Rb. Den Haag, 30-10-2020, nr. 8658383 RP VERZ 20-50432

In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

Centrient heeft een verzoek gedaan om de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

Op 21 september 2020 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens Centrient zijn mevrouw [betrokkene 1] en de heer [betrokkene 2] verschenen, bijgestaan door mr. J.W. Voûte-Zevenbergen. [werkneemster] is in persoon verschenen, bijgestaan door mr. A.A. Slager. Centrient heeft tijdens de mondelinge behandeling een pleitnota overgelegd. Van het overige dat partijen tijdens de zitting ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht, heeft de griffier aantekeningen gemaakt. Die aantekeningen bevinden zich in het procesdossier.

De zaak is na de mondelinge behandeling met twee weken aangehouden tot 5 november 2020, teneinde partijen in de gelegenheid te stellen het geschil in der minne op te lossen. Bij brief van 28 september 2020 heeft Centrient de kantonrechter – kort gezegd – verzocht een beschikking te wijzen.

De uitspraak is vervolgens bepaald op heden.

2. De feiten

In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

[werkneemster] , geboren op [geboortedag] 1978, is op 1 juli 2016 in dienst getreden bij Centrient in de functie van [functie] . Sinds 1 juli 2018 is [werkneemster] werkzaam in de functie van [functie] , tegen een salaris van € 5.824,- bruto per maand.

Per 1 januari 2019 is de heer [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2] ) de leidinggevende van [werkneemster] . Op 1 april 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 2] en [werkneemster] . Tijdens dit gesprek is gesproken over een transitie in de organisatie. Ook zijn onderwerpen besproken als op tijd aanwezig zijn op kantoor en het tijdig melden van afspraken met dokter en verloskundige bij de leidinggevende. Per e-mail van 1 april 2019 heeft [betrokkene 2] de inhoud van dit gesprek aan [werkneemster] bevestigd. [werkneemster] heeft daar feedback op gegeven per e-mail van 2 april 2020.

Op 29 april 2019 heeft [werkneemster] – voor het ingaan van haar zwangerschapsverlof – haar voorlopige beoordeling 2019 ontvangen.

Vanaf 1 mei 2019 heeft [werkneemster] tot 6 mei 2019 vakantie opgenomen. Vanaf 1 mei 2019 is [werkneemster] met zwangerschapsverlof gegaan. Aansluitend heeft [werkneemster] ouderschapsverlof en vakantiedagen opgenomen. Aanvankelijk zou [werkneemster] op 1 januari 2020 haar werkzaamheden hervatten. Op verzoek van [werkneemster] is het ouderschapsverlof verlengd tot 1 april 2020.

Centrient heeft [werkneemster] uitgenodigd voor een bespreking op kantoor op 20 februari 2020 om haar (definitieve) beoordeling 2019 te bespreken. [werkneemster] heeft in reactie daarop kenbaar gemaakt dat zij nog ouderschapsverlof had en geen oppas kon regelen voor haar baby. [werkneemster] heeft verzocht het gesprek via Skype te laten plaatsvinden.

Op 18 maart 2020 heeft daarna via Skype een gesprek plaatsgevonden tussen Centrient en [werkneemster] . Tijdens dit gesprek heeft Centrient aan [werkneemster] kenbaar gemaakt tot beëindiging van haar dienstverband over te willen gaan, omdat er in de ogen van Centrient – vanwege verschillende redenen – niet langer sprake was van een ‘match’ tussen haar en [werkneemster] .

Aan [werkneemster] is vervolgens per e-mail een concept vaststellingsovereenkomst aangeboden. [werkneemster] heeft daarmee niet ingestemd.

Vanaf 1 april 2020 is [werkneemster] vervolgens vrijgesteld van werkzaamheden.

In de daaropvolgende periode hebben partijen (via hun gemachtigden) gecommuniceerd. Op 14 mei 2020 heeft een bespreking tussen partijen (en hun gemachtigden) plaatsgevonden via Zoom.

Per e-mail van 25 mei 2020 heeft Centrient [werkneemster] daarna uitgenodigd voor een bespreking op kantoor op 2 juni 2020. [werkneemster] heeft deze uitnodiging afgeslagen en daarbij voorgesteld een mediator in te schakelen.

Partijen hebben vervolgens een mediator ingeschakeld om tot een oplossing te komen. Het mediationtraject heeft niet tot een oplossing geleid.

Centrient verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.

