Hof Arnhem-Leeuwarden, 19-01-2017, nr. 200.194.952

Voor het geding in eerste aanleg verwijst het hof naar de inhoud van de beschikking van5 april 2016 die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, locatie Arnhem, heeft gewezen en waarin, indien King haar verzoek niet voor 6 mei 2016 zou intrekken, de door haar verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op de g-grond is toegewezen, onder toekenning aan [verzoeker] van de door hem verzochte transitievergoeding en met compensatie van de proceskosten.

Het verloop van de procedure blijkt uit:- het beroepschrift, tevens vermeerdering van verzoek, met producties, binnengekomen bij de griffie van het hof op 1 juli 2016;- het verweerschrift met producties van King;

- de nagezonden producties 36 tot en met 42 met een brief d.d. 20 september 2016, tevens wijziging van verzoek van [verzoeker] ;

- de mondelinge behandeling op 30 september 2016, waarbij namens beide partijen pleitaantekeningen zijn overgelegd.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof de datum van beschikking nader bepaald op heden.

[verzoeker] verzoekt in het hoger beroep, na wijziging van verzoek bij brief, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

- primair te oordelen dat de ontbinding ten onrechte is toegewezen en King te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 115.926,- bruto, althans een vergoeding die het hof redelijk acht;

- subsidiair de beschikking te vernietigen voor zover de billijke vergoeding ex artikel 7: 671b lid 8 aanhef en onder c BW is afgewezen en King te veroordelen tot betaling van € 115.926,- bruto, althans een vergoeding die het hof redelijk acht;

- en daarnaast King te veroordelen tot € 17.083,- bruto aan achterstallige bonus tot 1 juni 2016, met wettelijke rente, en

- King te veroordelen in de kosten van het hoger beroep.

Tegen de door de kantonrechter vastgestelde feiten is, behoudens wat met de grieven 2, 3 en 4 is opgemerkt, geen beroepsgrond gericht. Rekening houdend met genoemde grieven en aangevuld met wat in hoger beroep nog is komen vast te staan, zijn de feiten als volgt.

[verzoeker] , geboren op [datum1] , is van 10 januari 1977 tot 1 juni 2016 werkzaam geweest bij (rechtsvoorgangers van) King, laatstelijk als inkoper voor 24 uur per week tegen een salaris van € 4.426,20 bruto per maand exclusief vakantiegeld en overige emolumenten.

King is in 2007 onderdeel geworden van [naam bedrijf] . (hierna: [bedrijf] ).

In het verslag van een beoordelings- en ontwikkelgesprek over het jaar 2008 dat op

10 februari 2009 is gehouden tussen [naam vestigingsdirecteur] , operationeel vestigingsdirecteur, [naam directeur inkoop] , directeur inkoop, en [verzoeker] is het schriftelijk uitdrukkingsvermogen van [verzoeker] gewaardeerd op B/D en de waardering van zijn gedrag als volgt toegelicht:

[verzoeker] is een zeer goede inkoper en beheerst alle facetten van het inkoopvak. Daarnaast heeft [verzoeker] ook een aantal valkuilen. Zijn enthousiasme en betrokkenheid bij [bedrijf] leiden regelmatig tot ongenuanceerd taalgebruik. Wij praten niet over de inhoud maar over de vorm. Daardoor verloopt interne samenwerking onnodig stroef en hoewel [verzoeker] er zelf wellicht vrij makkelijk overheen stapt, blijft de indruk bij anderen zeker langer hangen.

Daarnaast verwachten we van [verzoeker] dat hij kennis en kunde van het inkoopvak meer deelt met andere locaties. Inkoper binnen [bedrijf] beperkt zich niet alleen tot de locatie waar je zit.

Als ontwikkelpunt is vermeld:

Meer tijd investeren in andere locaties, en meer nadenken voordat je reageert.

Bij brief van 6 april 2009 hebben [naam vestigingsdirecteur] en [naam directeur inkoop] een disciplinaire maatregel aan [verzoeker] meegedeeld. In de brief staat onder meer:

Helaas hebben wij recent wederom moeten constateren dat je stijl van communiceren niet past bij onze onderneming. Ondanks herhaalde pogingen van je leidinggevende [naam directeur inkoop] en je vestigingsdirecteur [naam vestigingsdirecteur] , die door middel van diverse individuele gesprekken getracht hebben je hierin te verbeteren, blijft jouw stijl van communiceren onacceptabel. Ook in je laatste beoordeling over het jaar 2008 is hier uitvoerig met je over gesproken.

Wij verwachten van jou in je positie van inkoper, een stijl van communiceren die opbouwend is en uitnodigt tot samenwerken,

De grens is wat ons betreft nu echt bereikt, De volgende actiepunten liggen nu bij jou:

• Je stemt met [naam directeur inkoop] de wederzijdse verwachtingen op dit punt opnieuw af

• Vrijdag 10 april as. verwachten wij van jou een plan van aanpak, hoe en op welke wijze je jouw stijl van communiceren gaat verbeteren. Je dient dit op papier te zetten en te bespreken met [naam directeur inkoop] , (het hoofd P&O in [plaats2] is bereid om op verzoek hierover met jou van gedachten te wisselen)

Een herhaling van dit gedrag is voor ons niet acceptabel. Daarom, indien je wederom vervalt in dit gedrag, dan zien wij ons genoodzaakt verdere disciplinaire maatregelen tegen jou te ondernemen.

