomen dat zijn klachten daardoor en niet door iets anders zijn ontstaan. Wanneer immers sprake is van een volstrekt normale werksituatie en een werknemer niettemin klachten krijgt, kan niet gezegd worden dat deze klachten door de werksituatie zijn veroorzaakt.3.

Ad i) Schadelijke werkomstandigheden

Hierna zal de kantonrechter beoordelen of en in hoeverre sprake was van de door [werknemer] gestelde schadelijke werkomstandigheden.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat haar ziekte een rechtstreeks gevolg is van de gebeurtenissen bij Samsung en heeft de volgende factoren genoemd die tot haar ziekte hebben geleid:

- gebrek aan inleveringsvermogen en zorg van [X] ten tijde van de besluitvorming en bekendmaking van de reporting line change in december 2018;

- de intimiderende confrontatie met [Y] op 17 januari 2019;

- het vooruitzicht dat Samsung [werknemer] verplichtte om nauw met [Y] te gaan samenwerken;

- het feit dat Samsung [werknemer] niet serieus nam in haar klachten en de oorzaak niet onderkende;

- het feit dat [werknemer] niet terechtkon bij een onafhankelijke vertrouwenspersoon;

- het feit dat [werknemer] zich als vrouw in een mannenorganisatie onvoldoende veilig en gesteund voelde;

- het feit dat er geen onafhankelijk en vertrouwelijk onderzoek is ingesteld naar de confrontatie met [Y] , althans dat het gestarte onderzoek niet is afgerond;

- het feit dat [werknemer] van meet af aan tegenwerking heeft ervaren in het proces rondom haar ziekmelding.

Samsung heeft gemotiveerd betwist dat sprake is van schadelijke werkomstandigheden.

[werknemer] neemt het Samsung kwalijk dat zij, ondanks haar bezwaren daartegen, door Samsung gedwongen werd om aan [Y] te gaan rapporteren. [werknemer] stelt in dat verband dat de reporting line aan [X] bij indiensttreding is overeengekomen waardoor deze een wezenlijk onderdeel van haar functie vormt. [werknemer] gaat er hierbij naar het oordeel van de kantonrechter ten onrechte aan voorbij dat het tot de beleidsvrijheid van Samsung behoort om binnen redelijke grenzen haar organisatie in te richten en te wijzigen zoals haar dat goeddunkt. Dat Samsung met [werknemer] heeft afgesproken dat zij altijd aan [X] zou blijven rapporteren, blijkt nergens uit en [werknemer] heeft ter zitting ook erkend dat die afspraak nooit is gemaakt. Van een goed werknemer wordt in principe verwacht dat hij zich – uitzonderingen daargelaten – naar organisatiewijzigingen voegt. De kantonrechter is van oordeel dat de bezwaren van [werknemer] niet dusdanig zijn dat sprake is van een uitzonderingssituatie. Het bezwaar van [werknemer] (geuit in haar e-mail van 22 december 2018) dat de wijziging een demotie en inhoudelijke functiewijziging tot gevolg had, is door Samsung gemotiveerd betwist en is bovendien in zijn algemeenheid geen omstandigheid op grond waarvan een individuele werknemer een wijziging als deze (waarin de rapportagelijnen veranderen omdat de CEO vanwege een promotie vertrekt) kan tegenhouden. Uit de overgelegde stukken kan ook niet worden vastgesteld dat [X] geen inlevingsvermogen en zorg heeft gehad voor [werknemer] . Nadat [X] [werknemer] in een persoonlijk gesprek over de wijziging heeft verteld, heeft hij ook op 4 januari 2019 met [werknemer] gesproken. Dat deze gesprekken er niet toe hebben geleid dat van de wijziging werd afgezien, rechtvaardigt niet de conclusie dat Samsung onvoldoende inlevingsvermogen of zorg heeft getoond.

Het andere verwijt van [werknemer] houdt verband met de bejegening door [Y] . [werknemer] stelt dat zowel op 17 januari 2019 als eerder (in januari 2018, 22 augustus 2018, december 2018 en januari 2019) sprake is geweest van intimidatie, vernederingen en pesterijen door [Y] . De kantonrechter neemt als uitgangspunt dat onder intimidatie wordt verstaan ‘gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd’ (artikel 7:646 lid 6 BW). Pesten heeft een structureel karakter, is op de persoon gericht en kan verschillende vormen aannemen, zoals kleinerende opmerkingen, constante kritiek, intimidatie, flauwe grappen en roddelen.4.Of hiervan sprake is dient objectief bepaald te worden.5.

