Rb. Midden-Nederland, 19-09-2025, nr. 11786813 \ ME VERZ 25-100 BW 31650

De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:

- het verzoekschrift met 8 producties, binnengekomen op 9 juli 2025,

- het verweerschrift met 13 producties, binnengekomen op 15 augustus 2025,

- het gewijzigde verzoek met de aanvullende producties 9 tot en met 11 van [verzoeker] (van 20 augustus 2025),

- de mail van de rechtbank van 27 augustus 2025 waarin aan partijen wordt gevraagd zich voor te bereiden op de vraag wat volgens hen een gebruikelijk loon is,

- de akte van [verweerster] van 28 augustus 2025.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 29 augustus 2025.

[verzoeker] is verschenen, bijgestaan door mr. Poggenklaas. Namens [verweerster] is de heer [A] (bestuurder) verschenen, bijgestaan door dhr. Van Baarlen.Beide gemachtigden hebben hun standpunten nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het dossier toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen besproken is tijdens de zitting.

Tijdens de zitting is bepaald dat uiterlijk op 19 september 2025 uitspraak zal worden gedaan.

[verweerster] is een organisatie van accountants en belastingadviseurs, met zes kantoren in Nederland. [verzoeker] heeft vanaf 1 januari 2025 fulltime werkzaamheden verricht voor [verweerster] als registeraccountant en als begeleider van twee medewerkers op het kantoor van [verweerster] in [plaats 3] . [verzoeker] en [verweerster] zijn een overeenkomst van opdracht aangegaan voor het verrichten van deze werkzaamheden. Op 20 mei 2025 heeft [verweerster] de overeenkomst opgezegd.

In deze procedure zegt [verzoeker] dat de ‘overeenkomst van opdracht’ in feite eenarbeidsovereenkomst betreft en dat de opzegging van die overeenkomst daarom onregelmatig is. [verzoeker] berust in het ontslag en maakt aanspraak op betaling van een gefixeerde schadevergoeding, transitievergoeding en een billijke vergoeding.

[verweerster] zegt dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen. Volgens [verweerster] kan geen sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, omdat de overeenkomst niet is aangegaan met [verzoeker] , maar met zijn B.V. Daarnaast is volgens [verweerster] helder dat partijen juist geen arbeidsovereenkomst wilden aangaan en zou [verzoeker] er daarom ook geen beroep op mogen doen dat de overeenkomst toch als arbeidsovereenkomst moet worden gezien.

De kantonrechter wijst de verzoeken van [verzoeker] (grotendeels) toe en legt dat hierna uit.

Tussen partijen heeft een arbeidsovereenkomst bestaan

De eerste vraag die voorligt is hoe de overeenkomst die op 20 mei 2025 door [verweerster] is opgezegd, moet worden gekwalificeerd. De kantonrechter komt tot het oordeel dat sprake is (geweest) van een arbeidsovereenkomst tussen partijen en legt dat hierna uit.

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat artikel 7:610 BW de arbeidsovereenkomst omschrijft als de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.

Om te kunnen beoordelen of een overeenkomst als een arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, moet in de eerste fase door uitleg aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden vastgesteld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. In deze fase is ruimte voor de partijbedoelingen en kan de maatschappelijke positie van partijen een rol spelen.

In de tweede fase wordt beoordeeld of de overeenkomst de kenmerken heeft van een arbeidsovereenkomst. Daarbij is niet van belang of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Als de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt.

Vervolgens moet een holistische weging worden gemaakt van alle relevante feiten en omstandigheden en (contra-)indicatoren die volgen uit de twee fasen.Als na de holistische weging het oordeel volgt dat de overeenkomst voldoet aan de vier vereisten, wordt de overeenkomst tussen de partijen gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst.

Overeengekomen rechten en verplichtingen

Dat is beoogd een opdrachtovereenkomst aan te gaan tussen [verweerster] en de besloten vennootschap van [verzoeker] , [onderneming] B.V. (hierna: [onderneming] B.V.), staat vast. Die bedoeling volgt ook duidelijk uit de mailwisseling tussen [verzoeker] en [verweerster] waarin het gaat over de voorwaarden waaronder partijen de overeenkomst willen aangaan. Daar blijkt ook uit dat [verzoeker] aan [verweerster] een voorstel heeft gedaan over de hoogte van de beloning en dat beide partijen daarbij uitgingen van de constructie om de overeenkomst aan te gaan met [onderneming] B.V..

