Hof 's-Gravenhage, 18-05-2010, nr. 105.007.279/01, nr. C07/1414

Bij exploot van 13 november 2007 heeft [de werknemer] hoger beroep ingesteld tegen het vonnis van 14 augustus 2007 door de rechtbank 's‑Gravenhage, sector kanton, locatie Alphen aan den Rijn tussen partijen gewezen. Bij arrest van 7 december 2007 heeft het hof een comparitie van partijen bevolen, die op verzoek van partijen geen doorgang heeft gevonden. Bij memorie van grieven (met producties) heeft [de werknemer] tien grieven tegen het vonnis opgeworpen. Bij memorie van antwoord heeft Cofely de grieven bestreden. Ter zitting van 2 april 2010 hebben partijen de zaak — [de werknemer] door zijn proces-advocaat, Cofely door mr. S. de Lange te Eindhoven — doen bepleiten. De pleitnotities zijn overgelegd. Vervolgens hebben partijen arrest gevraagd op de stukken die voor pleidooi zijn overgelegd.

Partijen zijn niet opgekomen tegen de feiten die de kantonrechter onder 3a tot en met 3c en 3e tot en met 3g als vaststaand heeft aangemerkt, zodat het hof ook van deze feiten zal uitgaan.

Kort samengevat gaat het in deze zaak om het volgende.

[de werknemer] (geboren op [datum]) is op 1 april 1999 met behoud van anciënniteitsrechten van zijn vorige werkgever in dienst getreden bij Cofely in de functie van Projectleider (ook wel Region Manager genoemd). Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor de Metaalnijverheid (verder: de CAO) van toepassing verklaard.

Sinds medio 2001 is het functioneren van [de werknemer] als Projectleider onderwerp van discussie geweest. In april 2001 is voor en met [de werknemer] een loopbaantraject gestart, welk traject er niet toe heeft geleid dat voor [de werknemer] een alternatieve functie werd gevonden. Van oktober 2001 tot en met maart 2002 heeft [de werknemer] een coachingstraject doorlopen, dat onder meer tot doel had [de werknemer] inzicht te geven in coachend leiderschap.

Op 10 januari 2002 heeft de heer [de directeur], algemeen directeur van Cofely, een functioneringsgesprek gevoerd met [de werknemer]. In dat functioneringsgesprek is [de werknemer] beoordeeld met een eindoordeel B (voldoende). In het toelichtend formulier wordt als sterke kant van [de werknemer] vermeld:

Als zwakke kant van [de werknemer] is vermeld:

Achter de tekst ‘Hij/Zij kan nog groeien in de functie’ is op het formulier vermeld:

In september en oktober 2002 heeft Cofely door een extern bureau laten onderzoeken of [de werknemer] geschikt is voor de functie van hoofd personeelszaken. In het rapport van 1 november 2002 concludeert de loopbaanadviseur onder meer:

Bij brief van 2 december 2002 schrijft de heer [de directeur] aan [de werknemer]:

In januari 2003 is [de werknemer] op tijdelijke basis als projectmanager op het project ESA/Estec begonnen, aanvankelijk om een trainingscentrum in te richten en per juli 2003 in het kader van het inrichten van een testruimte bij ESA/Estec. Deze werkzaamheden zijn geëindigd op het moment dat ook het ESA/Estec project eindigde.

Met ingang van 11 mei 2004 heeft [de werknemer] bij Cofely op interim basis de functie van Manager Bedrijfsadministratie geaccepteerd. Aangezien [de werknemer] als Manager Bedrijfsadministratie naar tevredenheid van Cofely functioneerde, is hem aangeboden deze functie permanent te gaan vervullen. In dat kader is aan [de werknemer] in concept een nieuwe arbeidsovereenkomst voorgelegd. [de werknemer] heeft deze overeenkomst niet ondertekend, onder meer omdat zijn arbeidsvoorwaarden zijns inziens op onderdelen minder gunstig zouden worden. Cofely heeft hierop het aanbod ingetrokken. [de werknemer] heeft de functie vervolgens nog enige tijd op tijdelijke basis vervuld.