Om bovenstaande redenen, hebben wij besloten je salarisverhoging per 1 april 2009 niet te

effectueren. In september 2009 zullen wij bij een sterke gedragsverbetering van jouw kant een eventuele salarisverhoging in overweging nemen. [naam directeur inkoop] zal periodiek met jou de situatie evalueren.

Bij brief van 15 april 2009 heeft [verzoeker] zijn teleurstelling over de disciplinaire maatregel geuit en onder meer aangegeven dat hij niet zou weten hoe een plan van aanpak in elkaar steekt. Indien King een plan van aanpak heeft, dan laat [verzoeker] zich graag verrassen. Hij is bereid tot een gesprek met het hoofd P&O als dat helpt de lucht te klaren.

In een brief van 28 mei 2009 van [naam hoofd personeelszaken] , hoofd personeelszaken, en [naam directeur inkoop] aan [verzoeker] staat onder andere:

Naar aanleiding van de laatste briefwisseling en het open en opbouwende gesprek van 27 mei jl. hebben we een aantal zaken vastgelegd en uiteengezet.

Zowel [naam directeur inkoop] en ondergetekende zijn ervan overtuigd, dat je een goede aanzet hebt verricht tot een gewenste gedragsverandering en we constateren dat je in de afgelopen periode een duidelijke verbetering hebt laten zien.

Je onderschrijft zelf dat deze verandering noodzakelijk is, waardoor jouw kwaliteit op inkoopgebied voor de organisatie nog beter tot zijn recht komt. Je geeft aan dat je geen ondersteuning, begeleiding c.q. training wenst. Wij hebben afgesproken dat indien jij of de organisatie ondersteuning nodig acht wij erop terug zullen komen.(…)

In reactie hierop heeft [verzoeker] op 11 juni 2009 schriftelijk geantwoord, voor zover van belang:

In de derde alinea schrijft u echter iets wat ik niet kan beamen en wat ook niet door mij is

gezegd. Met uw citaat: “je onderschrijft zelf dat deze verandering noodzakelijk etc. etc.”,

bedoelt u waarschijnlijk dat de organisatie dit onderschrijft en wenst. Zoals u het bevestigt,

wekt u de indruk dat ik het met het gehele gebeuren eens ben, terwijl ik u duidelijk heb

aangegeven dat ik mij vernederd voel en teleurgesteld. Ik wil deze correctie wel even hebben

vastgelegd. Mijn brief dd. 15 april 2009 moge duidelijk zijn en verandert in feite niets aan

mijn standpunt. Ook heb ik u zowel in hetzelfde schrijven als in het gesprek aangegeven dat

ik mij graag met een plan van aanpak laat verrassen, ik weet nl. niet wat u daarmede

bedoelde. U vond dat er al een hele verbetering gaande was, wat u gecheckt zou hebben bij

niet met naam genoemde collega’s, waardoor u het niet nodig vond dat er gecoacht zou

worden. Ook heb ik u (…) gevraagd de, in mijn ogen zeer onterechte, maatregel terug te trekken, hetgeen u helaas niet wilde. Echter er is mij wel toegezegd, dat indien deze verbeterde lijn zich doorzet de salarisverhoging met terugwerkende kracht alsnog uit te betalen.

t Mannetje en [naam directeur inkoop] hebben hierop bij brief van 3 augustus 2009 aan [verzoeker] onder meer meegedeeld:

We hebben gesproken dat je wijze en stijl van interne/externe communicatie anders en beter moet. Meer politiek, met gevoel voor verhoudingen waarin samenwerken centraal staat en minder staccato met als doel al het maximale te kunnen bereiken in het belang van King.

In het gesprek met [naam directeur inkoop] en [naam hoofd personeelszaken] hebben wij je daarom de mogelijkheid geboden in het kader van de noodzakelijke gedragsverandering, van coaching en of opleiding gebruik te maken. Hierbij heb je zelf aangegeven dat coaching in jouw ogen niet nodig is!(…)

Naar aanleiding van deze brief heeft [verzoeker] telefonisch contact gehad met [naam directeur inkoop] . In een e-mailbericht van 13 augustus 2009 aan [naam directeur inkoop] heeft [verzoeker] verzocht te bevestigen dat in dat telefoongesprek is afgesproken dat de lucht is geklaard, de hele zaak is opgelost en dat met terugwerkende kracht de salarisverhoging zal worden uitbetaald.

[naam directeur inkoop] heeft diezelfde dag nog teruggemaild dat dit is wat is afgesproken en dat hij zich aan zijn woord houdt.

In het verslag van het beoordelings- en ontwikkelingsgesprek over 2010 dat op 23 december 2010 tussen [naam directeur inkoop] en [verzoeker] heeft plaatsgevonden staat onder meer, als toelichting bij vakinhoud:

Met name het stuk Productmanagement wordt te weinig ingevuld zoals [bedrijf] /King dit graag wil zien. Met name op de andere locaties mis ik [verzoeker] ’s ondersteuning.