De overeenkomst van opdracht is vervolgens opgesteld door [verweerster] . In die overeenkomst is onder meer opgenomen dat partijen het erover eens zijn dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat [verzoeker] daar achteraf ook geen beroep op mag doen.

In de overeenkomst is afgesproken dat de overeenkomst voor de duur van een jaar wordt aangegaan, met de intentie om minimaal vijf jaar samen te werken. Daarbij is overeengekomen dat de werkzaamheden gedurende 46 weken per jaar fulltime worden verricht. In de overeenkomst staat verder vermeld dat [verzoeker] 3 dagen per week op kantoor van [verweerster] zijn werk moet verrichten, dat [verzoeker] alleen na voorafgaande schriftelijke toestemming van [verweerster] opdrachten voor derden mag uitvoeren, dat [verzoeker] door [onderneming] B.V. ter beschikking wordt gesteld om de werkzaamheden uit te voeren en [onderneming] B.V. niet bevoegd is naast of in plaats van [verzoeker] andere personen in te zetten voor deze werkzaamheden.

Over de beloning is afgesproken dat [onderneming] B.V. maandelijks een vast bedrag factureert aan [verweerster] . Zo is het ook in de praktijk gebeurd.

Kwalificatiefase

De vraag die in deze fase centraal staat is of voornoemde overeengekomen rechten en verplichtingen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst voldoen.

De Hoge Raad heeft in de zaak van Deliveroo (Hoge Raad, 24 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443) overwogen dat bij de beoordeling of een overeenkomst moet worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst onder meer de volgende tien (niet-limitatieve) gezichtspunten van belang kunnen zijn:

(1) de aard en duur van de werkzaamheden;

(2) de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald;

(3) de inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht;

(4) het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren;

(5) de wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is

gekomen;

(6) de wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;

(7) de hoogte van deze beloningen;

(8) en de vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt.

(9) Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

(10) Het gewicht dat toekomt aan een contractueel beding bij beantwoording van de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt, hangt mede af van de mate waarin dat beding daadwerkelijk betekenis heeft voor de partij die de werkzaamheden verricht.

De aard en duur van de werkzaamheden

De aard en duur van de werkzaamheden wijzen hier op een arbeidsovereenkomst. Het werk van accountant is volledig ingebed in de organisatie van [verweerster] , aangezien het de kernactiviteit van [verweerster] betreft. Zijn voorganger was ook in loondienst bij [verweerster] . De twee collega’s die [verzoeker] begeleidde mochten nog niet alle werkzaamheden van accountant zelfstandig uitvoeren. [verzoeker] had dus echt een spilfunctie op het kantoor van [verweerster] in [plaats 3] . [verzoeker] trad ook alleen onder de vlag van [verweerster] naar buiten, zowel intern als extern. Ook het fulltime verrichten van de werkzaamheden en de intentie om minimaal vijf jaar samen te werken passen meer bij een arbeidsovereenkomst.

De wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald

Volgens [verweerster] bepaalde [verzoeker] regelmatig zelf waar en wanneer hij aan het werk was voor [verweerster] . [verzoeker] betwist dit en zegt dat hij juist door [verweerster] en ook door de werkzaamheden die zagen op de begeleiding van de twee medewerkers gehouden was om minimaal drie dagen per week aanwezig te zijn op kantoor. Ook voor zijn werkzaamheden als accountant werd zijn aanwezigheid op kantoor verwacht. De kantonrechter wijst erop dat uit de overeenkomst volgt dat [verzoeker] verplicht was minimaal drie dagen per week op kantoor te zijn. Dat [verweerster] op inhoud weinig instructies gaf aan [verzoeker] over zijn inhoudelijke werkzaamheden lijkt hier inherent te zijn aan de zelfstandige aard van de functie. [verzoeker] moest zich ook conformeren aan het interne beleid en systeem dat werd gevolgd voor de jaarrekeningen. Al die factoren wijzen op een arbeidsovereenkomst.

