Hof 's-Hertogenbosch, 20-05-2021, nr. 200.286.340, 01

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

“Centraal uitgangspunt is het meer bewust worden van ‘het eigen gedrag’ (verbaal en non verbaal). Dit bezien in relatie met hoe dit gedrag bij de ander overkomt en welk effect dit gedrag heeft op iemand anders.

De coaching heeft twee speerpunten namelijk:

A. Voorkomen van wrijvingen in communicatie en omgang met gelijk- en ondergeschikten.

B. Optimaliseren werkrelatie met nieuwe manager mevrouw [nieuwe manager] .”

Onderdeel A is uitgevoerd, onderdeel B is niet uitgevoerd doordat [nieuwe manager] uiteindelijk niet aan de coaching heeft deelgenomen.

In de periode van mei 2019 tot medio september 2019 is op verzoek van de heer [toenmalig directeur] , de toenmalig directeur R&D van [de werkgever] , de heer [voormalige productiemanager] werkzaam geweest in de pilot plant. De heer [voormalige productiemanager] was een voormalige productiemanager van [de werkgever] van de papierfabriek in [plaats] .

Op verzoek van [toenmalig directeur] van 3 september 2019 doet [voormalige productiemanager] verslag van zijn bevindingen met betrekking tot het functioneren van [de werknemer] . Dit verslag is gedateerd op 17 september 2019. Hierin staat, voor zover relevant:

“Specifieke coaching gesprekken gevoerd op o.a. 7 juni 2019, 2 juli 2019, 2 augustus 2019 en 15 augustus 2019.

Tussendoor talloze malen de tijd genomen om [de werknemer] bij te sturen, te helpen het grotere geheel te zien of aan te geven dat dingen aan het fout lopen waren en aan hem voorbij gingen.

Op 15 augustus 2019 heb ik met [de werknemer] duidelijke afspraken gemaakt over taakverdeling tussen hem en mezelf en waar hij zich specifiek op dient te richten.

(…)

Tot op heden zie ik weinig verbetering. [de werknemer] blijft uit de lucht vallen als er specifieke vragen gesteld worden en heeft geen enkel zicht op wat zou moeten gebeuren, wat de stand van zaken is en wie waar nu precies mee bezig is. Hem aangereikte tools ( …) worden niet gebruikt. (…)

Ook lijkt hij gemaakte onderlinge afspraken uit het oog te verliezen.

(…)

Ik acht de kans dat [de werknemer] de juiste Pilot Plant Manager is of kan worden als onbestaande.

(…)

Kort en ‘hard’ samengevat:

 Geen overzicht

 Geen planning

 Geen kennis

 Geen opvolging

 Is vaak met dingen bezig waar hij niet mee bezig zou moeten zijn en delegeert anderzijds de dingen die hij zelf zou moeten doen

(…)”

Op 7 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen waarbij [de werkgever] heeft kenbaar gemaakt de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te willen beëindigen. Tevens is [de werknemer] met ingang van 8 oktober 2019 op non-actief gesteld.

Sinds 1 november 2019 valt de pilot plant niet meer onder de verantwoordelijkheid van de afdeling R&D maar onder de leiding van [B.V. 2] BV ( [B.V. 2] ); zij is vanaf dat moment geplaatst binnen een productieomgeving.

Bij e-mail van 14 november 2019 heeft [de werknemer] aan een operator in dienst van [de werkgever] , genaamd [operator] , onder meer laten weten:

“(…)

Ik hoop dat wanneer [X] weer opgestart moet worden, [betrokkene 2] en jij dan vaak zeggen: “Sorry dat weet alleen [de werknemer] .” En werk svp minimaal mee. De CO2 voeding vanuit buiten snappen we niet etc.

Niet te volgen dat [betrokkene 3] haar oogappeltje [betrokkene 4] de verbeteringen aan [X] wil laten doorvoeren. Hij is toch geen proces specialist? En heeft die niets anders te doen? LAAT HEM MOOI ZWEMMEN EN HELP HEM SVP NIET. Het is een eikel van een vent.

(…)”

[de werkgever] heeft in eerste aanleg de kantonrechter verzocht (samengevat) om:

Haar verzoek heeft [de werkgever] , kort samengevat, gegrond op het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 jo 7:669 lid 3 BW onder e (verwijtbaar handelen van [de werknemer] ), subsidiair onder g (verstoorde arbeidsrelatie) en meer subsidiair onder d (disfunctioneren) dan wel i (de cumulatiegrond).

