Rb. Zeeland-West-Brabant, 17-08-2022, nr. 9741063 \ VV EXPL 22-10

in conventie en reconventie:

De procedure is als volgt verlopen:

Op 25 april 2022 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben hun standpunten nader toegelicht en hebben de gemachtigden van partijen pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. De griffier heeft tijdens de mondelinge behandeling aantekeningen gemaakt. Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen afgesproken mediation te betrachten. Op 26 juli 2022 heeft de gemachtigde van [eiser] de kantonrechter bericht dat mediation tussen partijen niet tot een oplossing van het geschil heeft geleid en verzocht vonnis te wijzen. De kantonrechter heeft hierna vonnis bepaald.

in conventie en reconventie:

[eiser] , geboren op [geboortedag] 1959, is sinds 1 oktober 2019 in dienst bij GGZ WNB in de functie van [functie] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een maandsalaris van € 8.101,00 exclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten. Op zijn arbeidsovereenkomst is de cao GGZ (hierna: de cao) van toepassing. In deze cao staan, voor zover relevant, de volgende bepalingen:

“Hoofdstuk 1 de arbeidsovereenkomst

(…)

Maatregelen en geschillen

Artikel 18 op non-actiefstelling

1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 3 weken op non-actief stellen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat de voortgang van het werk ernstig wordt belemmerd. Deze periode kan voor maximaal 3 weken worden verlengd. De werkgever kan de op non-actiefstelling met nog eens 3 weken verlengen. Voorwaarde is dat de werknemer akkoord gaat.

(…)

Artikel 19 schorsing

1. De werkgever kan de werknemer voor maximaal 1 week schorsen. Voorwaarde is dat de werkgever vindt dat er zo’n ernstige reden is dat het niet verantwoord is de werknemer nog te laten werken. De werkgever kan de schorsing met maximaal 1 week verlengen. De werkgever kan de schorsing niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing verlengen.

(…)

7. Als de reden van de schorsing ongegrond blijkt, dan rehabiliteert de werkgever de werknemer openlijk als hij daarom vraagt. Hij ontvangt dan ook een vergoeding van de aantoonbaar geleden schade.

(…)

Hoofdstuk 6 arbeid en gezondheid

(…)

Overige rechten en plichten bij arbeidsongeschiktheid

(…)

Artikel 5 loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid

1. De werknemer die arbeidsongeschiktheid is en daardoor niet werkt, ontvangt de eerste 104 weken de wettelijke loondoorbetaling van 70% van het loon (artikel 7:629 BW). Voorwaarde is dat de werknemer zich direct heeft ziekgemeld bij de werkgever. Daar bovenop ontvangt de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden op of na 1 oktober 2019 een aanvulling tot aan een percentage van het brutoloon:

De werknemer ontvangt altijd tenminste het wettelijk minimumloon.

Op dit verhoogde loon zijn de artikelen 7: 629 en 629a BW eveneens van toepassing. Het bepaalde in artikel 7:629, lid 1 BW over het maximum dagloon is niet van toepassing.

(…)

4. Als de werkgever niet conform de Wet Verbetering Poortwachter en/of de bepalingen van artikel 2 en 3 van dit hoofdstuk handelt, kan niet worden overgegaan tot verlaging van de doorbetaling van het voor de werknemer naar tijdsruimte vastgestelde loon. Indien de werkgever op een later moment wel voldoet aan de verplichtingen conform de Wet Verbetering Poortwachter kan vanaf dat moment de verlaging op de loondoorbetaling alsnog worden toegepast.”

Op 29 september 2020 is [eiser] door ziekte uitgevallen.

Partijen hebben op 24 december 2020 een plan van aanpak opgesteld en dit plan van aanpak is door beide partijen ondertekend.

Naar aanleiding van het telefonisch spreekuur heeft de bedrijfsarts op 16 maart 2021 in het advies, voor zover relevant, het volgende opgeschreven:

“Stand van zaken:

De fysieke beperkingen, en de beperkingen op het vlak van persoonlijk en sociaal functioneren zijn

verbeterd. Er bestaan benutbare mogelijkheden. Er is nog wel sprake van arbeidsgerelateerde

geschil welke in onderling gesprek opgelost dient te worden. Ik begreep dat hiervoor binnenkort

gesprekken zouden moeten plaatsvinden.

Advies:

Indien een veilige werksituatie gecreëerd kan worden, kan in onderling overleg vanaf volgende week

gestart worden met halve dagen in het eigen werk. Tegelijkertijd kan onderling overleg worden

m.b.t. het geschil.”