De inbedding van het werk en degene die de werkzaamheden verricht in de organisatie en de bedrijfsvoering van degene voor wie de werkzaamheden worden verricht

Ten aanzien van de inbedding van het werk en de persoon van [verzoeker] wordt verwezen naar wat hiervoor onder 3.7 is overwogen. [verzoeker] moest zich ook houden aan interne regels. Zo moest hij zijn uren schrijven en werden die wekelijks gecontroleerd. Ook moest [verzoeker] een toestemmingsverklaring ondertekenen om zijn verjaardag te laten publiceren op het intranet en een toestemmingsverklaring tekenen voor foto’s en beeldopnamen voor onder meer teamactiviteiten en evenementen.

Het al dan niet bestaan van een verplichting het werk persoonlijk uit te voeren

In de overeenkomst is opgenomen dat [onderneming] B.V. [verzoeker] inzet om de werkzaamheden bij [verweerster] uit te voeren en [onderneming] B.V. niet bevoegd is naast of in plaats van [verzoeker] andere personen in te zetten. [verzoeker] mocht zich dus niet laten vervangen en was verplicht het werk persoonlijk uit te voeren. Dit past meer binnen een arbeidsovereenkomst, dan binnen een overeenkomst van opdracht.

De wijze waarop de contractuele regeling van de verhouding van partijen tot stand is

gekomen

Partijen waren het erover eens dat zij een overeenkomst van opdracht wilden aangaan en [verzoeker] heeft een voorstel gedaan aan [verweerster] over de voorwaarden. Daarover is onderhandeld. Dat [verzoeker] het initiatief hierin heeft genomen en vergaande inspraak heeft gehad in de hoogte van de beloning wijst meer in de richting van een overeenkomst van opdracht, maar sluit een arbeidsovereenkomst niet uit. Ook een werknemer kan onderhandelen over de hoogte van het loon en dat is zeker niet ongebruikelijk voor een dergelijke functie. Aan de bepaling dat partijen beogen een overeenkomst van opdracht aan te gaan en dat [verzoeker] zich niet achteraf erop kan beroepen dat de overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, komt geen relevantie toe. Het is immers niet aan partijen om te bepalen of zij dat willen, gelet op het dwingendrechtelijke karakter van artikel 7:610 BW, waarvoor ook verwezen wordt naar wat hiervoor is overwogen onder 3.3.

De wijze waarop de beloning wordt bepaald en waarop deze wordt uitgekeerd;

Door [verzoeker] is de hoogte van de beloning berekend en voorgelegd aan [verweerster] . De overeengekomen beloning bedraagt € 13.455,00 exclusief BTW en een vaste autokostenvergoeding van € 1.449,00 per maand. Tijdens de zitting heeft [verzoeker] verteld dat ook is onderhandeld over het risico van de werkgeverslasten, waarbij uiteindelijk is afgesproken dat dit risico bij [verweerster] wordt neergelegd. Dit heeft [verweerster] erkend.[onderneming] B.V. factureerde maandelijks het vast overeengekomen bedrag aan [verweerster] .

De totstandkoming van de beloning en de wijze van betaling past meer bij een overeenkomst van opdracht, maar sluit ook een arbeidsovereenkomst niet uit. Voor dergelijke functies binnen de accountancy zal het niet ongebruikelijk zijn dat vanuit de werknemer eveneens wordt onderhandeld over het salaris. Dat [onderneming] B.V. factureerde en een leaseovereenkomst voor een auto is aangegaan, waarvan de kosten door [verweerster] worden vergoed, past bij een overeenkomst van opdracht, maar is hier niet meer dan een constructie die partijen hebben bedacht vanwege fiscaal gunstige redenen en om een arbeidsovereenkomst te voorkomen. Daar komt dus geen doorslaggevende betekenis aan toe.

De hoogte van deze beloningen

De hoogte van de beloning past bij een overeenkomst van opdracht. Het gebruikelijke loon voor een accountant in loondienst is aanzienlijk lager.

