HvJ EU, 21-05-2015, nr. C-65/14

De moederschapsrichtlijn strekt ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie (artikel 1, lid 1).

In de negende overweging van de considerans van deze richtlijn wordt verklaard dat de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van die werkneemsters geen afbreuk mag doen aan de plaats van de vrouw op de arbeidsmarkt en evenmin aan de richtlijnen op het gebied van gelijke behandeling van mannen en vrouwen.

Artikel 2 van de moederschapsrichtlijn omschrijft een ‘zwangere werkneemster of een werkneemster tijdens de zwangerschap’ als ‘elke zwangere werkneemster die de werkgever in kennis stelt van haar toestand, overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken’ en definieert voorts een ‘werkneemster na de bevalling’ en een ‘werkneemster tijdens de lactatie’ als werkneemsters die volgens de nationale wetten en/of praktijken als zodanig worden beschouwd en die de werkgever in kennis stellen van hun toestand, overeenkomstig deze wetten en/of praktijken.4.

Artikel 8 van de moederschapsrichtlijn, ‘Zwangerschapsverlof’, bepaalt:

Artikel 11 ziet op de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst van beschermde werkneemsters.

Volgens artikel 11, punt 2, moeten de rechten verbonden aan de arbeidsovereenkomst van de beschermde werkneemsters met zwangerschapsverlof en het behoud van een bezoldiging en/of het genot van een adequate uitkering van die werkneemsters worden gewaarborgd. Artikel 11, punt 3, bepaalt dat die uitkering als adequaat wordt beschouwd, ‘wanneer zij een inkomen waarborgt dat gelijk is aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, binnen de grenzen van een eventueel, door de nationale wetten bepaald maximum’5.. Overeenkomstig artikel 11, punt 4, hebben de lidstaten de mogelijkheid om aan het recht op bezoldiging of die uitkering ‘de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de door de nationale wetgevingen gestelde voorwaarden voor de opening van het recht op deze inkomsten’, maar ‘[mag] in deze voorwaarden […] in geen geval worden bepaald dat meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, moet zijn gewerkt’.

De richtlijn gelijke behandeling, die is gebaseerd op artikel 141, lid 3, van het EG-Verdrag (thans artikel 157, lid 3, VWEU), heeft tot doel de toepassing te verzekeren van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid (punt 4 van de considerans en artikel 1).

Punt 23 van de considerans van deze richtlijn verwijst naar de rechtspraak van het Hof, volgens welke de ongunstige behandeling van een vrouw in verband met zwangerschap of moederschap een directe discriminatie op grond van geslacht vormt, en stelt duidelijk dat een dergelijke behandeling onder de richtlijn gelijke behandeling valt.

Voor de toepassing van de richtlijn gelijke behandeling is er sprake van ‘directe discriminatie’, ‘wanneer iemand op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld’ (artikel 2, lid 1, sub a), en van ‘indirecte discriminatie’, ‘wanneer een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een geslacht in vergelijking met personen van het andere geslacht bijzonder benadeelt, tenzij die bepaling, maatstaf of handelwijze objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn’ (artikel 2, lid 1, sub b).

Volgens artikel 2, lid 2, sub c, omvat discriminatie ‘elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van [de moederschapsrichtlijn]’.

Artikel 5, in het tweede hoofdstuk van titel II van de richtlijn gelijke behandeling (‘Gelijke behandeling in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid’), bepaalt:

Artikel 14, lid 1, in het derde hoofdstuk van titel II van de richtlijn gelijke behandeling (‘Gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, beroepsopleiding en promotie en ten aanzien van arbeidsvoorwaarden’), bepaalt in het bijzonder:

De richtlijn gelijke behandeling (artikel 28) laat bepalingen betreffende de bescherming van vrouwen, in het bijzonder wat zwangerschap en moederschap betreft, en de bepalingen van onder meer de moederschapsrichtlijn uitdrukkelijk onverlet.6.

Overeenkomstig artikel 128 van de wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen (hierna: ‘wet van 1994’), gelezen in samenhang met artikel 203 van het koninklijk besluit van 3 juli 1996 tot uitvoering van de wet van 1994 (‘koninklijk besluit’), moet voor een zwangerschapsuitkering in België aan twee toekenningsvoorwaarden zijn voldaan. Ten eerste moet de werkneemster gedurende de zes maanden voorafgaande aan de datum waarop zij recht verkrijgt op zwangerschapsuitkering7., ten minste 120 dagen hebben gewerkt. Ten tweede moet zij het bewijs leveren dat tijdens die periode de bijdragen voor de sector uitkeringen werkelijk betaald werden.