Op 22 maart 2021 is [eiser] gestart met zijn re-integratie voor halve dagen, zijnde ’s ochtends van 8:30 – 12:30 uur.

Nadat [eiser] is gestart met zijn re-integratie is er door een aantal collega’s, zijnde dhr. [werknemer GGZ 1] , dhr. [werknemer GGZ 2] , dhr. [werknemer GGZ 3] , een gesprek aangevraagd over de onderlinge samenwerking. Voorafgaand aan het ziekteverlof van [eiser] is deze onderlinge samenwerking verstoord geraakt. Na een gesprek op 21 april 2021 tussen onder andere [eiser] , deze collega’s en de leidinggevende van [eiser] , mw. [leidinggevende GGZ] (hierna: [leidinggevende GGZ] ) zijn samenwerkingsafspraken gemaakt.

Op 30 april 2021 heeft de bedrijfsarts, onder andere, het volgende geschreven naar aanleiding van de evaluatie in het telefonische spreekuur:

“Het arbeidsgerelateerde geschil lijkt opgelost, er worden nog verbeteringen doorgevoerd in onderling overleg.”

Op 18 juni 2021 heeft een gesprek tussen [eiser] en dhr. [oud-raad van bestuurslid GGZ] (hierna: [oud-raad van bestuurslid GGZ] ), destijds lid van de Raad van Bestuur van GGZ WNB, plaatsgevonden. In dit gesprek is [eiser] naar huis gestuurd en hem een time-out aangezegd. In de e-mail waarin dit gesprek is vastgelegd, staat – voor zover relevant – het volgende:

“We spraken elkaar vanochtend over de [afdeling] , jouw rol daarin, de moeizame samenwerking met onder andere de coördinatoren en mijn observaties van de afgelopen weken. Je herkende niets van wat ik je vertelde. Volgens jou verloopt alles prima en is er helemaal niets aan de hand. Niet in de samenwerking en niet inhoudelijk. De signalen die ik de afgelopen weken heb gekregen en mijn observaties zijn voor mij dermate verontrustend dat we afscheid moeten nemen. Ik heb je gevraagd daar over na te denken en het willen regelen in een VSO. Je hebt uitvoerig toegelicht dat je niet begrijpt dat ik deze stap zet en je hebt er daarbij op gewezen dat WNB een ‘politieke organisatie’ is waarin tegen jou wordt samengespannen.

Je gaf aan een vakantie te hebben gepland vanaf 3 juli tot en met het einde van de maand. Dat wist ik niet. Je heb ook gezegd dat je je vakantie niet wit gebruiken om hierover na te denken. Ik begrijp dat en ik ga akkoord met je compromis voorstel dat je vanaf nu vakantie neemt. De extra week gaat niet van je vakantiedagen saldo af. Dan spreken we elkaar weer na je vakantie.

Ik bevestig je hierbij dat er geen sprake is van schorsing of non-actiefstelling.”

Hierop heeft [eiser] op 21 juni 2021 op gereageerd. In deze mail staat, onder andere, het volgende:

“Werkzaamheden l&A manager

Je gaf in het gesprek direct en resoluut aan dat je niet meer wilde dat ik op de werkvloer verscheen

en/of aan het werk ging en dat ik direct naar huis kon gaan. Ik heb je gevraagd hoe je dat wilde

vormgeven, omdat er onder meer geen enkele aanleiding bestaat voor een schorsing of non

actiefstelling. (…) In je schrijven van vrijdag jl. bevestig je dat er geen sprake is van

schorsing of non actiefstelling, zodat je onderkent dat je me niet eenzijdig naar huis kunt sturen.

Er is door ons in het gesprek verkend om mijn vakantie twee weken (ipv 1 week zoals je schrijft) te

verlengen, zonder dat mij dat dagen zou kosten maar we hadden daar nog geen afspraak over

gemaakt.

Mbt je voorstel tot verlenging van mijn vakantie:

Ik zal geen gebruik maken van je voorstel om in de komende twee weken de extra vakantiedagen te

gebruiken. Dit omdat ik me zeer verantwoordelijk voel voor de l&A binnen GGZWNB en gezien het

risico van weer een periode met gebrek aan voortgang.

Ook omdat er juist een reeks belangrijke geplande afstemmings/samenwerkingsbesprekingen met de

coördinatoren zijn gepland, verstoort dat slechts het door [leidinggevende GGZ] en mij overeengekomen

samenwerkingsproces met de coördinatoren. Hetgeen voor GGZWNB sterk contraproduktief zou zijn.