[de werknemer] heeft verweer gevoerd en primair gevraagd om de verzoeken van [de werkgever] af te wijzen en [de werkgever] te veroordelen tot toelating van [de werknemer] tot de werkvloer, op straffe van een dwangsom. Subsidiair heeft [de werknemer] gevraagd het ontbindingsverzoek toe te wijzen met inachtneming van de geldende opzegtermijn onder toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 50.000,00, bruto met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

In de beschikking van 21 augustus 2020 heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2020 op de g-grond ontbonden en [de werkgever] veroordeeld om aan [de werknemer] te betalen de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 40.000,00 bruto. Voorts is [de werkgever] veroordeeld in de proceskosten. Het meer of anders verzochte is afgewezen. Van de door de kantonrechter aan [de werkgever] gegeven mogelijkheid om haar verzoek in te trekken heeft zij geen gebruik gemaakt.

[de werknemer] heeft in principaal hoger beroep zeven grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking. Hij heeft het hof verzocht voor recht te verklaren dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden en verzocht om [de werkgever] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met betaling van het salaris. Subsidiair verzoekt hij om een billijke vergoeding van € 91.194,68 bruto met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

[de werkgever] heeft in incidenteel hoger beroep eveneens zeven grieven aangevoerd. Zij heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking voor zover daarbij de ontbindingsdatum is gesteld op 1 oktober 2020 en is bepaald dat [de werknemer] aanspraak heeft op de wettelijke transitievergoeding en de billijke vergoeding en zij is veroordeeld in de proceskosten. Zij verzoekt het hof te bepalen dat de ontbindingsdatum 21 augustus 2020 is, voor recht te verklaren dat [de werknemer] geen aanspraak heeft op een transitievergoeding of een billijke vergoeding, [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten van de eerste aanleg en voor het overige de beschikking te bekrachtigen. Voorts verzoekt zij voor recht te verklaren dat [de werknemer] zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en hem te veroordelen tot terugbetaling van al hetgeen [de werkgever] op basis van de bestreden beschikking aan hem heeft betaald, vermeerderd met het hem betaalde loon vanaf 21 augustus tot 1 oktober 2020 met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten, inclusief nakosten, van het hoger beroep.

Met voormelde grieven zijn de ontbindingsgronden in hoger beroep opnieuw onderwerp van geschil. Het hof zal de aangevoerde ontbindingsgronden beoordelen naar chronologie van hetgeen tussen partijen is voorgevallen.

[de werkgever] heeft [de werknemer] op 7 oktober 2019 te kennen gegeven de arbeidsovereenkomst met hem te willen beëindigen om de reden dat [de werknemer] niet goed zou functioneren. [de werkgever] verwijst, ter onderbouwing, met name naar de bevindingen van [voormalige productiemanager] .

[de werknemer] betwist dat er sprake zou zijn van disfunctioneren. Hij wijst erop dat er nooit een functioneringsgesprek met hem is geweest waarin enig disfunctioneren aan de orde is geweest. De mededeling van [de werkgever] in het gesprek van 7 oktober 2019 kwam voor hem als een donderslag bij heldere hemel.

In artikel 7:669 BW is opgenomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een redelijke grond wordt onder meer verstaan:

de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] het bestaan van deze ontbindingsgrond onvoldoende heeft aangetoond. [de werkgever] heeft erkend dat er halfjaarlijkse en jaarlijkse beoordelingsgesprekken met het personeel worden gevoerd. Zo is met [de werknemer] eind 2018 het jaarlijkse beoordelingsgesprek gevoerd. Als productie 4 bij het verweerschrift in eerste aanleg heeft [de werknemer] de schriftelijke vastlegging hiervan overgelegd (met afdrukdatum 26 oktober 2018). Eindconclusie op pagina 9 is dat [de werknemer] past in zijn huidige rol. Van het halfjaarlijkse gesprek in 2019 is geen (integraal) verslag overgelegd. [de werkgever] heeft ook niet gesteld dat het disfunctioneren tijdens dit halfjaarlijkse gesprek aan de orde is geweest.