Bij gedrag, waarbij inzet en motivatie met B/D is gehonoreerd en samenwerken met interne relaties met C/D, staat als toelichting:

Ik heb met [verzoeker] een soort “haat-liefde”verhouding. Vakinhoudelijk zitten wij volledig op één lijn en ben ik blij met zijn inbreng, echter op persoonlijk vlak botsen we regelmatig. [verzoeker] voelt zich niet thuis in de [bedrijf] /King organisatie.(…) Ik vind dat [verzoeker] zich wat meer moet aanpassen aan de organisatie en wat minder aan standpunten uit het verleden moet vasthouden. [verzoeker] zal meer moeten werken volgens de visie van [bedrijf] /King.

[naam vestigingsdirecteur] heeft op 10 maart 2011, na een gesprek met [verzoeker] , een officiële waarschuwing naar [verzoeker] gestuurd. In de brief staat onder meer:

Aanleiding voor het gesprek is dat wij een klacht betreffende uw gedrag hebben ontvangen van een collega van de afdeling verkoop. Gebleken is dat u de betreffende medewerker gebeld heeft en uitgescholden. Hierbij zijn woorden gebruikt als ‘kutwijven’ en ‘kut afdeling’.

U heeft in het gesprek bevestigd dat u deze woorden heeft gebruikt. Reden dat u uit uw slof bent geschoten is dat u het gevoel heeft dat er vanuit de afdeling verkoop zaken worden gemanipuleerd en dat er laatdunkend over de inkoopafdeling gedacht wordt. Als we echter kijken naar de aanleiding van de discussie (klachten van klanten) zijn deze wel degelijk eerder bij u kenbaar gemaakt. King vindt uw gedrag en houding dan ook onbegrijpelijk en onacceptabel. (…) U kunt deze brief dan ook beschouwen als officiële waarschuwing.

In het verslag van het op 4 januari 2012 gehouden beoordelings- en ontwikkelingsgesprek over 2011 tussen [naam directeur inkoop] , purchase manager [naam manager] en [verzoeker] is onder andere opgenomen dat product management met een C wordt beoordeeld. De toelichting vermeldt:

Vakkennis is goed, communicatie naar externe relaties goed. Pas op tunnelvisie. Communicatie intern soms te kort – komt bot over. Product Mgmt onderontwikkeld.(…)

De C wegens de gelaten houding die soms een constructieve oplossing in de weg staat. (…) Vooroordelen en sterke eigen mening staan een goede samenwerking in de weg. (…)

Als aandachtspunten worden communicatie en vooroordelen genoemd.

In een e-mailbericht van 6 november 2012 heeft [naam manager] aan [verzoeker] geschreven:

In de kwartaalmeeting van donderdag 25 oktober jl. is uitgebreid stilgestaan bij de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek. De uitkomsten waren over het algemeen niet positief. Een van de conclusies die hieruit naar voren is gekomen is dat wij actief aan de slag gaan met de cultuur binnen de organisatie. Jouw gedrag en stijl van communiceren is hier een wezenlijk onderdeel van. Ik wil deze situaties dan ook niet te makkelijk afdoen met een mondelinge toezegging van jou kant om hierin te verbeteren.

In de afgelopen weken, gisteren en vanmorgen hebben we uitgebreid besproken dat de toonzetting van een 2-tal expliciete mails en je uitingen onlangs naar een collega in een 1op1 gesprek, niet langer door King wordt geaccepteerd, zeker niet in het licht van de cultuurverandering. Ook is dit niet de eerste keer dat je op je gedrag en wijze van communiceren wordt aangesproken, je hebt zelfs eerder daarvoor waarschuwingen ontvangen.

Ik verwacht dan ook echt een andere manier van communiceren in de toekomst. Daarbij heb ik je duidelijk aangegeven dat het mij niet gaat om de inhoud, maar om de toonzetting. Moge duidelijk zijn dat we deze wijze van communiceren in de toekomst niet langer kunnen en willen accepteren, omdat we binnen King de cultuuromslag ook daadwerkelijk willen gaan maken. Je hebt aangegeven dat je dat ook wel inziet, dat je hierin anders zult gaan acteren en dat je rekening zult houden met je collega’s.

In reactie op een e-mailbericht d.d. 20 december 2012 van [naam manager] aan [verzoeker] , waarin [naam manager] schrijft het jammer te vinden dat [verzoeker] niet inhoudelijk op de beoordeling wilde ingaan, reageert [verzoeker] diezelfde dag, ook per e-mail, onder meer als volgt:

Wat de “inhoudelijk op ingaan” betreft, zie ik het nut daarvan niet in als er alleen maar een gesprek is op basis van een monoloog ipv dialoog en vooringenomen conclusie, maar zoals gezegd kom ik erop terug.

Bij brief van 31 januari 2013 heeft [naam manager P&O] , manager P&O, aan [verzoeker] onder meer geschreven:

U was het niet eens met de beoordeling zoals deze is opgesteld door de heer [naam manager] . U gaf aan niets te herkennen waarbij u zichzelf een hogere score (naar uw zeggen een A) zou geven dan de huidige D uitkomst. Het resultaat was dat u er geen behoefte aan had om de inhoud van het formulier te bespreken en gaf aan geen interesse te hebben in de onderbouwing van de scores. Het gesprek is dan ook geëindigd zonder concrete afspraken en met een duidelijk verschil van zienswijze.

