Rb. Noord-Nederland, 22-03-2023, nr. 10252079 AR VERZ 22-69

Het verloop van de procedure blijkt uit:

FZ is een klein familiebedrijf dat zich sinds 1983 richt op het ontwikkelen, produceren en verkopen van duurzame biologische levensmiddelen.

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] , is op 28 april 2016 op basis van een uitzendovereenkomst werkzaamheden voor FZ gaan verrichten. Vervolgens is hij op 6 november 2017 in dienst getreden bij FZ. De functie van [verzoeker] is 1e man technische dienst met een loon van € 2.708,36 bruto per maand exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten bij een arbeidsduur van (thans) 32 uur per week.

In het jaar 2022 is de arbeidsduur op verzoek van [verzoeker] teruggebracht van 40 uur naar 32 uur per week.

Op 22 september 2021 heeft [verzoeker] zich 100% arbeidsongeschikt gemeld als gevolg van problematiek aan zijn handen. De bedrijfsarts oordeelde op 18 november 2021 in de door hem opgestelde probleemanalyse dat bij een ongecompliceerd beloop en adequate behandeling een volledige terugkeer in het eigen werk binnen enkele maanden wordt verwacht. Daarbij gaf de bedrijfsarts aan dat na controle bij de specialist een herevaluatie zou plaatsvinden.

Partijen hebben op 25 november 2021 een Plan van Aanpak op gesteld. Daarin is opgenomen dat het einddoel van de re-integratie werkhervatting is in de eigen functie.

De bedrijfsarts gaf op 30 december 2021 tijdens een periodieke evaluatie aan dat de bekende beperkingen onverminderd aanwezig waren, dat [verzoeker] zijn werk voor halve dagen had hervat, dat hij door een medisch specialist zou worden gezien en dat hij medio januari aanvullende onderzoeken moest ondergaan. Daarna zou een behandelplan worden opgesteld.

FZ deelde [verzoeker] op 21 januari 2022 tijdens een evaluatiegesprek mee dat de re-integratie in verband met professionalisering via een extern bedrijf genaamd Pastiel zou gaan lopen. Ook deelde FZ mee dat [verzoeker] zou re-integreren bij een extern bedrijf en niet bij FZ. FZ verzocht [verzoeker] zijn privé spullen uit de werkkast te halen en zijn sleutels en batch in te leveren.

[verzoeker] heeft zich per 24 januari 2022 weer voor 100% arbeidsongeschikt gemeld. Op advies van de medisch specialist heeft hij gedurende drie weken verplicht rust gegeven aan de polsen en handen.

De bedrijfsarts rapporteerde op 17 februari 2022 dat [verzoeker] aanvullend onderzoek had ondergaan en vervolgens persoonlijke hulpmiddelen in gebruik had moeten nemen, waardoor er tijdelijk geen mogelijkheden waren voor het verrichten van arbeid. Op korte termijn stond een afspraak bij de behandelaar gepland. Als de controle verder goed was kon [verzoeker] volgens de bedrijfsarts vanaf begin maart 2022 starten met halve dagen passend werk, zoals eerder omschreven en zoals uitgevoerd voorafgaand aan de volledige uitval.

Bij e-mail van 27 februari 2022 berichtte [verzoeker] aan zijn toenmalige leidinggevende, de heer [naam leidinggevende] bij FZ (hierna: [naam leidinggevende] ) dat [naam leidinggevende] hem op 18 februari 2022 heeft verteld dat (een bedrijf genaamd) Pastiel hem zou gaan re-integreren bij een ander bedrijf, dat hij best met Pastiel in gesprek wilde gaan maar dat hij wilde re-integreren in zijn eigen (aangepast) werk zoals de bedrijfsarts heeft geadviseerd.

Daarop reageerde [naam leidinggevende] dat, voordat er wordt gestart met Pastiel, er eerst met z'n drieën een wijziging plan van aanpak moet worden opgesteld en dat het erom gaat dat ze het met z'n drieën eens worden over de inhoud van het plan voor de re-integratie.

Bij brief van 2 maart 2022 is [verzoeker] door Pastiel op de hoogte gesteld dat FZ hem bij Pastiel heeft aangemeld voor een outplacementtraject en is hij door Pastiel uitgenodigd voor een gesprek op 16 maart 2022.

In reactie daarop berichtte [verzoeker] bij e-mail van 8 maart 2022 richting Pastiel dat zijn werkgever hem eind januari 2022 heeft verteld dat zij de re-integratie zou gaan professionaliseren en dat Pastiel zou worden ingeschakeld als externe partij om de re-integratie te begeleiden, dat een outplacementtraject iets heel anders is en dat dit ook niet met hem is besproken. Daarbij vroeg [verzoeker] Pastiel wat de rol van Pastiel zal zijn bij zijn re-integratie.

Op 8 maart 2022 stuurde [verzoeker] tevens een e-mail aan [naam leidinggevende] waarin hij heeft aangegeven dat hij via Pastiel heeft vernomen dat FZ hem heeft aangemeld voor een outplacementtraject, dat dat iets heel anders is dan de begeleiding van de re-integratie en dat hij graag de bevestiging ontvangt dat dat traject geen doorgang vindt.

Tevens stelde hij voor om op vrijdag 11 maart 2022 te bespreken welke taken hij vanaf die dag kan oppakken, rekening houdend met zijn beperkingen.

[naam leidinggevende] reageerde daar bij e-mail van 9 maart 2022 als volgt op:

"Goedemorgen [verzoeker] ,

Bij deze even iets meer duidelijkheid want ik kan me voorstellen wanneer je outplacementtraject hoort dat je denkt dit is vreemd.

De naam is een beetje misleidend maar inhoudelijk betekend het niks meer dan re-integreren op spoor 1 en bij langer dan een jaar schakeld spoor 2 in, wanneer wij niet binnen deze 2 jaar (104 weken) er in geslaagd zijn om jou weer 100% beter gemeld aan het werk kunnen krijgen, ga je uit dienst bij FZ en ga je over naar het UWV, daar komt de naam outplacementtraject ook vandaag, en daar ben je dan ook op voorbereid, samengevat wanneer jij binnen de 104 weken beter gemeld bent blijf je gewoon in dienst bij FZ, de tijd die je bij Pastiel hebt doorgebracht kun je dan zien als re-integratie.

(…)

Op maandag 16 maart gaan we dan op basis van het laatste advies van de arbo arts een bijstelling plan van aanpak maken (dus niet een nieuw plan van aanpak) samen met Pastiel en die gaan dit begeleiden en een geschikte locatie hiervoor bij zoeken waar je de re-integratie kan doorlopen, met uiteindelijk doel terugkeer in eigen werkzaamheden.

Voor de zekerheid heb ik dat traject ook even besproken met ASR en Arboned als het echt welk klopt wat ik boven heb omschreven en beide partijen geven aan dat dit een kloppende en goede oplossing is.