Mijn aangevraagde vakantie van 3-26 juli blijft wel in stand. Ook verwacht ik dat het in het kader van

mijn re-integratie goed is om mijn werkzaamheden voort te zetten.”

Hierop is door [oud-raad van bestuurslid GGZ] op 23 juni 2021 gereageerd met, voor zover van belang, het volgende:

“Je hebt mij maandag een reactie gestuurd waaruit blijkt dat je mijn voorstel voor een time-out niet accepteert. Ik vind dat spijtig omdat dat juist dit soort situaties kan voorkomen. Laten we de tijd tot je echte vakantie benutten om met elkaar, ondersteund door jouw advocaat, te overleggen op welke wijze er op enig moment een einde komt aan het werken voor GGZ WNB. Ik vertrouw erop dat je de redelijkheid van de time-out inziet. Dat betekent dat je er dinsdag niet bij bent. Aan de betrokkenen meld ik dat je met vakantie bent.”

[eiser] is sinds 29 juni 2021 volledig arbeidsongeschikt.

In het advies van de bedrijfsarts van 6 augustus 2021 staat, voor zover van belang, het volgende:

“Er is ook sprake van een arbeidsconflict tussen werkgever en werknemer. Dit kan de beperkingen bij meneer [eiser] doen toenemen, het advies is dan ook om zo spoedig mogelijk met elkaar de werkgerelateerde problemen op te lossen.

Ik adviseer werkgever en werknemer in gesprek te gaan over de problematiek in de werksituatie en tot een oplossing te komen. Zo nodig kan ook mediation ingezet worden.”

Op 28 oktober 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [eiser] en [leidinggevende GGZ] . In de mail die [eiser] naar aanleiding van dit gesprek aan [leidinggevende GGZ] heeft gestuurd staat, onder meer, het volgende:

“Zoals we gistermiddag hebben afgesproken stuur ikje bij deze een partiele arbeid-geschikt melding.

(…)

Ik richt me in deze naar de aanpak zoals die is gevolgd in maart 2021 en heb me 50% arbeidsgeschikt gemeld en direct aan [naam 1] gevraagd om met spoed een afspraak met de arboarts te maken.

Dit ook omdat de laatste afspraak met de arboarts al bijna 3 maanden geleden is.

We hebben afgesproken dat ik tot aan het bezoek aan de arboarts nog “stand by” sta en niet binnen de organisatie ga communiceren of activiteiten oppak.

Mijn voorstel is verder dat ik na het gesprek met de arboarts als eerste contact met jou opneem om zaken af te stemmen”

[eiser] heeft zich op 29 oktober 2021 voor 50% hersteld gemeld.

Op 30 november 2021 heeft de bedrijfsarts een verslag uitgebracht. Hierin staat, onder andere, het volgende:

“Stand van zaken:

(…)

De spannings gerelateerde klachten welke relatie hebben met de conflict situatie blijven bestaan.

De conflict situatie blijft bestaan en kan reintegratie belemmerend werken.

Advies:

Ik adviseer in ieder gevat de conflict situatie in onderling overleg of met hulp van derde partijen op

te lossen, en indien dit niet lukt om mediation in te zetten.

(…)

Beperkingen:

Fysiek, persoonlijk en sociaal funcioneren onder beinvloeding van conflict situatie.”

In het verslag van de bedrijfsarts van 21 december 2021 staat, onder meer, het volgende:

Stand van zaken:

(…)

Het arbeidsconflict is nog aanwezig. Er zijn eerder adviezen gegeven om dit onderling tussen de

werkgever en werknemer op te lossen, zo nodig de hulp van derden in te schakelen hierin, en zo

nodig mediation in te zetten indien er geen oplossing is gevonden.

Advies:

Ik adviseer in ieder geval de conflict situatie in onderling overleg of met hulp van derde partijen op

te lossen, en indien dit niet lukt om mediation in te zetten.”

Vanaf 10 december 2021 zijn partijen in gesprek over de mogelijkheden van werkhervatting en mediation en de voorwaarden waaronder mediation zal plaatsvinden. [eiser] noemt als voorwaarde dat GGZ WNB vooraf schriftelijk bevestigt dat GGZ WNB bereid is om over de re-integratie van [eiser] te praten en niet over een vertrek/vertrekregeling. Vanuit GGZ WNB is het standpunt ingenomen dat aan de mediation geen voorwaarden worden gesteld.

Op 19 januari 2022 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht. Hierin wordt geconcludeerd dat [eiser] per 4 januari 2022 in staat is om zijn eigen werk te doen en dat er geen beperkingen aan de orde zijn.