Vervolgens heeft de heer [naam manager] u uitgenodigd voor een gesprek op donderdag 17 januari 2013 met hem en ondergetekende om met elkaar te praten over de ontstane situatie. Waarbij het doel is om samen te komen tot een oplossing en een plezierige werksituatie.

Maandag 14 januari 2013 heeft u echter een mail gestuurd waarbij u de volgende punten heeft aangegeven:(…)

a. indien de vooringenomen standpunten zich niet wijzigen, het is geen dialoog geweest, naar

nav het dialoog formulier maar een monoloog van jouw kant met vooringenomen, vooringefluisterde standpunten uit het verleden;

b. jij bent niet objectief, jij handelt naar ingefluisterde standpunten uit het verleden.

c. met als gevolg dat de kwaliteit van het gesprek ver beneden alle peil is, kleinerend, demotiverend, niet stimulerend en helemaal niet enthousiasmerend

d. de standpunten te veel en te ver uit elkaar liggen (jouw d is mijn b)

e. en verder begin ik helemaal niet aan een twee tegen een gesprek in deze omstandigheid, heb ik geen vertrouwen in.

Conclusie: zoals ik al heb aangegeven zal ik het formulier tekenen voor gezien en een bijlage

toevoegen met mijn opmerkingen, en ben het met jouw eindoordeel dus helemaal niet eens, jouw “d” is voor mij een dikke “b”(…)

U heeft wederom aangegeven niet in gesprek te willen behalve als ook uw advocaat daar bij mag zijn. De heer [naam manager] heeft aangegeven dat dit absoluut niet de intentie van het gesprek is en dat we een vervolg op zijn beoordeling voor ogen hebben vanuit een positieve intentie met als doel een gezamenlijke visie naar de toekomst.

In reactie hierop heeft u aangegeven wel met de heer [naam manager] in gesprek te willen over de inhoud van de beoordeling. Echter heeft u hierbij gesteld dat u dit alleen wilt als de beoordeling inhoudelijk ter discussie staat.

Tevens geeft u aan er “klaar mee te zijn” en dat naar uw mening het MT incompetent is. “Het MT heeft geen idee hoe de werkelijkheid in elkaar zit”. “Uw beoordeling zou een ingefluisterde mening zijn vanuit de rest van de organisatie en staat ver van de werkelijkheid”.

Al met al creëert u een situatie die wij niet begrijpen. Sterker nog uw houding en woordkeuze getuigen niet van respect voor de organisatie en uw leidinggevende in het bijzonder. Uw overtuigingen zijn extreem verwoord en bieden weinig tot geen mogelijkheden om de dialoog met elkaar in te gaan. Naar onze mening draait u de zaken om. U vindt de gang van zaken teleurstellend terwijl King juist met u in gesprek wil om zaken te bespreken en op te lossen. Op het moment dat u categorisch weigert om met elkaar in gesprek te gaan creëert u een pat stelling. Dit is een situatie die King helemaal niet tot doel heeft en ook wenst. (…)

Indien u dit gesprek opnieuw weigert zien wij geen andere mogelijkheid dan rechtsmaatregelen te nemen.

Op 7 maart 2013 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam manager] , [verzoeker] en [naam manager P&O] . Per e-mailbericht van 19 maart 2013 heeft [naam manager P&O] het besprokene samengevat aldus:

[verzoeker] loopt tegen de volgende punten aan:

- Je hebt het gevoel dat je in alles afgerekend wordt op je gedrag

- Je hebt het gevoel niet voldoende onderkent te worden in kennis en kunde

- Er is een verschil van mening betreffende de stijl van leidinggeven (verwachtingen versus werkelijkheid).

- Er is op dit moment onvoldoende een vertrouwensbasis voor een positieve dialoog

[naam manager] loopt bij [verzoeker] tegen de volgende punten aan:

- Veelal negativiteit. [verzoeker] doet zijn ‘ding’ en is weinig betrokken bij de rest van de Organisatie

- Bij functionele vragen van [naam manager] richting [verzoeker] is het antwoord nogal eens Nee (voorbeeld: rapportages)

- Erg reactieve houding in plaats van pro-actief

- Stijl van communicatie (woordkeuze/ respect)

In het gesprek zijn we niet gekomen tot concrete afspraken voor verbetering. Om die reden hebben wij een vervolgafspraak gemaakt.

Ik heb de volgende vragen aan [verzoeker] gesteld om met elkaar over door te praten:

• Wat heb je nodig om weer vertrouwen te krijgen in de organisatie?

• Wat heb je van [naam manager] nodig of wat kan [naam manager] anders doen om meer aansluiting bij jou te krijgen?