(…)"

Nadat [verzoeker] telefonisch contact heeft opgenomen met Pastiel, stuurde Pastiel hem op 14 maart 2022 een e-mail waarin zij hem bericht dat de afspraak niet doorgaat omdat er geen duidelijkheid bestaat over het doel en de inhoud van het outplacementtraject. Daarbij gaf Pastiel aan met FZ in gesprek te gaan en dat van dit gesprek afhangt of [verzoeker] al dan niet een nieuwe uitnodiging zal ontvangen.

Op 15 maart 2022 heeft [verzoeker] [naam leidinggevende] per e-mail op de hoogte gesteld van de terugkoppeling van Pastiel. [verzoeker] vroeg [naam leidinggevende] wanneer hij kon starten met re-integreren in zijn eigen functie conform het advies van de bedrijfsarts.

Jokman liet daarop op 16 maart 2022 per e-mail aan [verzoeker] weten dat hij die dag contact zou hebben met Pastiel omdat het traject niet helemaal verliep zoals de bedoeling was.

Vervolgens berichtte [naam leidinggevende] per e-mail van 18 maart 2022 het volgende aan [verzoeker] :

Goedemiddag [verzoeker] ,

Zoals aangegeven zou ik vandaag nog even met verheldering komen op de planning van het re-integreren, inmiddels is het opgehelderd en laat ik weten bij deze dat we met het verkeerde traject zijn begonnen, je had in traject spoor 1 moeten starten in plaats van het outplacement dus excuus voor deze verwarring, het is geen excuus, maar voor mij en Pastiel was dit een nieuwe route die bewandeld kon worden om het re-integreren te professionaliseren, zulke nieuwe trajecten zijn helaas altijd iets meer fout gevoelig dan iets wat al dagelijkse kost is.

Ook zijn er een aantal gesprekken geweest zowel intern en extern om fouten te voorkomen, echter heeft dit de kijk op de situatie voor ons veranderd, we zijn best wel geschrokken op basis van de info die we gekregen hebben.

Wat ons te oren is gekomen heeft een situatie gecreëerd voor FZ waar FZ op moet ingrijpen om verdere schade voor het bedrijf te beperken, deze situatie heeft niet te maken meer met het re-integreren maar met functioneren in het algemeen.

Wij hebben het beste met jou voor om een professioneel traject te bieden voor het re-integreren, maar de situatie die ons te oren is gekomen betekend wat ons betreft wel dat dit op een route buiten het terrein van FZ zal moeten plaatsvinden.

Om helderheid te geven op basis van welke info we dit moeten besluiten heb ik het onderstaand uitgeschreven:

- In de functie die Jij bediend als technische dienst medewerker hoor je open te staan voor input van je collega's vanaf de werkvloer, zowel fysiek als telefonisch, wanneer je collega's hier zo goed als volledig in negeert betekend dit ook dat je storingen kan missen wat stilstand oplevert of dat je ze had kunnen voorkomen, ondanks dat we hier een afspraak voor hebben dat dit via het ochtendoverleg moet gaan betekend dat niet dat je jou collega's gewoon kan negeren, straal voorbij lopen of niet reageren op hun als ze jou roepen, het allerergste is nog dat jij 9 van de 10 keer, wanneer jij jou collega's wel telefonisch te woord staat hun eerst zo dusdanig kleinerend beantwoord dat ze je volgende keer niet weer bellen, wat betekend dat ze zelf gaan lopen prutsen om de storing toch maar klaar te krijgen en kunnen produceren, dit ook als aan jou medegedeeld dat je soms ook gewoon een luisterend oor moet zijn en geduld moet hebben voor collega's op andere denk niveaus.

- Door externe inhuur zijn er meerdere klachten binnengekomen over het feit dat wanneer zij bij FZ aan het werk zijn er door jou een zeer onprettige sfeer werd gecreëerd tegen over deze, dit heeft vooral de betrekking op het delen van onze eigen werkplaats maar ook op hoe bepaalde werkzaamheden worden uitgevoerd, waar een dusdanige onfatsoenlijke kritiek op geuit wordt en totaal onredelijk waardoor deze partijen aangeven liever niet te komen wanneer jij aanwezig bent, of met een ander van FZ zaken regelen wanneer nodig.

- Door bepaalde technische leverancier buiten de deur te houden, worden er prijs afspraken gemist, korting staffels bijvoorbeeld.

- Wat ik heel verbazend vond is dat jij medewerkers aan het vertellen was dat ze acuut ander werk moesten gaan zoeken omdat FZ binnen een paar weken failliet zou gaan, dit is opzettelijk onrust stoken daarnaast kun je er voor zorgen dat collega's inderdaad weg gaan, gelukkig bespreken zij deze situatie eerst met mij en kon ik ze gerust stellen, en de enorme schade voor FZ voorkomen.

- Jou wekelijkse verbale uitbarstingen die jij laat lijken als dat een normale manier van omgang met collega's wanneer je kritiek krijgt, wat het niet is, en dus een groot gebrek van zelfreflectie bij jou is, en waardoor collega's je liever uit de weg gaan dan met je omgaan om wat voor manier dan ook.

- Het saboteren van het voorraad beheer in de werkplaats, wanneer er briefjes klaargelegd worden op vrijdag zodat deze op maandag bestelt kunnen worden, maar ondertussen deze door jou worden weggegooid zodat deze niet meer besteld kunnen worden is zeer ernstig, dit kan resulteren in het misgrijpen van een reserve onderdeel wanneer nodig waardoor lijnen onnodig stil staan.

- De situatie is dusdanig zover uit de hand gelopen dat er een collega meerdere weken heeft thuis gezeten vanwege de stress die hij opliep door de manier van omgang van jou met hem, deze collega heeft bij de GGZ een sessie moeten doorlopen om hier weer van af te komen, en het te kunnen plaatsen wat er met hem eigenlijk aan de hand was, niet alleen is dit ongewenst voor zijn gezondheid maar ook het vervangen van deze persoon kost veel geld.

- Meerdere collega's geven aan wanneer jij terug komt te werken bij FZ dat zij weggaan op basis van de negatieve onderdrukkende sfeer die jij mee geeft op de individu en het team wat ten koste gaat van hun werkplezier.

Dit zijn dusdanige situaties die bij elkaar opgeteld ernstige schade hebben veroorzaakt voor FZ, waarbij het ook belangrijkste is dat FZ ook moet waken over een veilige en prettige werkomgeving voor de andere collega's.

Daarom willen wij graag op een nette manier afscheid van elkaar nemen om deze schade verder te voorkomen en een prettige werkomgeving voor de collega's te houden.

Hierin is mijn voorstel om alsnog de professionele re-integratie hulp van Pastiel te volgen op spoor 1 op een externe locatie om zo weer 100% beter te worden, en daarna gaat doorstromen alsnog in het outplacement traject bij Pastiel, of dat je zelf opzoek gaat naar iets anders is ook een optie (deze optie moeten we het dan wel beide mee eens zijn).