Aan dit verzoek legt Centrient ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft Centrient het volgende naar voren gebracht. Eind 2018 heeft Centrient een nieuwe aandeelhouder gekregen, wat heeft geleid tot een gewijzigd toekomstig bedrijfsbeleid. De functie van [werkneemster] en wat in die functie van een goed functionerend medewerker verlangd wordt, is aanzienlijk gewijzigd. In de periode januari tot mei 2019 heeft [werkneemster] onvoldoende gefunctioneerd. Op 1 april 2019 heeft [betrokkene 2] met [werkneemster] gesproken over haar functioneren. Het functioneren van [werkneemster] heeft geleid tot een beoordeling (PDR) 2019 ‘partially meets’. [werkneemster] heeft in februari 2020 geweigerd om met Centrient in gesprek te gaan over haar beoordeling over 2019. Het gesprek dat vervolgens op 18 maart 2020 heeft plaatsgevonden, heeft Centrient als schokkend en onplezierig ervaren, mede door de uitlatingen en verwijten die [werkneemster] en haar man hebben gemaakt. Centrient stelt dat [werkneemster] niet kan omgaan met feedback, geen verantwoordelijkheid neemt voor haar eigen gedrag, er geen sprake is van ‘ownership’ en dat [werkneemster] haar eigen belangen voorop stelt en zij weinig tot geen oog heeft voor de belangen van de organisatie, haar leidinggevenden en collega’s. De wijze van communicatie daarbij is wat Centrient betreft veeleisend, directief en negatief.

Tussen 30 maart 2020 en 7 juli 2020 is veelvuldig tussen partijen gecorrespondeerd over allerlei zaken waarover partijen het niet eens waren. Daarnaast heeft mediation plaatsgevonden om de verstoorde communicatie te verhelpen, maar die mediation heeft niet tot een oplossing kunnen leiden. Centrient stelt zich op het standpunt dat – gelet op het voorgaande – sprake is van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die een voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid onmogelijk maakt. Herplaatsing ligt gezien deze omstandigheden niet in de rede. De verwijten die [werkneemster] Centrient maakt, zullen op elke werkplek blijven bestaan. Verder stelt Centrient dat de opstelling, de manier van communicatie en de handelswijze van [werkneemster] kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar, reden waarom [werkneemster] geen recht heeft op een transitievergoeding. Voor zover [werkneemster] wel recht heeft op een transitievergoeding, dan bedraagt de transitievergoeding€ 10.355,- bruto.

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Zij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Er is geen sprake van een voldragen ontslaggrond, want er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. [werkneemster] betwist de door Centrient aan het ontslag ten grondslag gelegde stellingen. Het beoordelingsformulier dat [werkneemster] op 29 april 2019 ontving was niet ingevuld. Daarnaast is het onjuist dat [werkneemster] heeft geweigerd om op verzoek van Centrient haar beoordeling te bespreken. [werkneemster] had op dat moment nog ouderschapsverlof en kon geen oppas regelen, maar zij heeft een alternatief voorstel gedaan om het gesprek door te kunnen laten gaan. [werkneemster] is het verder niet eens met de kritiek op haar functioneren en die kritiek is ook niet met haar besproken. [werkneemster] is het verder niet eens met de stelling dat herplaatsing niet mogelijk is. [werkneemster] kan namelijk terug in haar oude functie en als er een nieuwe functie is, kan zij daarin worden geplaatst of in een andere passende functie. Centrient heeft geen inzicht gegeven in andere passende mogelijkheden. [werkneemster] betwist verder dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom geen recht zou hebben op de transitievergoeding. [werkneemster] stelt dat zij zich altijd beleefd, gematigd en coöperatief heeft opgesteld.

Bij wijze van tegenverzoek verzoekt [werkneemster] primair om wedertewerkstelling in de bedongen arbeid in de functie van [functie] dan wel de gewijzigde arbeid op basis van de gebruikelijke arbeidsvoorwaarden onder verbeurte van een dwangsom van € 3.000,- per dag voor iedere dag dat Centrient nalaat daaraan gevolg te geven. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] subsidiair de ontbinding uit te spreken met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn van drie maanden, te verklaren voor recht dat [werkneemster] recht heeft op de transitievergoeding ter hoogte van € 10.355,- bruto, te verklaren voor recht dat Centrient ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en aan [werkneemster] ten laste van Centrient in verband met het ernstig verwijtbaar handelen een billijke vergoeding toe te kennen van € 85.000,- bruto.

Aan dit verzoek legt [werkneemster] ten grondslag dat geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [werkneemster] wil haar werkzaamheden daarom hervatten. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, stelt [werkneemster] dat die verstoring geheel aan Centrient te wijten is, reden waarom sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van Centrient.

Centrient heeft daartegen verweer gevoerd, waarop hierna – voor zover van belang – zal worden ingegaan.

In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

Het verzoek en het tegenverzoek lenen zich voor gezamenlijke behandeling. Het gaat allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Indien dat verzoek wordt toegewezen, moet vervolgens worden beoordeeld of aan [werkneemster] een transitievergoeding en daarnaast een billijke vergoeding dient te worden toegekend.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Centrient voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Centrient niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. Vooropgesteld wordt dat voor een ontbinding op de g-grond meer nodig is dan een in de ogen van de werkgever verstoorde arbeidsverhouding. Zoals uit het slot van artikel 7:669 lid 3 sub g BW blijkt, is daarvoor niet alleen een verstoorde arbeidsverhouding in algemene zin vereist, maar ook dat deze zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit de memorie van antwoord bij de Wet Werk en Zekerheid volgt dat de g-grond is ontleend aan het (oude) Ontslagbesluit en de daarbij behorende beleidsregels van het UWV (Kamerstukken II 2013/14, 33818, C, p. 56). Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van de g-grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens het Ontslagbesluit dient bij de beoordeling van de vraag of de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord, te worden bekeken welke pogingen – zoals bijvoorbeeld het voeren van gesprekken of het beproeven van mediation – de werkgever heeft ondernomen om de onderlinge verhoudingen te normaliseren.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Centrient in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