De vraag of degene die de werkzaamheden verricht daarbij commercieel risico loopt

[verzoeker] ontving een vaste maandelijkse beloning, waarbij het aanbod van werk geen enkele invloed had op zijn beloning. [verzoeker] liep geen enkel commercieel risico. Dit past niet bij een overeenkomst van opdracht, maar bij een arbeidsovereenkomst.

Ondernemerschap

[verzoeker] kon zich gedurende zijn werkzaamheden voor [verweerster] niet presenteren als ondernemer. Tijdens de periode dat hij de werkzaamheden voor [verweerster] heeft verricht, heeft [verzoeker] alleen voor de branchevereniging van accountants een opdracht gedaan. Daarvan staat echter vast dat [verweerster] hier volledig van op de hoogte was en dit incidentele opdrachten betrof die [verzoeker] voor de branchevereniging verrichte. [verweerster] vergoedde zelfs het lidmaatschap van [verzoeker] van de branchevereniging voor hem.

[verzoeker] heeft verder geen opdrachten voor derden verricht. Dat stond [verzoeker] ook niet vrij, althans niet zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van [verweerster] .

Ook dit gezichtspunt wijst in de richting van een arbeidsovereenkomst.

Holistische weging

Alle feiten en omstandigheden, in onderling verband en samenhang bezien, waarderend komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is geweest van een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW.

Kenmerkend voor de overeenkomst zijn hier de aard en de omvang van de werkzaamheden, waarbij het werk van [verzoeker] volledig was ingebed in de organisatie en hij fulltime werkzaam was. Evenmin had [verzoeker] de vrijheid om zelf te bepalen wanneer en waar hij zijn werkzaamheden zou uitvoeren. [verzoeker] had de verplichting zelf de werkzaamheden uit te voeren en minimaal drie dagen per week aanwezig te zijn op kantoor van [verweerster] . Het stond [verzoeker] ook niet vrij om zonder toestemming van [verweerster] werk te verrichten voor andere opdrachtgevers.

[verweerster] heeft erop gewezen dat zij met meerdere accountants een overeenkomst van opdracht heeft en dat zij daar voor kiest om de pieken op te vangen. De overeenkomst met [verzoeker] is daar juist niet voor bedoeld, gelet op de intentie de werknemers te begeleiden tot (register) accountant, waarvoor minimaal 5 jaar was gerekend en de spilfunctie die [verzoeker] had op kantoor.

Van enig ondernemerschap of het lopen van commercieel risico door [verzoeker] is niet gebleken. Zo ontving [verzoeker] maandelijks een vaste beloning waarbij [verzoeker] geen enkel ondernemersrisico liep. Zowel intern en extern trad hij naar buiten onder de vlag van [verweerster] .

Het feit dat partijen (doelbewust) een constructie hebben opgezet waarbij niet [verzoeker] maar zijn B.V. als contractspartij is aangeduid en zij ook op die wijze de facturering hebben laten verlopen, staat hier niet in de weg om de overeenkomst te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Duidelijk is namelijk dat die constructie enkel vanuit fiscaal aantrekkelijk oogpunt is aangegaan en partijen zich er ook van bewust waren dat in werkelijkheid sprake zou kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst. Ook het artikel in de overeenkomst dat partijen niet bedoeld hebben een arbeidsovereenkomst aan te gaan en dat [verzoeker] zich daar achteraf ook niet op zou mogen beroepen, bevestigt dit. Tijdens de mondelinge behandeling is daarnaast gebleken dat partijen ten tijde van de onderhandelingen over de overeenkomst spraken over het risico dat de overeenkomst als arbeidsovereenkomst zou worden gekwalificeerd en wie dan het risico zou dragen van de af te dragen werkgeverslasten. Dat partijen geen arbeidsovereenkomst wilden sluiten maakt geen verschil, gelet op het dwingendrechtelijke karakter van artikel 7:610 BW.