(…)"

[verzoeker] reageerde daarop bij e-mail van 22 maart 2022 dat hij het bericht van [naam leidinggevende] met verbazing had gelezen, dat hij enkele weken daarvoor in de wandelgangen al had gehoord dat [naam directeur] (directeur van FZ, hierna: [naam directeur] ) tegen collega's had gezegd dat [verzoeker] niet meer zou terugkeren bij FZ maar dat inmiddels na alle berichten, waaronder het outplacementtraject, de intentie van [naam leidinggevende] duidelijk was geworden, namelijk op een makkelijke en goedkope manier afscheid nemen van [verzoeker] . [verzoeker] gaf aan dat hij zich niet herkende in de verwijten, daar afstand van nam en dat de verwijten ook niet waar waren. Verder gaf hij aan dat hij conform het advies van de bedrijfsarts wil re-integreren in eigen werk en dat hij niet instemt met de voorstellen van [naam leidinggevende] om alsnog een outplacementtraject te starten of zelf ander werk te gaan zoeken.

Daarop reageerde [naam leidinggevende] per e-mail van 25 maart 2022 dat dat wandelgangpraat niet bij het management vandaan komt, dat er sprake was van een misverstand over het outplacementtraject en spoor 1 en dat de bevindingen over [verzoeker] pas aan het licht zijn gekomen nadat hij een tijd afwezig was bij FZ. Hij verzocht [verzoeker] nogmaals op het door hem in de e-mail van 18 maart 2022 gedane voorstel in te gaan om te voorkomen dat partijen in een arbeidsconflict terecht komen.

Nadat [naam leidinggevende] op 12 april 2022 aan [verzoeker] vroeg te reageren op zijn bericht van 25 maart 2022 berichtte [verzoeker] bij e-mail van 21 april 2022 het volgende aan [naam leidinggevende] :

"Met mijn e-mailbericht van 22 maart jl. heb ik al gereageerd op jouw voorstel uit je e-mail van 18 maart 2022. Mijn reactie is nu niet anders dan toen dus ik heb voor dit moment niets toe te voegen daaraan.

Zoals je inmiddels wellicht hebt begrepen, heb ik een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV over jullie re-integratie inspanningen. Hoewel je zegt dat je je verantwoordelijk voelt voor de re-integratieverplichtingen, laat je handelwijze het tegenovergestelde zien. Je slaat de adviezen van de bedrijfsarts in de wind, legt deze naast je neer en laat mij niet re-integreren in mijn eigen functie conform het advies van de bedrijfsarts. Daarbij lijkt het er sterk op dat je nu een conflict aan het creëren bent om afscheid van mij te kunnen nemen. Je handelt hiermee niet als goed werkgever.

Ik wacht het oordeel van het UWV af en verneem nogmaals graag van je wanneer ik kan starten met re-integratie in mijn eigen werk."

De casemanager van de verzekeraar van FZ, a.s.r. Re-integratie B.V (hierna: a.s.r.) berichtte per e-mail van 21 april 2022 aan [verzoeker] dat hij contact had gezocht met de bedrijfsarts omdat een niet medische situatie er voor zorgt dat [verzoeker] niet re-integreert en dat de bedrijfsarts heeft aangegeven dat zijn laatste advies nog volstaat. Daarbij heeft de casemanager aangegeven dat hij de werkgever het advies heeft gegeven een onafhankelijke mediator via a.s.r. in te zetten om te werken aan een duurzame oplossing tussen [verzoeker] en FZ.

Het UWV oordeelt in zijn rapport van 25 april 2022 als volgt over de re-integratie inspanningen van FZ:

"4. Beoordeling re-integratie inspanningen

(…)

Er is door de werkgever geen arbeidsdeskundig onderzoek verricht waaruit blijkt welke activiteiten gericht op werkhervatting binnen de eigen organisatie zijn ondernomen. Hierdoor zijn de mogelijkheden in spoor 1 onvoldoende onderzocht. Door vanaf begin maart 2022 geen re-integratie activiteiten te ontplooien (zoals aangegeven door de bedrijfsarts) in spoor 1 en terwijl de heer [verzoeker] wel belastbaar is voor halve dagen passende werkzaamheden, zijn er re-integratiekansen gemist. Bij een ongecompliceerd beloop en adequate behandeling wordt een volledige terugkeer in het eigen werk binnen enkele maanden verwacht, geeft de bedrijfsarts aan in de periodieke evaluatie van 17 februari 2022. Daardoor is het ook niet aannemelijk dat er een 2e spoor moet worden ingezet. Alleen zodra er geen zicht (meer) bestaat op een structurele hervatting binnen de eigen organisatie, moet er een adequaat tweede-spoortraject worden gestart om de hervattingskansen van de arbeidsongeschikte werknemer zo veel mogelijk te vergroten. Verder schrijft de wet- en regelgeving rond ziekte en re-integratie voor dat er re-integratie inspanningen van zowel werkgever als werknemer verwacht worden zodra de belastbaarheid van de arbeidsongeschikte medeweker dit toe staat. Een conflict binnen de werksfeer is geen reden om niet actief te werken aan re-integratie. Werkgever en werknemer zijn ingeval van een conflictueuze situatie aan elkaar verplicht om tot oplossingen en tot re-integratie te komen: bij de eigen of bij een andere werkgever (Spoor 2). Belangrijk uitgangspunt daarbij is dat er sprake is van een arbeidsconflict als één van de partijen vindt dat de ander partij haar dwarsboomt of ergert. Het gegeven dat de ander partij geen conflict ervaart is geen plausibele reden om af te zien van re-integratie of activiteiten gericht op het oplossen van het arbeidsconflict. Begeleide gespreksinterventies, zoals bijvoorbeeld door de bedrijfsarts geadviseerde mediation, worden onder deze omstandigheden beschouwd als een gebruikelijke en noodzakelijk te ondernemen actie om de re-integratie op te starten cq. te continueren. Werkgever had geen mediation ingezet, terwijl er sprake was van een situatie waarin tenminste één van de betrokken partijen van mening was dat er sprake was van een conflict. Inmiddels is de mediation wel gestart (na 25 maart 2022).

Samenvattend concludeer ik dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever in de periode tussen 22 september 2021 en 24 maart 2022 (datum aanvraag deskundigenoordeel) onvoldoende zijn.

In de avond van 9 mei 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn partner en [naam directeur] op het kantoor van FZ. [naam directeur] heeft [verzoeker] die avond een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst waarbij twee maanden opzegtermijn in acht zouden worden genomen en [verzoeker] de transitievergoeding zou meekrijgen.

Op 11 mei 2022 ontving [verzoeker] een e-mail van de casemanager van a.s.r. waarin is bericht dat nog geen akkoord van de werkgever is ontvangen voor mediation, dat dit is gemeld bij de werkgever en dat de actie bij de verzekeraar ligt ten behoeve van de dekking van het verzuim.

[naam directeur] heeft op 16 mei 2022 bij de woning van [verzoeker] een enveloppe aan [verzoeker] overhandigd. Daarin zat een brief met als onderwerp 'Einde arbeidsovereenkomst' waarin een voorstel is gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2022 onder betaling van een bedrag van € 3.786,44 bruto.

Bij e-mail van 24 mei 2022 berichtte [verzoeker] aan [naam directeur] dat hij niet kan instemmen met het voorstel van [naam directeur] tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst omdat dat geen recht doet aan zijn belangen. [verzoeker] heeft voorgesteld zo snel mogelijk te starten met de re-integratie.