Het koninklijk besluit bepaalt dat de persoon die, binnen het tijdvak van dertig dagen volgend op de datum waarop zijn vrijwillig ontslag als vastbenoemd ambtenaar ingaat, de hoedanigheid van gerechtigde op een zwangerschapsuitkering verkrijgt, van de wachttijd is vrijgesteld voor zover hij voor een ononderbroken periode van minstens zes maanden tewerkgesteld is geweest als vastbenoemd ambtenaar.8. De wet van 20 juli 1991 houdende sociale [en] diverse bepalingen voorziet eveneens in een vrijstelling van de wachttijd voor ontslagen vastbenoemde ambtenaren.

Uit de verwijzingsbeslissing blijkt dat er in België sprake is van een rechtsvacuüm voor ambtenaren die bevallen kort nadat zij om persoonlijke redenen ter beschikking zijn gesteld. Anders dan ambtenaren die ontslag nemen of ontslagen worden, hebben ambtenaren die in loondienst gaan werken nadat zij om persoonlijke redenen ter beschikking zijn gesteld, pas recht op zwangerschapsuitkering nadat zij een nieuwe wachttijd hebben vervuld.

De kernvraag in de onderhavige verwijzing is in wezen of een dergelijke wijziging in de beroepsstatus een geldige grondslag ex artikel 11, punt 4, tweede alinea, van de moederschapsrichtlijn kan vormen voor het vereiste dat een werkneemster die een zwangerschapsuitkering aanvraagt een nieuwe wachttijd moet vervullen, zelfs wanneer zij reeds een aantal jaren ononderbroken werkzaam is geweest. In casu is dus niet de wachttijd naar Belgisch recht als zodanig in geding (120 arbeidsdagen gedurende een tijdvak van zes maanden) — die aanzienlijk korter is dan het in de moederschapsrichtlijn bepaalde maximumtijdvak — maar de wijze waarop die wachttijd wordt toegepast.

Het antwoord op die vraag is niet alleen relevant in een situatie als die welke in het hoofdgeding aan de orde is. Anders dan Rosselle heeft de betrokken werkneemster wellicht de wachttijd nog niet vervuld wanneer zij om persoonlijke redenen ter beschikking wordt gesteld en in loondienst gaat werken. Ook in die context moet worden nagegaan of het arbeidstijdvak vóór die wijziging in aanmerking moet worden genomen voor de vervulling van de wachttijd van artikel 11, punt 4, tweede alinea.

De verwijzende rechter vraagt voorts of er met betrekking tot een zwangerschapsuitkering sprake is van discriminatie tussen ambtenaren die, zoals Rosselle, bevallen nadat zij ter beschikking zijn gesteld en in loondienst zijn gaan werken, en ambtenaren die bevallen nadat zij ontslag hebben gekregen of ontslag hebben genomen. In de schriftelijke opmerkingen wordt ook de vraag aan de orde gesteld of een persoon in de situatie van Rosselle hetzelfde moet worden behandeld als een ambtenaar die bevalt en haar status van ambtenaar ‘in actieve dienst’ is blijven behouden. De verwijzende rechter wenst mijns inziens echter in feite te vernemen of de weigering om Rosselle een zwangerschapsuitkering toe te kennen discriminatie op grond van geslacht oplevert en dus op grond van de richtlijn gelijke behandeling is verboden.

Ten slotte wijs ik er, hoewel die vraag in de verwijzingsbeslissing niet specifiek aan de orde wordt gesteld, van meet af aan op dat de regels van artikel 11, punt 4, tweede alinea, van de moederschapsrichtlijn, en van artikel 14, lid 1, van de richtlijn gelijke behandeling, naar mijn mening verticale directe werking hebben.

Volgens vaste rechtspraak kunnen particulieren zich voor de nationale rechterlijke instanties tegenover de lidstaat op de bepalingen van een richtlijn beroepen wanneer die bepalingen inhoudelijk gezien onvoorwaardelijk en voldoende nauwkeurig zijn.12. Artikel 11, lid 4, van de moederschapsrichtlijn verbiedt de lidstaten ondubbelzinnig om aan het recht op zwangerschapsuitkering de voorwaarde te verbinden dat meer dan twaalf maanden onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling moet zijn gewerkt. Hoewel de lidstaten bevoegd blijven om wachttijden voor het verkrijgen van recht op zwangerschapsuitkering vast te stellen, mag die bevoegdheid dat verbod in geen geval ondermijnen.13. Artikel 14, lid 1, van de richtlijn gelijke behandeling sluit eveneens algemeen en ondubbelzinnig elke discriminatie op grond van geslacht op de erdoor bestreken gebieden uit.14.