[de werkgever] wijst ter onderbouwing van de aangevoerde reden in de eerste plaats op de verklaringen van [voormalige productiemanager] , [toenmalig directeur] en de correspondentie tussen [de werknemer] en, met name, [nieuwe manager] . Op basis van voormelde verklaringen kan mogelijk een oordeel worden geveld over hoe de genoemde drie personen aankijken tegen het functioneren van [de werknemer] en op basis van de overgelegde correspondentie blijkt dat [de werknemer] tijdens zijn werkzaamheden kritiek krijgt op de wijze waarop hij bepaalde zaken aanpakt. Deze stukken onderbouwen echter geenszins dat [de werkgever] [de werknemer] in kennis heeft gesteld van het feit dat zij vond dat [de werknemer] disfunctioneerde. [de werkgever] heeft niet althans onvoldoende aangetoond dat met [de werknemer] voldoende duidelijk is gesproken over het gestelde disfunctioneren en waarin dit disfunctioneren is gelegen, en dat hij een bepaalde termijn zou krijgen om daarin verbetering aan te brengen. De standpunten van [de werkgever] komen erop neer dat [de werknemer] uit zichzelf heeft moeten begrijpen dat [de werkgever] vond dat zijn functioneren onder de maat was. Dat is echter onvoldoende gelet op de formulering van de ‘d-grond’ in artikel 7:669 BW. Naast hetgeen hiervoor al is vermeld over de (half)jaarlijkse functioneringsgesprekken, is bovendien in dit verband van belang dat kort voor de komst van [voormalige productiemanager] het coachingstraject was afgesloten, nadat (onbetwist) [toenmalig directeur] op een vraag van [de werknemer] had laten weten dat er geen andere items waren waarop hij gecoacht moest worden. Juist gelet op deze ‘formele’ momenten die er in dit geval zijn geweest om het functioneren van [de werknemer] met hem te bespreken, had [de werkgever] op die momenten duidelijk moeten zijn over haar onvrede. Vast staat dat die momenten niet zijn benut. Om die reden komt het hof niet toe aan bewijslevering.

De incidentele grief C, gericht tegen de overwegingen van de kantonrechter waarin deze ontbinding op de d-grond heeft afgewezen, slaagt dan ook niet.

[de werkgever] heeft aan haar ontbindingsverzoek bij de kantonrechter mede ten grondslag gelegd dat er sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [de werknemer] .

[de werknemer] heeft zich, aldus [de werkgever] , tweemaal (29 oktober en 9 december 2019) zonder aankondiging de toegang verschaft tot de werkvloer, terwijl hij tijdens het gesprek van 7 oktober 2019 op non-actief was gesteld en hem de verdere toegang tot het bedrijf was verboden. Op 9 december 2019 heeft hij een uitzendkracht bewogen om in strijd te handelen met de regels van [de werkgever] teneinde zich op een listige wijze de toegang te kunnen verschaffen. [de werknemer] wordt voorts verweten dat hij [voormalige productiemanager] heeft bedreigd ten overstaan van medewerkers en bij e-mail van 2 januari 2020. Tot slot wijst [de werkgever] op de e-mail van 14 november 2019 van [de werknemer] waarin hij twee medewerkers heeft geïnstrueerd om de productieprocessen binnen de pilot plant te frustreren alsmede collega’s bewust niet te helpen.

[de werknemer] heeft betwist dat hij op 29 oktober 2019 de pilot plant zou hebben bezocht. Hij heeft zich begeven op het terrein van [complex] en is daar door de portier keurig handmatig toegelaten. Op 9 december 2019 heeft hij zich wel op het terrein begeven met de bedoeling om tot werkhervatting over te gaan; hij verkeerde (ten onrechte) in de veronderstelling dat [de werkgever] niet had gereageerd op zijn mededeling dat hij die dag weer aan het werk ging. Hij heeft de daartoe bevoegde medewerker in alle openheid (en zonder enige listige handeling) gevraagd om hem tot de pilot plant toe te laten.

[de werknemer] bestrijdt dat hij [voormalige productiemanager] heeft bedreigd; hij wilde een toelichting van hem op diens heimelijk opgestelde negatieve rapport. Met het doorsturen van een reactie van [operator] bij e-mail van 2 januari 2020 aan [voormalige productiemanager] heeft [de werknemer] geen bedreigingen aan [voormalige productiemanager] geuit. Het ophitsen van collega’s weerspreekt [de werknemer] eveneens. Het bericht was gericht aan één operator waarmee een vriendschappelijke relatie bestond en is geschreven met de bedoeling om de onvrede die er leefde, onder de aandacht bij [de werkgever] te brengen.