In april 2005 heeft Cofely [de werknemer] de functie van Projectmanager CSS aangeboden. Ook met betrekking tot deze functie hebben partijen geen overeenstemming kunnen bereiken over de arbeidsvoorwaarden. [de werknemer] heeft zich in de correspondentie hierover op het standpunt gezet dat Cofely niet gerechtigd is de arbeidsvoorwaarden eenzijdig in het nadeel van [de werknemer] te wijzigen. Vanaf juli 2005 heeft [de werknemer] de functie van Projectmanager CSS als zodanig aanvaard en is hij de daarbij behorende werkzaamheden gaan uitvoeren.

Bij brief van 1 november 2005 schrijft Cofely aan [de werknemer]:

In eerste aanleg heeft [de werknemer] gevorderd dat de kantonrechter voor recht verklaart, kort samengevat, dat Cofely gehouden is het bedongen salaris (ten tijde van de inleidende dagvaarding: € 5.563,77 bruto per maand inclusief de CAO-verhoging per 1 februari 2005) door te betalen tot de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, dat Cofely gehouden is de CAO verhogingen aan [de werknemer] uit te betalen, dat Cofely gehouden is om aan [de werknemer] een Ford Mondeo Station type Ghia, althans een vergelijkbare auto, ter beschikking te stellen zonder dat [de werknemer], behoudens de gebruikelijke fiscale bijtelling, gehouden is een eigen bijdrage te betalen, dit alles op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag. Voorts heeft [de werknemer] in eerste aanleg betaling gevorderd van de door Cofely onbetaald gelaten CAO verhoging van 2,2 procent vanaf 1 februari 2005, alsmede overlegging van specificaties van de nabetalingen op straffe van een dwangsom, betaling van wettelijke rente en wettelijke verhoging over het achterstallige loon, terugbetaling van ten onrechte ingehouden eigen bijdrage leasekosten ad € 463,50, vermeerderd met wettelijke rente. Tot slot heeft [de werknemer] betaling van buitengerechtelijke incassokosten en proceskosten gevorderd.

Bij het bestreden vonnis heeft de kantonrechter voor recht verklaard dat Cofely gehouden is vanaf 1 november 2005 aan [de werknemer] een salaris te betalen van € 5.563,77 bruto per maand, en Cofely veroordeeld tot betaling van de niet uitgekeerde CAO-verhoging per 1 februari 2005 van 2,2 % te rekenen vanaf 1 februari 2005 tot en met juli 2006, zijnde een bedrag van € 2.155,83 bruto, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 10 %. Voorts heeft de kantonrechter Cofely veroordeeld de verhoging van € 119,77 bruto per maand te (blijven) betalen na juli 2006 tot het moment dat het salaris conform de gegeven verklaring voor recht is aangepast, zulks alles vermeerderd met de wettelijke rente te rekenen vanaf de dag van verzuim en onder verplichting deugdelijke specificaties aan de werknemer te verstrekken. De kantonrechter heeft de proceskosten gecompenseerd en het meer of anders gevorderde afgewezen.

In hoger beroep vordert [de werknemer] vernietiging van het bestreden vonnis voor zover daarbij zijn vorderingen zijn afgewezen, en opnieuw rechtdoende alsnog integrale toewijzing van zijn vorderingen in eerste aanleg.

In de kern komt het geschil tussen partijen neer op de vraag of Cofely de arbeidsvoorwaarden van [de werknemer] eenzijdig mocht aanpassen op de wijze als bedoeld in de onder 2.9 geciteerde brief van 1 november 2005. Het hof ziet aanleiding om de door [de werknemer] tegen het bestreden vonnis opgeworpen grieven gezamenlijk te behandelen.

Het hof stelt vast dat Cofely niet is opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat Cofely gehouden is de CAO-verhoging per 1 februari 2005 over het op dat moment geldende salaris te voldoen en dat dat dan ook het te bevriezen bedrag is, zodat dit een en ander in hoger beroep vast staat.

De meest verstrekkende stelling van [de werknemer] is dat de aanpassing van de arbeidsvoorwaarden in strijd is met de toezegging die hij bij de ontheffing uit zijn functie van Projectleider/Regional Manager in 2002 heeft ontvangen, te weten dat zijn arbeidsvoorwaarden hoe dan ook niet zouden worden gewijzigd en dat zou worden gezocht naar passende arbeid. [de werknemer] stelt ook dat hij niet akkoord zou zijn gegaan met de ontheffing uit de functie van Projecleider/Regional Manager, indien die toezegging niet was gedaan.

Naar het oordeel van het hof heeft [de werknemer] de door hem gestelde toezegging onvoldoende geconcretiseerd. Uit de (summiere) stellingen van [de werknemer] op dit punt begrijpt het hof dat de toezegging in 2002 door de toenmalige Belgische directeur de heer [C] zou zijn gedaan. [de werknemer] laat evenwel na nader te concretiseren op welk moment en op welke wijze de toezegging gedaan is. Evenmin vermeldt [de werknemer] de precieze inhoud van de toezegging, met daarbij de reden waarom hij er daardoor gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat zijn arbeidsvoorwaarden ongewijzigd zouden blijven ook in het geval voor hem een minder hoog ingeschaalde functie zou worden gevonden. Van [de werknemer] mocht deze nadere onderbouwing wel verwacht worden, nu Cofely de gestelde toezegging gemotiveerd heeft betwist, onder meer door te wijzen op de hiervoor onder 2.5 geciteerde brief van 2 december 2002, waarin Cofely expliciet heeft aangegeven dat in het traject van het zoeken naar een andere functie voor [de werknemer] ook de arbeidsvoorwaarden onderdeel van gesprek zouden zijn. Bij een en ander is in aanmerking genomen dat hetgeen [de werknemer] over de inhoud van de toezegging heeft gesteld alles behalve eensluidend is: bij conclusie van repliek in eerste aanleg stelt [de werknemer] dat hem is toegezegd dat hij een andere functie bij Cofely zou gaan vervullen waarbij de bestaande arbeidsovereenkomst inclusief de arbeidsvoorwaarden volledig gerespecteerd zou blijven, terwijl hij bij memorie van grieven stelt dat hem is toegezegd dat de ontheffing uit de functie van projectleider niet tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden zou leiden, en dat (het hof begrijpt: daarnaast) naar een passende vervangende functie zou worden gezocht. Nu [de werknemer] onvoldoende heeft gesteld ten aanzien van de vermeende toezegging, komt het hof niet toe aan bewijsvoering op dit punt. Het hof houdt het er daarom voor dat de toezegging niet verder ging dan dat het enkele feit van het niet langer uitvoeren van de oorspronkelijke functie geen wijziging van arbeidsvoorwaarden tot gevolg had (hangende het traject naar een andere, definitieve functie).

Vervolgens ligt de vraag voor of [de werknemer] gehouden is de bij brief van 1 november 2005 eenzijdig door Cofely ten nadele van [de werknemer] aangepaste arbeidsvoorwaarden te accepteren. Voor de beantwoording van deze vraag dient aansluiting te worden gezocht bij de criteria die de Hoge Raad heeft ontwikkeld in zijn arrest van 11 juli 2008 (LJN: BD1847, Stoof/Mammoet). Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer gehouden is om een voorstel, dat verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, te accepteren, dient in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en voorts of het door hem gedane voorstel redelijk is. Tot slot dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden. Bij dit alles moeten steeds alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen.

Het hof stelt bij de beoordeling voorop dat onweersproken is dat de huidige functie van [de werknemer] (terecht en op juiste wijze) is ingedeeld binnen het CAO-niveau, terwijl zijn oorspronkelijke functie een boven-CAO gewaardeerde functie was, en dat niet is gesteld of gebleken dat de grens CAO/boven-CAO is verlegd. [de werknemer] is voorts niet opgekomen tegen rechtsoverweging 6.2 van het bestreden vonnis, waarin de kantonrechter een opsomming heeft gegeven van de verschillen tussen de twee functies, en heeft geconcludeerd dat deze verschillen van zodanig gewicht zijn dat qua niveau sprake is van wezenlijk verschillende functies. Daaraan doet niet af hetgeen [de werknemer] (onder andere bij pleidooi) heeft aangevoerd met betrekking tot de onduidelijkheid die bij Cofely heeft bestaan over de inhoud en betekenis van functiebenamingen, en evenmin dat er pas in 2005 formele functiebeschrijvingen zijn gemaakt. Een en ander brengt naar het oordeel van het hof mee dat [de werknemer], op het moment dat Cofely de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigde, een lager gekwalificeerde functie vervulde dan de functie waarvoor hij in 1999 werd aangenomen.