De arbeidsovereenkomst is onregelmatig opgezegd

Omdat hiervoor is geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft de opzegging niet rechtsgeldig plaatsgevonden, omdat deze in strijd is met de regeling van artikel 7:671 e.v. BW. De opzegging van een arbeidsovereenkomst vereist immers instemming van de werknemer of toestemming van het UWV. Duidelijk is dat daaraan niet voldaan is.

Omdat [verzoeker] heeft berust in de opzegging en dus niet om vernietiging daarvan heeft gevraagd, maar om toekenning van diverse vergoedingen, wordt aan het verweer van [verweerster] dat [verzoeker] niet binnen de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW om vernietiging heeft verzocht en daarom niet-ontvankelijk zou zijn in zijn verzoeken, voorbij gegaan. [verzoeker] had immers op grond van artikel 7:681 lid 1 BW de keuze om de opzegging te vernietigen óf te berusten in de opzegging en op die grond een billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding te vorderen. Voor die laatste optie heeft [verzoeker] gekozen en zijn verzoeken in dat kader zijn tijdig (binnen de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 sub a BW) ingediend.

De vergoedingen

Hoogte van het loon

De volgende vraag die voorligt is welke gevolgen de (her)kwalificatie heeft voor de hoogte van het loon van [verzoeker] .

Hoewel [verzoeker] berust in de opzegging en dus geen loondoorbetaling vraagt, is het wel van belang voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding, van welk loon moet worden uitgegaan.

Partijen zijn het erover eens dat als beloning voor de werkzaamheden een maandelijks tarief is afgesproken van € 13.455,00 exclusief BTW, te vermeerderen met een vaste autokostenvergoeding van € 1.449,00. [verzoeker] zegt dat van de overeengekomen beloning vermeerderd met 8% vakantietoeslag moet worden uitgegaan als sprake is van een arbeidsovereenkomst. [verweerster] zegt dat als sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst, dan uit moet worden gegaan van een gebruikelijk loon in de zin van artikel 7:618 BW.

De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat het overeengekomen tarief tot stand is gekomen in het kader van het onderhandelen over de voorwaarden bij het aangaan van een overeenkomst van opdracht, die achteraf een arbeidsovereenkomst blijkt te zijn. Dat is dus een arbeidsovereenkomst waarvan de hoogte van het loon niet is overeengekomen. [verzoeker] meent dat het ‘aanpassen’ van de overeengekomen beloning naar een lager loon op grond van de arbeidsovereenkomst het voor werkgevers ‘makkelijk’ maakt een overeenkomst van opdracht aan te gaan en dit misbruik in de hand werkt. Het risico zou dan namelijk voor werkgevers beperkt zijn. Dat is de kantonrechter niet volledig met [verzoeker] eens, want voor werkgevers bestaan er wel meer risico’s (waaronder de werkgeverslasten en doorbetaling tijdens ziekte). Daar komt bij dat een werker die heel bewust, en eigenlijk tegen beter weten in, heeft gekozen voor een overeenkomst van opdracht met een hoge beloning niet beloond moet worden door dat tarief ook zomaar over te nemen als de overeenkomst wordt gekwalificeerd als arbeidsovereenkomst. Bij een overeenkomst van opdracht ligt de beloning vaak hoger omdat de werker geen ontslagbescherming heeft, geen recht op loondoorbetaling bij ziekte en overige aanspraken die werknemers hebben, niet van toepassing zijn.