• Wat heb je nodig om de komende jaren met plezier je werk te (blijven) doen en dus positief, pro-actief te kunnen zijn (…)

[verzoeker] heeft op 26 maart 2013 per e-mail als volgt gereageerd:

[verzoeker] loopt tegen de volgende punten aan:

- (…) Dat is geen gevoel, maar een feit. Zie mijn beoordeling en de afrekening door mij geen salariscompensatie te gunnen. Ik noem dit compensatie omdat dit niet te maken heeft met een reële salarisverhoging

- (…) Onderkent???, je bedoelt waarschijnlijk gekend, maar dat gevoel heb ik niet naar de organisatie, wel naar [naam manager]

- (…) Klopt

- (…) heb ik niet zo gezegd. Ik vind dat [naam manager] niet de competentie heeft mij te kunnen beoordelen, mede doordat hij in het beoordelingsgesprek niet op basis van het dialoog formulier tot een gesprek wenste te komen, maar slechts zijn monoloog hield

[naam manager] loopt bij [verzoeker] tegen de volgende punten aan:

- (…) Nee is ook een antwoord, maar ook hier wordt de nadruk gelegd op een voorbeeld rapportages en daar heb ik mijn mening ook reeds over gegeven, kom met meer voorbeelden (…)

- (…) Onbegrijpelijk, mag zijn mening zijn, maar andermaal [naam manager] kan mij niet beoordelen. Voorbeelden, feiten???

- (…) Ik houd van duidelijkheid en dat heeft niets met respect te maken, ik vind ook dat jullie hiermede moeten stoppen door mij hier telkenmale op te wijzen, Draai de zaak maar om en kijk met welk respect werknemers momenteel bij [bedrijf] behandeld worden.(…)

Ik heb de volgende vragen aan [verzoeker] gesteld om met elkaar over door te praten:

• (…) Eerst gerehabiliteerd te worden. Correctie op de beoordeling, een “d” beoordeling is niet acceptabel en niet de vertaling van de werkelijkheid van de organisatie

• (…) Niet alleen aansluiting bij mij maar bij de gehele afdeling inkoop, [naam manager] moet eens een keer gaan managen en doen waarvoor hij is aangenomen en loyaal zijn naar de afdeling, achter zijn mensen gaan staan, een voorbeeld zijn, een toegevoegde waarde uitstralen

• (…). Suggestieve vraag, ik heb altijd plezier, vraag maar op de afdeling en ben altijd positief en pro-actief. Wel is het zo dat een dergelijke beoordelingen, zonder onderbouwing, feiten etc. etc. mij het plezier wel steeds vaker wegnemen.

Opmerking: Er moet veel meer rekening worden gehouden met het part-time functioneren, het is niet meer zoals in een full-time job. Ik moet alle zeilen bijzetten om mijn werkzaamheden in de drie dagen te doen. Heb geen tijd voor veel vergaderen en overleggen. lk heb dan wel vele hoofdinkoperschappen afgestaan, maar vervul deze nog wel steeds locaal en dat geeft dus praktisch niet meer ruimte in tijd.(…)

Bij brief van 2 september 2013 hebben [naam directeur inkoop] en Kunnen aan [verzoeker] meegedeeld dat [verzoeker] door een inflexibele en weinig coöperatieve werkhouding niet langer hoofdinkoper is voor hygiëne papier. Hierop reageert [verzoeker] per brief van23 september 2013, voor zover van belang, als volgt:

Wat mij nog veel meer pijn doet in uw schrijven is het door u aangehaalde argument van een

weinig coöperatieve werkhouding en de door u ervaren negatieve attitude jegens King en

[bedrijf] in het bijzonder. Ook dit zou een reden zijn om het hoofdinkoperschap elders onder te

brengen. (…). En dan nu deze opmerking, echt onbegrijpelijk!!! en eigenlijk onaanvaardbaar, maar ok, ook dit is andermaal uw vertaling en ook weer uw beslissing. Ik wil echter wel hebben vastgelegd dat ik het hiermede totaal niet eens ben. Wij hebben dit in het verleden inderdaad meerdere keren besproken en ook toen heb ik u aangegeven niet te komen met verhalen maar met feiten, u weet toch nog wel het hoor en wederhoor verhaal. U bent heel goed in het horen verhaal, maar wil niet luisteren naar het tegenverhaal, het verhaal van medewerkers van de afdeling / vloer. Ook dit heb ik vastgelegd in bijlagen naar aanleiding van beoordelinggesprekken van de laatste jaren. (…) Ik heb het gevoel dat er een stok wordt gezocht om te slaan, hetgeen ik mij niet kan laten gebeuren. (…)

Zoals in de eerste alinea aangegeven ben ik zeer teleurgesteld in de wijze waarop dit wordt gecommuniceerd, een staaltje van “fantastische” omgang met elkaar. (…) U mag uw conclusie trekken en ik de mijne, maar hoe hypocriet moeten wij met elkaar omgaan, zijn dit de nieuwe omgangsvormen, zoals KING dat met vlagvertoon propageert?(…)

Bij brief van 15 oktober 2013 heeft [naam manager] ontvangst van deze reactie bevestigd, meegedeeld dat hij met [verzoeker] wil komen tot concrete verbeterafspraken over de wederzijdse verwachtingen, verbeterpunten van [verzoeker] en vast te leggen afspraken. Voorts wordt [verzoeker] verzocht contact op te nemen voor het maken van een competentiescan.

Op 23 januari 2014 heeft tussen [naam manager] en [verzoeker] een beoordelings- en ontwikkelingsgesprek plaatsgevonden over 2013. In het verslag van dat gesprek staat onder meer een beoordeling met 'D' voor de bijdrage aan inkoopdoelstellingen en een 'C/D" bij Klant en marktgericht. In de toelichting van de leidinggevende is vermeld dat [verzoeker] geen dialoogformulier heeft ingevuld omdat dit toch geen invloed heeft op de beoordeling en dus zinloos is.