Bij de beoordeling of Cofely, gezien de gewijzigde omstandigheden, als goed werkgever aanleiding mocht zien om een voorstel te doen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en, zo ja, of dit voorstel redelijk is en of in redelijkheid gevergd mag worden dat [de werknemer] dit voorstel aanvaardt, zijn de volgende omstandigheden van belang.

Ten eerste staat naar het oordeel van het hof in voldoende mate vast dat [de werknemer] in zijn functie als Projectleider/Region Manager niet naar behoren functioneerde. [de werknemer] is in het functioneringsgesprek over de periode 2001 beoordeeld met een eindoordeel ‘B’ op een schaal van A tot en met E. Weliswaar stemt categorie B overeen met het oordeel ‘voldoende’, het betreft niettemin het op één na laagst mogelijke oordeel, en uit de handgeschreven opmerkingen op het beoordelingsformulier, dat door [de werknemer] voor gezien is getekend, volgt — voor [de werknemer] genoegzaam duidelijk — dat Cofely ontevreden was over het functioneren van [de werknemer] in zijn toenmalige functie. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] op enig moment heeft geprotesteerd tegen deze beoordeling. Evenmin gesteld of gebleken is dat [de werknemer] op enig moment heeft geprotesteerd tegen de brief van de heer [de directeur] aan [de werknemer] van 2 december 2002 (zie 2.5), waarin aan hem wordt bevestigd dat hij naar de mening van Cofely geen juiste invulling gaf aan de functie van Region Manager, en dat het coachingtraject daar geen verandering in had gebracht. Daarnaast heeft Cofely onweersproken verschillende pogingen gedaan om met [de werknemer] een oplossing te vinden voor de voormelde onjuiste invulling van de functie, onder meer door hem het onder 2.2 genoemde loopbaan- en coachingstraject aan te bieden, en door aan de hand van een assessment te bekijken of hij geschikt is voor de functie van Hoofd PZ/HRM. Kortom: het feit dat Cofely op basis van de inzet, capaciteiten, kennis en ervaring van [de werknemer] op zoek ging naar een daarbij wel passende andere functie en zich daarover vervolgens positief uitliet, was gelet op het bovenstaande geen reden voor [de werknemer] om te menen dat er sprake was van een ‘normale’ voortzetting van zijn loopbaan bij Cofely en dat er geen ‘neerwaartse bijstelling’ naar een bij de capaciteiten, kennis en ervaring van [de werknemer] passend lager functieniveau zou volgen.

Tegen de achtergrond van het vooroverwogene is de stelling van [de werknemer], dat de pogingen van Cofely om voor hem andere werkzaamheden te vinden (uitsluitend) het gevolg waren van een verschil van inzicht dat hij in 2002 zou hebben gehad met de toenmalige Belgische directeur de heer [C], onvoldoende onderbouwd. Deze stelling strookt immers alleen al in die zin niet met de vaststaande feiten, dat [de werknemer] reeds in 2001 was aangevangen met het loopbaan- en coachingstraject, en dat het onder 2.3 bedoelde functioneringsgesprek, dat reeds op 10 januari 2002 plaatsvond, zag op de periode 2001. [de werknemer] onderbouwt voorts niet waar het verschil van inzicht met de heer [C] op zag en waarom (alleen) dit ertoe heeft geleid dat hij uit zijn functie werd ontheven. Gezien de gemotiveerde en met stukken onderbouwde stellingen van de zijde van Cofely met betrekking tot het door [de werknemer] onjuist invullen van de functie van Region Manager, had dit wel op zijn weg gelegen.

In voormelde omstandigheden kon Cofely naar het oordeel van het hof als goed werkgever aanleiding zien een voorstel te doen tot aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Daarbij weegt mee — zoals door Cofely is gesteld en door [de werknemer] op zich niet wordt betwist — het belang van Cofely om haar werknemers die vergelijkbare functies bekleden zoveel mogelijk gelijk te behandelen. Ook indien vast zou komen te staan dat [de werknemer] reeds in 2003 op zijn huidige functieniveau was gaan werken bij het ESA/Estec project, zoals [de werknemer] nader bij pleidooi heeft aangevoerd en door Cofely wordt betwist, dan betekent dit niet dat het onredelijk is dat eerst in 2005 zijn arbeidsvoorwaarden zijn aangepast. In de tussenliggende periode heeft [de werknemer] immers steeds op tijdelijke basis op projecten gewerkt en waren partijen samen op zoek naar een structurele oplossing. Dit blijkt uit de inhoud van de sub 2.5 bedoelde brief en ook uit het feit dat in 2004, toen er zicht was op een permanente functie voor [de werknemer] als Hoofd Bedrijfsadministratie, partijen eveneens hebben onderhandeld over aanpassing van de arbeidsvoorwaarden. Het zou zich bovendien niet met de eisen van goed werkgeverschap verhouden indien Cofely, direct na de ontheffing van [de werknemer] uit zijn functie van Projectleider en nog voordat een structureel alternatief voor hem was gevonden, was overgegaan tot eenzijdige aanpassing van zijn arbeidsvoorwaarden. Kortom: [de werknemer] heeft onvoldoende gesteld om in dit verband te oordelen dat zijn salaris en overige arbeidsvoorwaarden onaantastbaar waren geworden.