Op 26 januari 2022 heeft het UWV een deskundigenoordeel uitgebracht over de vraag of GGZ WNB voldoende had gedaan aan de re-integratie van [eiser] . In dit deskundigenoordeel staat, onder meer, het volgende:

“2. Onderzoeksactiviteiten

Er heeft een intake plaatsgevonden.

Het telefonisch gesprek met de heer [eiser] vond plaats op 10 en 11 januari 2022,

Op 10 januari 2022 stuurt de heer [eiser] per mail aanvullende stukken,

Het telefonisch gesprek met de advocaat van de werkgever, mevrouw [naam 2] , vond plaats op 13 januari 2022.

Op 20 januari 2022 ontvang ik per mail een aanvullend schrijven van de advocaat van de werkgever

mevrouw [naam 2] .

Op 25 januari 2022 ontvang ik per mail aanvullende correspondentie van de advocaat van de werkgever, mevrouw [naam 2] .

(…)

Het geheel overziend kom ik tot de conclusie dat de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn en dat er re-integratie kansen zijn gemist.

(…)

De re-integratie-inspanningen van de werkgever zijn onvoldoende.”

Op 18 januari 2022 heeft [eiser] voorgesteld om op 31 januari 2022 weer te starten met zijn re-integratie voor 50% van zijn normale arbeidsduur.

Door GGZ WNB is hierop gereageerd dat mediation aan de basis ligt van de re-integratie en dat eerst het vertrouwen hersteld moet worden dan wel moet worden onderzocht of het vertrouwen hersteld kan worden.

[eiser] en GGZ WNB zijn tot overeenstemming gekomen om met elkaar in gesprek te gaan op 28 februari 2022. De gespreksleider heeft de opdracht tijdens dit gesprek teruggegeven.

Hierna heeft de gemachtigde van GGZ WNB contact opgenomen met de gemachtigde van [eiser] . In deze mails van 28 februari 2022 en 5 maart 2021 staat, voor zover relevant, het volgende:

“Van GGZ WNB verneem ik dat de heer [eiser] uit het gesprek is weggelopen voordat er goed en wel over de inhoud kon worden gesproken. GGZ WNB betreurt dat, juist omdat zij het gesprek met de heer [eiser] eindelijk dacht te kunnen aangaan met de door hem gekozen gespreksleider.

Mede om helderheid bij de overdracht van werkzaamheden te creëren was de heer [raad van bestuurslid GGZ] aanwezig. Hij volgt binnen enkele weken de heer [oud-raad van bestuurslid GGZ] op als bestuurder/lid van de Raad Bestuur.”

En:

“GGZ WNB heeft het mislukken van het gesprek onder leiding van de heer [naam 3] nog eens op zich laten inwerken. De hoop en verwachting was dat het gesprek in ieder geval tot enig resultaat zou leiden. Uiteindelijk constateerde de heer [naam 3] dat hij geen mogelijkheid zag om voldoende gelijkgestemdheid te doen ontstaan om het gesprek te laten plaatsvinden. Wat nu?

Ik stel voor dat we nog een poging doen om in een gesprek toch nader tot elkaar te komen.”

De gemachtigde van [eiser] heeft de gebeurtenissen tijdens dit gesprek in een mail aan (de gemachtigde van) GGZ WNB weergegeven als volgt:

“Bij aankomst op de locatie van het gesprek werd mijn client geconfronteerd met het feit dat er namens GGZ WNB 2 mensen aan het gesprek zouden deelnemen, te weten de heer [oud-raad van bestuurslid GGZ] en de heer [raad van bestuurslid GGZ] . Dit was niet afgesproken.

GGZ WNB heeft hierover van te voren met de heer [naam 3] contact opgenomen om te vragen of 2

aanwezigen een bezwaar opleverde wat hem betreft. Met mij en cliënt is niet van te voren afgestemd. Er kan niet anders dan geconcludeerd worden dan dat dit dus opzettelijk niet is gedaan.

Hierna gingen partijen uit elkaar en heeft de heer [naam 3] geprobeerd om alsnog een veilige basis te creëren voor het gesprek. Mijn client heeft het voorstel gedaan om het gesprek toch door te laten gaan maar alleen met [oud-raad van bestuurslid GGZ] zoals was overeengekomen. GGZ WNB heeft dat geweigerd.

Verder koppelde de heer [naam 3] aan [eiser] terug dat GGZ WNB het wilde hebben over de condities van een vertrekregeling. Dit onderwerp was geheel buiten de opdracht die was overeengekomen en aan [naam 3] was verstrekt.