Op 31 mei 2022 hadden partijen een afspraak op het kantoor van FZ. FZ gaf tijdens het gesprek aan [verzoeker] een bijgewerkte versie van het Plan van Aanpak met het verzoek deze te tekenen. Van de kant van FZ is tijdens het gesprek aangegeven dat re-integratie in de eigen functie lastig gaat worden in verband met de weerstand van een aantal collega's en het wegvallen van werkzaamheden.

Per e-mail van 31 mei 2022 heeft [verzoeker] aan FZ bericht dat hij het bijgewerkte Plan van Aanpak niet wil ondertekenen en heeft hij daarvoor de volgende redenen gegeven. Het is onjuist dat er sprake was van een misverstand waardoor er later is gestart met de re-integratie. [verzoeker] heeft vanaf begin maart 2022 talloze keren gevraagd hem te laten re-integreren en het UWV heeft geoordeeld dat FZ onvoldoende doet aan de re-integratieverplichtingen. Volgens het formulier wordt het bijgewerkte Plan van Aanpak ingevuld als de situatie van de werknemer verandert. Daar is in zijn geval geen sprake van. De situatie is nog steeds hetzelfde als eind februari/begin maart 2022. Verder staat ingevuld op het bijgewerkte formulier dat [verzoeker] vanwege bedrijfseconomische redenen niet zou kunnen re-integreren in zijn eigen functie en dat hij dus flexibel zou moeten zijn in het oppakken van andere taken, terwijl zijn collega's met dezelfde functie en dezelfde taken gewoon hun functie uitoefenen en hij heeft begrepen dat [naam directeur] zelf twee dagen per week op de afdeling helpt. [verzoeker] heeft aangegeven dat FZ zijn bericht aan het gewijzigde Plan van Aanpak kan toevoegen en dat hij graag wil starten met de re-integratie in zijn eigen functie.

Op 21 juni 2022 nodigde [naam leidinggevende] [verzoeker] uit voor een tweede poging om te komen tot overeenstemming over een bijstelling van het Plan van Aanpak, maar ditmaal onder begeleiding van een mediator.

Op 2 augustus 2022 heeft een eerste gesprek met de mediator plaats gevonden. [verzoeker] heeft bezwaar gemaakt tegen de gang van zaken, waaronder de aanwezigheid van de partner van [naam directeur] bij het gesprek. De mediator heeft zich uiteindelijk teruggetrokken en verzocht een andere mediator aan te stellen.

[verzoeker] heeft per e-mail van 30 augustus 2022 aan [naam directeur] bericht dat hij van een collega heeft gehoord dat zijn werkkast in de werkplaats is openmaakt en dat de spullen die daarin liggen, waaronder een lashelm, door FZ zijn gebruikt terwijl [verzoeker] deze spullen zelf heeft gekocht. [verzoeker] heeft daarbij aangegeven dat FZ inbreuk maakt op zijn privacy door het openen van de kast zonder zijn medeweten en toestemming en dat hij graag de bevestiging ontvangt dat zijn spullen niet meer worden gebruikt en zijn kast niet meer wordt geopend zonder zijn toestemming.

[naam directeur] reageerde daarop bij e-mail van 2 september 2022 dat hij er tijdens hun gesprek op terug komt en dat dan bekeken kan worden hoe ze het kunnen oplossen.

[verzoeker] is op 8 september 2022 weer volledig hersteld gemeld.

Partijen hebben eind september 2022 voor een tweede keer mediation getracht. Uiteindelijk heeft de mediator de mediation zonder succes beëindigd.

Na beëindiging van de mediation heeft FZ [verzoeker] opgeroepen tot het hervatten van zijn werkzaamheden.

[verzoeker] heeft zich vervolgens per 14 oktober 2022 weer geheel arbeidsongeschikt gemeld.

Nadat [naam directeur] telefonisch bij [verzoeker] had aangegeven dat hij er graag uit wilde komen heeft de gemachtigde van [verzoeker] aangegeven dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gepaard zal moeten gaan met een billijke vergoeding, omdat [verzoeker] bij een beëindiging van het dienstverband loonschade en pensioenschade lijdt en dat hij in een procedure, naast deze schade, reputatieschade zal claimen.

De bedrijfsarts oordeelde op 24 november 2022 als volgt ten aanzien van de ziekmelding van [verzoeker] :

"(…)

Er is geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte.

(…)

Betrokkene is volledig inzetbaar voor zijn eigen werk.

(…)

Er is sprake van een arbeidsconflict

(…)

Geadviseerd wordt onderling de conflictsituatie te bespreken en op te lossen. Hierbij kan evt een onafhankelijke derde partij ingeschakeld worden."

FZ heeft [verzoeker] per 25 november 2022 beter gemeld.

Op 29 november 2022 vond op het kantoor van FZ een gesprek plaats tussen [verzoeker] , [naam directeur] en de heer [naam werknemer] , werknemer van FZ. Tijdens dat gesprek vertelde [naam directeur] dat de functie van [verzoeker] was komen te vervallen doordat de productielijn aan een bedrijf in Zeeland is verkocht en dat [verzoeker] daarom de volgende dag de productielijn in Zeeland kon opbouwen.

De gemachtigde van [verzoeker] heeft op 2 december 2022 richting [naam directeur] bericht dat [verzoeker] betwist dat zijn werkzaamheden zijn vervallen, dat het voorstel om naar Zeeland te rijden niet redelijk is en dat [verzoeker] zich beschikbaar houdt voor het verrichten van zijn gebruikelijke werkzaamheden.

De gemachtigden van partijen hebben vervolgens getracht een regeling te treffen, maar dat is niet gelukt.

[verzoeker] verzoekt - samengevat - dat de kantonrechter, bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad:

I. de arbeidsovereenkomst tussen hem en FZ ontbindt op grond van artikel 7:671c lid 1 jo. lid 2 onder b BW met inachtneming van de opzegtermijn, in ieder geval onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding;

II. FZ veroordeelt tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening, uiterlijk binnen twee weken na de ontbindingsdatum, waarbij aan [verzoeker] de resterende verlofdagen en het resterende vakantiegeld worden uitbetaald;

III. FZ veroordeelt tot betaling aan [verzoeker] van de wettelijke transitievergoeding ten bedrage van € 6.667,91 bruto;

IV. FZ veroordeelt tot betaling aan [verzoeker] van een billijke vergoeding ten bedrage van € 200.000,00 bruto en € 20.000,00 netto;

V. FZ veroordeelt tot betaling van de wettelijke rente over de te laat betaalde bedragen onder II., III. en IV.;

VI. FZ veroordeelt tot betaling aan [verzoeker] van de volledige juridische kosten danwel een schadevergoeding in verband met de gemaakte kosten voor rechtsbijstand, ter hoogte van € 11.726,09 exclusief btw, maar in ieder geval FZ minimaal te veroordelen in de proceskosten en nakosten.