Tijdens de zitting is gebleken dat [werknemer] door de gebeurtenissen duidelijk zeer is aangedaan. De kantonrechter wil aan deze (subjectieve) beleving van [werknemer] niets afdoen. Toch vindt de kantonrechter dat op basis van het in de klachtbrieven door [werknemer] omschreven gedrag van [Y] niet kan worden vastgesteld dat sprake is geweest van intimidatie, vernederingen of pesten in objectieve zin. Met betrekking tot het incident op 17 januari 2019 is daarbij meegewogen dat [werknemer] niet tot het gesprek is gedwongen (zij heeft daarmee zelf ingestemd), dat het gesprek van korte duur was, dat een collega in de nabije omgeving aanwezig was en dat, zoals door [werknemer] ter zitting is bevestigd, [Y] haar niet de weg heeft versperd of heeft belemmerd het gesprek te beëindigen en uit de meeting room weg te lopen. [werknemer] heeft nog gesteld dat [Y] in het gesprek op agressieve toon tegen haar heeft gepraat, maar dat is door Samsung gemotiveerd betwist (onderbouwd met de verklaring van [Y] ) en dus niet komen vast te staan. Vast staat ook dat in een kantoor op dezelfde gang iemand aanwezig was, die niet heeft laten blijken dat er met stemverheffing is gesproken, terwijl de deur van de meeting room open stond. Ook de uitlatingen van [Y] dat, wanneer [werknemer] zou blijven weigeren de wijziging in rapportagelijnen aan haar team te communiceren en dat [Y] , als [werknemer] hem niet wilde vertellen waarover zij met [X] had gesproken, hij hem zelf wel zou bellen, zijn onvoldoende om van intimidatie, vernederingen of pesterijen te kunnen spreken.

De eerdere gebeurtenissen die [werknemer] in haar aanvullende klacht van 4 februari 2019 omschrijft, gaan over werksituaties in 2018 en begin 2019 waarin [Y] in aanwezigheid van collega’s en meerderen van [werknemer] , kritisch was op werk van (teamleden van) [werknemer] , eiste dat dit werk naar zijn inzichten werd aangepast en (ongevraagd) mee ging op een business trip naar Zuid-Korea, ondanks dat [werknemer] dat niet wilde. De kantonrechter begrijpt uit de toelichting ter zitting van [werknemer] dat zij dit heeft opgevat als een gebrek aan respect en vertrouwen in haar kunnen (‘belittled’ en ‘treated like a commodity’), maar dat kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden bestempeld als intimidatie, vernederingen en pesterijen in objectieve zin.

De stelling van [werknemer] dat in 2018 twee andere vrouwelijke collega’s ook door [Y] met een burn-out zijn uitgevallen, is door Samsung gemotiveerd weerlegd. De vervolgens door [werknemer] overgelegde e-mails waaruit blijkt dat twee werkneemsters van Samsung zich in 2018 hebben ziekgemeld, levert onvoldoende bewijs op voor haar stelling.

De andere verwijten van [werknemer] zien op de wijze waarop Samsung met haar klachten over [Y] is omgegaan. De kantonrechter vindt die verwijten niet terecht. De kantonrechter maakt uit de stukken op dat de klachten door Samsung uitermate serieus zijn genomen. Een dag nadat de klacht was ontvangen, heeft HR contact met [werknemer] opgenomen om te bespreken hoe de verdere klachtafhandeling zou verlopen. Uitgelegd is toen dat de eerste stap een interview met Hoofd HR en Hoofd Legal zou zijn, omdat zij als vertrouwenspersoon (counsellor/trust person) binnen Samsung zijn aangewezen. Dit is, anders dan door [werknemer] is gesteld, in lijn met artikel 3.15 van het personeelshandboek. Ter zitting heeft [werknemer] nog gesteld dat zij gevraagd heeft om contact met een preventie adviseur6., maar dat blijkt niet uit het dossier. [werknemer] heeft destijds geen bezwaar gemaakt tegen de door HR geschetste gang van zaken over de verdere klachtafhandeling. Pas na het interview van 24 januari 2019 heeft zij bezwaar gemaakt tegen de aanwezigheid van het Hoofd Legal, omdat hij niet onpartijdig en onafhankelijk zou zijn. Uit het door [werknemer] overgelegde transcript (van 35 pagina’s) van het interview (dat heimelijk door [werknemer] is opgenomen) maakt de kantonrechter echter op dat het Hoofd HR en het Hoofd Legal serieus hebben uitgezocht wat er was gebeurd en [werknemer] alle gelegenheid hebben gegeven haar verhaal te doen. Van enige partijdigheid bij het Hoofd Legal is daarbij niet gebleken. Het Hoofd Legal heeft [werknemer] in het interview weliswaar bij herhaling geadviseerd om voor een informele klachtafhandeling te kiezen, maar dat leidt niet tot de conclusie dat hij onvoldoende onpartijdig/onafhankelijk was en dat [werknemer] van een formele klachtafhandeling is afgehouden. Zoals in het (uiteindelijk door [werknemer] geaccordeerde) gespreksverslag is bevestigd, zou de formele procedure worden opgestart als [werknemer] dat wenste. Het (externe) onderzoek heeft niet plaatsgevonden/is niet afgerond omdat [werknemer] zich 7 februari 2019 heeft ziekgemeld en daarna geen contact meer wilde met Samsung. Het onderzoek is, anders dan door [werknemer] is gesteld, dus niet tussentijds en in strijd met de klachtenregeling door [X] beëindigd. Verwezen wordt naar de e-mail van [X] van 5 februari 2019 (waarin hij aangeeft dat de klachtafhandeling parallel aan de invoering van de wijziging in reporting lines kan lopen) en zijn e-mail van 7 maart 2019 waarin staat dat het onderzoek stilligt vanwege de afwezigheid van [werknemer] , maar bij haar terugkeer weer wordt opgepakt.