Doordat GGZ WNB eenzijdig zowel de gesprekspartners als het onderwerp van gesprek heeft veranderd, heeft [naam 3] geconstateerd dat hij niet in staat was om zijn opdracht uit te voeren en heeft hij de opdracht teruggegeven.

Uw mail van 28 februari is dus inhoudelijk onjuist: Niet mijn client is weggelopen, maar GGZ WNB heeft eenzijdig de gemaakte afspraken gewijzigd, waarna de gespreksleider de opdracht terug heeft gegeven. Mijn cliënt had de hoop en verwachting dat met [oud-raad van bestuurslid GGZ] constructief gesproken zou kunnen worden over de wijze van terugkeer van mijn client en heldere aanpak van het bij [oud-raad van bestuurslid GGZ] levende “gebrek aan vertrouwen”. Helaas tevergeefs. (…)”

Op 24 maart 2022 heeft [eiser] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In de terugkoppeling hiervan staat, onder meer, het volgende:

“De eerder genoemde arbeidsconflict is niet opgelost. Ook de eerdere adviezen om in gesprekken tussen werkgever en werknemer, eventueel met derden erbij, hebben niet geleid tot het oplossen van het arbeidsconflict. Ik adviseer werkgever en werknemer om mediation in te zetten.

De heer [eiser] is belastbaar voor arbeid. Ik adviseer re-integratie te starten voor 4 uur op de normale werkdagen, en dit 2 wekelijks op te bouwen naar 6 en 8 uur. Na 6 weken kan herstel melding plaatsvinden. Re-integratie kan in onderling overleg tussen werkgever en werknemer intern of extern plaatvinden.”

in conventie:

[eiser] vordert, samengevat:

[eiser] stelt hiertoe GGZ WNB uit hoofde van goed werkgeverschap gehouden is om [eiser] in staat te stellen zijn werkzaamheden te verrichten en hem daartoe toegang te verlenen tot zijn werkomgeving.

[eiser] vordert conform artikel 1.19 lid 7 cao rehabilitatie, omdat hij ten onrechte geschorst is dan wel met ‘time-out’ is gestuurd door GGZ WNB en zonder overleg de [afdeling] hierover heeft geïnformeerd. De exacte inhoud van de rehabilitatie heeft [eiser] in de dagvaarding omschreven.

Voorts maakt [eiser] aanspraak op doorbetaling van zijn volledige loon conform artikel 6.5 lid 4 cao. Uit de deskundigenoordelen blijkt immers dat GGZ WNB niet heeft gehandeld conform de Wet Verbetering Poortwachter. Hierom dient GGZ WNB aan [eiser] 100% van het loon door te betalen vanaf het moment van de eerste korting, zijnde week 27.

Tevens vordert [eiser] op grond van artikel 1.19 lid 7 cao een voorschot op de schadevergoeding in verband met de werkelijk door hem gemaakte advocaatkosten en andere kosten. De schade wordt begroot op ten minste € 12.500,00.

Het spoedeisend beland is erin gelegen, aldus [eiser] , dat hij door langdurige arbeidsongeschiktheid lang uit het arbeidsproces is geweest en hij bezig was om de afdeling goed op de rit te zetten, waardoor er zwaarwegende belangen zijn om werkzaamheden te kunnen hervatten en blijven verrichten. Bovendien worden de goede naam en reputatie van [eiser] geschaad door de schorsing. Ook kan [eiser] zijn re-integratie niet hervatten en heeft [eiser] financieel nadeel, aangezien hij als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid een lager loon ontvangt.

GGZ WNB voert verweer. GGZ WNB heeft veel gedaan en willen doen aan het normaliseren van de werkverhoudingen. Er is geen sprake van een formele non-actiefstelling of schorsing in de zin van de cao. Uit de cao blijkt uitsluitend dat GGZ WNB geen arbeidsvoorwaarden mag overeenkomen die niet in de cao zijn geregeld. Een time-out is geen arbeidsvoorwaarde, waardoor dit wel – binnen de bepalingen van de cao – gerechtigd is. Bovendien is de time-out gezien de omstandigheden redelijk, nu voortzetting van de werkzaamheden voordat mediation heeft plaatsgevonden niet mogelijk is en in elk geval tot ongewenste situaties leidt. Dit volgt ook uit de overgelegde verklaringen van collega’s. Ook volgt de mogelijkheid van een tijdelijke time-out en het medewerken aan mediation uit het instructierecht van de werkgever. Daarbij is er, gelet op het tijdsverloop tussen het geven van de time-out (juni 2021) en heden, geen aanleiding voor wedertewerkstelling.