Het eindoordeel is een 'D' en dat is als volgt toegelicht:

Je hebt je manier van communicatie aangepast in positieve zin. Maar ik vind nog steeds dat ik meer van je mag verwachten gezien je ervaring en achtergrond; meer pro-actief, met je interne klant aan de slag, Laat de veroordelen en die ‘gelatenheid’ los. Je hebt meer in je mars als je laat zien.

Reactie [verzoeker] : zie al mijn geplaatste opmerkingen (…) Sinds ik parttime ben gaan werken is er een andere werkelijkheid ontstaan en is mijn score een “D”. Mijn werkwijze is altijd dezelfde gebleven, sinds 1971 altijd een “B”, zelfs bij [naam directeur inkoop] tm 2011 een “B” en “C”. En de laatste twee jaren, sinds dus parttime werken volgens [naam manager] een “D”, trek je conclusies (…)

In de eerste helft van 2014 heeft King voorgesteld te praten over beëindiging van de samenwerking, hetgeen [verzoeker] van de hand heeft gewezen. Naar aanleiding van gesprekken over een vaststellingsovereenkomst in 2015 heeft [naam manager P&O] op 14 juli 2015 aan [verzoeker] geschreven, voor zover hier van belang:

De heer [naam vestigingsdirecteur] heeft aangegeven dat u de afgelopen jaren in onze ogen onvoldoende heeft

gepresteerd. Zie hiervoor de beoordelingen door de heer [naam manager] . Dit heeft geresulteerd in ‘D’ beoordelingen, geen salaris aanpassingen en geen bonus uitkering. Dit geheel conform onze beoordelings- en beloningsmethodiek. Het doorgaan met de werkzaamheden ‘as usual’ is voor King dan ook geen optie. Wij verwachten dat u uw werkzaamheden beter oppakt, werkt conform King/ [bedrijf] richtlijnen en zelf initiatief neemt om minimaal een voldoende te scoren in uw beoordeling.

In het gesprek was u het niet eens met het standpunt van de heer [naam vestigingsdirecteur] . Echter staat dit niet ter

discussie en zal u zaken anders moeten doen om het doel, een voldoende beoordeling, te behalen.(…)

[verzoeker] heeft [naam vestigingsdirecteur] op 17 september 2015 per e-mail onder meer bericht:

Zelfs onderstaande mail van jou aan mij, waarbij niemand is ingekopieerd, is in het geniep verder geleid naar andere personen. Ik kan me dat wel voorstellen, maar had ze dan direct in cc. gezet, zodat ik dat ook had kunnen weten , ook weer een kwestie van vertrouwen, toch??

Zoals je ziet [naam vestigingsdirecteur] is het vertrouwen ver te zoeken in deze organisatie en dan zal ik je nog wat verklappen: leg je oren te luister in de organisatie, op de werkvloer, op elk niveau is er zeer veel onvrede en wantrouwen omtrent de leidinggevenden, ik daag je uit om dit uit te zoeken, maar eigenlijk weet je dit ook wel. [naam manager] heeft dit ook op onze afdeling vaak gehoord. Of steken jullie allen de kop in de grond, struisvogels ??? Wat zou van dit alles de oorzaak zijn??(…) Sinds mijn parttime dienstverband 2013 beoordeeld door [naam manager] , mijn huidige leidinggevende en sinds die tijd “gestuurde” onderwaardering gehad. [naam vestigingsdirecteur] , als je erover nadenkt is dit toch beschamend. Heeft helemaal niets meer met beoordeling te maken.(…) Weer een document voor het KING- en [verzoeker] dossier.

Eind 2015 is een mediationtraject ingezet dat niet tot een voor beide partijen bevredigend resultaat heeft geleid.

King heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden primair op de g-grond en subsidiair op de h-grond, onder compensatie van kosten.

[verzoeker] heeft afwijzing van het verzoek bepleit, en subsidiair bij ontbinding verzocht hem naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door King, met veroordeling van King in de kosten van de procedure.

De kantonrechter heeft het verzoek van King, indien dat niet wordt ingetrokken, toegewezen met ingang van 1 juni 2016 op de primair aangevoerde grond en King veroordeeld tot betaling van € 76.000,- bruto transitievergoeding onder compensatie van de proceskosten. De door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding is afgewezen.

King heeft geen bezwaar gemaakt tegen de wijziging van verzoek bij brief van

20 september 2016. Het hof ziet geen reden om deze wijziging wegens strijd met de goede procesorde ambtshalve buiten beschouwing te laten, zodat het hof van het gewijzigde verzoek zal uitgaan.

Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling een regeling getroffen met betrekking tot de door [verzoeker] geclaimde achterstallige bonus, zodat dit onderdeel van het verzoek en de daarop betrekking hebbende grief 8 en een onderdeel van grief 7 verder onbesproken kunnen blijven.

Met de grieven 2, 3 en 4, waarmee [verzoeker] bezwaar maakt tegen het als vaststaand feit aanmerken van een enkel woord, een bepaalde passage en de (inhoud van een) brief van King van 9 april 2009, waarvan [verzoeker] de ontvangst betwist, heeft het hof rekening gehouden door de bestreden woorden en de bewuste brief weg te laten bij de hiervoor vermelde feiten. Aldus heeft [verzoeker] geen belang meer bij bespreking van deze grieven.