Het verwijt van [werknemer] dat Samsung haar tijdens ziekte heeft tegengewerkt, is door Samsung eveneens gemotiveerd weerlegd. De kantonrechter vindt het niet onbegrijpelijk dat Samsung, een vrij jonge kleine organisatie in Nederland, er niet direct van op de hoogte was dat [werknemer] als grensarbeider niet door de Nederlandse arbo-arts gecontroleerd hoefde te worden. Uit de overgelegde correspondentie tussen partijen kan ook niet worden afgeleid dat Samsung [werknemer] hierin (moedwillig) heeft tegengewerkt. Integendeel. Samsung heeft (zoals ter zitting toegelicht) veel moeite gedaan om een deskundigenoordeel vanuit het UWV vlak bij de woonplaats van [werknemer] (in België) te organiseren, maar het was [werknemer] die daar niet is komen opdagen.

De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel dat van schadelijke werkomstandigheden geen sprake is geweest.

Ad ii) klachten (kunnen) zijn veroorzaakt door werkomstandigheden

Ook aan de tweede voorwaarde voor toepassing van de arbeidsrechtelijke omkeringsregel is niet voldaan, omdat naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende is komen vast te staan dat de klachten van [werknemer] (kunnen) zijn veroorzaakt door de werkomstandigheden.

[werknemer] heeft verwezen naar brieven van haar huisarts [huisarts] en neuropsychiater [neuropsychiater] . De Franstalige brieven van [huisarts] die als producties 79 en 80 door [werknemer] zijn overgelegd, worden door de kantonrechter buiten beschouwing gelaten omdat een Nederlandse vertaling daarvan ontbreekt. Weliswaar wordt in de onder 2.24, 2.26, 2.27 en 2.28 weergegeven brieven een verband gelegd tussen de psychische klachten van [werknemer] en de werkomstandigheden bij Samsung, maar een medische onderbouwing van die klachten ontbreekt en ook blijkt uit de brieven niet dat door de artsen enig onderzoek is gedaan naar de feitelijke werksituatie. De brieven zijn slechts gebaseerd op uitlatingen van [werknemer] , zodat de waarde daarvan beperkt is. Daarbij komt dat niet kan worden uitgesloten dat de psychische klachten (mede) door niet-werkgerelateerde factoren zijn veroorzaakt. [werknemer] betwist weliswaar dat dit het geval is, maar zij heeft – behoudens de Franstalige brief van haar huisarts (productie 79) die buiten beschouwing blijft - geen medische stukken ter onderbouwing overgelegd, zodat de achtergrond en invloed van privé-factoren onbekend zijn gebleven.

Het verband tussen de gezondheidsschade van [werknemer] en de arbeidsomstandigheden is te onzeker en te onbepaald en kan op basis van de door [werknemer] ingebrachte stukken niet worden vastgesteld. Dat heeft tot gevolg dat de bewijslast voor het bestaan van het causaal verband op [werknemer] rust. De kantonrechter ziet echter geen aanleiding om [werknemer] toe te laten tot nadere bewijslevering, omdat voldoende is gebleken dat Samsung heeft voldaan aan haar zorgplicht uit artikel 7:658 lid 1 BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Zorgplicht van Samsung

[werknemer] baseert de gestelde schending van de zorgplicht door Samsung op pesten en intimiderend gedrag van [Y] en de manier waarop Samsung vervolgens met haar klachten daarover is omgegaan. Volgens [werknemer] ontbreken bij Samsung procedures ter voorkoming van psychosociale arbeidsbelasting (hierna: PSA) en ter behandeling van klachten van medewerkers, althans heeft Samsung onvoldoende uitvoering gegeven aan haar eigen procedure (de Flowchart Mobbing) door de bij [werknemer] gevolgde procedure onjuist in te richten en niet op de juiste wijze af te ronden.

