Rb. Zwolle-Lelystad, 14-06-2006, nr. 316804 HA 06-373

De vaststaande feiten

Tussen partijen staat het volgende vast.

[werknemer], geboren op [datum], is op [datum] in loondienst van Delta Wonen getre-den. Zijn functie is de mutatieopzichter. Het salaris bedraagt thans € 2.943,00 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en 6% eindejaarsuitkering.

Het standpunt van Delta Wonen

Delta Wonen heeft, zakelijk weergegeven, het volgende aan haar verzoek ten grondslag gelegd.

De wijze waarop [werknemer] communiceert en zijn werkhouding leveren problemen op. [werknemer] heeft moeite met het aanvaarden van gezag. In verband daarmee heeft [werknemer] in 2002 een communicatietraining gevolgd. Tijdens functioneringsgesprekken is [werknemer] regelmatig op zijn wijze van communiceren --vooral de non-verbale-- aangesproken. De collega's van [werknemer] hebben moeite met de manier waarop hij praat en kijkt.

In de loop van 2005 is [werknemer] in verband met de gerezen problemen op non-actief gesteld. Daarna is [werknemer] ziek gemeld, waarna hij gesprekken met een psycholoog heeft gevoerd ten einde zijn houding te veranderen. Op 14 februari 2006 heeft Delta Wonen aan [werknemer] meegedeeld geen heil te zien in de voortzetting van het dienstverband. Na overleg tussen de raadslieden is begin maart 2006 besloten [werknemer] toch weer tot het werk toe te laten in verband waarmee hij op 8 maart 2006 hersteld is gemeld. Van de collega's van [werknemer] ontving Delta Wonen ech-ter brieven gericht tegen diens terugkeer.

Continuering van het dienstverband is geen optie meer; het draagvlak ontbreekt. Herplaatsing van [werknemer] in een andere functie of een ander team is evenmin mogelijk.

Het standpunt van [werknemer]

[werknemer] heeft, zakelijk weergegeven, het volgende gesteld.

De beoordelingen van [werknemer] waren goed. Zijn houding werd telkenmale voldoende tot goed beoordeeld. Desondanks heeft [werknemer] een communicatietraining gevolgd. In 2003 is [werknemer] geconfronteerd met een aantal ingrijpende gebeurtenissen in de privé-sfeer.

Tussen februari 2003 en augustus 2005 heeft [werknemer] geen kritiek op zijn houding vernomen. Delta Wonen heeft zich weinig van de probleemanalyse van de Arbo-arts aangetrokken en de bevindingen van de psycholoog ter zijde gelegd.

Delta Wonen heeft de terugkeer van [werknemer] niet bevorderd. Dit blijkt uit de protestbrieven van de collega's van [werknemer]. Als terugkeer in de eigen functie niet meer mogelijk is dan dient Delta Wonen [werknemer] een andere functie aan te bieden. De positie van [werknemer] op de arbeidsmarkt is, gelet op zijn leeftijd en fysieke beperkingen, slecht.

De beoordeling

De kantonrechter heeft zich ervan vergewist dat een opzegverbod niet in geding is.

Op grond van de overgelegde formulieren betreffende beoordelingsgesprekken en andere stukken is voldoende aannemelijk dat op de houding van [werknemer] in de loop van de jaren kritiek is geoefend, ook al is zijn houding tot zijn collega's voldoende tot goed beoordeeld. Uit deze stukken blijkt, kort samengevat, het volgende.

Blijkens de bevindingen van de leidinggevende van [werknemer], mevrouw Tuin, gedateerd 11 oktober 2001 hadden de collega's van [werknemer] de volgende punten van kritiek op zijn houding:

‘1. Niet openstaan voor andere meningen, samenwerkingshouding 2. Te stellig, weinig nuance (collega’s, klanten) 3. Non-verbale reacties > afhoudend’. In de notitie van 11 maart 2003 ko-men deze punten van kritiek terug. Veel kritiek bestaat er blijkens deze notitie op de houding van [werknemer] tijdens gesprekken en vergaderingen: [werknemer] ‘kijkt veel weg, zit niet geïnteresseerd, kijkt donker’. Wel hebben de met [werknemer] op 12 mei 2003 gemaakte afspraken tot een verbetering in zijn houding geleid, aldus Delta Wonen. De beoordeling over 2004 is op het punt van de houding van [werknemer] dan ook positiever: er is verbetering opgetreden. In augustus 2005 lijkt van een terugval sprake te zijn: er zijn signalen binnengekomen over de communicatie en houding van [werknemer]. Dit heeft tot een aantal gesprekken tussen partijen geleid. In overleg met [werknemer] en de Arbo-arts wordt een psycholoog, drs. L.J. de Jonge, ingeschakeld om de reïntegratie van [werknemer] --na diens ziekmelding-- te begeleiden door gesprekken (sessies) met hem en met zijn collega’s en leidinggevenden te voeren.

Het functioneren van [werknemer] is dus zodanig problematisch ervaren dat niet alleen het volgen van een communicatietraining (in 2002) was geboden maar later, eind 2005, ook een vrij intensief reïntegratietraject, welk traject met de hulp van een psycholoog is uitgevoerd.