De vraag die aan het hof voorligt, is of de door [de werkgever] aangevoerde verwijten als redelijke grond voor opzegging in de zin van artikel 7:669 BW moeten worden gezien. Onder een redelijke grond wordt in deze bepaling onder meer verstaan: verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het hof stelt op de eerste plaats vast dat de door [de werkgever] gemaakte verwijten aan [de werknemer] hebben plaatsgevonden nadat [de werkgever] [de werknemer] te kennen had gegeven het dienstverband te willen beëindigen en hem op non-actief had gesteld. Zoals hiervoor overwogen, had [de werkgever] op dat moment onvoldoende grond om te komen tot een beëindiging van het dienstverband met [de werknemer] en had [de werknemer] dus recht op voortzetting van zijn dienstverband. Er bestond op dat moment dan ook geen reden om [de werknemer] op non-actief te zetten. Dat [de werknemer] hierover zeer verontwaardigd en boos was, is dan ook zonder meer te billijken. In dit licht bezien, beoordeelt het hof de door [de werkgever] gemaakte verwijten.

Voor de volledigheid overweegt het hof dat het zich volledig kan verenigen met hetgeen de kantonrechter in r.o. 4.7 heeft overwogen over de wijze waarop [de werknemer] [betrokkene 1] heeft bejegend.

Het eerste verwijt, zijnde het zich toegang verschaffen tot de pilot plant, is betwist en niet nader onderbouwd door [de werkgever] . Of [de werknemer] toen wel of niet op de pilot plant is geweest, acht het hof van weinig gewicht. Volgens [de werkgever] is er niet meer gebeurd dan dat [de werknemer] is verwezen naar zijn leidinggevende indien hij wenste te protesteren tegen zijn non-actiefstelling. Wat daaraan kwalijk is, is niet begrijpelijk, zeker niet in het licht van hetgeen het hof heeft overwogen over de non-actiefstelling. Grief I van het principaal hoger beroep, dat zich richtte tegen de vaststelling van dit feit, slaagt in zoverre.

Het tweede verwijt, de toegang tot de pilot plant op 9 december 2019, is in zoverre erkend dat [de werknemer] daar toen is verschenen. [de werknemer] heeft betwist dat hij op ‘listige’ manier is binnen gekomen. Gegeven de niet betwiste toelichting van [de werknemer] over de gang van zaken (aankondiging per e-mail over hervatting van werk), valt niet goed in te zien wat hier kwalijk aan is. [de werkgever] heeft in dit verband aangevoerd dat er met gevaarlijke stoffen wordt gewerkt en met vertrouwelijke informatie, maar [de werknemer] was nog steeds in dienst en er was op dat moment geen enkele reden om aan te nemen dat [de werknemer] daar niet (meer) op correcte wijze mee zou omgaan.

Ten aanzien van het derde verwijt overweegt het hof als volgt. [voormalige productiemanager] heeft aangegeven de uitlatingen van [de werknemer] als zeer onaangenaam en zelfs bedreigend te ervaren in die zin dat hij de indruk kreeg dat [de werknemer] zijn verdere professionele traject wilde dwarsbomen. Dat [de werknemer] met dat oogmerk informatie verzamelde over [voormalige productiemanager] , zou gelet op de begeleidende e-mail inderdaad afgeleid kunnen worden uit het doorsturen van de brief van [operator] . [operator] geeft daarin aan waarom hij zijn contract met [de werkgever] beëindigt. Daarin wordt melding wordt gemaakt van een “persoonlijke oorlog” tussen [voormalige productiemanager] en [de werknemer] . Begrijpelijk is dat [de werknemer] die in zijn beleving op grond van de bevindingen van [voormalige productiemanager] over zijn functioneren werd ontslagen, een toelichting op dit “ontslag” wilde hebben van [voormalige productiemanager] maar dit rechtvaardigt, naar het oordeel van het hof, niet dat [de werknemer] hem binnen hun beider netwerk zwart zou maken, of dat [de werknemer] dreigt dit te gaan doen.

Het hof is voorts van oordeel dat de door [de werknemer] gebruikte bewoordingen in zijn e-mail van 14 november 2019 waarvan de inhoud in de feiten is weergegeven, in strijd zijn met hetgeen van hem als goed werknemer mag worden verwacht. Ook dit is verwijtbaar handelen van [de werknemer] .