Bovendien behoort een instelling die krachtens een overheidshandeling ermee is belast, onder toezicht van de overheid een dienst van openbaar belang uit te voeren, en die hiertoe over bijzondere bevoegdheden beschikt die verder gaan dan die welke voortvloeien uit de regels die in de betrekkingen tussen particulieren gelden, ongeacht haar rechtsvorm tot de instellingen waaraan de bepalingen van een richtlijn die directe werking kunnen hebben, kunnen worden tegengeworpen15.

Het staat aan de verwijzende rechter om na te gaan of de LOZ aan die voorwaarden voldoet.16. Te oordelen naar de gegevens waarover het Hof beschikt zal dit waarschijnlijk het geval zijn, aangezien de LOZ bevoegd is voor het toekennen of weigeren van zwangerschapsuitkeringen in België. Indien deze perceptie juist is, kan Rosselle zich voor haar aanvraag in het hoofdgeding beroepen op artikel 11, punt 4, van de moederschapsrichtlijn en artikel 14, lid 1, van de richtlijn gelijke behandeling.

Volgens artikel 11, punt 4, van de moederschapsrichtlijn hebben de lidstaten de vrijheid om aan het recht op bezoldiging of uitkering de voorwaarde te verbinden dat de betrokken werkneemster voldoet aan de voorwaarden voor de opening van het recht. In deze voorwaarden mag echter in geen geval worden bepaald dat ‘meer dan twaalf maanden, onmiddellijk voorafgaand aan de vermoedelijke datum van de bevalling, moet zijn gewerkt’.

De verwijzende rechter wenst in wezen te vernemen hoe de uitdrukking ‘dat […] voorafgaand [gedurende een bepaald tijdvak] moet zijn gewerkt’ [‘periods of previous employment’ in de Engelse taalversie] moet worden uitgelegd. Bij de beantwoording van deze vraag moet rekening worden gehouden met de bewoordingen, de algemene opzet en de doelstellingen van artikel 11, punt 4, van de moederschapsrichtlijn.

Artikel 11, punt 4, bevat geen aanwijzingen dat een verandering van betrekking of beroepsstatus een geldige grond kan vormen voor het vereiste dat een werkneemster een nieuwe wachttijd moet vervullen. Integendeel, het gebruik van het meervoud ‘periods of employment’ in de Engelse taalversie evenals voor de overeenkomstige uitdrukking in de meeste taalversies waarin artikel 11, punt 4, van de moederschapsrichtlijn in 1992 werd aangenomen, lijkt erop te wijzen dat dergelijke veranderingen niet van invloed zijn op het in die bepaling vastgestelde maximum.17.

Het vereiste van artikel 11, punt 4, tweede alinea, dat voorafgaand ‘moet zijn gewerkt’, houdt nauw verband met de categorie werkneemsters die de moederschapsrichtlijn beoogt te beschermen.18. Het begrip ‘werknemer’ in die richtlijn kan niet naargelang van de nationale rechtsstelsels verschillend worden uitgelegd, maar heeft een Unierechtelijke betekenis.19. Bij de omschrijving van dit begrip moet worden uitgegaan van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is, dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt.20.

Wanneer aan die voorwaarden is voldaan is de aard van de rechtsbetrekking tussen werknemer en werkgever — een publiekrechtelijk statuut of een privaatrechtelijk contract — niet bepalend voor het antwoord op de vraag of de persoon al dan niet als werknemer kan worden erkend.21.

Op 1 september 2009 (de datum waarop zij om persoonlijke redenen ter beschikking werd gesteld) had Rosselle reeds een aantal jaren als docente gewerkt, eerst op contractbasis (vanaf september 2003) en daarna als ambtenaar in vaste dienst (vanaf september 2008). Vervolgens is zij als werknemer in loondienst voor de Franse Gemeenschap gaan werken tot 11 januari 2010, toen zij met zwangerschapsverlof is gegaan. Tegen die achtergrond lijdt het mijns inziens geen twijfel dat Rosselle ten tijde van de bevalling meer dan 12 maanden had gewerkt in de zin van artikel 11, punt 4, tweede alinea, van de moederschapsrichtlijn en dat deze bepaling zich bijgevolg verzet tegen een regel als die welke in het hoofdgeding aan de orde is.