Met de grieven 1, 5, 6, 9 en 10 alsmede een onderdeel van grief 7 komt [verzoeker] op tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van een zodanig verstoorde verhouding, dat in redelijkheid niet van King kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en tegen de daaraan ten grondslag gelegde motivering. [verzoeker] heeft, samengevat, het volgende aangevoerd. Hij was verrast door de uitspraak van de kantonrechter. Hij ging er tot dat moment van uit dat hij tot zijn AOW-leeftijd bij King zou blijven werken. Hij heeft nimmer erkend dat sprake was van een ernstig en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, maar slechts dat door de procedure de verhoudingen verstoord zijn geraakt en dat het vertrouwen ver te zoeken is.

Volgens [verzoeker] werd hij ineens slechter beoordeeld nadat hij in 2011 had afgedwongen dat hij van vijf naar drie werkdagen per week ging. De kantonrechter heeft niet meegewogen dat de onder 3.4 bedoelde disciplinaire maatregel (geen salarisverhoging) ten onrechte was opgelegd en dat deze later ook is ingetrokken. [verzoeker] geeft toe dat hij weleens kort door de bocht of bot kan reageren, maar King heeft niet aan [verzoeker] duidelijk gemaakt dat het 'twee voor twaalf' was en zij heeft, behoudens één keer in 2009, nimmer over coaching gesproken.

[verzoeker] heeft naar aanleiding van de onder 3.17 vermelde brief van Kunnen d.d. 15 oktober 2013 contact opgenomen, maar de twee of drie gemaakte afspraken werden steeds door King afgezegd. Bij de beoordeling over 2013 (zie 3.18) was er zichtbare verbetering. Een beoordeling over 2014 heeft hij niet ontvangen en een beoordeling over 2015 is er niet geweest.

King had voor professionele ondersteuning moeten zorgen via een extern en objectief bureau. Ten onrechte is zijn verweer dat hem geen begeleiding is aangeboden verworpen.

De kantonrechter heeft ten onrechte aangenomen dat er geen goede samenwerking meer mogelijk was met collega's en leidinggevenden. Op het punt van samenwerking met ex-collega's doet [verzoeker] een bewijsaanbod.

King heeft volgens hem niets gedaan om de verhouding te verbeteren.

De in art. 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW vermelde redelijke grond voor opzegging is ontleend aan het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt onder meer dat geen wijziging werd beoogd ten opzichte van hetgeen in dat Ontslagbesluit en de daarop toentertijd gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV was geregeld (zie bijv. Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 98-101).

Het tot 1 juli 2015 geldende Ontslagbesluit bepaalde ten aanzien van deze grond dat de werkgever aannemelijk diende te maken dat sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In de Memorie van Toelichting (Kamerstukken II 2013/2014, 33818, nr. 3, p. 43-46 en p. 98) is hierover nog het volgende opgemerkt:

In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering <zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren>. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Naar het oordeel van het hof heeft de kantonrechter op grond van de vaststaande feiten terecht geoordeeld dat aan de voorwaarden voor de g-grond is voldaan. Uit het samenstel van de aangehaalde verslagen van beoordelings- en ontwikkelingsgesprekken, de uitdrukkelijke waarschuwingen aan het adres van [verzoeker] , de reacties van [verzoeker] daarop en zijn overige schriftelijke communicatie met leidinggevenden en p&o, blijkt voldoende dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt door de houding en het gedrag van [verzoeker] . Met name uit de reactie die onder 3.16 is weergegeven blijkt dat [verzoeker] het gezag van zijn direct leidinggevende niet aanvaardt. De wijze waarop [verzoeker] zich ook uitlaat over andere leidinggevenden, zie onder 3.20, spreekt boekdelen.

[verzoeker] heeft zich kennelijk gekrenkt gevoeld over de minder goede beoordelingen die hij de afgelopen jaren heeft gekregen. Dat die minder goede beoordelingen hun grond vinden in de door [verzoeker] afgedwongen aanpassing van de arbeidsduur in 2011, zoals [verzoeker] heeft aangevoerd, is niet alleen niet met argumenten onderbouwd, maar staat ook haaks op hetgeen [verzoeker] zelf, in randnummer 65 van zijn beroepschrift, opmerkt over zijn beoordeling over het jaar 2013, waarin is opgenomen dat [verzoeker] zijn manier van communicatie in positieve zin heeft aangepast en hij een voldoende scoort voor interne communicatie. Voorts volgt uit de vastgestelde feiten dat [verzoeker] al vanaf 2009 is aangesproken op zijn wijze van communiceren.

Uit de brief van [naam manager P&O] van 14 juli 2015 (zie 3.19) volgt dat [verzoeker] zich is blijven verzetten tegen zijn beoordelingen, ook nadat de vestigingsdirecteur, [naam vestigingsdirecteur] , hem had aangespoord de zaken anders aan te pakken.