[verzoeker] heeft daarbij - kort gezegd - het volgende naar voren gebracht. FZ heeft ernstig verwijtbaar gehandeld doordat zij zich structureel niet heeft gehouden aan haar re-integratieverplichtingen en alle adviezen van de bedrijfsarts naast zich neer heeft gelegd. Daarnaast heeft FZ meermaals getracht een ontslaggrond te creëren om op die manier afscheid te kunnen nemen van [verzoeker] . Verder heeft FZ intern onder de collega's van [verzoeker] medegedeeld dat [verzoeker] er niet meer in zou komen en niet meer terug zou keren bij FZ, terwijl [verzoeker] op dat moment arbeidsongeschikt thuis zat en drukdoende was met zijn herstel en zelf niets hoorde van FZ. Tot slot heeft FZ inbreuk gemaakt op de privacy van [verzoeker] door zijn afgesloten werkkast open te maken, zijn privé gereedschappen daaruit te laten halen en deze te laten gebruiken door andere werknemers.

FZ verweert zich tegen het verzoek en betwist de gronden waarop [verzoeker] het verzoek baseert. FZ betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er is volgens haar geen sprake van het structureel schenden van re-integratieverplichtingen. Ook betwist zij dat zij lasterlijke mededelingen heeft gedaan over [verzoeker] en dat zij ontslaggronden heeft gecreëerd. Volgens FZ is sprake van een samenloop van omstandigheden. Het openmaken van de werkkast is volgens FZ geen inbreuk op de privésfeer van [verzoeker] , omdat het gaat om een werkkast en de privéspullen van [verzoeker] terzijde zijn gelegd.

FZ verzoekt dat - als [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt, om wat voor reden dan ook - bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden (wegens een verstoorde arbeidsverhouding) met inachtneming van de opzegtermijn onder aftrek van het tijdsverloop van de procedure.

De stellingen en verweren van partijen zullen hierna - voor zover van belang - worden besproken.

het verzoek

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te worden toegewezen. Aan dat oordeel heeft meegewogen het feit dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn. Verder is van belang dat gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze een verzoek door de werknemer in beginsel gehonoreerd dient te worden. Daarnaast is voldoende gebleken dat de verhoudingen tussen partijen dusdanig verstoord zijn geraakt dat van [verzoeker] niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. De kantonrechter is voornemens de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden per 1 mei 2023.

De vergoedingen

[verzoeker] heeft verzocht om FZ te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en om hem tevens een billijke vergoeding toe te kennen. Daaromtrent oordeelt de kantonrechter als volgt.

Volgens het bepaalde in artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder b, sub 2, BW is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever op verzoek van de werknemer is ontbonden.

Artikel 7:671c lid 2, aanhef en onder b, BW bepaalt dat de kantonrechter aan de werknemer in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding kan toekennen, indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De aanspraak op een transitie en/of billijke vergoeding zoals door [verzoeker] verzocht is in het onderhavige geval derhalve afhankelijk van de vraag of de handelwijze van FZ jegens [verzoeker] als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten moet worden aangemerkt.

Ernstig verwijtbaar handelen

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als de werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, waarbij te denken valt aan een situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en de situatie waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

De kantonrechter zal hierna op basis van de door [verzoeker] aan FZ gemaakte verwijten beoordelen of FZ ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De kantonrechter is ten aanzien van het openen van de werkkast van [verzoeker] van oordeel dat zulks niet kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen door FZ. Vast staat allereerst dat het een kast betreft die eigendom is van FZ. Niet gesteld of gebleken is dat daarin privacygevoelige zaken van [verzoeker] lagen. Bovendien heeft FZ in een eerder stadium [verzoeker] verzocht de werkkast leeg te halen, wat [verzoeker] kennelijk niet heeft gedaan. Dat FZ andere medewerkers gebruik heeft laten maken van gereedschappen die eigendom zijn van [verzoeker] is niet komen vast te staan. FZ heeft dit namelijk gemotiveerd betwist.

Evenmin gebleken is dat FZ lasterlijke mededelingen over [verzoeker] heeft gedaan door in februari 2022 tegen collega's van [verzoeker] te zeggen dat hij er niet meer in zou komen en niet meer zou terugkeren bij FZ is niet gebleken. FZ heeft gemotiveerd betwist dat deze geruchten bij de directie van FZ vandaan kwamen. Gelet daarop heeft [verzoeker] onvoldoende gemotiveerd gesteld dat de directie van FZ deze mededeling binnen het bedrijf heeft verspreid.

Ten aanzien van de re-integratieverplichtingen van FZ overweegt de kantonrechter als volgt. Vooropgesteld wordt dat het UWV in zijn rapport van 25 april 2022 heeft geoordeeld dat FZ onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht in de periode van 22 september 2021 tot 24 maart 2022. Het verweer van FZ dat zij er alles aan heeft gedaan om haar re-integratieverplichtingen jegens [verzoeker] na te komen volgt de kantonrechter niet. Indien FZ zich niet in het oordeel van het UWV kon vinden, had het op haar weg gelegen dit oordeel aan te vechten. Zij heeft hierin echter berust. De kantonrechter acht verder van belang dat FZ sinds eind januari 2022 steeds heeft getracht [verzoeker] extern te laten re-integreren. Dit terwijl op grond van artikel 7:658a lid 1 BW re-integratie in eerste instantie dient plaats te vinden in het eigen werk en in het eigen bedrijf van de werkgever. Als vaststaat dat de eigen arbeid niet kan worden verricht heeft de werkgever de verplichting om op zoek te gaan naar passende arbeid. Ook die dient primair binnen het eigen bedrijf van de werkgever te worden gezocht. Pas als vast staat dat beide opties niet mogelijk zijn, komt passende arbeid elders aan bod. De bedrijfsarts heeft bovendien steeds geoordeeld dat terugkeer in het eigen werk binnen enkele maanden werd verwacht. FZ had [verzoeker] daarom ook niet, al helemaal niet zonder toestemming van [verzoeker] , bij Pastiel mogen aanmelden voor een outplacementtraject. Dit geldt temeer nu, gelet op de in het geding gebrachte informatie over de activiteiten van Pastiel, de kerncompetentie van Pastiel kennelijk is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te begeleiden naar regulier werk. Daarmee is voor de kantonrechter volledig onduidelijk hoe FZ kan hebben gedacht dat Pastiel überhaupt een bijdrage zou kunnen leveren aan het re-integratieproces van [verzoeker] . Het feit dat FZ [verzoeker] heeft aangemeld voor (nota bene) een ‘outplacementtraject’ terwijl sprake was van een werknemer die volgens de bedrijfsarts diende te re-integreren in zijn eigen werk kan haar dan ook ernstig worden aangerekend. Dit geldt zelfs als ervan zou worden uitgegaan dat dit een vergissing was, zoals FZ desgevraagd ter zitting heeft aangevoerd, omdat zij naar eigen zeggen niet (goed) op de hoogte was van wat re-integratieverplichtingen nu precies inhielden en de directie erop vertrouwde dat [naam leidinggevende] wist waar hij mee bezig was. Van een goed werkgever mag worden verwacht dat zij zich op juiste wijze informeert over haar re-integratieverplichtingen. Dat heeft FZ evident niet gedaan. Zelfs niet nadat [verzoeker] er op had gewezen dat een outplacementtraject geheel iets anders is dan de begeleiding van de re-integratie. In plaats daarvan heeft [naam leidinggevende] in eerste instantie in zijn mail van 9 maart 2022 [verzoeker] opnieuw geprobeerd te overtuigen van de juistheid van het outplacementtraject en heeft hij daarbij ook nog aangegeven dat hij met a.s.r. en de bedrijfsarts heeft besproken of zijn uitleg klopt en dat die dat bevestigd zouden hebben.