Ook is er geen aanleiding voor rehabilitatie. Is er immers geen sprake van een schorsing. Daarbij is de time-out op terechte gronden gegeven en is van (reputatie)schade geen sprake. Ook is er geen aanleiding voor een voorschot op de schadevergoeding, aldus GGZ WNB.

De vordering tot doorbetaling van 100% van het loon dient eveneens te worden afgewezen. GGZ WNB is bij de deskundigenoordelen niet gehoord. Daarbij wordt zowel in het deskundigenoordeel als door de bedrijfsarts telkenmale de voorwaarde ‘in onderling overleg’ gesteld. In het gegeven dat er in onderling overleg niet tot goede afspraken kan worden gekomen, heeft [eiser] zelf een grote rol. Ook een belangenafweging in dit kader dient uit te vallen in het voordeel van GGZ WNB.

in reconventie:

GGZ WNB vordert bij vonnis uitvoerbaar bij voorraad [eiser] gedurende vier weken na betekening van dit vonnis, mee te werken aan mediation onder leiding van een bij vonnis aan te wijzen mediator, zulks op straffe van een dwangsom, met veroordeling van [eiser] in de kosten van het geding in reconventie.

GGZ WNB stelt hiertoe dat de kantonrechter [eiser] moet verplichten om mee te werken aan mediation.

[eiser] voert hiertegen verweer. [eiser] heeft meermaals te kennen gegeven mee te willen werken aan mediation, maar van hem kan niet verwacht worden dat hij aan zijn eigen vertrek meewerkt indien GGZ WNB alleen maar over vertrek wil praten. Gelet op de essentie van mediation, vrijwilligheid, meent [eiser] niet gedwongen te kunnen worden om mee te werken aan mediation.

in conventie:

In dit kort geding dient, mede op basis van hetgeen partijen naar voren hebben gebracht, te worden beoordeeld of de vordering van [eiser] in een bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft dat het gerechtvaardigd is op de toewijzing daarvan vooruit te lopen door het treffen van een voorziening zoals gevorderd. Het navolgende behelst dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.

Wedertewerkstelling en rehabilitatie

De aard van deze vordering brengt mee dat [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft.

Na de time-out van 18 juni 2021 heeft [eiser] zich op 29 juni 2021 weer volledig arbeidsongeschikt gemeld en het niet werken vanaf die periode heeft te maken met zijn arbeidsongeschiktheid. Met andere woorden: de oorzaak van het niet werken is vanaf 29 juni 2021 niet gelegen in een time-out, schorsing of non-actiefstelling. Vervolgens is in onderling overleg tussen [leidinggevende GGZ] en [eiser] afgestemd dat [eiser] zijn werkzaamheden niet zal oppakken totdat de bedrijfsarts een advies heeft gegeven. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om in onderling overleg dan wel met mediation het arbeidsconflict aan te pakken. Dat [eiser] in de periode vanaf het moment dat hij weer 50% arbeidsgeschikt is nog niet zijn werkzaamheden heeft opgepakt, vloeit voort uit de afspraak die hij hieromtrent met [leidinggevende GGZ] heeft gemaakt en doordat partijen in geschil zijn over de mediation en de voorwaarden hieromtrent. De conclusie in het deskundigenoordeel van 19 januari 2022 dat er geen beperkingen aan de orde zijn en [eiser] in staat is zijn eigen werk te doen ziet slechts op de medische kant en niet op het arbeidsconflict. Dit blijkt ook uit het verslag van de bedrijfsarts van 24 maart 2022, waarin nog wel een arbeidsconflict wordt geconstateerd en mediation wordt geadviseerd. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter voorshands van oordeel dat het niet werken van [eiser] is gelegen in deze impasse tussen partijen over mediation – waar [eiser] ook debet aan is door het stellen van voorwaarden aan de mediation – en niet in de gegeven time-out. Hierom ziet de kantonrechter aanleiding om de wedertewerkstelling van [eiser] te toetsen aan de wettelijke regels en niet aan de regels van schorsing en/of non-actiefstelling in de cao.