Volgens [verzoeker] heeft de kantonrechter bij zijn oordeel omtrent de g-grond ten onrechte betekenis toegekend aan de onder 3.4 bedoelde disciplinaire maatregel van 6 april 2009. King zou, volgens [verzoeker] , achteraf hebben toegegeven dat voor oplegging van die maatregel geen grond was. King heeft deze stelling betwist. Naar het oordeel van het hof miskent [verzoeker] dat hem de salarisverhoging is onthouden, zoals in de bewuste brief staat, totdat hij een sterke gedragsverbetering zou laten zien. Kennelijk is [verzoeker] daar later in geslaagd, zoals volgt uit hetgeen onder 3.6 en 3.8 slot is weergegeven. Dat is echter iets anders dan dat King in april ten onrechte geen salarisverhoging heeft toegekend en dat zou hebben erkend.

Ook indien het hof er, veronderstellenderwijs, van zou uitgaan dat [verzoeker] nog goed zou kunnen samenwerken met collega's op andere afdelingen, zoals hij aanvoert, dan nog weerlegt dat niet dat de verhouding met leidinggevenden wel degelijk is verstoord. Voor de vraag of dat het geval is, is immers de opinie van [verzoeker] , hoewel die meeweegt, niet doorslaggevend maar komt het ook aan op de waardering van de situatie door de werkgever. [verzoeker] diende zich te realiseren dat zijn houding en uitlatingen effect hebben op anderen, en dat een geschrift, waarin hij laat weten dat zijn leidinggevende niet de competentie heeft om hem te beoordelen, niet anders opgevat zal worden dan die bewoordingen aangeven. Het hof passeert de stelling van [verzoeker] in randnummer 64 van zijn beroepschrift over zijn andere bedoelingen hiermee.

Een werkgever behoeft zich niet te laten welgevallen dat zijn gezag niet wordt geaccepteerd en beoordelingen over enige jaren zonder goede grond in twijfel worden getrokken. Het mag zo zijn dat [verzoeker] de mening was toegedaan dat het vertrouwen ver te zoeken was, maar hij is er niet in geslaagd het hof ervan te overtuigen dat hij een gegronde reden had om zijn werkgever te wantrouwen.

Het hof ziet niet in dat King had moeten pogen deze attitude van [verzoeker] te keren door middel van coaching of andere professionele ondersteuning.

In die situatie heeft King zich, na haar pogingen om [verzoeker] tot gedragsverandering te bewegen, terecht op het standpunt kunnen stellen dat er sprake was van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, dat voortzetting ervan in redelijkheid niet meer van haar gevergd mocht worden.

De hiertegen gerichte grieven falen.

Met grief 11 voert [verzoeker] aan dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat herplaatsing hem niet aannemelijk voorkomt. Hiermee geeft [verzoeker] de overweging van de kantonrechter niet correct weer. Maar wat daarvan ook zij: King heeft in eerste aanleg gesteld dat herplaatsing niet in de rede ligt, gelet op de verstoorde verhouding, en dat er overigens ook geen passende vacatures zijn binnen een redelijke termijn. [verzoeker] heeft zulks in eerste aanleg niet weersproken.

In hoger beroep volstaat [verzoeker] met de stelling dat herplaatsing ook bij andere vestigingen van King in Nederland niet is onderzocht. King heeft dit betwist en er bovendien op gewezen dat [verzoeker] bij herplaatsing te maken zou hebben met dezelfde leidinggevenden, waarmee het probleem niet zou worden opgelost.

Nu [verzoeker] dat laatste niet gemotiveerd heeft weersproken, gaat het hof ervan uit herplaatsing niet in de rede lag. De grief faalt.

Het voorgaande leidt tot het oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden. Voor een billijke vergoeding in plaats van herstel, op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW, is derhalve geen plaats.

Voor dat geval heeft [verzoeker] een voorwaardelijke grief 12 ingediend, waarmee hij betoogt dat de kantonrechter ten onrechte zijn verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 8 aanhef en onder c BW heeft afgewezen.

Volgens [verzoeker] is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door King, nu hem ten onrechte een disciplinaire maatregel is opgelegd, hij ten onrechte is gedegradeerd, zijn verzoek tot arbeidsduurverkorting ten onrechte pas na maanden is ingewilligd en coaching is uitgebleven.

Het hof verwerpt deze grief. De ontbinding is, zoals hiervoor onder 5.10 is overwogen, het gevolg van de situatie die is ontstaan door de attitude van [verzoeker] tegenover zijn werkgever.

Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door King is geen sprake.

Nu de grieven niet opgaan, zal het hof het hoger beroep verwerpen. [verzoeker] wordt als de (gelet op de minnelijke regeling van de bonuskwestie: grotendeels) in het ongelijk te stellen partij veroordeeld in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van King te stellen op € 718,- griffierecht en € 1.788,- salaris advocaat volgens liquidatietarief (2 punten, tarief II).

Het hof, beschikkende in hoger beroep:

verwerpt het hoger beroep;

veroordeelt [verzoeker] in de kosten van het hoger beroep, aan de zijde van King vastgesteld op € 718,- griffierecht en € 1.788,- kosten advocaat volgens liquidatietarief, en verklaart deze beschikking in zoverre uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.B. Knottnerus, mr. M.E.L. Fikkers en

mr. L. Groefsema en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 19 januari 2017 in aanwezigheid van de griffier.