Ook de door FZ gestelde signalen over het functioneren van [verzoeker] gedurende zijn afwezigheid kunnen niet rechtvaardigen dat FZ steeds heeft ingezet op externe re-integratie. Zelfs indien er, veronderstellenderwijs, van zou worden uitgegaan dat de door FZ aangevoerde beschuldigingen richting [verzoeker] over zijn functioneren juist zijn, had dat niet in de weg mogen staan aan de re-integratie van [verzoeker] in zijn eigen werk. Zoals het UWV in zijn rapport van 25 april 2022 heeft geoordeeld, heeft FZ onvoldoende gedaan in het kader van haar re-integratieverplichtingen door in eerste instantie ook geen poging te doen het conflict tussen partijen op te lossen, bijvoorbeeld door middel van mediation, en in plaats daarvan vast te houden aan haar standpunt dat [verzoeker] in het kader van spoor 1 elders diende te re-integreren. Uit de door FZ overgelegde verklaringen van (oud) werknemers blijkt bovendien, daargelaten de vraag of hetgeen daarin over [verzoeker] wordt gezegd juist is, dat in ieder geval één werknemer al eerder aan [naam leidinggevende] had doorgegeven wat er volgens die werknemer omtrent [verzoeker] speelde. FZ kan daarom geacht worden op de hoogte te zijn geweest van het door deze werknemer ervaren probleem met [verzoeker] . Het had daarmee op de weg van FZ als goed werkgever gelegen om [verzoeker] met deze kritiek te confronteren, daar zijn reactie op de vragen en, voor zover daaruit de conclusie zou zijn gekomen dat er problemen waren met het functioneren van [verzoeker] , hem daarover moeten aanspreken en moeten bespreken hoe hier verbetering in zou kunnen worden aangebracht (bijvoorbeeld door het aanbieden van coaching). Dat zij dat heeft nagelaten en pas na [verzoeker] ’s arbeidsongeschiktheid zich op het standpunt is gaan stellen dat er voor [verzoeker] geen weg terug naar het bedrijf was, komt daarom geheel voor haar risico. Met name als de bedrijfsarts vervolgens aangeeft dat [verzoeker] dient te re-integreren in zijn eigen werk. Het getuigt absoluut niet van goed werkgeverschap om kritiek op [verzoeker] ’s functioneren pas aan te kaarten nadat [verzoeker] arbeidsongeschikt is geraakt en op het punt staat te re-integreren. Daar komt nog bij dat de timing van dit alles wel zeer ongelukkig is, gelet op de eerdere onjuiste aanmelding voor outplacement. Zelfs als dit bij gebrek aan kennis abusievelijk door FZ zo is gedaan, acht de kantonrechter het zeer begrijpelijk dat daarmee bij [verzoeker] de indruk is gewekt dat FZ door middel van de aanmelding voor outplacement heeft geprobeerd van hem af te komen. Ook hier geldt: FZ is verantwoordelijk voor de door haar begane fouten en kan zich niet achter een gebrek aan kennis over haar verplichtingen als werkgever verschuilen.

Verder is de kantonrechter niet gebleken dat de werkzaamheden die [verzoeker] bij FZ verricht als gevolg van bedrijfseconomische redenen zijn vervallen. FZ heeft dit, gelet op de betwisting van [verzoeker] , in ieder geval onvoldoende onderbouwd. Bovendien had FZ in dat geval de verplichting om allereerst andere passende werkzaamheden binnen haar onderneming voor [verzoeker] te zoeken (en vervolgens aan te bieden) vóórdat re-integratie bij een ander bedrijf aan de orde zou kunnen zijn.

Voorts heeft FZ ten onrechte het advies van de bedrijfsarts van 28 november 2022 om het geschil tussen partijen te bespreken en proberen op te lossen onder leiding van een onafhankelijke derde niet opgevolgd. Weliswaar hadden de twee eerdere pogingen tot mediation tussen partijen niets opgeleverd, maar dat brengt niet mee dat FZ [verzoeker] mocht oproepen tot het verrichten van zijn werkzaamheden zonder eerst nogmaals een nadere poging te doen het arbeidsconflict tussen hen op te lossen. Te meer nu FZ van [verzoeker] verlangde dat hij zijn werkzaamheden zou gaan verrichten bij een bedrijf in Zeeland. Zelfs indien FZ [verzoeker] heeft aangeboden op haar kosten in Zeeland te overnachten en de bedrijfsauto te gebruiken - wat ter zitting wel is aangevoerd door FZ maar wat verder nergens uit is gebleken - mocht zij dat niet van [verzoeker] verlangen nadat hij net geruime tijd arbeidsongeschikt was geweest.

Gezien bovenstaande omstandigheden heeft FZ naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar gehandeld door structureel niet te voldoen aan haar verplichting [verzoeker] binnen zijn eigen werk te laten re-integreren. De kantonrechter is daarom van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van FZ.

Ten aanzien van het creëren van ontslaggronden door FZ, zoals door [verzoeker] is gesteld, overweegt de kantonrechter nog het volgende. De gang van zaken met betrekking tot de onjuiste aanmelding voor outplacement, de door FZ aan [verzoeker] gemaakte verwijten over zijn functioneren en het gestelde verval van werkzaamheden, zijn weliswaar zeer ongelukkig en betreffen een opeenstapeling van fouten en onhandige handelingen en uitlatingen van FZ die er mede voor hebben gezorgd dat verhouding tussen partijen onherstelbaar verstoord is geraakt. Echter kan onvoldoende worden beoordeeld dat FZ dit alles slechts zou hebben gedaan om te trachten ontslaggronden te creëren om op die manier afscheid te kunnen nemen van [verzoeker] .

Transitievergoeding

Het voorgaande brengt, gelet op artikel 7:673 lid 1 sub b onder 2 BW, met zich dat de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding toewijsbaar is. Volgens [verzoeker] bedraagt de transitievergoeding bij een ontbinding per 1 mei 2023 € 6.835,76 bruto. Nu FZ dit niet heeft betwist zal de kantonrechter FZ veroordelen tot betaling van dat bedrag.

Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, dus vanaf 1 juni 2023. Het verweer van FZ tegen de wettelijke rente wordt door de kantonrechter gepasseerd. Het enkele feit dat de vordering nog niet opeisbaar is betekent niet dat de wettelijke rente niet kan worden toegewezen voor het geval FZ de vordering niet tijdig voldoet.

Billijke vergoeding

Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door FZ zal aan [verzoeker] tevens een billijke vergoeding worden toegekend.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, enerzijds als compensatie voor de (im)materiële schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en anderzijds als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen in eventuele volgende gevallen. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven (onder meer Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 'New Hairstyle' en Hoge Raad 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218). Bij de bepaling van de billijke vergoeding dient ook de eventuele aan de werknemer toekomende transitievergoeding worden betrokken.

