2.5.2 Wijziging

De richtlijn overgang van onderneming heeft mede tot doel de werknemers van een overgedragen onderneming het behoud te verzekeren van hun uit een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking voortvloeiende rechten. Aangezien deze bescherming volgens het Hof van Justitie van ‘openbare orde’ is en de partijen bij de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking er dus niet vrijelijk over kunnen beschikken, zijn de bepalingen van de richtlijn overgang van onderneming in zoverre als dwingend te beschouwen dat er niet in voor de werknemers ongunstige zin van mag worden afgeweken.1Deze dwingendheid geldt zowel voor de vervreemder en de verkrijger, als voor de werknemersvertegenwoordigers (die geen andere oplossing met de vervreemder of de verkrijger kunnen overeenkomen), als voor de werknemers zelf, behoudens dat de werknemers kunnen besluiten de arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking met het nieuwe ondernemingshoofd na de overgang niet voort te zetten.2 Kortom: de bescherming van de richtlijn overgang van onderneming is van openbare orde en afwijking is niet mogelijk.

De richtlijn overgang van onderneming wil de betrokken materie echter slechts gedeeltelijk harmoniseren, doordat zij in wezen bepaalt dat de bescherming die de werknemers autonoom aan het recht van de verschillende lidstaten ontlenen, wordt uitgebreid tot het geval van overgang van de onderneming.3 Het doel van de richtlijn is dus zo veel mogelijk veilig te stellen dat de arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding ongewijzigd met de verkrijger wordt voortgezet, teneinde te verhinderen dat de bij de overgang van de onderneming betrokken werknemers uitsluitend tengevolge van deze overgang in een minder gunstige positie zouden komen te verkeren. Met de richtlijn overgang van onderneming wordt niet beoogd een uniforme bescherming voor de hele gemeenschap op basis van gemeenschappelijke criteria in te voeren. Op de richtlijn overgang van onderneming kan dus slechts een beroep worden gedaan om te verzekeren dat de werknemer ten opzichte van de verkrijger dezelfde bescherming geniet als waarop hij ingevolge het recht van de betrokken lidstaat aanspraak had ten opzichte van de vervreemder.4 Het Hof van Justitie heeft geoordeeld:

Aangezien het Hof van Justitie in de in paragraaf 2.8.4 te behandelen arresten Werhof en Parkwood heeft aangegeven dat in het kader van artikel 3 lid 1 richtlijn overgang van onderneming niet voorbij mag worden gegaan aan de rechten van de verkrijger die de aanpassingen en veranderingen moet kunnen doorvoeren waartoe de voortzetting van zijn activiteiten dwingt, zou het mijns inziens verkrijgers op diezelfde grond ook moeten worden toegestaan arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming te wijzigen.6 Wanneer de werknemers met behoud van rechten en verplichtingen zijn overgegaan naar de verkrijger is de richtlijn overgang van onderneming ‘uitgewerkt’ en zouden wijzigingen moeten worden toegestaan voor zover het nationale recht van de verkrijger daarin voorziet.

Een wijziging mag echter niet geschieden tijdens de overgang van onderneming, noch mag de overgang van onderneming er de reden voor zijn.7 Een wijziging van de arbeidsverhouding houdt verband met de overgang van onderneming wanneer de verkrijger eenvoudigweg de aan de werknemers van de vervreemder aangeboden voorwaarden op één lijn heeft willen brengen met de tot dan toe voor haar overige werknemers geldende voorwaarden.8 Dit kan volgen uit de omstandigheid dat de verkrijger de werknemers van de vervreemder onmiddellijk na de overgang een arbeidsovereenkomst op haar voorwaarden heeft voorgelegd.