Blijkens het eindverslag van deze psycholoog was [werknemer] bereid kritisch naar zijn eigen functi-oneren en opstelling te kijken en stelde hij zich open voor coaching. Delta Wonen had blijkens dit verslag de bereidheid uitgesproken met [werknemer] verder te gaan mits zijn opstelling en houding zouden zijn veranderd.

Op 12 december 2005 heeft de psycholoog aan Delta Wonen onder meer het volgende gerap-porteerd:

? De heer [werknemer] is er zich bewust van dat zijn houding en manier van communiceren moeten veranderen; hij is hier hard mee bezig en maakt daarbij goede vorderingen.

? Hij heeft nog wel een aantal “vragen” over de gang van zaken.

? Er is niet slechts sprake van een eenzijdig “slecht” functioneren; maar er is sprake van een conflictsituatie waarbij de waarneming van de “objectieve” werkelijk-heid/waarheid door partijen zodanig “subjectief” wordt ingekleurd en beleefd, dat deze nauwelijks nog te reconstrueren is.

? Ondanks het gegeven dat sommige medewerkers het wel als lastig ervaren, hebben alle betrokkenen in de gesprekken aangegeven mee te willen werken aan de reïntegratie van de heer [werknemer].

Hoewel blijkens deze rapportage de houding van [werknemer] verbeterd is (hij maakt ‘goede vorde-ringen’) en zijn collega’s aan zijn terugkeer op de afdeling willen meewerken, heeft Delta Wo-nen tijdens gesprekken, die begin januari 2006 met [werknemer] zijn gevoerd, vastgesteld dat [werknemer] ‘de knop niet heeft gevonden’. De gedragsveranderingen van [werknemer] waren volgens Delta Wo-nen te beperkt en uit contacten met de collega's van [werknemer] bleek dat zij niet op zijn terugkomst zaten te wachten.

Hiermee nam Delta Wonen dus nadrukkelijk afstand van de bevindingen van de door haar zelf ingeschakelde deskundige en was voor Delta Wonen in wezen de kous af: van [werknemer] diende afscheid te worden genomen.

Hoewel voor Delta Wonen het uitgangspunt had moeten blijven de bevindingen en de adviezen van de psycholoog te volgen, zelfs als bij haarzelf twijfels leefden over de gedragsverandering van [werknemer], heeft Delta Wonen dat uitgangspunt al na 2 gesprekken met [werknemer] verlaten. Daar-door heeft Delta Wonen niet zodanige voorwaarden geschapen dat [werknemer] daadwerkelijk kon reïntegreren en terugkeren. Delta Wonen had zich behoren in te spannen dat [werknemer] niet alleen van zijn leidinggevenden maar ook van zijn collega’s een reële kans op een geslaagde terugkeer zou krijgen, bijvoorbeeld middels een voortgezet coachingstraject van [werknemer], uit te voeren door de psycholoog, in combinatie met een regelmatige evaluatie van de gang van zaken. Gelet op de duur van het dienstverband en de leeftijd van [werknemer] was een extra inspanning gerechtvaardigd. Gegeven het standpunt van de psycholoog diende [werknemer] het voordeel van de twijfel te worden gegund. De leidinggevenden hadden niet alleen zelf een positieve houding jegens [werknemer] moe-ten aannemen maar ook van diens collega’s een positieve houding en opstelling moeten vragen. De collega’s hadden tegen de psycholoog gezegd aan de reïntegratie van [werknemer] te willen mee-werken, ook al vonden ze dat ‘lastig’. Delta Wonen heeft echter op 10 april 2006, tijdens een gesprek over de terugkeer van [werknemer] met diens collega’s, blijkens 3 van de 9 brieven van die collega’s, alle gedateerd tussen 10 en 13 april 2006, gezegd dat het dossier te dun en te mager is om [werknemer] te kunnen ontslaan. Daarmee had Delta Wonen de toon wel gezet: [werknemer] moet helaas en tegen heug en meug terugkeren. De protestbrieven van de collega’s zijn een logisch uitvloeisel van deze toonzetting.

De conclusie luidt dat Delta Wonen zich niet als een goed werkgever heeft opgesteld. Die te-kortkoming van Delta Wonen dient niet door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden gevolgd, ook niet met toekenning van een hoge vergoeding. De kantonrechter realiseert zich terdege dat de terugkeer van [werknemer] op zijn eigen afdeling, zeker nu zijn collega’s zich zwart op wit negatief over hem hebben uitgelaten, in elk geval voorlopig, niet haalbaar is. Van Delta Wonen, een organisatie met zo’n 200 medewerkers, mag worden geëist dat zij zich inspant aan [werknemer], die gelet op zijn leeftijd en gezondheid vooral gebaat is bij de voortzetting van zijn dienstverband, een andere, passende functie binnen haar gelederen aan te bieden en zo dat echt niet haalbaar is [werknemer] begeleidt en/of doet begeleiden naar een passende dienstbetrekking buiten haar organisatie.

De kantonrechter zal het verzoek tot ontbinding afwijzen. Delta Wonen dient als verliezende partij in de proceskosten aan de zijde van [werknemer] te worden veroordeeld.

wijst het verzoek af;

veroordeelt Delta Wonen in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van [werknemer] vastgesteld op € 400,00 voor salaris gemachtigde.

Aldus gegeven door mr. C.H. de Haan, kantonrechter, en uitgesproken in de openbare terechtzitting van 14 juni 2006, in tegenwoordigheid van de griffier.