Die uitlegging strookt met het voorwerp en het doel van artikel 11, punt 4, tweede alinea.

Volgens artikel 8 van de moederschapsrichtlijn moeten de lidstaten de nodige maatregelen nemen opdat de werkneemsters recht hebben op een overeenkomstig de nationale wetten en/of praktijken vóór en/of na de bevalling te nemen zwangerschapsverlof van ten minste veertien aaneengesloten weken. Het zwangerschapsverlof heeft enerzijds tot doel de biologische gesteldheid van de vrouw tijdens en na de zwangerschap te beschermen, en anderzijds de bijzondere relatie tussen moeder en kind in de periode na de zwangerschap en de bevalling te beschermen, door te voorkomen dat deze relatie wordt verstoord door de cumulatie van lasten doordat gelijktijdig beroepswerkzaamheden worden verricht.22.

Het recht op zwangerschapsverlof zou echter geen nuttige werking hebben indien het niet gepaard gaat met het behoud van een bezoldiging of ten minste het genot van een adequate uitkering.23. Hoewel artikel 11, punten 2 en 3, van de moederschapsrichtlijn dus geen verplichting inhoudt om de bezoldiging volledig door te betalen tijdens het zwangerschapsverlof, heeft de Uniewetgever willen garanderen dat de werkneemster tijdens haar zwangerschapsverlof een inkomen geniet dat ten minste gelijk is aan de uitkering die zij ingevolge de nationale socialezekerheidswetgeving zou ontvangen wanneer zij haar werkzaamheden om gezondheidsredenen onderbreekt.24. De inachtneming van die minimumbescherming is aan rechterlijke toetsing onderworpen.25.

Een regel als die welke in het hoofdgeding aan de orde is, is duidelijk in strijd met die doelstellingen. Hij maakt het voor de werkneemster op wie hij van toepassing is moeilijk zwangerschapsverlof te nemen (althans langer dan de verplichte verlofperiode) met behoud van een toereikend inkomen. De voortzetting van haar werkzaamheden onder die omstandigheden kan niet alleen schadelijke gevolgen hebben voor de biologische gesteldheid van een vrouw tijdens en na de zwangerschap, maar ook een negatieve uitwerking hebben op de bijzondere relatie met haar kind tijdens de periode na de bevalling. De vrouwen die de meeste kans lopen op schadelijke gevolgen, zijn de meest kwetsbare groepen werkneemsters (bijvoorbeeld vrouwen met een laag inkomen en kinderen te hunnen laste), die zich zonder uitkering tijdens hun zwangerschapsverlof nauwelijks staande zullen weten te houden.

Ik ben het om deze redenen niet eens met het argument van de Belgische regering dat Rosselle niet gedurende ten minste zes maanden specifiek heeft bijgedragen aan het socialezekerheidsstelsel voor werknemers in loondienst.26. Dat argument gaat uit van een onderscheid tussen verschillende arbeidsstatussen. Zoals uit het hoofdgeding blijkt, zou aanvaarding van dit argument de bij artikel 11, punt 4, van de moederschapsrichtlijn aan de lidstaten opgelegde limiet krachteloos maken.

Ik teken hierbij aan dat het anders zou zijn indien Rosselle op 1 september 2009 om persoonlijke redenen ter beschikking was gesteld en geen nieuwe betrekking had aanvaard. Zoals ik heb uiteengezet, strekt de moederschapsrichtlijn tot bescherming van vrouwen die in loondienst werken. De door artikel 11, punt 4, tweede alinea, geboden minimumbescherming gaat dus uit van de premisse dat de vrouw die een zwangerschapsuitkering aanvraagt, ‘werknemer’ is op het tijdstip waarop zij die uitkering aanvraagt.27. Die bepaling ziet vanzelfsprekend slechts op een minimumbescherming. Niets ontneemt een lidstaat de bevoegdheid om te bepalen dat een onderbreking van de werkzaamheden (eventueel tot een bepaalde maximumperiode) geen gevolgen heeft voor het recht op uitkering.28.

In beginsel veronderstelt ‘directe discriminatie’ dat de betrokken persoon aantoont dat hij of zij op grond van geslacht minder gunstig wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld en dat daarvan sprake is met betrekking tot arbeid en beroep. Artikel 2, lid 2, sub c, van die richtlijn stelt duidelijk dat elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof in de zin van de moederschapsrichtlijn een discriminatie op grond van geslacht vormt.29.

Zoals ik reeds zei, staat artikel 11, punt 4, tweede alinea, van de moederschapsrichtlijn in de weg aan een regel zoals die welke in het hoofdgeding aan de orde is.30. Het is daarom — strikt genomen — niet nodig na te gaan of die regel tot een minder gunstige behandeling in verband met zwangerschap of bevallingsverlof leidt op een van de onder de richtlijn gelijke behandeling vallende gebieden. Ik zal hier voor de volledigheid echter toch kort op ingaan.

Artikel 5 van de richtlijn gelijke behandeling is in het kader van de onderhavige verwijzing irrelevant. Die bepaling heeft betrekking op gelijke behandeling in ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid en verbiedt in het bijzonder discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot het toepassingsgebied van dergelijke regelingen en de voorwaarden voor de toelating tot deze regelingen, de verplichting tot premiebetaling en de premieberekening en de berekening van de prestaties, waaronder begrepen verhogingen verschuldigd uit hoofde van de echtgenoot en voor ten laste komende personen, alsmede de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties. Het hoofdgeding betreft weliswaar het recht op zwangerschapsuitkering, dus een socialezekerheidsuitkering, maar die uitkering is naar haar aard uitsluitend bedoeld voor vrouwen.

Volgens de Commissie ontmoedigt de in het hoofdgeding aan de orde zijnde regel vrouwelijke ambtenaren in vaste dienst echter ontslag om persoonlijke redenen te nemen om als werkneemster in loondienst te gaan werken gedurende de zes maanden voorafgaand aan het begin van hun zwangerschapsverlof. De regel leidt dus tot een bij artikel 14 van de richtlijn gelijke behandeling verboden discriminatie op grond van geslacht met betrekking tot de toegang tot het arbeidsproces.

Ter beoordeling van dat argument moet worden nagegaan of en in hoeverre een werkneemster zoals Rosselle zich in een situatie bevindt die vergelijkbaar is met die van een mannelijke werknemer.

Volgens vaste rechtspraak ‘bevinden vrouwen die […] zwangerschapsverlof genieten, zich in een specifieke situatie die bijzondere bescherming verlangt, doch niet kan worden gelijkgesteld met de situatie van een man of met die van een vrouw die haar arbeid daadwerkelijk verricht’.31. Zo kan ook de situatie van een vrouw met zwangerschapsverlof niet worden gelijkgesteld met die van een werknemer met ziekteverlof.32. Een vrouw heeft daarom niet noodzakelijkerwijze recht op betaling van haar volledige loon gedurende haar zwangerschapsverlof, op voorwaarde dat het bedrag van de uitkeringen niet zo gering is dat het doel van het zwangerschapsverlof, te weten de bescherming van de vrouwelijke werknemers vóór en na de bevalling, daardoor in het geding komt.33.

Bovendien bepaalt artikel 11, punt 3, van de moederschapsrichtlijn weliswaar dat de zwangerschapsuitkering gelijk moet zijn aan het inkomen dat de betrokken werkneemster zou ontvangen in geval van een onderbreking van haar werkzaamheden om gezondheidsredenen, maar wordt in de achttiende overweging van de considerans van die richtlijn gesteld dat dit louter moet worden beschouwd als een technisch referentiepunt dat niet in die zin mag worden uitgelegd dat zwangerschap gelijk wordt gesteld met ziekte. De situatie van een vrouw zoals Rosselle tijdens haar zwangerschap en zwangerschapsverlof is derhalve niet vergelijkbaar met die van een man die tijdelijk om gezondheidsredenen zijn werk verzuimt. Anders dan de Belgische regering, acht ik het daarom voor de beoordeling van een eventuele directe discriminatie irrelevant dat in België voor de toegang tot een zwangerschapsuitkering en de toegang tot een ziektekostenuitkering (ook voor een mannelijke werknemer) dezelfde wachttijd geldt, die op dezelfde wijze wordt toegepast.

Zoals de Commissie echter terecht stelt, laat de ‘specifieke situatie’ van een werkneemster die zwangerschapsverlof geniet, het verbod van discriminatie van een vrouwelijke werknemer uitsluitend in haar hoedanigheid van werknemer onverlet. Een ongunstige behandeling van een werknemer in verband met zwangerschap kan alleen vrouwen treffen: zij vormt derhalve een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht.34.