[verzoeker] heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij bij het bepalen van de hoogte van de beloning alle looncomponenten (zoals vakantietoeslag en winstuitkering) heeft meegenomen en dat hij ook bedongen heeft dat [verweerster] het risico loopt van de werkgeverslasten op het moment dat de overeenkomst als arbeidsovereenkomst gekwalificeerd zou worden. Daarbij zijn partijen het erover eens dat die werkgeverslasten circa 15% bedragen. [verzoeker] heeft verwezen naar jurisprudentie van het Hof van Justitie EU waaruit zou blijken dat het ZZP-loon nog moet worden vermeerderd met de vakantietoeslag en vakantiedagen, maar [verzoeker] heeft zelf verklaard dat hij bij het bepalen van de hoogte van de beloning alle looncomponenten heeft meegenomen. Dit maakte dus al onderdeel uit van de beloning. De kantonrechter gaat daarom aan die stelling voorbij.De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om uit te gaan van het overeengekomen bedrag in het kader van de overeenkomst van opdracht. Nu er geen loon is overeengekomen, geldt op grond van artikel 7:618 BW een gebruikelijk en bij gebreke daarvan een billijk loon. De kantonrechter heeft partijen voorafgaand aan de mondelinge behandeling gevraagd zich voor te bereiden op hun standpunten over de hoogte van het (gebruikelijke) loon. [verweerster] heeft zich voorafgaand aan de zitting uitgelaten en [verzoeker] heeft zich in zijn spreekaantekeningen hierover uitgelaten. [verzoeker] heeft geen aanknopingspunten gegeven voor een gebruikelijk dan wel billijk loon. Volgens [verweerster] is het gemiddelde bruto maandloon van de bij haar in loondienst werkzame accountants een bedrag van € 7.421,09. Dit betreft, zo is te zien op de door [verweerster] overgelegde loonstroken, een kaal bruto maandloon. Ook staat vast dat [verzoeker] zeer ervaren is en naast zijn werkzaamheden als registeraccountant ook een belangrijke begeleidende rol had op kantoor. Dat het loon van [verzoeker] , ook als hij meteen in loondienst zou zijn getreden, hoger zou zijn dan het gemiddelde loon op kantoor bij [verweerster] lijkt daarmee zeer waarschijnlijk. Omdat het gebruikelijk loon naar het oordeel van de kantonrechter op basis van de door partijen beperkte gegeven informatie en het gebrek aan een CAO niet kan worden vastgesteld, moet worden bepaald wat een billijk loon is.Het hoogste bruto maandloon van een accountant in de organisatie van [verweerster] is volgens haar op dit moment € 8.861,33. Dat heeft [verzoeker] niet betwist. Vermeerderd met 8% vakantietoeslag en een dertiende maand komt dat neer op een bedrag van € 10.367,75 bruto per maand. De kantonrechter vindt het billijk om uit te gaan van een bruto maandloon van € 10.367,75. De autokosten laat de kantonrechter daarbuiten, omdat een dergelijke vergoeding voor het aangaan van een leaseovereenkomst door een werknemer zelf niet past binnen een arbeidsovereenkomst. Wel zal de kantonrechter hier rekening mee houden bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Gefixeerde schadevergoeding

De gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt.1.De overeenkomst is namelijk op 20 mei 2025 opgezegd per 27 mei 2025 en na mei 2025 heeft [verzoeker] ook geen betaling meer ontvangen. [verzoeker] maakt primair aanspraak op loon over de volledige duur van de overeenkomst die tot 1 januari 2026 zou duren. [verzoeker] stelt namelijk dat slechts is bedoeld een tussentijdse opzegtermijn van drie maanden overeen te komen na de verlenging van een jaar en de intentie om 5 jaar samen te werken. [verweerster] betwist dit en wijst erop dat de intentie van partijen ook was om vlot van elkaar af te kunnen en verwijst daarvoor naar een mail (van 16 oktober 2024) die ten tijde van het aangaan van de overeenkomst van [verweerster] aan [verzoeker] is verzonden. In die mail staat onder meer: “Onze intentie is om een samenwerking van minimaal 5 jaar aan te gaan. Zoals [B (voornaam)] terecht opmerkte, blijven we niet bij elkaar als we elkaar niet meer leuk vinden. We hebben dit niet nader besproken. Hieronder mijn voorstel: In het kader van het beëindigen van de samenwerking stel ik voor om een opzegtermijn van 3 maanden aan te houden. Of in wederzijds overleg een kortere periode.”