Hoewel het hof van oordeel is dat deze gedragingen in beginsel niet getolereerd hadden hoeven worden door [de werkgever] en dat dit [de werknemer] verweten kan worden is dat, gegeven de specifieke context waarbinnen dit plaatsvond, niet zodanig verwijtbaar dat dit als een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden gekwalificeerd. Tot de context behoort met name dat [de werkgever] inmiddels ten onrechte de beslissing tot beëindiging van het dienstverband had genomen, dat zij dit op een voor [de werknemer] onverhoedse wijze aan hem had medegedeeld, hem op non-actief had gesteld, dat zij zijn opvolger, de heer [opvolger] , zijn plaats al (informeel) had laten innemen en dat deze verweten gedragingen niet hadden plaatsgevonden als [de werkgever] voormelde stappen niet had gezet.

De incidentele grief A slaagt niet.

De kantonrechter heeft overwogen dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding, als gevolg van de handelwijze van [de werkgever] . De kantonrechter is evenwel niet ervan overtuigd dat [de werkgever] van het begin af aan heeft gehandeld met enkel het vooropgezette doel om de arbeidsverhouding ernstig te verstoren en komt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[de werknemer] stelt in de principale grieven II tot en met V dat de kantonrechter niet tot ontbinding had kunnen komen. Er was geen sprake van een ernstige en duurzaam verstoorde relatie, er waren voldoende mogelijkheden om tot herstel van de relatie te komen en er is niet gekeken naar mogelijkheden tot herplaatsing.

In grief B in het incidenteel hoger beroep betoogt [de werkgever] dat zij het nodige heeft gedaan om de relatie tussen [de werknemer] en [nieuwe manager] te verbeteren en wijst zij erop dat de conflicten tussen [de werknemer] en andere werknemers voor haar aanleiding waren om een externe coach in te schakelen. Dat zij het vertrouwen in [de werknemer] is verloren, is gebaseerd op zijn disfunctioneren, de verstoorde arbeidsrelatie voorafgaande aan de non-actiefstelling en zijn laakbaar handelen nadien.

Het hof verwerpt grief B in het incidenteel hoger beroep. Van disfunctioneren als redelijke grond voor ontbinding is, zoals hiervoor overwogen, geen sprake. Van een verstoorde arbeidsrelatie voorafgaande aan de op non-actiefstelling is niet gebleken, anders dan dat dit succesvol met het doorlopen van het coachingstraject is hersteld. Het herstel van de arbeidsrelatie met [nieuwe manager] was een onderdeel daarvan maar is niet uitgevoerd om redenen die in de risicosfeer van [nieuwe manager] / [de werkgever] zijn gelegen. Deze kunnen [de werknemer] niet worden aangerekend. Het gestelde laakbare handelen nadien heeft geleid tot een verstoring van de relatie maar deze was, naar het oordeel van het hof, herstelbaar. In zoverre slagen de principale grieven. Het hof betrekt in dit oordeel dat [voormalige productiemanager] slechts tijdelijk werkzaam was bij [de werkgever] , dat [nieuwe manager] met ingang van oktober/november 2019 de functie van directeur R&D is gaan vervullen en de pilot plant vanaf die datum onderdeel is geworden van [B.V. 2] onder leiding van [betrokkene 1] .

[de werkgever] heeft aanvullend een beroep gedaan op de cumulatiegrond. Dit beroep wordt verworpen nu de beoordeling van het geheel evenmin leidt tot een voldoende reden om tot beëindiging van het dienstverband te komen.

Krachtens artikel 7:683 lid 3 BW kan het hof, oordelend dat het verzoek van de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen.

Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [de werknemer] aangegeven dat herstel, wat hem betreft, zeker mogelijk is. Hij heeft destijds een overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband ondertekend omdat hij zicht had op een andere baan. Toen bleek dat hij die andere baan niet kreeg, heeft hij de overeenkomst ontbonden op grond van artikel 7:670b lid 2 BW. Tot op heden heeft hij geen andere baan kunnen vinden. Hij ontvangt een WW-uitkering.