Dit houdt in dat de toewijsbaarheid van de wedertewerkstelling moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 BW, waarin is vastgelegd dat een werkgever verplicht is zich als een goed werkgever te gedragen. Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid van een dergelijke vordering afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval (vgl. Hoge Raad 12 mei 1989, ECLI:NL:PHR:1989:AC2497). Daarbij dient als uitgangspunt te worden genomen dat van een werkgever, als goed werkgever, gevergd mag worden dat hij de werknemer tegen diens wil slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft en dat die grond voldoende zwaar weegt, gelet op het in beginsel zwaarwegend te achten belang van de werknemer om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. Het niet toelaten van een werknemer tot zijn werkzaamheden mag slechts als toelating van de werknemer op het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever grote schade zou toebrengen of wanneer vanwege andere zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer niet opwegen, in redelijkheid van de werkgever niet gevergd kan worden dat hij de werknemer nog langer op het werk duldt.

GGZ WNB heeft aangevoerd dat toelating van [eiser] tot het werk tot ongewenste situaties zal leiden. Dit heeft GGZ WNB onderbouwd met verklaringen van meerdere medewerkers en een leverancier waaruit, onder andere, volgt dat medewerkers niet meer met [eiser] willen samenwerken en dat er een onveilig gevoel en onrust heerst onder leiding van [eiser] . [eiser] heeft hiertegen aangevoerd dat de verklaringen afkomstig zijn van werknemers waar [eiser] nooit of slechts zijdelings mee van doen heeft en dat het overgrote gedeelte van de verklaringen vanuit één team komt. Ook noemt [eiser] het opmerkelijk dat er door niemand een formele klacht is ingediend. Uit de verklaringen volgt, naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter, dat– in ieder geval bij een deel van de medewerkers waarmee [eiser] moet samenwerken of waarvoor hij verantwoordelijk is – een onveilig gevoel leeft en dat het gevolg daarvan is dat terugkeer van [eiser] in zijn functie als [functie] op dit moment geen optie is. De kantonrechter is dan ook voorshands van oordeel dat terugkeer van [eiser] in zijn gebruikelijke werkzaamheden zal leiden tot grote onrust. Dat door niemand een officiële klacht is ingediend, maakt niet dat medewerkers het gevoel van onrust en onveiligheid niet kunnen ervaren. Gelet op de hoeveelheid en de eenstemmigheid van de verklaringen ziet de kantonrechter geen aanleiding om aan de gegrondheid van de verklaringen te twijfelen.

Daarbij blijkt uit de door partijen overgelegde correspondentie dat [eiser] veelvuldig van mening verschilt met zijn collega’s en andere visies heeft op feitelijkheden, waarbij de kantonrechter in het midden laat welke lezing juist is. Ook nadat samenwerkingsafspraken zijn gemaakt met collega’s, waaronder op 21 april 2021, is door GGZ WNB geconstateerd dat de samenwerking onderling moeilijk bleef. Zo heeft één van de betrokken medewerkers te kennen gegeven dat hij zijn werkzaamheden neerlegt op het moment dat [eiser] terugkeert in zijn functie.

Ook hebben partijen meermaals gepoogd met elkaar in gesprek te gaan. Voordat het tot een gesprek is gekomen, hebben partijen meermaals met elkaar gesproken over de voorwaarden van een dergelijk gesprek, waaronder de gesprekspartners en het onderwerp van het gesprek. Het gesprek dat heeft plaatsgevonden op 28 februari 2022 is voortijdig afgebroken en ook hier heeft geen inhoudelijk discussie plaats kunnen vinden. De verschillende visies over het feitenrelaas van dit gesprek heeft de verstandhouding tussen partijen verder verhard. Ook de mediation die heeft plaatsgevonden na de mondelinge behandeling heeft niet tot een oplossing geleid.

De kantonrechter acht voorts ook van belang dat [eiser] al sinds juni 2021 niet meer op de werkvloer aanwezig is. Dit is weliswaar deels gelegen in de arbeidsongeschiktheid van [eiser] , maar dit neemt niet weg dat het tijdsverloop groot is.

Gelet op voornoemde feiten en omstandigheden is de kantonrechter voorshands van oordeel dat – mede gelet op de aard van de klachten en de positie die [eiser] binnen GGZ WNB bekleedt – het belang van GGZ WNB om [eiser] niet te werk te stellen als [functie] zwaarder weegt dan het belang van [eiser] bij wedertewerkstelling. De vordering tot wedertewerkstelling in de functie van [functie] bij GGZ WNB wordt dan ook afgewezen.

Gezien het voorgaande wordt de vordering tot rehabilitatie eveneens afgewezen.

loon

De kantonrechter is van oordeel dat [eiser] een spoedeisend belang heeft bij het door hem gevorderde loon.