De kantonrechter volgt [verzoeker] niet in zijn standpunt dat het eerste jaar de overeenkomst niet tussentijds opzegbaar zou zijn. In de overeenkomst staat het volgende vermeld: “Deze overeenkomst gaat in op 1 januari 2025 en loopt van rechtswege af op 1 januari 2026. Partijen hebben de intentie om de samenwerking aan te gaan voor een periode van 5 jaar. Voor het opzeggen van deze overeenkomst nemen Partijen een opzegtermijn van 3 maanden in acht.” Uit de overeenkomst blijkt niet dat er een onderscheid wordt gemaakt tussen het eerste jaar van de overeenkomst en het vervolg en dat de opzegtermijn alleen zou gelden na verlenging na het eerste jaar. Voor zover hier toch onduidelijkheid over zou kunnen bestaan, volgt voldoende uit het citaat uit de bovengenoemde mail waar [verweerster] naar verwijst dat ook is bedoeld snel afscheid van elkaar te kunnen nemen als de samenwerking niet bevalt en wordt dit ook in algemene zin benoemd als opzegtermijn. Overigens heeft [verzoeker] zich ook pas na wijziging van zijn verzoeken op dit standpunt gesteld en ging hij er dus zelf aanvankelijk ook vanuit dat de overeenkomst ook gedurende het eerste jaar tussentijds opzegbaar zou zijn. De kantonrechter kent daarom een vergoeding toe over de opzegtermijn van drie maanden.

De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn van drie maanden, dat is een bedrag van € 31.103,25. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 27 mei 2025.

Transitievergoeding

Het verzoek om [verweerster] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen, omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van [verweerster] is beëindigd. [verweerster] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die€ 1.436,02 bruto bedraagt.

Billijke vergoeding

Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is.2.Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldige opzegging als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.3.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.4.De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 35.000,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. [verweerster] heeft de overeenkomst opgezegd, zonder dat daar enige (arbeidsrechtelijke) grondslag voor bestaat. Als [verweerster] om ontbinding zou hebben gevraagd, zou dat verzoek zijn afgewezen. De arbeidsovereenkomst zou dus zonder de onrechtmatige opzegging door [verweerster] van rechtswege hebben kunnen eindigen per 1 januari 2026. De kantonrechter neemt daarom bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding het loon dat [verzoeker] had kunnen verdienen tot maximaal 1 januari 2026 als maximaal bedrag. Daarnaast neemt de kantonrechter in de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding mee dat [verzoeker] ook al een bedrag krijgt toegekend aan gefixeerde schadevergoeding van drie maanden (tot 1 september 2025). Door de toegekende gefixeerde schadevergoeding, berekend over de maanden juni, juli en augustus is daarmee de inkomstenschade van [verzoeker] over die periode gedekt. Verder weegt de kantonrechter mee dat [verzoeker] per 1 september 2025 een nieuwe baan heeft. [verzoeker] zegt echter dat hij in loondienst is getreden en een aanzienlijk lager loon ontvangt dan de beloning die hij met [verweerster] was overeengekomen. Die omstandigheid neemt de kantonrechter dan ook mee bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding ter compensatie van dat inkomensverlies over september tot en met december 2025. Ook het feit dat [verzoeker] voor zijn werkzaamheden een leaseovereenkomst is aangegaan en deze nog steeds doorloopt neemt de kantonrechter mee bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Die leaseovereenkomst zou in het kader van een arbeidsovereenkomst niet op deze manier zijn aangegaan, maar feit blijft dat de overeenkomst door deze constructie nog steeds bestaat en [verzoeker] die kosten moet doorbetalen en dat dit te wijten is aan de onregelmatige opzegging van [verweerster] . Verder weegt de kantonrechter ook mee dat [verzoeker] door [verweerster] middels een recruitmentbureau is benaderd en geworven. [verzoeker] was destijds nog elders werkzaam en heeft daarmee een stuk zekerheid opgegeven. Alle factoren afwegend komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto.

[verweerster] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 35.000,00 bruto.

[verweerster] moet de proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.681,00, bestaande uit € 732,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten. Als de beschikking vervolgens moet worden betekend, zijn de betekeningskosten ook toewijsbaar.

De kantonrechter:

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 35.000,00 bruto,

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 31.103,25 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 27 mei 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [verweerster] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 1.436,02 bruto,

veroordeelt [verweerster] in de proceskosten van € 1.681,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad5.,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. K.G.F. van der Kraats, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 september 2025.