De kantonrechter volgt [werknemer] niet in haar stelling dat genoemde procedures ontbreken. Samsung heeft terecht gewezen op het bestaan van de Code of Conduct artikel 3.15 van het Handboek (waarin vertrouwenspersonen zijn aangewezen) en de Flowchart Mobbing die een klachtenprocedure bevat. Daarmee is door Samsung voldaan aan de verplichting uit de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren dat gericht is op het voorkomen/beperken van psychosociale arbeidsbelasting en psychische schade.

Een werkgever kan tot extra zorg worden verplicht indien de werknemer op een of andere wijze kenbaar heeft gemaakt dat hij dreigt ziekt te worden dan wel een verhoogd risico loopt (het ‘kenbaarheidsvereiste’). Aan dit vereiste is in het onderhavige geval niet voldaan. Samsung heeft gemotiveerd betwist dat zij er al vóór de klacht van 21 januari 2019 van op de hoogte was dat [werknemer] het gedrag van [Y] als pesten en intimidatie ervoer, waarbij bovendien geldt dat dit gedrag niet als pesten of intimidatie in objectieve zin kan worden beschouwd.

Naast beleid gericht op preventie, zijn een zorgvuldige klachtenbehandeling en het treffen van passende maatregelen van belang7.. Bij een zorgvuldige klachtbehandeling gaat het erom dat een klacht adequaat wordt opgepakt, hoor en wederhoor wordt toegepast en de noodzakelijke maatregelen genomen worden. Zoals onder 5.15 is overwogen, vindt de kantonrechter dat de klacht van [werknemer] adequaat is opgepakt door Samsung. Het onderzoek is niet voortijdig beëindigd, maar is stil komen te liggen door de ziekmelding van [werknemer] . Het standpunt van [werknemer] dat de klachtprocedure niet correct is gevolgd danwel op onjuiste wijze is afgerond, wordt dan ook verworpen. Samsung heeft ter zitting toegelicht dat zij ook na de ziekmelding van [werknemer] pogingen heeft gedaan om de verhoudingen te normaliseren, zoals het (meermaals) aanbieden van mediation.

De conclusie van het voorgaande is dat Samsung aan haar zorgplicht heeft voldaan, zodat zij niet op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk is voor door [werknemer] geleden en nog te lijden schade.

Is Samsung aansprakelijk op grond van artikel 7:611 BW? Nee

[werknemer] stelt dat Samsung subsidiair aansprakelijk is op grond van artikel 7:611 BW omdat zij de beginselen van goed werkgeverschap heeft geschonden. De omstandigheden die [werknemer] daartoe aanvoert zijn (grotendeels) ook aan de vordering uit hoofde van artikel 7:658 BW ten grondslag gelegd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat die omstandigheden niet de conclusie rechtvaardigen dat Samsung tekortgeschoten is geschoten in de nakoming van haar zorgplicht uit artikel 7:658 BW. Daardoor is er ook geen plaats voor een op ‘goed werkgeverschap’ rustende verplichting om aan [werknemer] een schadevergoeding te betalen. Een dergelijke verplichting kan met name niet worden aangenomen, omdat daardoor, in strijd met de strekking van artikel 7:658 BW, op de werkgever een aansprakelijk zou worden gelegd zonder dat er sprake is van een tekortkoming aan zijn kant.8.Ook de andere door [werknemer] genoemde omstandigheden (dat Samsung geen OR heeft ingesteld, dat de vertrouwelijkheid is geschonden door [X] in de klachtafhandeling te betrekken, dat van [werknemer] werd verlangd een 1 op 1 gesprek met [Y] aan te gaan en dat de bedrijfsarts niet was geïnformeerd over de status van grensarbeider) kunnen – nog los van het gegeven dat van enig causaal verband tussen die omstandigheden en de psychische schade van [werknemer] niet is gebleken - niet tot een aansprakelijkheid van Samsung op grond van artikel 7:611 BW leiden.

Is Samsung aansprakelijk op grond van artikel 6:162 BW? Nee

Ook het beroep van [werknemer] op grond van artikel 6:162 BW wordt verworpen. Als al zou komen vast te staan dat de psychische klachten zijn veroorzaakt door de werkomstandigheden bij Samsung, wat nu niet vaststaat, staat het oordeel dat Samsung heeft voldaan aan haar zorgplicht, eraan in de weg dat de daaruit voortvloeiende schade van [werknemer] aan Samsung kan worden toegerekend.

Proceskosten

Het voorgaande betekent dat de vordering zal worden afgewezen en dat [werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij zal worden veroordeeld in de proceskosten.

De kantonrechter:

wijst de vordering af;

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, die tot en met vandaag voor Samsung worden vastgesteld op een bedrag van € 746,00 aan salaris van de gemachtigde van Samsung.

verklaart dit vonnis voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Dit vonnis is gewezen door mr. W. Aardenburg, kantonrechter en op bovengenoemde datum in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter