Rb. Oost-Brabant, 09-06-2020, nr. 8426403 \ EJ VERZ 20-176

De samenhang van het verzoek van Thales met het tegenverzoek van [verweerder] is aanleiding deze samen te behandelen.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een opzegverbod.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

Ontbinding op grond van verwijtbaar handelen

Thales voert allereerst aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in het verwijtbaar handelen van [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Thales in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Thales geeft aan dat het verwijtbaar handelen van [verweerder] is gelegen in het bij herhaling ongeoorloofd afwezig zijn van werk. [verweerder] heeft hiertegen ingebracht dat hij zich beschikbaar heeft gehouden voor het uitvoeren van de overeengekomen werkzaamheden in Eindhoven. De vraag die hier moet worden beantwoord is of [verweerder] in had moeten gaan op het voorstel van Thales, inhoudende gewijzigde werkzaamheden uit te voeren in Huizen tegen een lager salaris. De kantonrechter stelt hierbij voorop dat een wederkerige overeenkomst, zoals een arbeidsovereenkomst, in beginsel niet door één van de partijen eenzijdig kan worden gewijzigd. Er moeten dus bijzondere omstandigheden aanwezig zijn op grond waarvan Thales een voorstel voor de gewijzigde arbeidsvoorwaarden mocht doen, en [verweerder] gehouden was dit voorstel te aanvaarden.

Thales is van mening dat zij op grond van artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst van [verweerder] flexibiliteit mocht verwachten qua werkzaamheden en werklocatie. Met [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat artikel 1.2 van de arbeidsovereenkomst geen grondslag biedt voor een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. Dit artikel luidt:

1 .2. De werknemer verplicht zich in voorkomende gevallen alle door of namens de werkgeefster in redelijkheid op te dragen werkzaamheden te verrichten; tevens verplicht hij zich werkzaamheden te verrichten op een andere plaats dan waar gewoonlijk de arbeid wordt verricht en/of op een andere tijd dan gewoonlijk, tenzij zulks wegens bijzondere omstandigheden niet van de werknemer kan worden verlangd.

Allereerst staat vast dat artikel 1.2 geen basis biedt voor het eenzijdig verlagen van het salaris van [verweerder] . Of het artikel wel een grondslag biedt voor het eenzijdig wijzigen van de werkzaamheden en standplaats, moet worden beoordeeld aan de hand van hetHaviltex-criterium. Dit criterium houdt kort samengevat in dat een schriftelijk contract niet alleen taalkundig dient te worden uitgelegd, maar dat het aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan dat beding mochten toekennen.

Niet is gesteld of gebleken dat partijen bij het aangaan van de overeenkomst over dit artikel hebben gesproken. Naar het oordeel van de kantonrechter hoefde [verweerder] er niet van uit te gaan dat dit artikel ook kon worden gebruikt in situaties waarin een arbeidsconflict speelt. De tekst van het artikel wijst hier niet op, terwijl verwacht mag worden dat een dergelijke vergaande bevoegdheid voor de werkgever expliciet zou zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst.

Thales geeft aan dat de demotie van [verweerder] een disciplinaire maatregel is overeenkomstig het sanctiereglement van Thales. Ook het sanctiereglement van Thales biedt naar het oordeel van de kantonrechter echter geen grondslag voor de wijzing in salaris, standplaats en werkzaamheden van [verweerder] . Dit sanctiereglement is in de arbeidsovereenkomst niet van toepassing verklaard. Niet gesteld of gebleken is dat dit op een ander moment van toepassing is geworden. Relevant hier is dat [verweerder] onbetwist heeft aangegeven nooit kennis te hebben genomen van de huisregels, waar het sanctiereglement een bijlage bij is. Overigens heeft Thales de huisregels niet in het geding gebracht en niet toegelicht welke regel geschonden zou zijn.

Thales verwijst daarnaast naar artikel 23.4 van de arbeidsovereenkomst, door te vermelden dat dit een eenzijdig wijzigingsbeding bevat. Zij geeft niet aan wat de reikwijdte van dit artikel is noch waarom het in dit geval toegepast kan worden noch . Met [verweerder] is de kantonrechter van mening dat ook dit artikel niet bedoeld is voor situaties van een arbeidsconflict. Artikel 23.4 van de arbeidsovereenkomst geeft de werkgever de bevoegdheid de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Dit artikel sluit aan bij de tekst van artikel 7:613 BW, waarin dezelfde voorwaarde wordt gesteld voor een beroep op een wijzigingsbeding. Een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding ziet op gevallen waarin de werkgever zich de bevoegdheid heeft voorbehouden, ongeacht de omstandigheden die daartoe aanleiding geven, eenzijdig een wijziging in de arbeidsvoorwaarden aan te brengen niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar ten opzichte van verscheidene werknemers, in welk geval ter bescherming van de werknemer(s) beperkingen worden gesteld aan de bevoegdheid het beding toe te passen (zie Hoge Raad 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Deze situatie is hier niet aan de orde.

De kantonrechter begrijpt uit de argumenten van partijen dat zij de vraag of Thales de arbeidsvoorwaarden eenzijdig mocht wijzigen mede beantwoorden aan de hand van goed werkgever- en werknemerschap. Artikel 7:611 BW verplicht Thales en [verweerder] zich namelijk respectievelijk als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Dit kan voor [verweerder] betekenen dat hij een redelijk aanbod van Thales moet accepteren. Op grond van de onder 5.5.3. genoemde uitspraak van de Hoge Raad is een eenzijdige functiewijziging slechts geoorloofd als aan de volgende criteria is voldaan.

(1) De werkgever moet een aanleiding hebben om het voorstel te doen,

(2) het voorstel moet redelijk zijn, en

(3) de aanvaarding van de wijziging moet van de werknemer kunnen worden gevergd.

(1) Aanleiding?De kantonrechter is van oordeel dat de geschetste gebeurtenissen onder 2.4 tot en met 2.7 van deze beschikking voldoende aanleiding waren voor Thales om een voorstel te doen. Uit de periodieke beoordelingsgesprekken blijkt dat Thales zeer te spreken was over de inhoudelijke kennis van [verweerder] , maar dat zijn gedrag een terugkomend onderwerp van discussie was. Het verbetertraject in 2018 zag ook op competenties als luisteren en respectvol omgaan met collega’s. Uit de verslagen van mw. [naam HR manager] , dhr. [naam operationeel leidinggevende] , dhr. [naam medewerker marketing en sales] en dhr. [naam medewerker research en development] blijkt dat het incident op 2 december 2019 in lijn met de eerdere gebeurtenissen ligt. De collega MT-leden zijn het erover eens dat [verweerder] inhoudelijk wel een punt had, maar dat de manier waarop hij dit punt wilde maken niet goed was (“vijandige en respectloze toon”, “met stemverheffing en verwijtend spreken”, “de ander niet uit laten praten”, “te veel volume en vooringenomenheid (niet willen luisteren naar enige reactie)” en “niet respectvol”). Naar aanleiding hiervan gaven de MT-leden unaniem aan verdere samenwerking met [verweerder] niet te zien zitten. Hiermee was er voor Thales een duidelijke aanleiding om [verweerder] een voorstel te doen voor gewijzigde werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden.

(2) Redelijk voorstel?

De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever die onderdeel is van een groep, ook buiten de eigen vestiging/rechtspersoon moet kijken naar herplaatsingsmogelijkheden. Dat Thales aan [verweerder] heeft voorgesteld om in Huizen werkzaamheden te verrichten, is dan ook niet onredelijk. Dat [verweerder] bepaalde medicatie gebruikt waardoor hij mogelijk problemen ondervindt met reizen, maakt dit niet anders, nu de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat met de aanpassingen die Thales voorstelde, zoals thuiswerken en kortere werkdagen, het reizen voor [verweerder] geen belemmering zou moeten zijn. Dit is door [verweerder] niet althans onvoldoende weersproken.

Dit neemt niet weg dat de kantonrechter in dit geval het voorstel niet redelijk acht. In beginsel kan een voorstel een demotie inhouden, maar dan moet er in ieder geval een concreet voorstel worden gedaan met een zeker structureel karakter (zie bijvoorbeeld Gerechtshof ’s Gravenhage 18 mei 2010, ECLI:NL:GHSGR:2010:BM8974). Dat Thales direct na de ontheffing van [verweerder] uit zijn functie en nog voordat structureel een alternatief voor hem was gevonden, is overgegaan tot eenzijdige aanpassing van de arbeidsvoorwaarden, getuigt niet van goed werkgeverschap. Dat Thales een aanbod heeft gedaan met een concreet takenpakket, wordt door [verweerder] betwist. Door Thales zelf is op 6 december 2019 aangegeven dat [verweerder] in Huizen werkzaamheden zou verrichten, totdat op iets langere termijn naar opties zou worden gekeken binnen Thales Group (eventueel ook internationaal) met als doel een goede oplossing te vinden tot het moment dat [verweerder] met pensioen zou gaan. Dat er in Huizen gebrek aan capaciteit bestond en er voor [verweerder] dus werk was, zoals Thales betoogt, houdt niet in dat een concrete en structurele oplossing is gevonden. Voor [verweerder] was onvoldoende duidelijk wat de nieuwe werkzaamheden inhielden. Thales heeft niet met bijvoorbeeld brieven of e-mails onderbouwd dat zij een concreet voorstel heeft gedaan. Dat [verweerder] vervolgens heeft geweigerd te overleggen over een andere functie, is eveneens niet redelijk, maar dit leidt er niet toe dat Thales eenzijdig het salaris mocht verlagen. Partijen hadden hierover eerst samen in gesprek moeten gaan, maar beide partijen hebben zich onnodig rechtlijnig gedragen en wat betreft de locatie van de gesprekken alleen al vastgehouden aan Huizen dan wel Eindhoven. Hierbij speelt ook mee dat Thales in het geval van [verweerder] voor de salarisverlaging geen afbouwregeling hanteert, terwijl zij zelf stelt dit normaliter wel te doen.

Aangezien het aanbod van Thales niet redelijk was, hoefde [verweerder] hier niet mee akkoord te gaan. [verweerder] heeft onbetwist gesteld dat hij zich beschikbaar heeft gehouden voor het uitvoeren van zijn werkzaamheden in Eindhoven, waar hij echter niet welkom was. In april 2020 heeft [verweerder] bovendien op verzoek van Thales vanuit huis meegeholpen aan het doorvoeren van correcties in de balansposities over de jaren 2014 t/m 2019. Er is dan ook geen sprake van ongeoorloofde afwezigheid. Hiermee vervalt de feitelijke grondslag van het betoog van Thales dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] .

Ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie

Thales voert daarnaast aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in de verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Thales in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Zoals hierboven al wordt geconstateerd, is het gedrag van [verweerder] al vanaf 2014 onderwerp van gesprek. In de brief van 21 december 2017 van Thales aan [verweerder] naar aanleiding van het incident tijdens de heisessie van november dat jaar, geven verschillende collega’s aan zich niet prettig te voelen bij een samenwerking met [verweerder] . In de brief van 16 oktober 2018 van Thales aan [verweerder] zijn het drie andere collega’s die de houding van [verweerder] niet professioneel of constructief noemen. Naar aanleiding van het incident van 2 december 2019 geven de vier MT-leden aan niet meer met [verweerder] te willen samenwerken. Gelet op de functie van [verweerder] , waarbij hij direct met het MT samenwerkt, heeft Thales toen voorgesteld aan [verweerder] om in Huizen onder dhr. [naam leidinggevende/financieel manager] te gaan werken, om botsingen tussen de collega’s uit de weg te gaan. [verweerder] wilde echter in Eindhoven werkzaam blijven. Na het incident hebben partijen nog meerdere keren contact gehad, maar dit heeft niet geleid tot constructieve gesprekken over werkhervatting. Thales heeft daarnaast aangevoerd geen vertrouwen te hebben in bijvoorbeeld mediation. In 2018 is een verbetertraject gestart dat [verweerder] goed heeft afgesloten, maar vervolgens zijn er tussen [verweerder] en zijn collega’s toch weer spanningen ontstaan.