Zo heeft het Hof bijvoorbeeld in het arrest Gillespie e.a. verklaard dat het beginsel van non-discriminatie ‘eist dat de vrouwelijke werknemer, wier arbeidsovereenkomst of dienstbetrekking tijdens het zwangerschapsverlof doorloopt, een tussen het begin van de door het referentieloon [namelijk het loon dat dient als referentie voor de berekening van de zwangerschapsuitkering] gedekte periode en het einde van het zwangerschapsverlof ingetreden loonsverhoging net als elke andere werknemer ontvangt, en dit zelfs met terugwerkende kracht’. Wanneer een vrouwelijke werknemer tijdens haar zwangerschapsverlof van een dergelijke verhoging wordt uitgesloten, ‘wordt zij immers gediscrimineerd op de enkele grond van haar hoedanigheid van werknemer, aangezien zij het hogere loon zou hebben ontvangen indien zij niet zwanger ware geweest’35..

In dezelfde zin heeft het Hof in het arrest Thibault36. geoordeeld dat richtlijn 76/207/EEG37. een wezenlijke, en niet een formele gelijkheid nastreeft. Bijgevolg ‘[wordt] een vrouw die ter zake van arbeidsvoorwaarden minder gunstig wordt behandeld in die zin dat haar het recht op een jaarlijkse beoordeling en bijgevolg op een promotiekans wordt ontzegd op grond van haar afwezigheid wegens moederschapsverlof, […] gediscrimineerd op grond van haar zwangerschap en haar moederschapsverlof’ en ‘[vormt] [e]en dergelijke houding […] een rechtstreekse discriminatie op grond van geslacht […]’38.. Het Hof heeft herhaaldelijk verklaard dat een beperking van de promotiekansen van een vrouw als gevolg van haar zwangerschap een discriminatie op grond van geslacht vormt.39.

Uit artikel 14, lid 1, sub a, van de richtlijn gelijke behandeling volgt mijns inziens dat deze redenering geldt voor de loopbaanontwikkeling in het algemeen. Volgens die bepaling mag er geen discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers plaatsvinden wat betreft hun ‘voorwaarden voor toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep […] ongeacht de tak van activiteit en tot op alle niveaus van de beroepshiërarchie, met inbegrip van bevorderingskansen’40.. Vrouwen moeten derhalve op gelijke voet met mannen gebruik kunnen maken van nieuwe loopbaankansen.

Een regel zoals die in het hoofgeding kan vrouwelijke ambtenaren in vaste dienst ervan weerhouden zich om persoonlijke redenen ter beschikking te stellen om in loondienst te gaan werken gedurende de zes maanden voorafgaand aan het begin van hun zwangerschapsverlof. Volgens die regel maakt aanvaarding van de nieuwe betrekking als werknemer in loondienst een einde aan het eerder tijdvak van voorafgaande arbeid, zet zij de klok terug en vormt zij het beginpunt van een nieuwe wachttijd. Dat kan ertoe leiden dat — zoals in casu — de werkneemster haar recht op zwangerschapsuitkering tijdens haar zwangerschapsverlof verliest.

Voor de betrokken werkneemster zijn er potentieel meer dan alleen onmiddellijke nadelige gevolgen — zoals zich genoodzaakt zien een baan aan te houden waarin haar kwalificaties onvoldoende tot hun recht komen, of verstoken blijven van het aantrekkelijkere loon en betere evenwicht tussen werk en privéleven dat een nieuwe baan haar zou kunnen opleveren.41. Haar loopbaan kan ook op langere termijn gefnuikt worden. Zo zal (bijvoorbeeld) het geven van lessen in het kader van immersieprojecten in de Franse Gemeenschap iemands kansen op een latere promotie door de Vlaamse Gemeenschap wellicht kunnen vergroten, of die ervaring door particuliere werkgevers die beroepsopleidingen of vreemdetalencursussen verzorgen bijzonder kunnen worden gewaardeerd.

Ik ben het om die redenen met de Commissie eens dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde regel leidt tot een minder gunstige behandeling van vrouwelijke werknemers wat de toegang tot arbeid betreft en derhalve een directe discriminatie op grond van geslacht vormt in de zin van artikel 14, lid 1, sub a, van de richtlijn gelijke behandeling.