[betrokkene 1] heeft namens [de werkgever] aangegeven dat er geen vertrouwen is in het mogelijk toekomstig functioneren van [de werknemer] binnen [de werkgever] . Naar de mening van [de werkgever] is [de werknemer] niet de persoon die leiderschap neemt en de fabriek kan runnen. Zijn opvolger heeft, naar is gebleken, die kwaliteiten wel. Als [de werkgever] [de werknemer] wederom in dienst zou moeten nemen terwijl hij, zoals nu ook nog steeds blijkt, niet inziet dat hij niet goed functioneerde, dan zal een verbetertraject niets opleveren, aldus [betrokkene 1] .

Het hof acht herstel van de dienstbetrekking gelet op de inmiddels verstreken duur sedert de op non-actiefstelling niet opportuun en zal niet overgaan tot herstel.

Het verzoek om voor recht te verklaren dat de kantonrechter ten onrechte heeft ontbonden, kan worden toegewezen maar het primair verzochte herstel c.a. wordt afgewezen.

Dit betekent dat [de werknemer] recht heeft op een billijke vergoeding als compensatie voor het niet herstellen van het dienstverband. Het hof moet dan een inschatting maken van de waarde van de arbeidsovereenkomst. In de visie van [de werkgever] zou een (nu te starten) verbetertraject niet het gewenste resultaat hebben, gelet op het feit dat [de werknemer] gedurende de periode dat hij nog voor [de werkgever] werkzaam was, niet inzag dat het niet goed liep. Naar het oordeel van het hof is, alle goede en kwade kansen in acht nemend, voldoende aannemelijk dat het uiteindelijk toch zou zijn gekomen tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Sinds mei 2019 was [voormalige productiemanager] in de functie van “Interim Manager Pilot Plant” aangesteld. Ter zitting heeft [de werknemer] aangegeven dat [voormalige productiemanager] is aangesteld om de fabriek productie-klaar te maken, omdat hij, gelet op de hoeveelheid werk, deze taken er niet bij kon hebben. Daar denkt [de werkgever] dus kennelijk anders over. Het is de vraag of [de werkgever] na afloop van het verbetertraject (tegen het einde van dit jaar) zou oordelen dat [de werknemer] voldeed, hetgeen een bepalende factor is bij de beoordeling van de waarde van het dienstverband. Daarbij speelt een rol dat de arbeidsovereenkomst nog niet zo lang bestond. Het is niet zo dat [de werknemer] een al jaren goed functionerende werknemer was die ineens werd geconfronteerd met een klacht over functioneren. Verder is van belang dat uit het voorgaande blijkt dat [de werknemer] zich niet heeft gedragen zoals verwacht mocht worden. Als [de werknemer] had doorgewerkt in een verbetertraject, hetgeen een flinke druk oplevert, is het zeer de vraag of dat niet ook tot problemen zou hebben geleid en daarmee tot een verstoring van de relatie. Dat [de werknemer] evenwel niet de gelegenheid daartoe heeft gekregen, valt [de werkgever] te verwijten. Alles tegen elkaar afwegende acht het hof aannemelijk dat een einde van de arbeidsovereenkomst niet te vermijden was en dat deze grofweg nog driekwart jaar zou hebben geduurd. Het hof gaat er dus vanuit dat [de werknemer] zeker negen maanden loon is misgelopen. De mate van verwijtbaarheid speelt in deze zaak geen rol van betekenis omdat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [de werkgever] . Wel neemt het hof de duur van het dienstverband als factor mee. Het hof zal bij de begroting van de billijke vergoeding geen rekening houden met de WW-uitkering omdat het hof ervan uitgaat dat de arbeidsovereenkomst toch niet heel veel later tot een einde zou zijn gekomen. Dan zou [de werknemer] ook een WW-uitkering hebben ontvangen. Hetzelfde geldt voor de transitievergoeding.

Al deze factoren in aanmerking nemend alsmede de aan [de werknemer] toekomende transitievergoeding, is het hof van oordeel dat een bedrag van € 65.000,-- bruto (afgerond 9 maandsalarissen inclusief vakantiebijslag) in de gegeven omstandigheden billijk is.

Bij deze stand van zaken falen de incidentele grieven D tot en met G. Dat hoeft niet afzonderlijk besproken te worden.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking vernietigen (voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen) doch uitsluitend voor zover [de werkgever] is veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 40.000,-- en dit verzoek toewijzen tot een bedrag van € 65.000,--.

Het hof zal [de werkgever] , als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij, veroordelen in de proceskosten in hoger beroep.