Tot slot wordt opgemerkt dat, aangezien bij de bepaling van de billijke vergoeding alle omstandigheden moeten worden meegenomen, ook de rol die de werknemer heeft gespeeld, van betekenis is.

Voor zover het gaat om het begroten van de component inkomensschade, zal de huidige situatie van [verzoeker] worden vergeleken met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van FZ. In dat verband moet niet alleen worden ingeschat hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als FZ niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, maar ook of en, zo ja, op welke termijn, [verzoeker] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en, zo ja, tot welk bedrag. Bij de begroting van de inkomensschade wordt ook mogelijke pensioenschade betrokken.

[verzoeker] verzoekt FZ te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 200.000,00 bruto en € 20.000,00 netto aan immateriële schadevergoeding. Hij legt daar - samengevat - aan ten grondslag dat, indien de arbeidsovereenkomst niet als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen door FZ zou zijn geëindigd, hij tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd zijn werkzaamheden bij FZ had kunnen blijven uitoefenen. Volgens [verzoeker] bedraagt zijn inkomensschade € 147.671,16 bruto en lijdt hij daarnaast nog pensioenschade. [verzoeker] acht een bedrag van € 20.000.00 netto aan immateriële schadevergoeding redelijk gelet op het verwijtbaar handelen door FZ.

FZ heeft verweer gevoerd tegen de billijke vergoeding en daartoe - samengevat - aangevoerd dat de door [verzoeker] gevraagde billijke vergoeding niet redelijk is. De arbeidsovereenkomst zou volgens FZ hooguit nog een jaar hebben geduurd. [verzoeker] heeft daarnaast geen rekening gehouden met de toe te kennen WW-uitkering en heeft de gestelde pensioenschade onvoldoende onderbouwd, aldus FZ.

De kantonrechter zal de billijke vergoeding begroten als hierna vermeld.

De kans dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot aan de pensionering van [verzoeker] schat de kantonrechter, anders dan [verzoeker] , niet groot. Hoewel FZ in deze procedure onvoldoende heeft onderbouwd dat de werkzaamheden van [verzoeker] nu reeds zijn vervallen, is het, gezien hetgeen hierover door FZ is aangevoerd, naar het oordeel van de kantonrechter niet ondenkbaar dat het bedrijf van FZ op de korte tot middellange termijn, als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, dusdanig zal wijzigen dat er onvoldoende werkzaamheden zijn voor (onder meer) de uitoefening van de functie van [verzoeker] . Dit zou dan tot een voldragen a-grond hebben kunnen leiden. Gelet op de door FZ overgelegde belastende verklaringen van collega's van [verzoeker] - waarop door [verzoeker] niet inhoudelijk is gereageerd - bestaat daarnaast naar het oordeel van de kantonrechter een niet verwaarloosbare kans dat de arbeidsovereenkomst op de korte of middellange termijn op verzoek van FZ zou zijn ontbonden wegens frictie tussen partijen, wat tot een voldragen g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) zou hebben kunnen leiden.

[verzoeker] schat de kans dat hij op korte termijn een andere baan met een vergelijkbaar inkomensniveau vindt zelf als klein in. Hij denkt geen andere baan meer te kunnen vinden en gedurende de komende vier en een half jaar tot aan zijn pensioen werkloos te blijven. Hij baseert zich daarbij op een in het geding gebracht artikel met de titel 'Werkzoekende senior zelfs bij krappe arbeidsmarkt gepasseerd'. Dit betreft evenwel een algemeen artikel en ziet niet op de technische sector waarin [verzoeker] werkzaam is. FZ schat de kansen van [verzoeker] op ander werk anders in. FZ wijst er op dat er juist voor technisch personeel voldoende werk is en heeft ter onderbouwing daarvan diverse vacatures overgelegd. [verzoeker] heeft de juistheid daarvan niet bestreden. Voorts heeft hij zijn stelling dat hij niet snel een andere baan met een vergelijkbaar inkomen zal kunnen vinden, behoudens door verwijzing naar voormeld artikel, niet nader onderbouwd met bijvoorbeeld afwijzingen van sollicitaties. Nu [verzoeker] al sinds eind november vorig jaar hersteld thuis zit ligt het in de lijn der verwachting dat hij al enig onderzoek heeft gedaan naar zijn mogelijkheden op de arbeidsmarkt en mogelijk ook al hier en daar heeft gesolliciteerd. Als zijn mogelijkheden echt zo slecht zijn als hij stelt, had hij dit dus nader kunnen onderbouwen. Gezien dit alles zal de kantonrechter er van uitgaan dat het voor [verzoeker] mogelijk moet zijn voor het einde van het jaar 2023 een andere baan met een (min of meer) vergelijkbaar inkomensniveau te verwerven.

De kantonrechter weegt verder mee dat partijen tijdens de mondelinge behandeling hebben aangegeven dat [verzoeker] , ondanks dat hij sinds 25 november 2022 door FZ beter is gemeld, niet meer door FZ is opgeroepen voor het verrichten van werkzaamheden. Hoewel tijdens de zitting onduidelijk was of [verzoeker] sindsdien volledige loonbetaling heeft ontvangen, heeft FZ erkend dat [verzoeker] daar recht op heeft en aangegeven dat, indien dat niet het geval is geweest, zij alsnog het resterende loon aan [verzoeker] zal voldoen. Gelet op de hiervoor weergegeven inschatting van de kans op het voortduren van de arbeidsovereenkomst tussen partijen tot aan de AOW-leeftijd, de kans een andere baan te verwerven en de periode dat [verzoeker] is vrijgesteld van werkzaamheden, acht de kantonrechter een billijke vergoeding ter grootte van acht maanden loon redelijk. Omdat [verzoeker] niet heeft gesteld wat hij maandelijks aan pensioenopbouw misloopt, zal de kantonrechter dat niet meenemen bij de begroting van de billijke vergoeding.

Partijen verschillen van mening over de vraag of de WW-uitkering in mindering moet worden gebracht op een billijke vergoeding. FZ stelt dat dit het geval is, terwijl [verzoeker] heeft aangevoerd dat het in mindering brengen van de WW-uitkering er voor zorgt dat FZ in dat geval als het ware wordt beloond voor haar ernstig verwijtbare handelen en [verzoeker] zijn WW-uitkering zelf zal betalen.

De kantonrechter overweegt dat bij de bepaling van de billijke vergoeding, aldus de Hoge Raad, ook de WW-uitkering dient te worden betrokken. De Hoge Raad spreekt niet over aftrekken. In dit geval is er naar het oordeel van de kantonrechter geen reden de WW-uitkering van de hiervoor redelijk geoordeelde billijke vergoeding af te trekken gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van FZ. De hoogte van de transitievergoeding (2,3 maandsalarissen) die [verzoeker] zal ontvangen geeft om diezelfde reden ook geen aanleiding tot een lagere billijke vergoeding.