Gelet op deze omstandigheden staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat een terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer van Thales in Eindhoven niet realistisch te noemen is. Nu naar het oordeel van de kantonrechter gezien alle hiervoor vermelde omstandigheden sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Thales kan worden gevergd, levert dit een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op.

De kantonrechter is verder van oordeel dat herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn gelet op de verstoring van de arbeidsverhouding en het feit dat [verweerder] zich verzet tegen herplaatsing naar een andere vestiging niet mogelijk is. Ook tijdens de zitting heeft [verweerder] aangeven alleen bereid te zijn zijn werkzaamheden in Eindhoven te vervolgen. [verweerder] verliest daarbij uit het oog dat hij door zijn opstelling herplaatsing onmogelijk maakt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Thales tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen. Thales verzoekt te ontbinden met onmiddellijke ingang, echter gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW, is dit slechts mogelijk ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Nu dit niet is komen vast te staan zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW worden ontbonden met ingang van 1 augustus 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, een en ander met behoud van een termijn van ten minste één maand.

Transitievergoeding

[verweerder] heeft een verzoek gedaan om Thales te veroordelen een transitievergoeding te betalen. Volgens [verweerder] is Thales op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd van € 18.040,14 plus € 7,06 per dag dat het dienstverband voortduurt na 1 april 2020. Thales vindt dat er geen transitievergoeding verschuldigd is, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] .

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Thales aan [verweerder] een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst op verzoek van Thales is ontbonden. Aan deze voorwaarde is voldaan.

Op grond van lid 8 van dit artikel is de transitievergoeding niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin duidelijk is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (Hoge Raad 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203). Onder 5.5. van deze beschikking is al bepaald dat geen sprake was van tot ontbinding nopend verwijtbaar handelen of nalaten door [verweerder] . Door Thales is daarnaast niet onderbouwd waar dit ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op ziet. Er is daarom geen grond om af te zien van de transitievergoeding.

De hoogte van de door [verweerder] berekende transitievergoeding is door Thales niet betwist en de kantonrechter kent aan [verweerder] indachtig artikel 7:673 lid 2 BW daarom een transitievergoeding toe van € 18.901,46, zijnde € 18.040,14 plus € 7,06 per dag van 1 april 2020 tot 1 augustus 2020.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding anders dan de transitievergoeding wordt verbonden, hoeft Thales geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken. Hierbij speelt mee dat de kantonrechter ter zitting aan Thales heeft medegedeeld dat zij er rekening mee dient te houden dat bij ontbinding een transitievergoeding verschuldigd zou zijn. Thales heeft het verzoek toen niet ingetrokken, maar juist aangegeven het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te handhaven.

Wedertewerkstelling

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen wordt het verzoek van [verweerder] tot wedertewerkstelling afgewezen.

Achterstallig loon

[verweerder] heeft verder verzocht om uitbetaling van het achterstallig loon, te weten het overeengekomen loon van € 7.018,42 vanaf 16 januari 2020 alsmede de vakantietoeslag hierover, te verhogen met de wettelijke rente. Thales meent dit niet verschuldigd te zijn.

Nu de arbeidsovereenkomst onverkort is blijven voortduren en er geen sprake is van ongeoorloofde afwezigheid aan de zijde van [verweerder] , is Thales gehouden tot betaling van het overeengekomen salaris. Tussen partijen staat vast dat het overeengekomen salaris€ 7.018,42 bedraagt exclusief 8% vakantiebijslag en 2% eindejaarsuitkering. Het verzoek van [verweerder] zal worden toegewezen, ook wat betreft de wettelijke rente nu Thales geen omstandigheden heeft aangevoerd waarom dit niet verschuldigd zou zijn.

[verweerder] verzoekt daarnaast om over het achterstallig loon de wettelijke verhoging uit artikel 7:625 BW toe te kennen. Thales heeft ook hier niet onderbouwd waarom zij dit niet verschuldigd zou zijn.

De verzochte en niet gemotiveerd weersproken wettelijke verhoging over het achterstallig loon zal worden toegewezen met dien verstande dat de wettelijke verhoging zal worden gemaximeerd tot 15% van het totaal verschuldigde bedrag.

Kosten

Gelet op de uitkomst van alle verzoeken samen, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen kosten dragen.