Het voorstel van Cofely komt het hof bovendien redelijk voor. Met inachtneming van de in eerste aanleg gegeven verklaring voor recht, waartegen Cofely niet is opgekomen, komt het er feitelijk op neer dat het inkomen van [de werknemer] van € 5.563,77 bruto per maand vanaf 1 november 2005 wordt bevroren. Dat inkomen bestaat dan uit een basissalaris van € 4.326,00 bruto per maand, met daarbij een persoonlijke toeslag van € 1.237,77 per maand, welke toeslag wordt afgebouwd met de hoogte van de nadien optredende CAO verhogingen. Voorts wordt aan [de werknemer] een leaseauto categorie III ter beschikking worden gesteld, met een normbedrag van € 758,00, waarbij een eigen bijdrage geldt van 10% voor privégebruik. Niet in geschil is dat de functie van Projectmanager is gewaardeerd in salarisschaal J, waarbij voor medewerkers van Cofely (per 1 [de werknemer]uari 2006) een maximaal schaalsalaris van € 3.389,00 gold. Voorts is niet in geschil dat Projectmanagers bij Cofely in aanmerking komen voor een leaseauto in de categorie II. De door Cofely voorgestelde aanpassing van de arbeidsvoorwaarden komt er nog steeds op neer dat [de werknemer] met een basissalaris van € 4.326,00 feitelijk reeds aanzienlijk hoger beloond wordt dan het bedrag dat op grond van de CAO minimaal vereist is (€ 3.079,00) maar ook hoger dan de bij Cofely toepasselijke salarisschaalbedragen (€ 3.389,00 is het schaalmaximum van schaal J). Daarbovenop komt dan ook nog de persoonlijke toeslag en een leaseauto in een hogere categorie dan bij de functie hoort. Verder is gesteld noch gebleken dat bij Cofely structureel anders wordt beloond dan volgens de voor haar werknemers vastgestelde salarisschalen en autoregeling, zodat het hof het ervoor houdt dat dit niet het geval is. Een en ander brengt mee dat het voorstel naar het oordeel van het hof redelijk is, ook indien in aanmerking wordt genomen dat de hogere beloning met jaren relatief afneemt doordat de CAO verhogingen in mindering worden gebracht op de persoonlijke toeslag. Voorts kan naar het oordeel van het hof van [de werknemer] in redelijkheid worden verwacht dat hij met dit voorstel akkoord gaat. Daar doet niet aan af dat, zoals [de werknemer] bij pleidooi in hoger beroep onweersproken naar voren heeft gebracht, hij bij aanvang van zijn dienstverband een bovengemiddeld salaris had bedongen, nu ook het basissalaris in het voorstel van Cofely substantieel hoger is dan het maximale schaalsalaris dat hoort bij de functie van Projectmanager CSS (€ 4.326,00 ten opzichte van € 3.389,00) en de bevriezing plaats vindt op het oorspronkelijk bovengemiddelde niveau.

De slotsom van het vooroverwogene is dat de grieven van [de werknemer] niet tot vernietiging van het bestreden vonnis kunnen leiden. Het hof zal het vonnis waarvan beroep bekrachtigen. [de werknemer] zal, als de in het ongelijk te stellen partij, worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep. Het hof zal deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door Cofely is gevorderd.

Het hof:

Dit arrest is gewezen door mrs. M.H. van Coeverden, R.C. Schlingemann en K. Aantjes en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 18 mei 2010 in aanwezigheid van de griffier.