Alle omstandigheden in aanmerking nemend, het als gevolg daarvan door [verzoeker] ondervonden psychisch leed en de inkomensschade, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 23.400,- bruto. FZ wordt tot betaling daarvan veroordeeld, onder afgifte van een deugdelijke specificatie.

De wettelijke rente verzocht over de billijke vergoeding zal worden toegekend vanaf de datum van toekenning, zijnde de datum van deze beschikking.

Immateriële schadevergoeding

De vordering tot betaling van immateriële schadevergoeding wordt afgewezen. Weliswaar kan onder omstandigheden naast een billijke vergoeding plaats zijn voor (im)materiële schadevergoeding (een zogeheten Bajingsvergoeding) maar dan zal sprake moeten zijn van feiten en omstandigheden die niet al bij de begroting van de billijke vergoeding zijn meegenomen. Daarvan is geen sprake. Het psychisch leed dat [verzoeker] als schadepost benoemt, is meegewogen bij de begroting van de billijke vergoeding. Bovendien zijn niet alle daartoe door [verzoeker] gestelde omstandigheden komen vast te staan, dan wel als ernstig verwijtbaar handelen aangemerkt, zoals het openen van de werkkast en het verspreiden van berichten onder collega's.

Betaling in termijnen

FZ heeft verzocht om de billijke vergoeding en de transitievergoeding in termijnen te mogen voldoen. Daaromtrent overweegt de kantonrechter als volgt.

Op grond van artikel 7:673c lid 2 BW in samenhang met artikel 25 van de Ministeriële Ontslagregeling bestaat de mogelijkheid om de transitievergoeding verspreid te betalen over ten hoogste zes maanden, indien de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever.

FZ heeft de door haar aangevoerde slechte financiële situatie van het bedrijf niet onderbouwd. Zij heeft geen stukken overgelegd waaruit dat blijkt. De kantonrechter gaat voorbij aan het pas ter zitting gedane bewijsaanbod van FZ op dit punt. Het had op de weg van FZ gelegen om de betreffende stukken, voor zover zij daar een beroep op wenste te doen, tijdig voor de mondelinge behandeling in het geding te brengen zodat [verzoeker] een redelijke mogelijkheid zou hebben om daarop te reageren. Niet kan worden ingezien waarom FZ de stukken niet eerder in het geding heeft kunnen brengen.

Verder is van belang dat [naam directeur] tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven dat indien FZ veel aan [verzoeker] dient te betalen, hij geen zin meer heeft in het ondernemen en mogelijk het faillissement van FZ zal aanvragen.

Gezien het voorgaande wordt het verzoek van FZ om de transitievergoeding in termijnen te mogen betalen afgewezen.

Het verzoek van FZ om de billijke vergoeding in termijnen te mogen betalen wordt eveneens verworpen. Het in termijnen betalen van de billijke vergoeding past naar het oordeel van de kantonrechter niet in het systeem van de wet. De toekenning van een eventuele billijke vergoeding op grond van artikel 7:671c BW lid 2 onder b (zoals in casu het geval) is het direct gevolg van een toewijzing van een verzoek op grond van artikel 7:671c BW lid 1, gekoppeld aan een oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij past niet dat de billijke vergoeding (die een direct uitvloeisel is van dat oordeel) pas op een later moment geheel of ten dele opeisbaar wordt.

Eindafrekening

De vordering tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening, met uitbetaling van de resterende verlofdagen en het vakantiegeld zal worden toegewezen nu FZ daartegen geen verweer heeft gevoerd. De kantonrechter zal daaraan een termijn verbinden van één maand na de ontbindingsdatum.

Gelegenheid intrekken verzoek

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden (artikel 7:686a lid 6 BW).

Proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van FZ, omdat FZ in overwegende mate in het ongelijk is gesteld.

Voor een veroordeling in de reële proceskosten is naar het oordeel van de kantonrechter geen plaats. Uitgangspunt is dat de proceskostenveroordeling voor die kosten een aan de hand van het liquidatietarief te bepalen vergoeding inhoudt. Slechts in uitzonderlijke gevallen bestaat ruimte voor toekenning van een integrale vergoeding. Een dergelijk geval is hier niet aan de orde. Het enkele feit dat bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel handelen in strijd met goed werkgeverschap, is daartoe onvoldoende.

Niet is gebleken dat FZ misbruik van procesrecht heeft gemaakt door het creëren van oneigenlijke ontslaggronden waardoor [verzoeker] zich genoodzaakt zou zien een procedure te starten, zoals door [verzoeker] is gesteld. Volgens FZ waren partijen bovendien nog in onderhandeling op het moment dat het verzoekschrift door [verzoeker] is ingediend.

Voor de proceskostenveroordeling zal daarom worden uitgegaan van het reguliere tarief.

De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden tot op heden vastgesteld op:

griffierecht € 693,00

salaris gemachtigde € 793,00

Totaal: € 1.486,00

De nakosten zullen worden toegewezen als na te melden.

Als [verzoeker] het verzoek intrekt, zal [verzoeker] de proceskosten van FZ moeten betalen. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van FZ worden vastgesteld op € 793,-.

het voorwaardelijk tegenverzoek

Pas indien [verzoeker] beslist om zijn ontbindingsverzoek binnen de hierna te stellen termijn in te trekken, zal de kantonrechter toekomen aan een oordeel over het verzoek van FZ om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarvoor zal in beginsel geen nadere mondelinge behandeling worden bepaald nu de kantonrechter zich op basis van de reeds gehouden mondelinge behandeling voldoende voorgelicht acht om ook over het voorwaardelijk tegenverzoek te oordelen.

De kantonrechter geeft partijen alvast mee dat het daarbij in de lijn der verwachting ligt dat de ontbinding alsdan zal worden toegewezen, om dezelfde redenen als in het verzoek van [verzoeker] het geval was nu het feitencomplex dat aan beide verzoeken ten grondslag ligt overeen komt. De kantonrechter ziet daarmee vooralsnog ook geen gronden om in dat geval dan een andere billijke vergoeding toe te kennen.

De kantonrechter:

het verzoek

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met 5 april 2023;

Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2023;

veroordeelt FZ tot het opstellen en voldoen van de financiële eindafrekening, uiterlijk binnen 1 maand na 1 mei 2023, waarbij aan [verzoeker] de resterende verlofdagen alsmede het resterende vakantiegeld worden uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 1 juni 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt FZ om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 6.835,76 bruto per uiterlijk 1 juni 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 juni 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt FZ om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 23.400,- bruto per 1 mei 2023, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 mei 2023 tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt FZ tot betaling van de proceskosten aan [verzoeker] , die de kantonrechter aan de kant van [verzoeker] tot en met vandaag vaststelt op € 1.486,-;

veroordeelt FZ, onder de voorwaarde dat zij niet binnen veertien dagen na aanschrijving door [verzoeker] volledig aan deze beschikking voldoet, in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 132,00;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten aan FZ, die de kantonrechter aan de kant van FZ tot en met vandaag vaststelt op € 793,-;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

het voorwaardelijk tegenverzoek

houdt het verzoek aan.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.Th.M. Zwart-Sneek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 22 maart 2023.

c: 779