Anders dan door GGZ WNB aangevoerd, volgt uit het deskundigenoordeel van 26 januari 2022 dat zij (althans haar gemachtigde) wel is gehoord. Zo staat er onder onderzoeksactiviteiten dat er is gesproken met de gemachtigde van GGZ WNB en wordt de visie van GGZ WNB uiteen gezet in de paragraaf ‘Visie van de werkgever’. Hierom zal de kantonrechter dit deskundigenoordeel als uitgangspunt nemen ter beoordeling van deze vordering van [eiser] .

Uit het deskundigenoordeel van 26 januari 2022 blijkt dat de re-integratie-inspanningen van GGZ WNB onvoldoende zijn geweest. Naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter volgt hieruit, in combinatie met artikel 6.5 lid 4 van de cao, dat GGZ WNB niet kon overgaan tot verlaging van de doorbetaling van het voor de werknemer naar tijdsruimte vastgestelde loon. Met andere woorden: GGZ WNB is naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter gehouden is om 100% van het salaris door te betalen aan [eiser] totdat zij voldoet aan de verplichtingen van de Wet Verbetering Poortwachter. De vordering van [eiser] tot doorbetaling van 100% van het bruto loon zal dan ook worden toegewezen.

[eiser] maakt ook aanspraak op de wettelijke verhoging te stellen op 50%. Door GGZ WNB is hiertegen geen verweer gevoerd. De kantonrechter zal de wettelijke verhoging dan ook stellen op 50%.

[eiser] maakt tevens aanspraak op de wettelijke rente. Ook deze vordering is onweersproken. Hierom zal deze vordering eveneens worden toegewezen.

voorschot betaling schadevergoeding

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [eiser] onvoldoende gesteld om te oordelen dat hij een spoedeisend belang heeft bij de vordering tot toewijzing van een voorschot van de schadevergoeding. Deze vordering wordt dan ook afgewezen.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat – voor zover sprake is van een schorsing – het onduidelijk is wat de geleden schade is. Immers zijn de advocaatkosten en kosten van het UWV niet alleen gemaakt vanwege de – door [eiser] gestelde – schorsing, maar ook in het kader van de re-integratie en de hiervoor besproken loonvordering. Gelet op de aard van een kort geding is voor bewijslevering geen plaats. Hierom en gezien de terughoudendheid die moet worden betracht bij het toewijzen van een geldvordering in kort geding, zou deze vordering ook op deze grond worden afgewezen.

in reconventie:

Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen afgesproken mediation te betrachten teneinde tot een oplossing te komen. De gemachtigde van [eiser] heeft de kantonrechter bericht dat mediation niet tot een gewenste oplossing heeft geleid. Nu partijen na de mondelinge behandeling mediation hebben geprobeerd, is de kantonrechter van oordeel dat GGZ WNB geen belang meer heeft bij de vordering in reconventie, zijnde [eiser] te verplichten om deel te nemen aan mediation. GGZ WNB zal dan ook niet-ontvankelijk worden verklaard.

in conventie en in reconventie:

[eiser] zal in conventie als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De proceskosten worden aan de zijde van GGZ WNB tot op heden geschat op € 747,00, als salaris gemachtigde.

GGZ WNB zal in reconventie als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Vanwege de samenhang tussen conventie en reconventie ziet de kantonrechter aanleiding om in reconventie een half salarispunt toe te kennen. De proceskosten worden hierdoor aan de zijde van [eiser] tot op heden geschat op € 249,00.

De kantonrechter:

rechtdoende als voorzieningenrechter:

in conventie:

veroordeelt GGZ WNB tot betaling van 100% van het bruto loon aan [eiser] alsmede het vakantiegeld en de eindejaarsuitkering te baseren op 100% van het bruto loon, vanaf week 27 van de arbeidsongeschiktheid van [eiser] , en aldus het netto equivalent van de bedragen aan [eiser] te voldoen, te vermeerderen met de wettelijke rente en te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens vertraagde betaling van het loon ex artikel 7:625 BW ter hoogte van 50% zulks te voldoen binnen 7 dagen na dagtekening van dit vonnis;

veroordeelt [eiser] in de proceskosten van GGZ WNB tot op heden begroot op € 747,00;

in reconventie:

verklaart GGZ WNB niet-ontvankelijk;

veroordeelt GGZ WNB in de proceskosten van [eiser] tot op heden begroot op € 249,00;

in conventie en reconventie:

verklaart dit vonnis uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af hetgeen meer of anders is gevorderd.

Dit vonnis is gewezen door mr. Van den Boom, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 augustus 2022.

(CPMO)