De discussie tussen partijen loopt sinds eind maart 2020. De verstoring van de arbeidsrelatie is met name ontstaan vanaf het moment dat Centrient te kennen gaf tot een beëindiging van de dienstbetrekking te willen komen, omdat zij geen toekomst meer zag voor [werkneemster] bij het bedrijf. [werkneemster] was het daar niet mee eens. Partijen hebben in de periode erop veelvuldig contact gehad (via hun gemachtigden) over de ontstane situatie en over de vraag hoe er verder diende te worden gegaan. Dit contact leidde niet tot een oplossing. De verhouding raakte daarentegen verder verstoord en de posities verstarde. Op voorstel van [werkneemster] heeft er mediation plaatsgevonden. Partijen zijn het er over eens dat deze mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Ter zitting heeft Centrient, bij monde van zowel [betrokkene 2] als mevrouw [betrokkene 3] bevestigd dat de verhoudingen thans zodanig zijn, dat [werkneemster] niet kan terugkeren.

Gelet hierop wordt [werkneemster] niet gevolgd in haar standpunt dat er geen sprake is van een duurzame verstoorde arbeidsverhouding. Gelet op het voorstaande, en met name het feit dat de mediation tussen partijen niet tot een oplossing heeft geleid, moet worden vastgesteld dat de arbeidsverhouding tussen partijen onherstelbaar is verstoord. Hoewel [werkneemster] weerspreekt dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord, heeft zij niet toegelicht hoe dat standpunt te rijmen is met het niet slagen van de mediation.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [werkneemster] – gelet op de voorgaande omstandigheden en gelet op de door Centrient gestelde omstandigheid dat er op dit moment geen vacatures zijn en Centrient moet inkrimpen – binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Centrient zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 december 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en met het vereiste dat vanaf de datum van deze beschikking tot aan de ontbindingsdatum nog ten minste een maand dient te resteren.

De door [werkneemster] bij tegenverzoek verzochte wedertewerkstelling zal – gelet op het voorgaande – worden afgewezen.

Aan de orde is vervolgens de vraag of [werkneemster] op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW een transitievergoeding toekomt. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Centrient stelt met een beroep op dit artikel dat [werkneemster] geen aanspraak kan maken op betaling van de transitievergoeding. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. De kantonrechter is van oordeel dat de door Centrient aangedragen feiten en omstandigheden (de opstelling, manier van communicatie en handelswijze van [werkneemster] ) niet tot het oordeel kunnen leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [werkneemster] . De door [werkneemster] gevorderde transitievergoeding wordt derhalve toegewezen. Over de hoogte van de transitievergoeding zijn partijen het eens, zodat vastgesteld wordt dat [werkneemster] recht heeft op een bedrag van € 10.355,- bruto aan transitievergoeding.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daarover wordt het volgende overwogen. [werkneemster] stelt zich op het standpunt dat Centrient de arbeidsverhouding onder druk heeft gezet door op 18 maart 2020 aan te kondigen de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. De kantonrechter begrijpt deze stelling aldus dat [werkneemster] zich op het standpunt stelt dat Centrient bewust een verstoorde arbeidsverhouding heeft gecreëerd en dat dit ernstig verwijtbaar is. De kantonrechter constateert dat uit de door partijen overgelegde stukken niet volgt dat er door Centrient tot 18 maart 2020 veel kritiek is geuit op het functioneren van [werkneemster] en dat haar de mogelijkheid is geboden om dat functioneren te verbeteren. Dat [werkneemster] op 18 maart 2020 werd overvallen door het voornemen om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, acht de kantonrechter daarom begrijpelijk. Dit neemt niet weg dat in de daaropvolgende periode door Centrient is geprobeerd om de verhoudingen te herstellen en met elkaar in gesprek te blijven. Ook is door Centrient medewerking verleend aan de door [werkneemster] voorgestelde mediation. Het is de kantonrechter daarbij ook niet gebleken dat Centrient de redenen die aan de voorgenomen beëindiging van het dienstverband ten grondslag liggen steeds heeft gewijzigd, zoals door [werkneemster] is gesteld. Uit het voorgaande volgt wel dat een en ander niet geheel vlekkeloos is verlopen, maar de kantonrechter kan niet tot de conclusie komen dat Centrient haar verplichtingen zo ernstig heeft veronachtzaamd dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Nu aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden, hoeft Centrient geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

Gelet op de uitkomst van de zaak, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen.

De kantonrechter:

In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2020;

veroordeelt Centrient om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 10.355,- bruto;

verklaart deze beschikking tot hiertoe uitvoerbaar bij voorraad;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D.E. Alink en uitgesproken ter openbare zitting van 30 oktober 2020.